第一章人力资源管理及其价值

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。

2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。

3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。

第一章人力资源管理及其价值1.人力资源概念（201604名词说明）：人力资源是指确定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。

2.人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。

①现实的人力资源：是指一个国家或者一个地区在确定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。

包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人缘由短暂未能从事劳动的人口。

②潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培育成长逐步具备劳动实力的，或者虽具有劳动实力，但是由于各种缘由不能或者不愿从事社会劳动的，并在确定条件可以动员投入社会经济生活的人口总和。

如在校的青年学生，现役军人，家庭妇女。

3.影响人力资源数量的三个因素：①人口总量及其再生产状况；②人口的年龄构成；③人口迁移。

4.影响人力资源质量的三个因素：①遗传和其他先天因素；②养分因素；③教化因素。

5.人力资源的特点（201407论述）：①存在状态的生物性；②开发对象的能动性；③生成过程的时代性；④运用过程的实效性；⑤开发过程的持续性；⑥运用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性；⑧人力资源的社会性。

6.人力资源的作用：①是企业最重要的资源；②是创建利润的主要来源；③是一种战略性资源。

7.人力资源管理：是指对人力资源的生产, 开发, 配置, 运用等诸多环节所进行的支配, 组织, 指挥和限制的管理活动。

8.人力资源管理的功能（或者说人力资源涉及的主要内容）：①获得：主要包括人力资源规划, 聘请及录用。

②整合：使员工之间和谐相处，协调共事，取得群体认同的过程。

③奖酬；是指员工对组织所作出的贡献而赐予奖酬的过程。

是人力资源管理的激励及凝合职能，也是人力资源管理的核心。

④调控；是对员工实施合理，公允动态管理的过程，是人力资源管理中的限制及调整职能。

⑤开发：是人力资源管理的重要职能。

广义上的人力资源开发包括人力资源数量及质量的开发。

以上五项基本职能是相辅相成, 彼此互动的。

06093人力资源与管理-目录第一章人力资源管理及其价值1.人力资源的概念2.人力资源的特点3.影响人力资源数量的因素4.影响人力资源质量的因素5.人力资源的特点6.人力资源的地位和作用7.人力资源管理的含义与特征8.战略性人力资源管理9.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别10战略性人力资源管理的特征11.人力资源管理发展的三个阶段12.人力资源开发的目的13战略性人力资源管理的主要影响14.人力资源管理涉及的主要内容第二章人力资源开发及其战略15.人力资源开发16.人力资源开发的类型17.人力资源开发的特点18.人力资源开发的方法19.工作轮换20.人力资源开发战略21.人力资源开发战略的内容与实施22.人力资源开发战略的作用23.组织发展的动机第三章人力资源开发与管理的理25.人力资本26.人力资源理论产生的基础27.人的潜能主要包括28.人力资源理论体系的组成29.人力资源理论对人力资源理论形成的作用30.行为科学发展对人力资源理论形成的影响31.人力资本理论的基本内容32.人的潜能开发的主要途径33.人性假设理论第四章人力资源战略规划34.人力资源规划35.人力资源需求预测技术36.企业中人力资源的四个不同层次37.人力资源概念的含义38.人力资源规划的作用39.人力资源规划的影响因素40.人力资源规划的结果及处理方法41.人力资源规划的原则42.人力资源规划的制定与执行第五章工作分析43.工作分析44工作要素45.任务46.权限47.任职资格48.访谈法51.工作分析主体及工作分析的主体层次52.工作分析的内容53.工作分析的方法54.工作分析的发展趋势55.通过工作分析，我们要回答或者解决两个问题56.工作分析的作用57.工作分析的原则58.工作分析流程59.问卷法的优缺点60.编写工作说明书遵循的原则61.工作说明书的内容62.工作分析的意义和作用63.工作分析的分析阶段64.工作分析的完成阶段第六章人力资源的招录管理65.招聘66.面试67.心理测试68.公文处理69.角色扮演70.无领导小组讨论71.压力面试72.信度73.招聘的意义74.招聘的影响因素75.招聘的原则76.招聘的程序77.招聘的类型78.内部招聘的利弊分析81.外部招聘的方法82.人员选拔的重要性83.选拔的程序84.面试的类型85.影响面试效果的因素86.面试过程重要需要注意的问题87.选拔录用的影响因素88.人员录用的原则89.人员录用的程序90.招聘评估的作用91.