第一章 人力资源管理及其价值

《人力资源开发与管理》知识点概括纲要第0页目录第一章人力资源管理及其价值 (1)第二章人力资源开发及其资源 (2)第三章人力资源开发管理的理论基 (3)第四章人力资源战略规划 (4)第五章工作剖析 (6)第六章人力资源的招录管理 (8)第七章人力资源的薪酬与福利 (11)第八章职业生涯规划管理 (14)第九章员工培训 (16)第十章人力资源的激励体制 (18)第十一章绩效查核 (20)第十二章组织发展与改革 (21)第一章人力资源管理及其价值01、人力资源的含义：在必定社会组织范围内能够作为生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。

它分为现实的人力资源和潜伏的人力资源两部分。

（P3）02、影响人力资源数目的因素：（P4）（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素（2）人口的年纪构成，他直接决定了人力资源的数目（3）人口迁徙03．影响人力资源质量的因素：（P4）（1）遗传和其余天生因素（2）营养因素（3）教育因素04、人力资源的特色：（P5-6）（1）存在状态的生物性（2）开发对象的能动性：自我增强。

功利性偏向。

敬业爱岗，踊跃工作，创建性的劳动（能动性最主要表现）（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性（5）开发过程的连续性（6）使用开发的重生性（7）闲置过程的耗费性（8）人力资源的社会性05．现代社会的四大资源：人力资源，自然资源，经济资源，信息资源（P7）06、人力资源的作用：（P7-8）（1）人力资源是公司最重要的资源（2）人口资源是创建利润的主要本源（3）人力资源是一种战略性资源07、人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动。

（P8）08、人力资源管理波及的主要内容：（P8-9）（1）获取：它主要包含人力资源规划，招聘与录取。

（2）整合：这是使员工之间和平共处、谐调共事、去的集体认可的过程。

（3）奖酬：是人力资源管理的中心。

第一章人力资源管理及其价值1.人力资源概念（201604名词说明）：人力资源是指确定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。

2.人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。

①现实的人力资源：是指一个国家或者一个地区在确定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。

包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人缘由短暂未能从事劳动的人口。

②潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培育成长逐步具备劳动实力的，或者虽具有劳动实力，但是由于各种缘由不能或者不愿从事社会劳动的，并在确定条件可以动员投入社会经济生活的人口总和。

如在校的青年学生，现役军人，家庭妇女。

3.影响人力资源数量的三个因素：①人口总量及其再生产状况；②人口的年龄构成；③人口迁移。

4.影响人力资源质量的三个因素：①遗传和其他先天因素；②养分因素；③教化因素。

5.人力资源的特点（201407论述）：①存在状态的生物性；②开发对象的能动性；③生成过程的时代性；④运用过程的实效性；⑤开发过程的持续性；⑥运用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性；⑧人力资源的社会性。

