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人力资源管理在企业价值创造中的作用人力资源管理作为现代企业管理的重要组成部分，对于企业的价值创造具有重要的作用。
本文将从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、激励与奖励、员工关系等方面，探讨人力资源管理在企业价值创造中的作用。
首先，招聘与选拔是人力资源管理中最基本的重要环节之一。
通过科学合理的招聘与选拔程序，能够确保企业能够吸引到具有所需技能和经验的人才，从而提高企业的整体素质。
合适的人选能够更好地适应企业的文化和战略目标，有助于公司的长期发展。
此外，招聘与选拔的公正性和透明性也能增加员工对企业的信任度和归属感，提高工作效率。
其次，培训与发展是人力资源管理中非常重要的一环。
通过不断提升员工的知识和技能，能够使员工更好地适应不断变化的工作环境和新的技术发展。
培训与发展还能够激发员工的潜力，增强员工的工作动力，提高工作质量和效率。
良好的培训与发展计划还能够提升员工的职业发展和晋升机会，增加员工对企业的忠诚度，减少员工流失，降低企业用工成本。
绩效管理也是人力资源管理中不可忽视的一环。
通过建立科学合理的绩效评估体系，能够激励员工不断提升工作绩效，提高企业的整体绩效。
绩效管理帮助企业识别和奖励高绩效员工，激励员工积极投入工作，同时也能够及时发现和解决员工绩效不理想的问题，提供相应的培训和指导。
通过绩效管理，企业能够更好地评估员工的贡献，合理配置资源，优化工作流程，提高整体效益。
激励与奖励对于企业的价值创造也起到了至关重要的作用。
合理的激励与奖励政策能够激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作动力，推动员工不断超越自我。
适当的奖励制度能够肯定员工的贡献，增加员工的满足感和归属感，增强员工对企业的忠诚度。
而且，激励与奖励还能够吸引、留住和激发高素质人才，为企业的长期发展提供人才支持。
员工关系的良好维护对于企业的价值创造也至关重要。
人力资源管理部门通过建立和维护良好的员工关系，能够促进员工之间的交流与合作，增强团队的凝聚力和协作能力。
人力资源的价值创造人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用。
它不仅关注人力资源的获取和利用，还关注如何将人力资源转化为企业的核心竞争力，实现价值的创造。
本文将探讨人力资源的价值创造，并提出相关的策略和方法。
一、人力资源的潜力与价值人力资源是企业最为重要的资源之一，其价值不容忽视。
首先，人力资源具有创造性和创新性。
员工的积极性、创造力和创新能力是企业实现竞争优势的关键。
其次，人力资源是企业的生产要素。
员工的技能、知识和经验对企业的生产效率和质量具有重要影响。
再次，人力资源是企业文化和价值观的承载者。
员工对企业文化的认同和价值观的践行是企业长期发展的基础。
二、实现人力资源的价值创造策略1.招募与选拔优秀人才优秀的人才是实现人力资源价值创造的基础。
企业应该建立科学的招募和选拔机制，吸引、挑选并留住具有相关领域专业知识和经验的人才。
同时，要注重挖掘潜力，培养和提升员工的技能和能力。
2.建立有效的员工培训体系员工培训是提高员工素质和提升价值创造能力的重要手段。
企业应该建立完善的培训制度和课程体系，根据员工的需求和企业的战略目标，提供相关的培训和发展机会。
培训课程可以包括技能培训、领导力培养、团队合作等方面，以提升员工的综合素质和竞争力。
3.建立激励与奖励机制激励和奖励是激发员工积极性和创造力的重要手段。
企业应该建立明确的激励与奖励机制，包括薪酬、晋升、福利等方面的激励，以及员工表现优异的奖励制度。