如何进行人力资源招录的评价第七章人力资源的薪酬与福利92.薪酬93.工资94.报酬95.薪金96.薪酬管理97.计时薪酬98.计件薪酬99.员工福利100企业福利101.社会保险102.薪酬的构成103.薪酬的主体104.薪酬等级的形式105.薪酬预算的方法106.薪酬的重要组成部分107.员工福利的主要特点108.养老保险模式109.医疗保险体系110.薪酬的分类定理论113.薪酬管理对人力资源管理的意义114.薪酬的形式115.设计薪酬制度的步骤116.薪酬管理中需要注意的事项117.员工福利的意义118.员工福利的制定119.法定员工福利包括120.实行弹性福利计划时应该注意的问题第八章职业生涯规划管理121.职业122.职业分类123.职业选择124.职业生涯规划125.职业选择的含义126.职业选择的类型127.职业选择决策的原则128.金斯伯格的职业发展理论129.萨帕的职业发展理论130.职业生涯规划的意义131.职业生涯规划的影响因素132.制定职业生涯规划的原则133.设计职业生涯的步骤134.制定个人职业生涯规划的方法135.SWTO决策分析法136.平衡单法的实施步骤第九章员工培训137.员工培训138.在职培训139.脱产培训140.员工培训的特点141.员工培训的内容142.员工培训的影响因素143.员工培训的原则144.员工培训的意义145.传统的培训方法146.新技术对培训的影响及其运用147.培训的系统模型第十章人力资源的激励机制148.激励149.激励因素150.保健因素151.强化152.公平153.激励的核心154.四种人性假设理论155.强化分为三种类型和方法156.X理论的基本观点157.Y理论的基本观点158.X理论与Y理论的重要区别159.超Y理论的基本观点160.经济人假设的基本内容161.自我实现人假设的基本内容162.期望理论的基本观点是163.员工感到不公平、不合理时会采取的行为164.帮助遭受挫折者战胜挫折的方法162.激励的原则163.激励的方式选择164.强化理论的主要内容是什么165.物质激励的内容第十一章绩效考核166.绩效167.绩效考核168.关键事件法169.360度考核法170.绩效考核的内容171.绩效的特点172.绩效的影响因素173.绩效考核的类型174.绩效考核的作用175.绩效考核中的误区176.绩效考核的原则177.绩效考核的功能178.绩效考核的程序179.绩效考核的方法第十二章组织发展与变革180.组织发展181.变革过程理论182.组织发展理论根源的四个理论基础183.库尔特.卢因变革划分三个阶段184.学习型组织有哪几种构建途径185.全面质量管理的原理和操作方法。

第一章人力资源管理及其价值1.1复习笔记一、人力资源的概念及其特征1．人力资源的概念人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

（1）“一定区域范围”是一个时间与空间的概念。

（2）“可以被管理者运用”是强调人力资源相对管理者的有效性。

（3）“产生经济效益”与“实现管理目标”，强调的是人力资源的价值。

（4）“体力、智能与心力等人力因素的总和”，在这里既指个体的，又指群体的或区域的，包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、性格、精神等形成人力的因素。

2．人力资源的特点与其他资源相比，人力资源具有如下特点：（1）生活性。

人力资源将随着拥有者个体生活的结束而消失，随着拥有者的转移而转移。

（2）控制性。

人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织有计划地去培养与开发。

（3）个体独立性。

人力资源是独立存在于每个活着的个体身上，而且受着各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。

（4）群体组织性。

不同的个体组成的组织群体，将会形成不同的人力资源存量与能量。

（5）社会性。

与物质资源相比，人力资源最为本质的属性就是它的社会性。

（6）内涵性。

其实质是相对完成一定工作任务所需要的知识、技能、态度、品性、思想与素质。

（7）无形性。

（8）变化性与不稳定性。

人力资源会因个人、环境的变化而变化。

（9）能动性。

人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，它具有主体发挥性。

能动性的另一个表现是它的创造性。

（10）作用的不确定性。

人力资源的作用发挥，不仅受制约于个体的生理心理状态，而且受制于不同组织的管理水平、文化水平与物质基础，受制于它所存在的社会环境。

（11）系统协调性。

由于人力资源存在的个体独立性，因此需要按照一定的结构形式和原则进行系统协调。

（12）主导性。

人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。

（13）资本性。

北大行管视频课程+内部资料+最后押题三套卷+公共课阅卷人一对一点评=2500元育明教育包揽2008-2013年北大行管考研状元。

2008年，郭同学398分；2009年，冯同学418分；2010年，葛同学398分；2011年，周同学384分；2012年，王同学402分，2013年，郭同学402分。