6.人力资源的作用：①是企业最重要的资源；②是创建利润的主要来源；③是一种战略性资源。

7.人力资源管理：是指对人力资源的生产, 开发, 配置, 运用等诸多环节所进行的支配, 组织, 指挥和限制的管理活动。

8.人力资源管理的功能（或者说人力资源涉及的主要内容）：①获得：主要包括人力资源规划, 聘请及录用。

②整合：使员工之间和谐相处，协调共事，取得群体认同的过程。

③奖酬；是指员工对组织所作出的贡献而赐予奖酬的过程。

是人力资源管理的激励及凝合职能，也是人力资源管理的核心。

④调控；是对员工实施合理，公允动态管理的过程，是人力资源管理中的限制及调整职能。

⑤开发：是人力资源管理的重要职能。

广义上的人力资源开发包括人力资源数量及质量的开发。

以上五项基本职能是相辅相成, 彼此互动的。

06093人力资源与管理-目录第一章人力资源管理及其价值1.人力资源的概念2.人力资源的特点3.影响人力资源数量的因素4.影响人力资源质量的因素5.人力资源的特点6.人力资源的地位和作用7.人力资源管理的含义与特征8.战略性人力资源管理9.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别10战略性人力资源管理的特征11.人力资源管理发展的三个阶段12.人力资源开发的目的13战略性人力资源管理的主要影响14.人力资源管理涉及的主要内容第二章人力资源开发及其战略15.人力资源开发16.人力资源开发的类型17.人力资源开发的特点18.人力资源开发的方法19.工作轮换20.人力资源开发战略21.人力资源开发战略的内容与实施22.人力资源开发战略的作用23.组织发展的动机第三章人力资源开发与管理的理25.人力资本26.人力资源理论产生的基础27.人的潜能主要包括28.人力资源理论体系的组成29.人力资源理论对人力资源理论形成的作用30.行为科学发展对人力资源理论形成的影响31.人力资本理论的基本内容32.人的潜能开发的主要途径33.人性假设理论第四章人力资源战略规划34.人力资源规划35.人力资源需求预测技术36.企业中人力资源的四个不同层次37.人力资源概念的含义38.人力资源规划的作用39.人力资源规划的影响因素40.人力资源规划的结果及处理方法41.人力资源规划的原则42.人力资源规划的制定与执行第五章工作分析43.工作分析44工作要素45.任务46.权限47.任职资格48.访谈法51.工作分析主体及工作分析的主体层次52.工作分析的内容53.工作分析的方法54.工作分析的发展趋势55.通过工作分析，我们要回答或者解决两个问题56.工作分析的作用57.工作分析的原则58.工作分析流程59.问卷法的优缺点60.编写工作说明书遵循的原则61.工作说明书的内容62.工作分析的意义和作用63.工作分析的分析阶段64.工作分析的完成阶段第六章人力资源的招录管理65.招聘66.面试67.心理测试68.公文处理69.角色扮演70.无领导小组讨论71.压力面试72.信度73.招聘的意义74.招聘的影响因素75.招聘的原则76.招聘的程序77.招聘的类型78.内部招聘的利弊分析81.外部招聘的方法82.人员选拔的重要性83.选拔的程序84.面试的类型85.影响面试效果的因素86.面试过程重要需要注意的问题87.选拔录用的影响因素88.人员录用的原则89.人员录用的程序90.招聘评估的作用91.如何进行人力资源招录的评价第七章人力资源的薪酬与福利92.薪酬93.工资94.报酬95.薪金96.薪酬管理97.计时薪酬98.计件薪酬99.员工福利100企业福利101.社会保险102.薪酬的构成103.薪酬的主体104.薪酬等级的形式105.薪酬预算的方法106.薪酬的重要组成部分107.员工福利的主要特点108.养老保险模式109.医疗保险体系110.薪酬的分类定理论113.薪酬管理对人力资源管理的意义114.薪酬的形式115.设计薪酬制度的步骤116.薪酬管理中需要注意的事项117.员工福利的意义118.员工福利的制定119.法定员工福利包括120.实行弹性福利计划时应该注意的问题第八章职业生涯规划管理121.职业122.职业分类123.职业选择124.职业生涯规划125.职业选择的含义126.职业选择的类型127.职业选择决策的原则128.金斯伯格的职业发展理论129.萨帕的职业发展理论130.职业生涯规划的意义131.职业生涯规划的影响因素132.制定职业生涯规划的原则133.设计职业生涯的步骤134.制定个人职业生涯规划的方法135.SWTO决策分析法136.平衡单法的实施步骤第九章员工培训137.员工培训138.在职培训139.脱产培训140.员工培训的特点141.员工培训的内容142.员工培训的影响因素143.员工培训的原则144.员工培训的意义145.传统的培训方法146.新技术对培训的影响及其运用147.培训的系统模型第十章人力资源的激励机制148.激励149.激励因素150.保健因素151.强化152.公平153.激励的核心154.四种人性假设理论155.强化分为三种类型和方法156.X理论的基本观点157.Y理论的基本观点158.X理论与Y理论的重要区别159.超Y理论的基本观点160.经济人假设的基本内容161.自我实现人假设的基本内容162.期望理论的基本观点是163.员工感到不公平、不合理时会采取的行为164.帮助遭受挫折者战胜挫折的方法162.激励的原则163.激励的方式选择164.强化理论的主要内容是什么165.物质激励的内容第十一章绩效考核166.绩效167.绩效考核168.关键事件法169.360度考核法170.绩效考核的内容171.绩效的特点172.绩效的影响因素173.绩效考核的类型174.绩效考核的作用175.绩效考核中的误区176.绩效考核的原则177.绩效考核的功能178.绩效考核的程序179.绩效考核的方法第十二章组织发展与变革180.组织发展181.变革过程理论182.组织发展理论根源的四个理论基础183.库尔特.卢因变革划分三个阶段184.学习型组织有哪几种构建途径185.全面质量管理的原理和操作方法。

《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力.这个定义强调了以下几方面：（1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素,离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造.（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。

离开了劳动者，也就无所谓人力资源。

（3）一个国家一定时期内人力资源的存量,表示该国该时期内人力资源的多少.人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平.（4)一个国家的人力资源有两种存在形式。

一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。

2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：(1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。

我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段,男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。