这样可以激发员工的工作热情，提高工作效率和创造力。
4.建立良好的组织文化和团队氛围组织文化和团队氛围对于人力资源的价值创造起着决定性的影响。
企业应该注重营造积极向上、和谐团结的组织文化和团队氛围，鼓励员工的自主性和合作性，增强企业的凝聚力和战斗力。
5.建立有效的绩效评估体系绩效评估是激励和反馈的重要手段，也是价值创造的重要评估指标。
企业应该建立科学且公正的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献，进行绩效评估和激励，激发员工的工作热情和创造力。
人力资源在企业战略中的作用和价值人力资源是企业最宝贵的资产之一，其在企业战略中发挥着不可或缺的作用和巨大的价值。
本文将从人力资源规划、人才吸引与留住、绩效管理、员工培训与发展以及组织文化建设等方面探讨人力资源在企业战略中的作用和价值。
1. 人力资源规划人力资源规划是企业战略实施的重要一环。
通过对企业整体战略目标的分析，结合组织的人力资源情况和市场态势，精确计算出人力资源需求，并进行合理的人员配置和调整，以满足企业战略的需要。
通过人力资源规划，企业可以科学合理地使用人力资源，提高生产效率和竞争力。
2. 人才吸引与留住人才是企业成功的关键要素，吸引与留住优秀人才是企业战略实施的基础。
人力资源部门的任务就是制定和执行人才招聘和留任计划，通过有效的招聘渠道和方法，吸引到适合岗位的人才。
同时，通过提供良好的薪酬福利、晋升机会、培训发展等措施，留住具有潜力和价值的员工。
3. 绩效管理绩效管理是确保企业战略目标顺利实现的重要手段。
人力资源部门通过建立绩效考核制度，明确员工的工作目标，评估员工的绩效水平，为企业提供决策依据。
同时，通过激励和奖惩机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效表现。
4. 员工培训与发展员工培训与发展是提高企业竞争力的重要手段。
人力资源部门负责制定培训计划，为员工提供专业技能和职业素养的培训机会。
通过培养员工的能力和知识，提高员工的工作水平和综合素质，进而推动企业战略的成功执行。
5. 组织文化建设组织文化是企业战略的灵魂，也是吸引人才和凝聚力量的关键因素。
人力资源部门通过积极发展企业的核心价值观和文化特点，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。
通过建设良好的组织文化，激发员工的归属感和认同感，增强员工的工作动力和凝聚力。
综上所述，人力资源在企业战略中发挥着多方面的作用和价值。
通过人力资源规划，企业可以合理规划和配置人力资源，提高生产效率；通过人才吸引与留住，企业可以保持竞争优势；通过绩效管理，企业可以提高整体绩效表现；通过员工培训与发展，企业可以提升员工素质和竞争力；通过组织文化建设，企业可以营造良好的工作氛围和团队精神。
现代人力资源管理的价值和意义一、引言现代社会，随着科技的发展和全球化的加剧，企业面临着更加激烈的竞争。
在这样的背景下，人力资源管理的价值和意义愈发凸显出来。
本文从多个角度来探讨现代人力资源管理的价值和意义，旨在帮助读者深入理解这一关键领域。
二、人力资源管理的价值1. 提高员工生产力现代人力资源管理通过科学的招聘、培训和激励机制，能够提高员工的工作技能和积极性，从而提高员工的生产力和工作效率。
精心设计的激励机制能够激发员工的工作热情，使他们更有动力地为企业创造价值。
2. 促进组织发展人力资源管理能够通过合理规划和管理人力资源，为企业提供所需的人才支持，使企业能够更好地适应市场需求和发展规划。
良好的人力资源管理还能够构建积极向上的企业文化，为企业发展注入强大的动力。
3. 降低用工成本通过人力资源管理的专业规划，企业可以在雇佣、激励和培训员工方面更加合理地配置资源，从而降低用工成本。