育明教育：北京大学行政管理考研冲刺资料《人力资源开发与管理》重点笔记第一章人力资源管理及其价值人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识技能，能力，与品性素质。

关于人力资源的三大观点：成年人口观；在岗人员观；人员素质观人力资本概念及其与人力资源概念的关系1.人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：即先天遗传和后天学习获得的能力。

2.人力资本是从针对经济增值，经济贡献和收益分配上说的，人力资源是针对经济管理和企业运营来说的。

前者是经济效益分配的依据，后者是经济运营的力量基础它们的不同还表现在三个方面：1.不同的研究视角：投入产出分析——潜能财富分析。

一个是经济学的价值产生和增值分析，一个是管理学的开发和管理分析2.不同的计量形式：人力资源只有存量的概念。

而人力资本及有存量又有流量的概念3.不同的外延（人力资源概念更广，既包括自然人力资源也包括开发后的人力资源）人力资源的特点：主要特点：社会性；能动性；增值性；稀缺性；难以模仿性人力资源管理是超越传统人事管理的一种新思想与新观点，是在经济学与人本管理思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来的发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人力资源管理的功能：政治功能；经济功能；社会稳定功能；其他功能（这四个功能都是对于组织而言的）1.政治功能：维护与促进组织政治，包括决策，政策，政令等2.经济功能：一方面通过管理满足经济增长对人力资源的需要；另一方面人力资源管理本身也可以对组织做出一定的经济贡献（如培训方案的科学化带来的成本节约）3.社会稳定：稳定组织内员工，主要是薪酬福利管理和劳资关系两方面4.其他功能：资源配置与效能促进功能，前者指人事匹配，后者主要是激励和开发人力资源管理的思想与方法人力资源管理思想建立在四种人性假设基础上：经济人，社会人，自我实现人，复杂人1.经济人：人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动和受控制的地位。

2015年北京大学行政管理考研指导《公共行政学》、《人力资源开发与管理（第二版）》、《公共政策》三门占的分值达到了75%以上。

其他的三门的总分大约在80分左右。

其中《公共行政学》这本书内容比较多，知识点繁杂，这个可以参考育明教育2013年出版的《张国庆公共行政学考研解析》，涵盖了考点精编·习题答案·真题解析。

《比较政治经济学》每年会有变动。

不过，这门课，分值不是很高。

这本书大家参考育明教育内部题库就可以了。

《行政法与社会科学》的两本参考书很难复习，但是历年考察的题目基本么有超出育明教育内部题库和复习范围。

行管每年的参考书都有所变动，但是基本的步调还是一致的。

现在的一个趋势是要考查数理统计部分，每年都有二三十分的题目。

这个的话，育明也有一个内部题库，基本涵盖了所有的考试范围。

此外，考生在复习的时候，还应该多关注一些当前行政管理学界的热点问题，比如“大部制改革”、“公共危机管理”、“政府信息公开”、“政府与媒体的关系”、“李连杰壹基金所引发的对第三部门的思考”、“拆迁引发的对行政执行能力问题的思考”、“交通拥堵等带来的交通管制等问题的思考”、“把权力关进制度的笼子里”、“改革是中国最大的红利”等等方面的问题。

2011年北大行管第一名、育明学员周武良：考研，就是要有方法！2010年北大行管第一名、育明学员葛连高：北大行管辅导，首选育明教育！2012年北大行管第二名、育明学员李强：选择育明，选择成功！近十年北大行政管理考研最高分为育明教育2009年学员冯国栋428分。