（3)老年人口,即男的60岁以上,女的55岁以上,按国家规定达到退休年龄的人.3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源,即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成,包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。

另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源,它是由未成年人口组成.二、人力资源的特点1．能动性。

劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。

有目的地活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。

劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。

2．再生性。

从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质,劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍,劳动者又会不断地再生产出来.因此,人力资源是取之不尽用之不竭的资源。

人力资源开发与管理课后参考第一章,人力资源管理及其价值1、什么是人力资源？人力资源具有什么样的价值与作用？答：对于人力资源的解释,虽说众说纷纭，但是概括起来有三种比较有代表性的观点：第一种观点,把人力看做是劳动力,劳动力等同于劳动者,认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口,确切的说，是1６岁以上的具有劳动能力的全部人口.(成年人口观）第二种观点，认为人力资源是现在正在从事社会劳动的全部人员．（在岗人员观)第三种观点，把人力看做事人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。

（人员素质观)2、人力资源在2１世纪中的作用:一、人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。

二、人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系.三、人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式. 人力资源的价值所在:一、政治功能:有广义和狭义之分，但人力资源管理对于一个组织的政治具有决定性的影响,中高层管理人员的选拔、配置与管理的好坏直接决定了该组织的政治前途及命运。

二、经济功能：主要体现在两个方面，其中一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要，二是人力资源管理过程本身对组织的经济贡献。

三、社会稳定功能:主要表现在薪酬福利的管理和劳资关系的协调两个方面。

四、其他功能,人力资源还有资源配置与效能促进功能.3、人力资源管理中关于人性的假设一,经济人假设：(ｒａｔioｎａｌ－econｏmiｃmaｎ）由管理学之父泰勒提出,麦格雷戈进行总结认为:人是一种合乎情理的，精打细算的方式行事,人的行为由经济因素推动和激发的，个人在组织中出于被动的,受控制的地位，这是对人性一种早期的、传统的认识。

二、社会人假设：梅奥在霍桑试验的基础上提出，其核心思想是：驱使人工作的最大动机不仅是来源于物质需要，也来自于社会的,心理的各方面的需求。

人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值1、人力资源是指在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

2、劳动人口在于其所具备的劳动能力，而人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。

3、人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量。

4、人口的年龄构成是影响人力资源的一个重要因素。

5、人力资源的质量是人力资源所具备的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。

6、人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：第一、遗传和其他先天因素.第二、营养因素。

营养因素是人体发育的重要条件，一个人儿童时期的营养状况，必然影响其未来的体质与智力水平。

第三、教育因素。

这是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。

7、人力资源在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。

8、人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发.9、人力资源的开发可以有不同的形式，培训学习的过程是开发的过程。

10、人力资源的社会性。

从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。

11、人力资源的地位和作用。

（1）人力资源是企业最重要的资源.(2）人力资源是创造利润的主要来源。

商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。

12、人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

13、人力资源管理涉及的主要内容有：（1）获取(2）整合(3）奖酬（4）调控（5）开发。

而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。

14、人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征:1、人力资源管理的综合性。

2、人力资源管理的实践性。

3、人力资源管理的发展性4、人力资源管理的民族性5、人力资源管理的全面性15、人力资源管理的发展先后经历了人事管理,人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。

人力资源开发与管理简答题(2011年10月)第一章人力资源管理及其价值一、人力资源三大观点及其对应的人力资源开发与管理的重点(P5-6)1、第一种观点:把人看作劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。

这种解释是持成年人口观。

按照这种理解，国家与地区性人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量:就企事业组织内部来说，人力资源开发与管理的重点，是扩大人员队伍，增加人才储备。

2、第二种观点，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。

这种解释是持在岗人员观。

这种观点较第一种观点具有更为积极的意义，它已经认识到人口同时具有经济与消费的双面性。

按照这种观点，人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会。

3.第三种观点，把人看作是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。

这种解释是人员素质观。

这种观点把人力资源管理的基本单位，由个体观转变为素质观，由人员观转变为人力观。

按照这种观点，人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与发挥作用的过程。

二、人力资源与人力资本的关系(P6-7)人力资本更多地强调人力的经济性、功用性与利益性。

而人力资源更强调的是人力的基础性、物理性与来源性等特点。

就内容与形式上看，人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质来看，两者具有明显的区别。

人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。

前者是由因索果，月者是由果溯因。

人力资本是劳动者作为自己拥有的无形资产而投入企业经营活·动，并以此索取一定的劳动报酬与经济利益;而人力资源是劳动者作为自己拥有的人力基础而投入劳动生产过程中，并以此产生出一定的工作能力，创造出一定的工作成果。

