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创新人才队伍建设机制随着科技的不断进步和经济的快速发展，创新已经成为了推动社会发展的重要力量之一。
因此，在当今社会中，创新人才的培养和发展已经变得尤为重要。
在这种情况下，创新人才队伍建设机制成为了一个备受关注的话题。
为了建立一个有效的创新人才队伍建设机制，需要考虑以下几个方面。
首先，需要完善人才培养制度。
现在的社会变得越来越国际化，所以为了跟上时代的步伐，培养出来的人才必须具备一定的国际视野和竞争力。
此外，创新也需要集体智慧和创造力的支持和推动，所以人才培养还需要注重协同创新和团队合作的精神。
除此之外，科技的不断发展也需要人才持续进行学习和更新，所以人才培养机制也需要考虑如何进行全员终身学习。
其次，需要建立科研项目资助制度。
创新并不便宜，因此需要投入大量的资金。
在资助的过程中，需要考虑如何合理分配这些资金，以促进更多的创新成果的产生。
此外，还需要考虑如何鼓励人才积极申请资助，并且如何发挥资助的作用，提高创新成果的质量和水平。
第三，需要激励人才，推动他们的成长。
激励是人才发挥水平和积极性的重要手段。
为了激励人才，可以采用不同的方式，如提供职称晋升和薪酬激励等。
此外，为了保证人才队伍的稳定性，还需要建立人才流动的机制，以便人才能够自由流动。
最后，需要建立行业协会或者学术机构等合作平台，加强合作与交流。
建立合作平台是加强人才队伍建设的重要途径。
在这些平台上，人才可以互相交流、切磋技艺，还可以分享彼此的创新成果。
此外，这些平台还可以促进人才间的合作，进一步提高创新成果的质量和水平。
综上所述，创新人才队伍的建设是一个需要综合考虑各个方面的问题。
在建立创新人才队伍建设机制的过程中，需要注重完善人才培养制度、建立科研项目资助制度、激励人才，推动他们的成长，以及建立行业协会或者学术机构等合作平台。
只有将这些机制完善起来，才能够真正推动创新人才队伍的建设，为社会创造更多的经济价值。
关于国际化工程人才队伍建设的实践与思考1. 引言1.1 背景介绍随着全球化经济的发展和国际交流合作的日益增多，国际化工程人才队伍建设变得愈发重要。
在全球化背景下，国际化人才的需求不断增长，对于国际化工程人才队伍的建设提出了更高的要求。
工程领域涉及的知识和技术不断发展，需要具备跨文化交流能力和国际视野的工程人才来应对日益复杂的挑战。
在国际化工程人才队伍建设的过程中，各国政府、高校和企业都在积极探索和实践，为工程人才的国际化培养提供了各种支持和保障。
全球范围内的工程行业也面临挑战和需求不断增长，为了适应国际市场的需求，培养出更多具有国际竞争力的工程人才显得尤为重要。
国际化工程人才队伍建设已经成为各国工程教育和科研机构共同面临的重要课题。
如何切实提升工程人才的国际化素养，加强国际间的合作与交流，已成为当前工程领域亟待解决的问题之一。
1.2 研究目的研究目的：国际化工程人才队伍建设是当前工程领域发展的重要议题。
本文旨在通过深入分析国际化工程人才队伍建设的现状与挑战，探讨相关实践经验与对策，并提出启示，旨在为促进我国工程人才队伍的国际化发展提供参考和借鉴。
具体研究目的包括：1. 分析国际化工程人才队伍建设的重要性，探讨国际化人才队伍对我国工程行业发展的意义；2. 总结国际化工程人才队伍建设的实践经验，探讨有效的培养模式与机制；3. 探讨国际化工程人才队伍建设所面临的挑战与思考，分析解决难点和瓶颈问题的对策和建议；4. 提出国际化工程人才队伍建设的启示，指导我国工程人才队伍的国际化发展；5. 展望未来国际化工程人才队伍建设的发展趋势，为我国工程领域的长远发展提供参考。