近十年北大行政管理考研最短时间为育明教育2012年学员宋宇38天考上北大。

近十年北大行政管理考研辅导最传奇为2011年录取的10人中9人是育明教育学员。

近十年北大行政管理考研辅导第一书是2013年育明教育出版《张国庆公共行政学考研解析》。

人力资源管理前言:首先要树立人力资源的意义与人力资源管理与开发的意义的意识。

1、人力资源是组织的生命源泉，是组织发展的第一资源。

人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值一、单项选择题1、“土地是财富之母，劳动是财富之父”是谁提出来的（ A ）A、约翰·科蒙斯B、威廉·培迪C、西奥多·W·舒尔茨D、彼得·德鲁克2、人力资源概念在中国是什么时间形成（ D ）A、20世纪60年代B、20世纪70年代C、20世纪80年代D、20世纪90年代3、人力资源在我国经历了几个阶段（D ）A、一个B、二个C、三个D、四个4、下列不属于人力资源管理在我国经历的几个阶段的是（ D ）A、全员化阶段B、传播阶段C、专业化阶段D、扩大阶段5、把人力资源看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，这种观点属于人力资源的（ C ）A、人员素质观B、在岗人员观C、成年人口观D、人力资本观6、把人力资源管理的基本单位，有个体观转变为素质观，有人员观转变为人力观，这种观点属于人力资源的（ A ）A、人员素质观B、在岗人员观C、成年人口观D、人力资本观7、以下关于人力资源和人力资本说法错误的是（ D ）A、人力资本所关注的焦点是收益问题B、人力资源包括自然人力资源和开发后的人力资源C、资本有流量和存量的特点D、资源有流量的特点8、下列选项中不属于人力资源的特点的是（ A ）A、外在性B、社会性C、生活性D、主导性9、人力资源是一种人体自身的客观实在，但却是看不见摸不着的东西，具体（ B ）A、内在性B、无形性C、变化性与不稳定性D、能动性10、下列选项中不属于人力资源观的功能的是（ D ）A、政治功能B、经济功能C、社会稳定功能D、技术功能11、表现在在薪酬福利管理与劳资关系协调两方面属于人力资源管理功能中的（ C ）A、经济功能B、政治功能C、社会稳定功能D、技术功能12、持“经济人”观点的典型代表人物是（ A ）A、泰勒B、霍桑C、麦格雷戈D、梅奥13、社会人假设是在（ B ）的基础上提出的A、X理论B、霍桑试验C、Y理论D、马斯洛需求层次理论二、多项选择题1、人力资源在我国经历的四个阶段包括（ ABCD ）A、全员化阶段B、传播阶段C、专业化阶段D、扩展化阶段2、下列选项中属于人力资源的特点的是（ BCD ）A、外在性B、社会性C、生活性D、主导性3、什么决定了人力资源不应该是组织的成本，而是能够为组织带来价值增值及持久竞争优势的战略性资产（ BD ）A、时效性B、价值性C、资本性D、稀缺性4、根据各阶段经济发展的核心生产要素或经济中占主导地位的生产部门，简单划分为（ BCD ）A、市场经济时代B、工业经济时代C、知识经济时代D、农业经济时代5、人力资源管理，根据对象范围可以划分为（ ABCD ）A、国家B、个体C、群体D、组织6、下列选项中属于以人为中心管理方法的特征说法正确的是（ AD ）A、视人力资源为组织第一资源B、强调员工的积极参与C、重视环境建设D、建立和谐的人际关系7、对专业部门人力资源管理的任务包括（ ABCD ）A、招聘B、维护C、开发D、规划8、人力资源管理经历的三个发展阶段是（ ABD ）A、人事管理B、人力资源战略C、职能人力资源管理D、人力资源管理9、下列选项中属于职能人力资源管理与战略人力资源管理的区别正确的（ ABCD ）A、两者的理论背景不一致B、两者支持组织总体战略的程度不一致三、名词解释1、人力资源2、人力资源管理3、战略人力资源管理4、职能人力资源管理四、简答题1、第二次世界大战后，人力资源的观念深入人心的原因2、简述人力资源六个特点五、论述题1、论述以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点2、论述人力资源管理的目标和任务3、试述职能人力资源管理与战略人力资源的关系第二章人力资源管理开发及其战略一、单项选择题1、开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动叫（ B ）A、人力资源开发战略B、人力资源开发C、人力资源管理D、战略人力资源管理2、下列选项中不属于从形式上划分人力资源开发的是（ A ）A、素质开发B、前期开发C、后期开发D、使用期开发3、下列说法不正确的是（ B ）A、人力资源开发具有特定的目的性与效益中心性B、人力资源开发具有短期性C、主客的双重性D、开发的动态性4、人力资源开发战略是一个系统性工程，作为组织的子系统，它在支持其他子系统运行的同时，也需要诸如组织文化等其他子系统的支持。