有效的人力资源管理还可以降低员工流失率，减少因为员工离职而引发的用工成本。
4. 保障员工权益合理的人力资源管理能够保障员工的合法权益，维护员工的合法权益，实现员工与企业的双赢。
这不仅能够提高员工的工作积极性，还能够为企业树立良好的企业形象，吸引更多优秀人才的加盟。
三、人力资源管理的意义1. 促进社会和谐良好的人力资源管理不仅能够保障员工的权益，还能够提高员工的工作满意度。
员工的满意度直接影响着社会的稳定和谐。
通过人力资源管理的合理规划和激励机制，可以提高员工的生活品质和发展空间，从而促进社会的和谐发展。
2. 推动企业创新现代企业竞争激烈，需要不断进行创新才能立于不败之地。
而优秀的人力资源管理能够吸引并留住优秀的人才，有利于企业进行创新。
员工的创新意识和创新能力是企业发展的源泉，而这些都离不开科学合理的人力资源管理。
3. 增强企业竞争力优秀的人力资源管理能够提高企业员工的生产力和工作积极性，增强企业的市场竞争力。
合理的人力资源管理还能够为企业提供战略支持，增强企业的战略竞争力。
人力资源管理对企业的价值与意义企业的发展离不开人力资源管理。
人力资源管理在企业中扮演着重要的角色，在企业中发挥着不可替代的价值和意义。
本文将从以下几个方面详细阐述人力资源管理的价值与意义。
1.提高企业的竞争力在现今竞争激烈的市场中，企业要立于不败之地，就需要持续不断地提高自己的竞争力。
而人力资源管理则是提高企业竞争力的重要手段之一。
通过对员工进行培训和提升，使他们不断地更新和提升技能和知识，进而提高他们的工作效率和质量，从而为企业创造更多的价值和效益。
更重要的是，企业要维持持续发展，就需要拥有一支高效、具有竞争力的团队。
人力资源管理就是构建这个高效团队的重要手段。
2.提高员工的工作满意度和忠诚度员工是企业发展的基础，员工的工作满意度和忠诚度对企业至关重要。
而提高员工的工作满意度和忠诚度则是人力资源管理的重要职责之一。
通过给员工提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、良好的发展空间等，使员工能够感受到企业的关爱和支持，从而提高他们的工作满意度和忠诚度。
而一支忠诚、稳定的员工队伍则是企业发展的重要保障。
3.保障企业的人才储备和稳定发展企业要稳定发展，就需要不断地储备和培养自己的人才。
人力资源管理的职责之一就是对企业的人才储备进行规划和管理，保证企业在任何时候都能够拥有足够的、合适的人才。
同时，人力资源管理也要负责制定培训计划和职业发展计划，使员工不断地提升自己的职业素养和综合能力，从而促进企业的稳定发展。
4.规范企业的管理体系企业要想长期稳定发展，必须建立和完善规范的管理体系。
人力资源管理则可以帮助企业建立和完善管理体系。
通过定期进行企业文化建设和员工管理，建立完善的绩效考核和激励制度，使员工能够在规定的管理体系下有序、高效地进行工作。
总之，人力资源管理对企业的价值和意义不可忽视。
只有通过良好的人力资源管理，企业才能够吸引优秀的人才、构建高效的团队，提高企业的竞争力和稳定发展。
人力资源核心价值观
1.人才是企业最重要的资产。
人力资源管理的核心价值在于以人为本，注重人才的发展和价值的实现。
2. 尊重员工权利。
人力资源管理应该保障员工的权利和利益，为员工提供公正的待遇和良好的工作环境。
3. 促进员工发展。
人力资源管理应该为员工提供各种发展机会和培训，帮助员工提升技能和能力。
4. 建立健康的企业文化。
人力资源管理应该营造积极向上、健康有序的企业文化，推动企业员工文化建设。
5. 重视员工参与。
人力资源管理应该鼓励员工参与企业发展和决策，发挥他们的智慧和创造力。
6. 友好沟通和合作。
人力资源管理应该建立良好的沟通机制，保持与员工的友好沟通和合作关系，增强企业凝聚力。