2. 正文2.1 国际化工程人才队伍建设的重要性国际化工程人才队伍建设的重要性在当今全球化的背景下日益凸显。
随着经济全球化的深入发展，各国之间的合作与竞争也日益激烈。
在这样的背景下，具有国际视野和跨文化沟通能力的工程人才显得至关重要。
国际化工程人才队伍建设可以促进技术水平的提升。
人才队伍建设的提案和建议人才队伍建设是组织发展的关键，以下是一些提案和建议：1. 明确人才战略：首先，要明确组织需要什么样的人才，这需要根据组织的战略目标和业务发展需求来确定。
2. 建立人才培养机制：建立健全的人才培养机制，包括内部培训、外部培训、导师制度等，以不断提升员工的技能和能力。
3. 优化人才招聘流程：优化招聘流程，确保能够吸引并留住优秀的人才。
这包括建立良好的招聘渠道、提升招聘效率、提供具有竞争力的薪资福利等。
4. 建立激励机制：建立有效的激励机制，包括晋升通道、奖金制度、员工持股计划等，以激发员工的积极性和创造力。
5. 营造良好的组织文化：良好的组织文化能够增强员工的归属感和忠诚度，有利于人才队伍的稳定和发展。
6. 加强团队建设：通过团队建设活动，增强团队的凝聚力和协作精神，提高团队的整体效能。
7. 建立人才评估体系：建立科学的人才评估体系，定期对员工进行评估，以便及时发现和解决人才队伍建设中存在的问题。
8. 投资于人才发展：除了招聘和培养人才，组织还需要不断投资于人才发展，如提供持续的职业发展和学习机会。
9. 强化领导力培养：领导力是组织发展的重要驱动力，应注重培养和提升各级领导的领导能力。
10. 构建人才交流平台：利用现代技术手段，构建人才交流平台，促进人才的流动和共享。
11. 实施人才跨界合作：鼓励不同领域、不同行业的人才进行跨界合作，以激发新的创意和思路。
12. 强化企业文化建设：通过强化企业文化建设，增强员工的认同感和归属感，提升员工的工作积极性和满意度。
13. 注重人才梯队建设：确保组织在不同层次、不同领域都有充足的人才储备，避免人才断层。
14. 提升人才引进力度：加大人才引进力度，通过多种渠道吸引外部优秀人才，为组织注入新的活力。
15. 优化人才配置：根据组织的需要和市场环境的变化，不断优化人才配置，使人才能够在最适合的岗位上发挥最大的价值。
16. 完善人才培养体系：建立完善的人才培养体系，包括岗前培训、在岗培训、转岗培训等，确保员工的能力与组织的需要相匹配。
国际化人才队伍现状与队伍建设思路随着世界各国政治、经济、文化的日益融合和交流，国际化人才队伍的建设越来越受到各个国家和地区的关注。
国际化人才是指具备全球化视野、跨文化交流能力、国际竞争力和跨境合作能力的人才，他们是国家和地区经济、科技、文化、外交等领域的重要组成部分。
本文将从国际化人才队伍现状出发，探讨如何针对当前的现状进行高质量的队伍建设。
一、国际化人才队伍现状1. 国际化人才队伍形成缓慢。
国际化人才队伍需要具备海外学习、交流、工作、创新等经历和实践，但是在过去，由于各种因素的制约，许多人才并没有走出国门，或缺乏与国际接轨的机会，导致国际化人才队伍的形成相对缓慢。
2. 国际化人才队伍结构单一。
目前，国际化人才队伍主要以科技领域和商业领域人才为主，而在其他领域，如文化、教育和外交等领域的人才相对较少。
此外，国际化人才队伍的结构也存在问题，董事长、CEO、高管和技术人才等高端人才数量较多，但中低端和基层人才数量不足，从而影响了团队整体的效率。
3. 国际化人才队伍人才流失严重。
人才流动是国际化人才队伍的普遍现象，但是目前，人才流失的情况越来越严重。