我们说人力资本与人力资源并非同一概念，还表现在以下三个方面:(1) 人力资本与人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同。

人力资源开发与管理（练习题答案）人力资源开发与管理（练习题答案）第一章人力资源管理及其价值四、简答题1、第二次世界大战后，人力资源的观念深入人心的原因（1）以苏联为首的东方国家经济的蓬勃发展（2）马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴（ 3）“经济之谜”的解决导致的人们对人力资源2、简述人力资源六个特点（ 1）生活性（ 2）可控性（ 5）社会性（ 6）内在性（7）（ 9）能动性（ 10）作用的不确定性（ 13）资本性（ 14）时效性（ 17）稀缺性（ 18）难以模仿性4）群体组织性8）变化性与不稳定性12）主导性15）再生性与开发的持续性（ 16）价值性五、论述题1、论述以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点（一）以人为中心的管理方法，其主要特征以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人与自我实现人的假设基础之上，是人力资源管理发展到新的阶段的产物，体现了人力资源管理的以人为本的思想。

以人为中心的人力资源管理方法是根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率和效益的方法，其主要特征是：（1）视人力资源为组织第一资源（ 2）以激励为主要方式（3）建立和谐的人际关系（二）人性假设观点以人为中心的管理方法，所依据的人性假设观点是：（1）社会人假设（ 2）自我实现人假设 2、论述人力资源管理的目标和任务（一）专门的、非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标和任务，主要包括以下三个方面：（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。

（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。

（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和补充。

（二）人力资源管理的专业部门的任务（ 1）规划（ 2）分析（ 3）配置（ 4）招聘（ 5）维护（ 6）开发3、试述职能人力资源管理与战略人力资源的关系（一）职能人力资源管理与战略人力资源定义（1）职能人力资源管理：根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性（2）战略人力资源管理：组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源管理部署和管理行为（二）职能人力资源管理与战略人力资源联系（ 1）两者的管理理念一致（ 2）两者的管理方式一致（ 3）两者所追求的最终目标一致（三）职能人力资源管理与战略人力资源区别（ 1）两者的理论背景不一致（ 2）两者支持组织总体战略的程度不一致（3）两者人力资源管理部门的角色不一致（4）两者的结果不一致（5）两者的管理主体和工作范围不一致第二章人力资源管理开发及其战略四、简答题1、人力资源开发的特点：（ 1）特定的目的性与效益中心性（ 2）长远的战略性（ 3）基础的存在性（ 4）开发的系统性（ 5）主客的双重性（ 6）开发的动态性2、人力资源开发战略的特点：（ 1）前瞻性（ 2）服务性（ 3）全局性（ 4）系统性（ 5）弹性（ 6）动态性 3、人力资源开发战略的作用3）个体的独立性无形性11）系统协调性（1）有助于增强组织竞争力（2）有助于提高个人绩效与组织绩效（3）有助于组织的可持续发展4、人力资源开发战略的内容与实施（1）树立以人为本的人力资源哲学（2）开展积极主动的组织学习（3）实施系统化的人力资源管理（4）进行立体多维的职业开发5、组织中对人力资源开发具有重大作用的因素（1）组织性质（2）组织体制（3）组织结构（4）组织文化（5）组织的其他因素五、论述题1、试述人力资源开发的类型（一）从空间形式上划分（1）行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动（2）素质开发：即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动（3）个体开发：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理地使用，充分发挥，科学的促进与发展的活动（4）群体开发：是指从既定的群体特点出发，采取优化组合、优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以达到群体人力资源结构优化与功能的提高（5）组织开发：即指在组织范围所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动（6）区域开发：是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动（7）国家开发：是指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动（8）国际开发：即指世界各国为全球经济发展有组织有计划进行的人力资源开发活动（二）从时间形式上划分（1）前期开发：是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训（2）使用期开发：比如从职业生命开始到法定退休前期间的开发（3）后期开发：指法定退休年龄后的人力资源开发活动（三）从对象上划分（1）品德开发（2）潜能开发（3）技能开发（4）知识开发（5）体能开发2、试述人力资源开发的方法（一）自我开发（1）自我学习的形式（2）自我申报（二）职业开发（1）工作设计（2）工作专业化（3）工作轮换（4）工作扩大化（5）工作丰富化（6）实践锻炼法（三）管理开发（1）人力规划（2）人员的招聘与选拔（3）人员配置（4）人员培训（5）人员激励（6）人员考评（7）人员报酬（8）团队活动（四）组织开发（1）组织性质（2）组织体制3、组织结构4、组织文化5、组织的其他因素第三章工作分析四、简答题1、简述工作分析的性质（1）基础性（2）系统性（3）动态性（4）目的性（5）参与性2、简述观察法的流程（1）确定观察目标（2）制订观察方案（3）选拔和培训观察人员（4）实施观察（5）数据整理及分析（6）检验与修正3、简述工作描述的基本内容（1）工作识别（2）工作编号（3）工作概要（4）工作关系（5）工作职责（6）工作条件和工作环境4、编写职务说明书的原则（1）统一规范（2）清晰具体（3）指明范围（4）共同参与五、论述题1、论述工作分析的内容工作分析的内容可分为7 个问题的调查和5 个方面的分析（一）7个问题的调查是指6个W和1个H（1）需要什么样的人完成此项工作（who）,即指对从事某项工作的人的要求，也就是我们常说的任职资格，包括知识技能、工作经历、教育培训、身体素质、心理素质等方面的内容（2）需要完成什么样的工作（what），即指任职者所从事的工作的具体内容，包括任职者的工作内容、工作职责和权限、使用的工具、工作标准（3）工作要在什么时候完成（when）,即指从事所有工作的时间安排，具体的就是要说明哪些工作是有固定时间的, 一般在什么时间做，并要说明例行性的工作、周期性的工作的具体时间和周期（4）工作将在哪里进行（where），即指对工作环境和工作条件的描述、包括任职者工作的物理环境、安全环境和社会环境（5）为什么要完成此项工作（why），即指任职者的工作目的，也就是任职者从事的工作在整个企业中的作用和地位，包括该工作与企业其他组织或职位的关系、该项工作对企业其他工作的影响以及该工作在企业中的地位、层次等（6）员工为谁工作（for whom ），即指任职者的工作要向谁请示和汇报、向谁提供信息或工作结果、监督关系等（7）如何做（how），即指任职者通过什么方式完成该项工作（二）五个方面的分析（1）工作名称分析，包括对工作特征的揭示与概括，工作名称的选择与表述的分析（2）工作规范分析，包括对工作任务、责任、工作关系与工作强度的分析（3）工作环境分析，包括对工作的物理环境、安全环境与社会环境的分析（4）工作条件分析，包括对从事该工作的员工必备的知识、经验、操作技能和心理素质的分析（5）工作过程分析，包括对工作环节、人员关系与所受影响的分析2、论述工作分析的几种方法及其各自的优缺点（一）观察法观察法：是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所获得的岗位工作信息进行整理（1 ）优点①真实性。