7. 推动企业可持续发展。
人力资源管理应该为企业推动可持续发展，以员工为本，以社会责任为己任，实现企业的经济、社会和环境效益的协调性。
8. 落实企业社会责任。
人力资源管理应该实现企业社会责任的落地，关注员工和社会的福利，为员工和社会创造更多的价值。
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人力资源管理对企业的价值人力资源管理对企业的价值在传统的人事管理中，我们的人事工作仅限于一些低端的、没有太多技术含量的工作，比如打下考勤、算下工资、发下劳保、管下资料等等，这样的工作内容注定了人事部将不会在企业发展中得到重视，也不会将人事管理上升到高层战略。
下面是店铺为大家整理的人力资源管理对企业的价值，欢迎参考~一、由打杂者思维向管理者思维转变传统的人事管理经验和模式，造就了我们很多做HR感觉自己就是一个打杂的，就是一个搞后勤保障的，就是一个做初级工作的。
所谓思维控制行为，思维的高度决定成就大小。
如果我们在工作中，还是不喜欢思考，不主动积极发现问题解决问题，就算给你一个总经理当，那你还是一个统计考勤的总经理。
人力资源管理，是企业管理中非常重要的一环，和销售管理、生产管理、财务管理等一样重要，而这个岗位上的工作者，一定要具备管理者思维。
人事管理处于组织的核心位置，需要协调各个部门的利益;要想办法使公司员工队伍符合企业战略要求，工作远远不是招聘、办社保、开工资这些具体工作那么简单。
二、人事工作按专业化考核有人说，人力资源部是非盈利的部门。
其实这是没有用专业思维来思考人力资源管理。
人力资源最主要的有六大业务，分别是企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。
1、人力资源规划航行出海的船只需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，这是对完成企业战略目标的最大价值。
2、招聘与配置招聘是人力资源工作中的一项日常性事务。
我们传统的招聘人员，从来没有思考过，如果自己招聘到不适合的人才，会给企业造成什么损失。
我们传统认为：人员招来不适，淘汰就行了。
人力资源管理在企业发展中的作用与价值随着社会的不断发展，人力资源管理越来越成为企业发展中不可或缺的一部分。
作为一种以人为中心的管理模式，人力资源管理的实践对企业的发展起着至关重要的作用。
本文将分析人力资源管理在企业发展中的作用与价值，并探讨如何构建一套完善的人力资源管理制度。
一、人力资源管理在企业发展中的作用1.促进人力资源与企业战略的融合人力资源管理的基本目标是利用人力资源来实现企业的战略目标。
通过一系列的人力资源管理实践，企业可以吸纳、培养和管理人才，使其与企业战略紧密相连，提高企业的竞争力和盈利能力。
2.提高员工的工作满意度人力资源管理的一个核心目标是提高员工的工作满意度。
通过建立公平、公正、公开的用人机制，提供良好的工作环境和福利待遇，鼓励员工提升自己的能力和素质，企业可以培养出一支忠诚稳定、责任感强、激情饱满的员工队伍。
3.预防和解决企业内部的人力资源问题人力资源管理的一项重要任务是预防和解决企业内部的人力资源问题。
通过建立有效的沟通机制、公正的考核制度、合理的激励机制，企业可以及时发现和解决员工的不满和矛盾，预防和化解内部纠纷，保持企业内部的稳定和和谐。
4.提高企业的管理效率和绩效人力资源管理还可以通过提高企业的管理效率和绩效，推动企业的全面发展。
通过优化用人结构、提高员工的培训机会和水平，企业可以促进知识的创新和技术的提升，进一步优化企业的管理流程，提高企业的绩效和竞争力。
5.增强企业的社会形象和信誉人力资源管理还可以增强企业的社会形象和信誉，帮助企业树立优秀的品牌形象。