不少优秀人才选择离开本土，为国外企业和组织提供他们的服务。
人才流失对于国家和地区的经济和发展都产生了不良的影响，也对国际化人才队伍建设造成了威胁。
二、国际化人才队伍建设思路1. 营造有利的环境。
政府需要通过政策和法规支持国际化人才队伍的建设，为其提供更好的创业和发展环境，包括税收政策、教育培训、人才引进、创新研发和人才保障等方面的制度和政策。
2. 加强人才培养。
教育部门在教学体系和教学质量上要不断提高，在人才培养方面要健全全球化的教育模式，包括孵化器、国际交流、创新挑战赛和实习项目等，为学生提供更广泛的成长空间和发展机会。
3. 打造国际化人才团队。
创建国际化人才团队可以让多个国家和地区的人才在互相交流的过程中，发挥彼此的优势，获得共同的进步。
团队建设可以通过定期的训练、培训、交流和研究等方式进行，以提高团队整体素质。
2024年人才梯队建设计划细则1. 背景和目标人才是一个国家或组织发展的重要资源，对于2024年来说，建设强大的人才梯队是实现国家发展目标的关键。
因此，2024年人才梯队建设计划旨在培养和储备一支高素质、专业化的人才队伍，以满足国家发展的需求。
该计划的目标是通过全面宏观的人才培养策略，提升国家核心竞争力和创新能力，为实现经济转型升级、科技创新、国际竞争力提供有力支持。
2. 人才梯队建设策略（1）培养机制建设：加大高等教育的投入，优化教育资源配置，提高高等教育的质量和效益。
建立完善人才培养体系，注重培养创新能力、实践能力和团队合作精神的人才。
（2）引进人才政策：制定针对性的人才引进政策，吸引国内外优秀人才来华工作和创新创业。
创建先进的创新平台，提供良好的研究和发展环境。
（3）激励机制建设：建立合理的薪酬和福利制度，激发人才的积极性和创造力。
推行激励措施，通过评聘制度、科研项目支持等方式，提供良好的发展机会和条件。
3. 人才梯队建设计划（1）基础人才培养计划：通过加强高等教育体系建设，培养一批优秀的基础科学人才。
注重培养基础学科的创新思维和实践能力，提高其在国内外学术界的影响力。
（2）专业人才培养计划：制定专业技术人才培养计划，聚焦国家发展的重点领域，培养具备较高专业素质和实践经验的人才。
重点关注半导体、人工智能、生物医药等领域。
（3）跨学科人才培养计划：加大跨学科的人才培养力度，培养具备跨学科背景和综合素质的人才。
鼓励跨领域合作和创新，推动学科交叉融合，提升科技创新的能力。
（4）国际化人才培养计划：加强国际人才培养合作，吸引国际优秀人才到华工作和学习。
建立国际化的教育交流平台，提供培训和交流机会，促进国际人才的互惠互利。
4. 人才梯队建设的组织和管理（1）人才梯队建设领导小组：成立以高级领导为成员的人才梯队建设领导小组，负责制定人才梯队建设的整体战略和政策，协调各部门的合作和推进。
（2）人才梯队建设部门：设立专门的人才梯队建设部门，负责具体的组织、管理和实施工作。
人才培养的国际化建设需要从多个方面入手，以下是一些具体的措施：1. 加强英语教育：英语是国际通用语言，因此，加强英语教育是人才培养国际化的基础。
可以通过增加英语课程的数量和质量，开设动态英语课程、口语训练课程、阅读理解课程等，提高学生的英语听、说、读、写能力。
2. 推动国际交流与合作：积极开展与海外高校的交流合作，将来自世界各国的先进教学模式和教学资源引入国内，通过交换学习、合作项目等形式丰富的交流机会，促进学生开拓眼界，不断拓宽自身的认知边界。
3. 丰富国际化内涵：可以与国外高校合作，建立师生交流项目，吸引更多的学生参与到境外学习和交流中来，拓展学生的国际视野和跨文化交流能力。