自考复习专题人力资源复习资料第一章人力资源管理及其价值一、领会：1关于人力资源的概念:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和，它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分2人力资源的特点:存在状态的生物性：开发对象的能动性；生成过程的时代性使用过程的时效性，使用开发的再生性；闲置过程的消耗性；人力资源的社会性3人力资源管理的发展过程:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理4战略人力资源管理的产生：1）20世纪上半叶，以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架；2）20世纪50年代，德鲁克提出人力资源的概念，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段－人力资源管理阶段；3）20世纪80年代，比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

5战略性人力资源管理的重要性：1）外部环境的变化①经济环境变化②组织的发展③人力资源成为当今世界竞争的焦点④社会发展与变化；2）人力资源管理的变化①人力资源开发与管理中心的变化②人力资源开发与管理模式的变化③人力资源开发与管理方式的变化；3）对人力资源开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法②帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理，更富有激励作用。

二、掌握：1人力资源管理的功能：获取、整合、奖励、调控、开发2人力资源管理的目标：1取得人力资源最大的使用价值2发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。

3人力资源管理的任务；1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才；2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。

4战略人力资源管理与企业的竞争优势；1）基础性理论模型（以资源为基础的观点是战略管理领域的概念）；2）基于组织运作的静态资源理论模型①角色行为理论②人力资本理论；3）基于组织运作动态过程的理念模型（以人力资源管理过程观为代表，认为人力资源通过管理过程来获取竞争优势）；4）基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资源优势理论②战略性人力资源管理基本模型。