通过实现员工的自我实现、热情和权利的平衡，企业可以建立出诚信、责任和社会责任感强的企业形象，为企业的长期发展打下坚实的基础。
二、构建一套完善的人力资源管理制度为了使人力资源管理在企业中发挥出其最大的作用和价值，企业需要建立一套完善的人力资源管理制度。
下面就是一些构建完善人力资源管理制度的关键环节：1.建立合理的用人机制合理的用人机制是企业人力资源管理成功的关键所在。
职 业OCCUPATION 交流平台94OCCUPATION2022 11文/杨 蕾浅谈人力资源管理在企业发展中的核心价值人力资源管理是运用科学的管理方法，开发和利用人力资源，协调人与事的关系，处理人与人之间的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，最终实现企业发展目标的一种管理行为。
其核心价值就是以人为本，通过人性化管理，发挥人的积极主动创造性，挖掘人的无限潜能，激励人去为企业创造更高的效益。
简单说就是经营“人才”、挖掘“人效”、实现“人性”。
2017年，陈春华女士采访华为集团创始人任正非先生时问道：“华为成功的核心是什么？”任正非回答：“人力资源管理和财务管理体系。
”可见人力资源管理部门已经成为企业生存与发展的核心部门之一。
下面笔者就人力资源管理在企业发展中应具有的核心价值浅述自己的一些认识。
一、科学配置岗位，合理招聘人才（一）做好供需预测，有利于促进生产经营的顺利进行社会经济的飞速发展，为企业提供了更好的发展机遇。
企业拥有高素质的优秀人才，才能在激烈的市场竞争中占据主动。
人力资源管理部门要根据企业发展战略目标和经营需要，科学系统地分析各部门、各岗位的工作职责和工作标准，定期对人员需求和供给状况进行分析预测，提前为企业配置合理的岗位，帮助企业合理进行人力资源规划。
例如，经过对企业的生产规模、销售业绩的数据分析，了解企业未来某个发展阶段需要多少人员从事生产和销售，提前进行规划与培养；在企业需要人员的时候，把合适的人才安排到适合的岗位，这样既能提高绩效，也能为企业节约人力成本，从而保证企业的生产经营活动有条不紊地进行，确保企业人力资源的存量能够满足企业发展的需要。
（二）选拔“人岗匹配”的人才，是推动企业健康发展的力量源泉招聘是企业吸纳和选拔人才的重要环节。
招聘质量的高低直接关系到企业员工素质的高低，影响企业的生存和发展。
企业应制定科学规范的招聘流程，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等做出详细的计划，树立“人岗匹配”的用人观念，避免人才的“高消费”，从而降低招聘难度和风险。
试论人力资源管理的价值与作用人力资源管理，简称HRM，是一个较为全面、复杂的管理领域，它涉及到组织的所有员工，旨在理解和管理员工的行为、需求和价值观，为企业的发展提供支持。
随着经济全球化和市场化程度的不断提高，人力资源管理的价值和作用越来越受到业内的重视。
本文将从几个方面探讨人力资源管理的价值和作用。
I. 为企业带来高绩效人力资源管理是企业取得最优绩效的重要因素之一。
从员工的角度看，他们需要得到比较好的待遇、个人发展机会以及一定的自由度才能充分发挥他们的价值。
从领导者的角度看，他们需要了解员工的需求和价值观，创造一个合适的工作环境来激发员工的积极性和创造力。
只有企业把人力资源管理当作非常重要的一环来实施，才能真正激发出员工的潜力，提高员工的工作效率与绩效，进而带来高绩效的企业运营。
II. 为企业建立良好的品牌形象人力资源管理对于企业的品牌形象和声誉来说也是非常重要的。
吸引并留住优秀的员工，需要企业提供具有竞争力的薪酬福利和一定的发展机会。
而这些往往受到员工的口碑传播和评价。
一个值得信赖和受员工喜欢的企业，可以很好地吸引更多的优秀人才加入，提高竞争力，并在行业内树立起公司的良好形象。