同时，高校应该积极响应国家政策，加强与共建国家和地区的合作，推动国际交流与合作向更为广泛和深入的方向发展。
4. 培养国际化人才：可以通过选派交流和访学进修等培养方式，鼓励本校教师拓宽眼界，并积极吸纳招聘具有海外留学背景的优秀教师来校任教，提高本校教师的国际化水平和学术影响力。
5. 加强实践教学：实践教学是培养学生动手能力和创新精神的重要环节，也是实现人才培养国际化的重要手段。
高校可以引进国外先进的实验设备和技术，加强校企合作，提供更多的实践机会，让学生在学习过程中接触实际的工作环境和流程。
6. 建立国际化课程体系：在课程设置上应注重国际化，引进国外先进的课程资源，建立与国际接轨的课程体系。
同时，应注重培养学生的跨文化意识和跨文化交际能力，加强跨文化教育。
7. 加强质量保障和评价体系的建设：建立完善的质量保障和评价体系，确保人才培养的质量符合国际标准。
可以引进国际通用的质量标准和质量评估方法，加强教学质量管理，提高人才培养的国际化水平。
8. 提供多元化的学习选择：可以开设国际前沿学科和交叉学科课程，拓宽学生的国际视野和知识面。
同时，可以提供多元化的学习选择，如在线学习、自主学习等，让学生有更多的学习方式和选择空间。
9. 加强校企合作：通过校企合作，学生可以接触到实际的工作环境和流程，提高实践能力和职业素养。
2024年加强人才队伍建设工作总结随着科技的发展和社会的进步，人才队伍的建设对于国家和企业的发展变得尤为重要。
作为一个国家新的发展阶段的重要年份，2024年是我们国家加强人才队伍建设工作的关键之一。
在过去一年中，我们采取了一系列措施来加强人才队伍的建设，取得了一定的成绩。
以下是对2024年加强人才队伍建设工作的总结。
一、创新人才发展模式2024年，我们注重探索创新的人才发展模式。
首先，我们注重在高校和科研机构搭建多种多样的实践平台，为学生提供更多机会参与实际项目的研究和实践。
这不仅能够帮助他们更好地掌握理论知识，还能提升他们的实践能力和解决问题的能力。
同时，我们也注重提供更多的培训机会和职业发展通道，鼓励人才不断提升自己的技能和知识。
通过建立多种多样的培训项目，我们帮助人才不断提升自己在各自领域的专业素养，并且通过建立职业发展通道，使他们能够在自己的专业领域实现更好的发展。
二、加强人才引进和留用作为一个国家，我们必须重视人才的引进和留用问题。
在2024年，我们采取了一系列措施来吸引和留住高级人才。
首先，我们改革了人才引进和评价机制，降低了引进和评价的门槛，鼓励更多的人才来我们国家工作和发展。
同时，我们也加大了对高级人才的工资待遇和福利保障力度，提供更优厚的薪资和福利，以吸引更多的人才留在我们国家。
另外，我们还积极推动人才流动和交流。
通过与其他国家和地区的科研机构和企业建立合作关系，我们帮助优秀的人才参与到国际合作项目中，提供更广阔的发展平台。
同时，我们也鼓励国内的人才参与国际交流和合作，开展短期和长期的访学和交流活动，提高他们在国际上的影响力和竞争力。
三、注重人才队伍的结构优化在2024年，我们注重人才队伍的结构优化。
首先，我们注重培养和发展青年人才。
通过加强对青年人才的培养和奖励，我们鼓励他们在自己的领域中取得更好的成绩，并提供更多的发展机会。
同时，我们也注重对老年人才的保障和培养。
通过建立退休制度和退休人才的回炉培训项目，我们保证他们能够在退休后继续为国家和企业做出贡献。
观 点Viewpoints3．对比“培育具有国际竞争力的世界一流企业”目标，面临的差距大，任务重党的十九大提出了“培育具有国际竞争力的世界一流企业”宏伟目标，国务院国有资产监督管理委员会为此明确了打造世界一流企业“三个三”的要求，即做到三个领军、三个领先、三个典范。