人力资源开发与管理 填空汇总第一章 人力资源管理及其价值1.一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和称为（人力资源）2. 人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：第一，遗传和其他先天因素；第二（营养因素）；第三（教育因素）3. 一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口称为（现实的）人力资源4. 从数量上看，影响人力资源数量的因素主要有三个方面：人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成和（人口迁移）5.商品的价值是由（转移）价值和（附加）价值这两个性质不同的主要部分构成6. 广义上的人力资源开发包括人力资源数量与（质量）的开发7. 西方在人力资源管理上实行的是（自由雇佣制）8.人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及（战略性）人力资源管理三个阶段第二章 人力资源开发及其战略1.人力资源开发客体的主观能动性，开发过程中的长期性以及开发活动的负责性，决定着人力资源开发的（动态性）2.（综合效益最大化）是人力资源开发追求的最终目的3. 就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、（工作扩大化）和（工作丰富化）等4.（职业开发）是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式5.（实践锻炼法）是通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中，接受某种影响和见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的6.组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现，保住优秀人才与（追求经济效益）7.组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略称为（人力资源开发战略）8.行为科学研究显示，在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的（个人能力）和组织对其激励两个变量决定的9.（人力资源哲学）是指组织如何看待它的人力资源，人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和管理人力资源10.（开发方式）是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法11.学习可以分为四种类型：照搬式学习、（知识积累型）学习、研究型学习和探索型学习第三章 人力资源开发与管理的理论基础1.二战后到20世纪70年代，许多学者致力于从心理学和（社会）学的角度对劳动生产率进行研究，行为科学取得长足进步2.人力资源理论体系由（人力资源开发理论）和人力资源管理理论组成3.人力资源开发理论在西方国家是以（人力资本理论）为依据的4.人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，主要包括教育支出、（保健）支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式5.人力资本投资的核心是提高人口质量，（教育投资）是人力资本投资的主要部分6.开发潜能的关键在于开发（人的大脑）7.积极的心态主要包括三条：（快乐）；（自信）；（上进心）第四章 人力资源战略规划1.人力资源的需求预测又分为（定性技术）和定量技术2.人力资源供给预测需要研究组织内部的人力资源供给和（组织外部的人力资源供给）两个方面3.人力资源规划主要包括两方面的内容：一是人力资源（总体）规划；二是人力资源（业务计划）4.劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称被称为（劳动关系）5.企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层和（员工）第五章 工作分析1.工作分析以企业中的职位和任职者为对象，是工作分析的（客体）2.工作分析的主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导和（工作任职者）3.（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小活动单位4.（任务）是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位5.（任职资格）是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求6.工作分析小组一般由三类人员组成，一是（企业的高层领导）；二是工作分析人员；三是外部的专家和顾问7.让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获取所需工作信息的方法称为（工作日志法）8.依据观察对象的工作周期可将观察法分为直接观察法、（阶段观察法）以及（工作表演法）三种形式9.问卷调查法最重要环节是（问卷设计）10.（工作描述）又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求11. 职务说明书的编写没有一个标准化的模式，但大多数的工作说明书包括两个部分——工作描述和（工作规范）两部分核心内容第六章 人力资源的招录管理1.员工的（招聘与录用）工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现的最早的工作2.影响企业招聘工作的外部因素有很多，概括起来可以分为两类，一类为经济因素，一类为（法律和政策）因素3.（布告法）即职位布告，意味着将职位空缺公诸于众，并列出工作性质4.招聘可以分为两类：一是组织的内部招聘；另一类是组织的（外部招聘）5.从参与面试过程的人员来看：可分为个别面试、小组面试和（成组面试）6.从面试的组织形式来看，面试可以分为：结构型面试；非结构型面试和（压力面试）7.能力测试包括一般智力测试和（特殊认知能力）测试8.从面试所达到的效果来分类，则面试可以分为初步面试和（诊断面试）9.效度可以分为三种，即预测效度、（同测效度）和（内容效度）10.招聘成本分为总成本和（单位成本）第七章 人力资源的薪酬与福利1.（薪酬）是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢2.广义上讲，薪酬分为经济类报酬和（非经济类报酬）两种3.西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和（人力资本）4.在企业中，员工的薪酬一般由三个部分组成：即基本薪酬、（可变薪酬）和（间接薪酬）5.员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入被称为（薪酬）6.（薪酬水平）指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性7.薪酬的支付有计时薪酬和（计件薪酬）两种最基本的形式8.员工福利由基本社会保险、企业补充保险和（职工福利）三部分组成9.员工福利的主要特点包括补偿性、均等性和（集体性）10.社会保险的目的是风险的补偿和（预防）11.法定福利是国家通过立法强制实施的，包括（社会保险）和各类休假制度12.（法定福利）也称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策13.（企业福利）是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式14.（弹性福利），也称自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目第八章 职业生涯规划管理1.职业划分的基础和依据是（社会分工）2.人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作被称为（职业）3.（职业选择），是个人对于自己就业方向和工作岗位类别的比较、挑选和确定，是一种人生决策4.职业选择的类型包括标准型选择、先期确定型选择和（反复型选择）5.霍兰德把个性类型划分为六种：现实型、研究型、艺术型、社会型、（企业型）和常规型6. 金斯伯格的职业发展理论把人的职业选择心理的发展分为三个主要时期：幻想期、尝试期和（现实期）7.（职业决策）是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务以及职位，从而制订职业计划，它是一种问题解决活动第九章 员工培训1.员工培训是一种终身的、回归的（继续教育）是属于（第二教育过程）的再教育2.一般来说，现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、（技能培训）、态度培训、观念培训和（心理培训）3.（培训）是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径4.（在职培训）是指为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中由上级有计划地对员工进行教育培训5.（脱产培训）是指受训员工离开自己的工作岗位，利用专门一段时间集中学习一门知识或掌握一项技能6.通常，培训评价在四个层面上进行，即反应层、（学习层）、行为层和（结果层7.培训需求分析可分为三个层次：组织分析、（工作分析）、个人分析第十章 人力资源的激励机制1.人力资源管理的最终目的都是为了实现企业的整体战略目标，而这一目的达成的最基本的前提则是每个员工（个人绩效）的实现2.美国心理学家斯金纳从动物试验中得到并提出的理论是（强化理论）3.美国心理学家及行为学家麦克利兰认为，人们追求成就的行为取决于三个因素，动机强弱、期望大小和（刺激性价值）4.斯金纳认为，对人的行为进行改编有三种类型和方法，即积极强化、消极强化和（消退）5.期望理论、（强化理论）和（目标设置理论）是三种较为典型的过程型激励理论6.公平理论基本思想是个体要求公正评价、（公平对待）7.挫折在多大程度上引起攻击行为，取决于以下四个因素：反映受阻引起的驱力水平；（挫折的程度）；（挫折的累积效应）；攻击反应而可能受到的惩罚程度8.一般来说员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、（他人的推动力）和（环境吸引力）第十一章 绩效考核1.现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效主要受以下四个因素影响：一是能力、二是（激励），三是（机会），四是（环境）2.在对绩效指标设定绩效标准时，通常需要考虑两类标准：即基本标准和（卓越标准）3.绩效考核是一个完整的系统，具体包括以下几方面的内容：（绩效界定）、绩效衡量和（绩效反馈）4.（绩效考核）就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程5.（评价中心法）常常被用在甄选和晋升决策中，需要雇员完成大量模拟任务，观察者对其行为进行观察，评价其具有的技能和潜力6.考核标准可以分为：绝对标准、（相对标准）和客观标准三类7.心理学实验证明，人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事情则往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生过大的影响，这就是所谓的（近因效应）第十二章 组织发展与变革1.组织发展理论可以划分为两个大类：变革过程理论和（执行理论）2.（组织发展）是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程3.最常见的、目前仍被普遍使用的人际过程干预策略是（调查反馈）和团队建设。