III. 为企业提供人才储备和员工发展机会人才是企业可持续发展的基础。
人力资源管理通过从广大群众中挑选潜在人才、通过培训和发展使其具备与企业愿景及（或）标准相适应的知识、技术与能力，进而提高其个人贡献和对企业生产、经营、管理等方面的贡献。
合适的培训和发展机会，能够提高员工的工作技能，让企业能够随着市场条件变化，有效地满足各种岗位的人才需求。
IV. 为企业提供管理与决策支持人力资源管理也为企业的管理与决策提供了支持。
HRM可以随时提供该企业在管理方面的发展和机会，以及企业所要达成的目标。
此外，人力资源管理对于企业内部的沟通与信息传递也十分重要，可以通过调研和反馈，使企业及时了解员工对于工作的看法和建议，进而为企业提供更佳的管理和决策支持。
人力资源在企业中的价值吴晓冬本次论坛紧扣当前人力开发八大热点，供与会企业家、人力资源专家、管理顾问讨论和分享。
下面是用友软件股份有限公司副总裁吴晓冬的演讲实录。
主持人(杨欣)：大家早上好，今天上午是我们比较传统的话题，如何留住关键性的人才。
这个话题对于我们来讲，是我们经常思考的话题，我们常说20%的人创造80%的价值。
但是我们往往对这20%的人才如何用好，和留住他们？有很多的困难。
那么今天上午我们特别请到了用友集团的副总裁吴晓冬先生。
他们的主要财产就是他们的核心员工，那么我们今天上午九请吴晓冬先生介绍一下他们的情况。
那么让我们以热烈的掌声环境吴晓冬先生为我们演讲。
吴晓冬：尊敬的各位朋友大家好！非常高兴中外管理能有这么一个论坛把大家聚集起来，能有这么一个机会跟大家交流，非常的高兴！而且我觉得我对大家很敬佩，在今天北京是一个好天气，尤其是周末，大家起来这么早，8：30一起聚集在这里学习，人力资源的团队非常让我敬佩。
今天我给大家交流的这个主题，是我们如何留住人才？因为我个不是用友的人力资源的总管，从我工作当中，我们总结出来的一些知识，尤其是跟人力资源管理的一些支持。
可能跟其他的嘉宾讲的不一样，他们更多讲人力资源具体的管理，包括绩效怎么管？我们的人员招聘怎么管？我想我的主题，想从人力资源之外，来看看人力资源是怎么样的？在企业当中是怎样的？另外一个就是结合今天的主题，这个总裁怎么看人力资源管理？从他的角度希望人力资源管理怎么样？本来给我半小时的时候，今天有45分钟的时间。
我昨天晚上加了一些东西，演讲变成了跟大家的交流。
所以回到我们的主题上看，就是从企业的角度，如何来看人力资源在企业当中的价值？我主要跟大家沟通一下几个方面：一个是从HR外看HR。
第二个是人力资源管理现阶段的需求。
第三个从企业的角度看人力资源工作的模式。
同时带来e—HR1/2/3的价值模型。
人力资源“集团管控”的解决方案。
最后一点就是用一两分钟介绍用友的概况。
首先是怎么从HR外看HR，就是我们每个人都在做什么？我们每个人是唱歌、跳舞、学习书法、包括学习专业的知识，这是人每个方面都有这样一个单独方面的学习的能力。
就像这两天的培训，可能在人力资源各个盲从，我们都学了一些知识，但是我们再来看，从外部，另外一个人、或者其他的人怎么来看呢？是要看一个整体的。
不是你这个唱歌唱得怎么样？还是跳舞怎么样？是一个整体。
其实大家很想了解一件事，就是这样一个别人怎么样来看待自己？那么我们今天其实想讲这么一个话题，看看企业当中，我们的老总、我们的员工怎么来看人力资源管理的工作？我个人有一点，一个企业、或者一个大型企业，我们的每一片叶子就是一个员工，我们的树干、分支，就像我们的企业的组织、或者是人事单元。
这样一个整体的结合，形成了我们一个大型的企业。
我们人力资源的工作再来做什么？我认为其实一个企业当中每一件事，由每一件事跟每一个人来组成，每一件事由每一个人来做，在这样一个情况当中，人力资源是维系我们所有人的关系。