对大部分建筑国企而言，由于缺乏具有全球化视野、通晓国际规则、熟悉国情政策和跨文化管理的高层次国际化人才，要成为在国际资源配置中占主导地位，引领行业技术发展和具有话语权、影响力的“三个领军”企业，还有很大距离。
由于人才结构单一，缺乏高端商务人才、创新型人才、复合型管理人才、高级技术人才和跨文化交流人才，实施海外大型项目人才不足的矛盾日益凸显，要成为效率领先、效益领先、品质领先“三个领先”企业，还有很大差距。
由于人才观念比较滞后，一些建筑国企沿用传统的思维和手段去管理国际项目，人才基石的厚度不厚，人才储备的广度不广，要成为践行绿色发展理念，履行社会责任和全球知名品牌形象“三个典范”企业，还有很大差距。
上述三大差距，迫切需要建筑国企在人才素质、运营绩效和综合价值创造等方面作出更大的努力，进一步增强“人才强企”的使命感、责任感、紧迫感，赢得国际人才竞争的主动权。
二、“一带一路”倡议赋予国际化人才新内涵“百年大变局”的影响是长期的，全方位的，既有乱局之忧、困局之惑，又有布局之策、破局之道。
以共商、共建、共享为主要原则的“一带一路”倡议，秉持开放合作精神，深度融入世界经济体系，是国际合作以及全球治理新模式的积极探索，受到国际社会广泛关注。
而相应以政策沟通、设施联通、贸易畅通、资金融通、民心相通“五通”为主要特征的高素质人才，赋予了新的历史条件下国际化人才新的内涵。
“政策沟通”是重要保障，需要一批具有国际视野、熟悉国情政策、国别知识的智库型国际化人才。
国际化人才只有熟知所在国经济发展规划，熟悉所在国法律法规和税收等相关政策，在商务洽谈过程中，能够从全球视野出发，认真思考所在国项目的实际需求问题，才能推动项目顺利实施。
人才培养体系打造具有国际竞争力的人才队伍在当今全球化的背景下，每个国家都意识到培养具有国际竞争力的人才的重要性。
人才是推动国家发展的关键因素，建设具有国际竞争力的人才队伍对于一个国家的长远发展至关重要。
为了实现这一目标，建立一套完善的人才培养体系尤为关键。
本文将探讨如何打造具有国际竞争力的人才队伍，并介绍其相关的培养体系。
一、人才培养的价值观和目标人才培养的价值观和目标是确保国家拥有具有创新意识、批判思维和全球视野的人才。
这些人才能够适应国际化的竞争环境，具备跨文化沟通能力，以及领导和管理能力。
为实现这一目标，培养体系应该重视培养综合能力，注重培养学生的创新意识和团队合作能力。
二、建立国际化课程体系国际化课程是培养具有国际竞争力人才的基础。
这种课程体系应该包括国际视野、国际交流、国外实践等方面的内容。
国际化课程应该注重培养学生的外语能力，并开设跨文化交流和国际商务等相关课程。
此外，通过与国外高校的合作，提供海外实习和交换项目，学生能够获得跨文化沟通和国际化经验。
三、实施素质教育素质教育是人才培养体系中的重要一环。
培养学生的综合素质和创新能力是实施素质教育的核心目标。
通过培养学生的创新思维和问题解决能力，能够有效提升学生的核心竞争力。
为了实现这一目标，学校应该注重发展学生的兴趣和特长，并提供丰富多样的课外活动和社会实践机会，以培养学生综合素质。
四、建立导师制度导师制度对于培养具有国际竞争力的人才也起着至关重要的作用。
每个学生都应该有一个导师，导师负责引导学生的学习和职业规划。
导师应具备丰富的学术和实践经验，能够给予学生指导和支持。
通过与导师的密切合作，学生能够更好地了解自己的兴趣和能力，并确定自己的职业规划。
五、加强行业与学校的合作行业与学校的合作是打造具有国际竞争力人才队伍的重要措施之一。