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目前，众多小机构经常会非常不负责任的给考生推荐北大、清华、北外等名校，希望广大考生在选择院校和专业的时候，一定要慎重、最好是咨询有丰富经验的考研咨询师！第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源的概念及其特征一、人力资源概念的形成1、现代经济增长之谜20世纪50年代，一些美国经济学家在对美国经济增长的研究中发现了一个令人困惑的现象，即美国的产出增长率远远超过了生产要素的投入增长率，但根据传统的增长理论，两者应该相等，因为产出的增长只取决于资本和劳动力数量的增加。

那么，是什么导致了产出增长超过投入增长的这部分“余值”？在经济增长之源中究竟漏掉了什么？面对这种现象，传统的增长理论走入了困境，因为它不能对此做出合理的解释。

2、库茨涅茨之谜美国的著名经济学家库茨涅茨在对美国的资本形成的研究中发现，在美国经济增长的同时，其资本形成的速度却下降了。

这意味着相对于国民收入的增长，美国的净资本形成却在减少。

这一发现与美国这个历来被认为是资本高度密集的国家的储蓄与资本的作用相矛盾，从而使传统的资本理论再次受到质疑。

二、人力资源概念在中国三、关于人力资源概念的三大观点关于人力资源虽然众说纷纭，但概括起来似乎有三种比较有代表性的观点：1、第一种观点把人力资源看作劳力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是十六岁以上具有劳动能力的人口。

2、第二种观点认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。

3、第三种观点把人力看作是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。

在上述关于人力资源的三种解释中，第一种解释是持成年人口观。

按照这种理解，国家与地区性的人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量；就企事业组织的内部来说，人力资源管理与开发的重点，是扩大人员队伍，增加人才储备。

06093人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值人力资源战略的种类：可分为诱引战略、投资战略、参加战略。