同时大家会看到，我们两方面的工作：一方面人力资源减负着我们各个系统的生长，就是营养的传输。
同时也是把叶子养分给我们整棵大树，同时也让大树养活每一片叶子。
另外，在一个企业当中，总裁最关注哪些人员？是不是人力资源部是第一的。
我一直看到人力资源部离总裁最近。
总裁有一有什么事，就到财务部门去沟通，要求他们。
为什么？因为他们能直接创造价值和效果。
为什么人力资源部不能直接创造效益呢？所以我觉得应该怎么样去理解人力资源部在企业当中的价值。
型的时候，我从一个原来的建筑行业，我要进入金融行业的时候，我怎么办？这样一个企业决策层他会怎么想？需要的是人才。
对吧？哪一个点没有人就能把事情做好呢？当一个企业面对发展的时候，整个行业快速发展的时候，这时候你如何在市场上争夺人才，这也是老总要看的事情。
另外面对企业重组的时候，你怎么把人员集中？还有企业面对这种经济困难、或者是企业自身也可能是大环境的经历困难的时候，你如何能够迅速的保证你的企业还拥有这样的人员的能力？同时，地在快速发展的时候，你企业的人才能力一下能够爆发出来，如何去做？另外，我们大家都知道，面对我们现在激烈竞争，但是很多时候是恶性竞争，在恶性竞争当中，人力资源部起到什么样的作用？所以从我的角度来看，“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。
那这样来讲我个人认为其实我们无论销售、还是生产？还是财务管理都离不开人。
其实大家可以看到，人力资源管理是跟企业的生死存亡停留在一起的管理。
当你没有人的时候，你所有的业务做不起来，当你有了合适人的时候，不管市场什么样的情况，你都在这个行业当中有一个快速的成长，所以关系到生死存亡。
但是我们大家要看到，为什么我们平常的工作没有像我们说的这样？真的跟企业的生死存亡在一起。
老板重视的时候找我们，不重视的时候不找我们。
我们看总裁在关注什么东西？或者我们的领导在关注什么？他们关不关注人工成本的趋势和结构分析？另外关不关注薪酬总额，这种总额我们到今年了，今天是7月1号，上半年的薪酬总额是不是超标了？哪些单位超标？哪些单位的薪酬比例跟别人不一样？包括薪酬结构的分析，人员变动更是大家关注的。
我们今天上午谈的主题，如何留住你的关键人才，人员变动你知道不知道都是一回事情。
我们第一个阶层，最主要的人员清楚，但是第二级的公司的人员清楚吗？干部任命你清楚吗？人员流动你清楚吗？员工总数，我们几百人，数一下人头还可以，很多的大企业10几万人，几十万人，中国邮政72万人，所以他能数清楚吗？还有人员结构分析我不知道在企业当中能不能做到，你的老总关注不关注人员结构的分析，我们现在经常做的人员结构分析，分析年龄、分析性别，其实你们再看看，我们要建立核心能力的时候，你分析不分析你的合同呢？你所有的关键人员、或者是主干人员，他企业签了合同期，这样交叉分析，才能真正的看出来，你的能力保持多久？你在这个领域当中、或者这个行业当中有什么样的能力跟价值？所以，这一系列我不再往下列举，大家可以看到总裁是不是关注这样的事情？这样的事情是不是一个集团从企业角度来看人力资源管理的价值？我们可以看到，人力资源的管理，比我们第二个方面，我们介绍一下人力资源的现阶段的一些需求。
大家都知道，人力资源管理是进到我们中国，包括运作起来也就是10几年的时间，所以我觉得这个时间为什么耗时就是这样的情况。
大家都是新进来的人，所以，进到这个领域来，我们需要掌握这个领域的支持。
同时因为大家的好学，带来了中国的人力资源的管理，这10多年来有一个飞速的发展。
我来看就是这么一个情况。
我从一个图形来给大家讲讲我理解。
我们看到横轴是一个时间轴，纵轴是一个数量，我认为前十年左右的时间，人力资源管理在中国是最为兴盛的，为什么？一个是因为概念刚刚引进来。
大家非常爱学习。