学校应积极寻求与行业的合作机会，与企业建立校企合作关系，开设实践课程和工作坊，提供学生与行业专家互动的平台。
创新国际化经营人才队伍建设推进与“一带一路”沿线国家的产能合作--xxx公司国际化经营人才队伍建设的思考集团公司董事长、党组书记XXX同志在领导干部座谈会上谈到今后一个时期的国际化发展战略时指出，“工程及专业技术服务业务要不断扩大境外市场，实现国际化经营”，这为我们工程板块的企业指明了发展方向，也更加坚定了我们加快实施“走出去”发展战略的信心与决心。
回顾我公司境外业务发展的实践，早在上世纪九十年代初期，我们就率先走出国门，承建了中国xx第一个国际承包项目——xxxxx厂二次转化扩建工程，为国外施工积累了宝贵的经验。
2001年，经过激烈的国际竞争，公司一举中标xxx项目，第一次独立在国外以EPC方式承建了工程项目。
此后，我们紧紧依靠总部强有力的领导和支持，坚定不移地“走出去”，先后承揽了xxxx、xxxxx改造、xxxx等工程，目前已形成了xx市场板块、xx市场板块，并正在向西北非、南美等市场拓展，公司境外业务发展步入了新的跨越式发展阶段。
人才资源是企业的第一资源，是核心资源。
拓展境外市场，实现国际化经营，提高企业国际竞争能力，离不开一支强有力的国际化经营人才队伍。
为此，我们围绕人才队伍建设，通过访谈、查阅资料等形式，在广泛听取意见和建议的基础上，经分析讨论，形成本调研报告。
一、公司国际化经营人才队伍建设现状近年来，公司牢固树立科学人才观，不断完善选才、育才、用才、聚才机制，加大培训力度，加快通道建设，增强人才储备，全面推进了国际化经营人才队伍建设。
公司努力把人才优势转化为竞争优势，把国际化经营人才队伍建设成果转化为企业发展成果，取得了良好成效。
1.完善人才引进机制，高素质人才招聘数量逐年增多。
公司积极引进高素质毕业生，高度重视招聘高校毕业生的外语水平，近xx年来引进的高校各专业毕业生全部具备英语四级水平，通过英语六级的人员比例总体呈上升趋势（2007—2011年所占比例分别为14%、17%、31%、49%、50%），其中在招聘的毕业生中有20人第二语言为xx语，3人第二语言为xx语，同时引进国际工程管理、国际法、国际贸易等专业毕业生，为公司国际化经营人才的培养与成长奠定了坚实基础。
2.完善人才选育机制，国际化经营人才储量不断增长。
针对员工常年在外施工，缺乏英语系统培训的现状，公司加大集中培训、脱产强化培训力度，2007年以来共选拔xxxx 人参加集团公司国际化经营人才培训班（其中国际化工程项目管理xx人、专业技术人才英语培训xx人、技能操作人才培训xx人），并在xxxxxx等地举办了3期英语集中培训，培训78人。
公司注重通过实践锻炼培养人才，强化人才资源统筹配置，选拔了一批优秀员工进驻境外工程项目任职重要岗位，截至目前已在境外经营管理、技术质量及其他重要施工岗位派驻了xxx 余人，公司每年还选拔20名新毕业大学生赴境外项目锻炼实习，为人才的发展提供了广阔的平台。
结合业务需要，公司分批次选拔40名优秀中层干部，赴国外xx项目实地培养锻炼。
通过分层次、多渠道的培养培训，公司储备了一批具有较高素质的国际化经营人才。
现已拥有国际化经营人才64人，同时拥有具有较强专业能力和较好语言基础，具有培养成为国际化经营人才潜力的国际化后备人才122人。
3.完善本土化用工机制，人才外聘工作取得成效。
按照“人才国际化、用工本土化”的要求，公司加强项目所在地人力资源市场调研，积极吸纳和培养外籍员工和劳动力，缓解了自有员工外派不足的压力，降低了人工成本，在项目运行过程中发挥了日益显著的作用。