1、对于人力资源的看法：在必定社会组织范围内能够生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。

分为现实的人力资源和潜伏的人力资源2、战略人力资源管理的产生：3、战略性人力资源管理的（系统性）特色：战略性；系统性；般配性；动向性；要点性。

4、人力资源的特色：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过程的时代性；3)使用过程的时效性；4)开发过程的连续性；5)使用开发的重生性；6)闲置过程的耗费性；7)人力资源的社会性。

5、人力资源（管理）的地位和作用：1）是公司最重要的资源；2）是创建利润的主要根源；3）是一种战略性资源。

6、人力资源管理的主要内容：获取；整合；激励；调控；开发。

7、人力资源管理的特色：1）人力资源管理的综合性；2）人力资源管理的实践性；3）人力资源管理的发展性；4）人力资源管理的民族性；5）人力资源管理的全面性。

8、人力资源管理的基根源理：同素异构原理；能级层序原理；因素实用原理。

互补增值原理。

动向适应原理。

激励增强原理。

公正竞争原理。

公司文化凝集原理。

7、人力资源战略拟订的程序：内部环境剖析；战略拟订；战略实行；战略评估8、人力资源管理的任务：1)吸引及选聘组织真实需要的各种人材。

2)保证所聘人材能在组织内充足发挥所长。

3)为人材供应训练和发展时机，使他们不停增强能力。

第二章人力资源开发及其战略1、人力资源开发的看法：开发者经过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现必定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

2、人力资源开发种类：行为开发、素质开发、个体开发、集体开发、组织开发、地区开发、社会开发、国际开发。

3、人力资源开发特色：1）特定的目的性与效益中心性；2）长久的战略性；3）基础的存在性；4）开发的系统性；5）主客体的两重性；6）开发的动向性。

人力资源开发与管理 名词汇总第一章 人力资源管理及其价值1.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和2.人力资源管理：对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理过程3.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程第二章 人力资源开发及其战略1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动2.群体开发：从既定群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。

3.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程4.人力资源开发战略：第三章 人力资源开发与管理的理论基础1.职业计划：是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程）2.潜能：指人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量第四章 人力资源战略规划1.人力资源规划：又称人力资源计划，是根据企业战略规划，通过对企业未来人力资源的需求和供给状况的分析及预测，采用职务分析、员工招聘、预测选拔等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划2.人力资源预测：是对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，根据人力资源的现状，运用科学的方法对人力资源发展进行定性与定量的估计和判断3.人力资源需求预测：企业为实现目标对未来所需员工数量和种类的估量和计算4.人力资源供给预测：指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测5.人员核查法：又称现状核查法，对组织现有人力资源的数量、质量等分布状态进行核查6.人员补充计划：对企业中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态的规划过程，旨在促进人力资源数量、质量和结构的改善，是企业吸收员工的依据。

第一章人力资源管理及其价值第二章人力资源开发及其战略第三章工作分析第四章人员招聘与配置第五章员工的培训与开发方法第六章绩效考评与管理第七章薪酬管理第八章员工福利和社会保障第九章员工激励与员工关系协调第十章人力资源开发与管理的新趋势第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源及其特征●人力资源概念的形成●人力资源概念在中国●人力资源的三大观点●人力资源定义及其与人力资本的关系●人力资源的特点●人力资源概念的形成土地是财富之母，劳动是财富之父（威廉·培根）二战，人力资源观念逐渐形成苏联等东方国家经济的蓬勃发展马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴“经济之谜”的解决现代经济增长之谜：产出增长率远远超出生产要素的投入增长率；库兹涅茨之谜：随着美国总资本的不断增加，物质资本的投入却不断减少。

科蒙斯——人力资源概念第一人人力资源概念在中国人力资本理论自20世纪60年代在美国被提出后，持续发展了10多年。

20世纪70年代末，开始减弱，直到20世纪80年代后期又再度涌起，并在90年代得到空前发展，1990年前后传入我国，并随着MBA与MPA教育的普及而扩大。

人力资源在我国的形成经历了四个阶段：1.1987—1991 传播阶段（政治—行政—企业管理）2.1992—1995 专业化阶段3.1996—1999 扩展阶段4.2000—现在全员化或公共化阶段什么是人力资源资源（Resource）：“资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。

✓自然资源：土地、山川、森林、矿藏✓资本资源：资金、机器、厂房、设备✓信息资源：指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合人力资源：人力资源是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

人力资源的三大观点劳动者素质的构成劳动者类型变化示意图人力资源定义及其与人力资本的关系资本和人力资本“资本”一词，语义上有三种解释：1.掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；2.经营工商业的本钱；3.谋取利益的凭借。