这十年来走过了什么过程？我用了这么一个曲线图形，也是从低到高，企业的数量、选人力资源这种管理的公司的话，会越来越多。
大家在这个十年当中，其实在座的各位也一样，你们学了很多的人力资源管理的理论、知识，都装在你们的脑子里，你们这些年面对什么样的情况？自己脑子里的知识变成能力、变成你们企业的价值。
那这时候我们再来看，信息化这样一个工作滞后管理咨询。
目前我看这个红点，企业信息化工作在这个红点上，远远落后于管理咨询。
现在管理咨询在成长的阶段，我们看看具体怎么分类的？初期的话大家都是用的单位很少，都是那些管理思想先进的，包括管理咨询也是这样，管理思想先进的，认为自己的这种防范风险意识强的，企业管理难度大、跨度大的企业先要上，需要我们的人力资源提到这个日程上，管理信息化也好，都是这样的。
人力资源的信息和属于这么一个阶段。
但是管理咨询处于成长阶段，其实大大的企业在跟管理咨询公司一起来探讨，但是这个阶段当中，总量非常大。
管理咨询的市场总量非常大，前期企业做了管理咨询以后，看到价值以后，很多的企业都进来都在做。
那么真正到成熟阶段，其实企业的总量也是相当之大的。
我觉得管理咨询还没有到达成熟阶段，是一个成长的阶段、高速的阶段。
所以管理咨询对大家有很大的价值。
一会儿从另外角度来看，人力资源信息化与管理咨询的阶段。
所以大家看到在现阶段里面，大家的管理思想结合到你们的具体当中来，这时候感觉手里的工具不足了，我感觉这两三年开始，从大型的企业当中，他们开始陆陆续续关注到，通过信息、通过一种工具来帮助提升他原来的这种管理，并且把他的管理思想装在工具当中。
所以这样一个阶段，目前就是信息化的一个阶段。
包括后十年，我觉得我们对信息化会看到这个市场，保证加到这个市场集群的企业当中，会人数更多，这是一个背景。
另外，我们刚才看到，我们在这个企业当中，我们从企业角度来看人力资源的价值。
那么我们再来看看，大家是怎么从企业角度看人力资源的工作模式的？我们首先先看一个三角形的工作模式，人力资源的工作模式。
我们大家想想，各自的企业是不是有这样一个过程？我不知道现在是不是？你们想想是不是有这么一个过程。
我分三个层面：第一个就是基础管理；第二个就是职能管理；第三层人力资源对企业老总、或者是整体战略决策的支撑工作。
分成三个层面的工作。
大家看到为什么是三角形，大家肯定经历过，就是7：2：1的模式。
基础工作占到70%，甚至有的企业更高，天天做这样的基础工作。
我们再来看，从企业的角度希望我们变成一个菱形式的工作模式，让我们基础管理工作，能需要有工具来帮助你们做，这个工具做完了之后，大家都知道更准确，而且大大的减少劳动的成本。
但是很多人可能清楚，信息化之后，绝对不让大家可以休闲，为什么呢？是因为我们可以腾出大量的时间来做我们更想做的事情。
这时候可以看到，我们中间菱形部分最粗的部分，需要60%的时间来做我们的职能管理。
另外我们决策层其实也会慢慢感受到、关注到人力对他们的支撑。
这个之间会有变动，变成了菱形。
大家想想企业还需要一个什么样的人力资源的发展变化呢？就是扇形模式，扇形模式也是一种工作模式，而且我们两年在企业集群当中，包括我们的产品设计、沟通的企业，大家一致认为这样的发展模型，从企业角度来看人力资源管理，大家看到管理工作没有变，还是工具来做，管理职能，随着我们整个的工作模式、或者叫业务流程的规范，管理制度的规范，大家看到我们所用的时间不是在管理上下降，而是所用的时间会下降，因为所有的东西规范出来，很多东西通过分析可以得出来。
其实我们可以看到，我们会留出更多的时间为决策层工作。
这也是前面两个话题讲到，这是让决策层更重视你关键的地方，你对他支持什么样？你能够与企业的生死存亡在一起，你对老板有什么样的支撑？对企业有什么样的贡献？所以我们看到决策层需要我们支持更多，我们也可以支持更多。
后面讲用什么方式来支撑？从三角形到菱形到扇形的工作模式。