以2011年10月为例，公司在建的国外项目X个，国内外派员工XXX人（其中管理人员XXX 人，技能操作人员XXX人），项目聘用当地员工XXX人，与公司合作的当地分包商21家，使用分包人员XXX人。
在xxx工程建设中，公司创新思路，从xx招聘了xxx哈萨克族大学毕业生，40余名xxx技术工人经培训后赴xx国工作，减少了文化差异对管理造成的不利影响。
同时，遵照xx国政府和法律的规定，2011年8月开始聘用当地技工和劳务工，同时设立焊接培训站培训选拔了17名xx国焊工，集团公司总经理xxx在9月21日视察该项目时对焊工培训工作给予了肯定。
4.完善激励机制，境外员工收入持续提升。
2008年，根据集团公司有关境外薪酬的文件规定，公司制定了境外薪酬管理暂行办法，建立形成了境外薪酬标准和休假制度，使境外人力资源管理开始向制度化、规范化、系统化方向迈进。
2009年，公司在总结境外项目薪酬管理经验的基础上，细化了各类岗位的补贴标准和绩效奖基数标准，规定了各类人员奖金比例，明确了各类岗位设置，调整增加了薪酬水平。
2010年，根据境外项目发展情况，进一步优化薪酬结构，增加了境外项目人员岗位补贴，提高了境外项目薪酬竞争力。
2011年10月，公司研究制定了派驻境外工作员工薪酬福利实施方案，进一步提高了薪酬水平，规范了福利待遇，目前该方案已上报总部审批。
二、国际化经营业务发展的需求与人才队伍现状的矛盾通过调研我们同时发现，公司国际化经营人才队伍虽已初具规模，但数量和质量尚不能完全满足日益发展的境外工程建设需要，国际化经营人才队伍建设还存在不少差距与问题，主要体现在以下方面：——总量不足。
公司国际化经营人才目前的总量，尚无法满足境外业务快速发展的需要，结构性缺员问题比较突出。
从当前在建境外项目人才需求情况分析，仅xxxx项目管理人员暂时满足需求，xxxx项目缺少18人，xxxx项目缺少29人，xxxx 项目缺少29人。
从近期潜在中标项目关键岗位人员需求来看，xxx项目预计需求40人，xxxx施工管理预计需求20人，xxxx 项目预计需求200人。
根据公司的中长期发展战略，到2015年公司境外项目合同额达到总合同额的40%，对国际化经营人才的需求数量将进一步加大，境外关键岗位人才需求总量将达到559人。
——高素质复合型人才短缺。
目前，公司国际化人才队伍的业务分布、知识技能结构还需要进一步优化，复合型的境外经营管理人才、拔尖技能人才存在一定程度的缺乏，国际法律、合同、采购、经营等方面的专业人才较少，管理与业务能力强且具备较强外语沟通能力的人员更少，新组建的国外项目所需高层次、高素质、高专业技能的人才很难及时配置齐全。
同时，境外业务在跨文化环境下推进面临诸多复杂矛盾和问题，对公司境外人才的国际化经营理念、管控能力、技术水平、跨文化沟通能力、运用国际规则能力等提出了更高要求，目前公司多数外派员工在这些方面还存在一定的差距。
——培用结合存在偏差。
目前，公司在国际化人才的选拔培养和配置使用两方面的结合尚不够密切。
在外派人员需求紧张的情况下，仍有部分参加过国际化经营人才培训的人员未从事此方面的工作。
与此同时，部分长期从事国际化经营工作的人员却因工作繁忙等因素还未参加过系统化的培训。
——人才结构需进一步完善。
公司有的境外项目习惯于向国内要人，习惯于使用外派员工，特别是境外一般岗位在已经没有人工成本比较优势的情况下仍愿意使用自有员工，即使在中高层级岗位上，也存在着国际员工与本土员工比例偏低的问题。
因此，我们必须在明确配置方向的基础上，进一步完善国际化经营人才队伍结构，坚持走“人才国际化、用工本土化”之路。
三、加强国际化经营人才队伍建设的几点思考加快国际化经营人才队伍建设事关企业发展大局，是当前和今后一个时期一项十分重要的工作，时间紧迫，刻不容缓。
我们要结合国际化经营业务发展和人才建设的现状，站在企业长远发展的高度，认真分析，仔细研究，深入思考，加快推进国际化经营人才引进、配置、培养、激励，努力建立一支与国际化经营业务发展相适应的数量充足、结构合理、素质优良的国际化经营人才队伍。
1.加强国际化人才需求规划与培养计划工作，实现境外项目人才最优配置。
首先要结合公司境外业务现状及未来一段时期的发展趋势，组织境外关键岗位中长期人才需求分析，提高分析的超前性和准确度，用以指导培训计划的编制与实施，形成国际化人才需求和培养的上下联动、快速反应机制，提高培训的针对性。
要结合人才需求规划，开展有深度的国际化经营人才培养研究，建立完善国际化经营人才库和国际化经营后备人才库，提高国际化经营人才资源开发水平。
要牢固树立“国际化经营人才要超前培养、超前储备”的理念，坚持“抓早”，依托公司现有各类专业人员，按需开展定向培养，促进快速成才。
针对不同时期、不同阶段、不同国家和区域对人才需求有所不同的实际，体现创新性和动态性，根据项目发展需要和市场需求，及时更新人才培养模式和培养重点，调整完善人才供应和人才储备，实现国际化经营人才与境外项目的最大融合。
2.加大国内人员培养力度，造就一批优秀的国际化经营人才。
积极探索成熟型人才引进模式，进一步拓宽引进渠道、信息渠道，及时了解市场人才信息，以市场化配置为主导，加大成熟型人才引进力度，快速提升国际化经营人才队伍的整体素质。
要重视招聘高校毕业生的外语水平，同时依托具有相关优势的高校，积极引进国际化经营专业的本科生和研究生，培养储备一批高素质专业人才。
建立健全人才成长通道，完善人才引进、选拔、培养、使用机制，把综合素质高、业务能力强的人才选拔到境外关键岗位担当重任，为他们提供施展才能的广阔舞台。
充分依托集团公司以及培训机构、高校等开展国际化经营岗位和技能培训，建立多层次培训体系，重点加强项目施工管理、工程技术、国际采购、法律合同、市场营销等方面知识的培训，全面提升外派员工的国际化经营业务和外语水平，提高岗位胜任能力。
充分利用开展国外项目管理的有利条件，依托项目实体，积极创造更多的外出培训机会，有计划地组织和输送专业人员到国外实地学习，借鉴先进经验，在实践中培养一批职业化的经营管理人才。
根据公司中长期发展规划，公司计划每年培养5～10名国外项目经理，10～15名高层次专业技术人员，20～30名左右高技能人员，努力培养一批能够适应国际化项目运行的各类人才。
3.推进“人才国际化、用工本土化”，提升国际化经营人才队伍整体效能。
xxx指出，“国际化经营要大力推行人才国际化，敢于用外国人，善于用外国人。
这一步走不出去，国际化难以实现。
”为此，我们要更加注重体现国际性，加快推进“人才国际化、用工本土化”，在明确配置方向的基础上，下决心调整员工队伍结构：对外派员工，要加快向关键岗位过渡，并向核心岗位集中，逐步退出一般岗位；对国际员工，要按照人才国际化的要求，主要配置到核心岗位；积极推进用工本土化进程，一般岗位尽快过渡到以使用本土员工为主。
通过调整优化队伍结构，提高人才使用效率，发挥整体效能。
一是尽快建立与国际知名xx公司的人才交流平台，通过这种与国际接轨的人才市场体系，大幅度增加国际化人才比例，加快公司人才的国际化进程。
二是以项目吸引和培养人才，依托公司在建的境外项目，积聚一大批项目经营管理、技术质量管理、合同费用管理、国际采购管理等方面的高层次人才。