第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念一、人力资源的定义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。

人力资源最一般的含义：智力正常的人都是人力资源。

（一）宏观定义人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

此定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。

具体：①任何资源均有归属性。

②人力资源必须有功用。

③定义中的能力是一种泛指，包括智力、体力、甚至“情力”等各种能力。

（二）微观定义至特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

二、人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用现代经济理论认为，经济增长的途径取决于四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。

后两项因素与均与人力资源密切相关，因此，人力资源决定了经济的增长。

（二）对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大1、是企业获取并保持成本优势的控制因素。

2、是企业获取并保持产品差别优势的决定性因素。

3、是制约企业管理效率的关键因素。

4、是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

第二节人力资源管理的概念一、管理的本质就是管人管理是通过别人把事办成。

二、人力资源管理的定义人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。

人力资源的宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

人力资源的微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

三、人力资源与人力资源管理的特征（一）人力资源的特征1、双重性（生产性与消费性）生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定的条件。

人力资源开发与管理简答题(2011年10月)第一章人力资源管理及其价值一、人力资源三大观点及其对应的人力资源开发与管理的重点(P5-6)1、第一种观点:把人看作劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。

这种解释是持成年人口观。

按照这种理解，国家与地区性人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量:就企事业组织内部来说，人力资源开发与管理的重点，是扩大人员队伍，增加人才储备。

2、第二种观点，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。

这种解释是持在岗人员观。

这种观点较第一种观点具有更为积极的意义，它已经认识到人口同时具有经济与消费的双面性。

按照这种观点，人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会。

3.第三种观点，把人看作是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。

这种解释是人员素质观。

这种观点把人力资源管理的基本单位，由个体观转变为素质观，由人员观转变为人力观。

按照这种观点，人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与发挥作用的过程。

二、人力资源与人力资本的关系(P6-7)人力资本更多地强调人力的经济性、功用性与利益性。

而人力资源更强调的是人力的基础性、物理性与来源性等特点。

就内容与形式上看，人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质来看，两者具有明显的区别。

人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。

前者是由因索果，月者是由果溯因。

人力资本是劳动者作为自己拥有的无形资产而投入企业经营活·动，并以此索取一定的劳动报酬与经济利益;而人力资源是劳动者作为自己拥有的人力基础而投入劳动生产过程中，并以此产生出一定的工作能力，创造出一定的工作成果。

我们说人力资本与人力资源并非同一概念，还表现在以下三个方面:(1) 人力资本与人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同。

自考复习专题人力资源复习资料第一章人力资源管理及其价值一、领会：1关于人力资源的概念:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和，它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分2人力资源的特点:存在状态的生物性：开发对象的能动性；生成过程的时代性使用过程的时效性，使用开发的再生性；闲置过程的消耗性；人力资源的社会性3人力资源管理的发展过程:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理4战略人力资源管理的产生：1）20世纪上半叶，以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架；2）20世纪50年代，德鲁克提出人力资源的概念，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段－人力资源管理阶段；3）20世纪80年代，比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

5战略性人力资源管理的重要性：1）外部环境的变化①经济环境变化②组织的发展③人力资源成为当今世界竞争的焦点④社会发展与变化；2）人力资源管理的变化①人力资源开发与管理中心的变化②人力资源开发与管理模式的变化③人力资源开发与管理方式的变化；3）对人力资源开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法②帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理，更富有激励作用。

二、掌握：1人力资源管理的功能：获取、整合、奖励、调控、开发2人力资源管理的目标：1取得人力资源最大的使用价值2发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。

3人力资源管理的任务；1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才；2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。

4战略人力资源管理与企业的竞争优势；1）基础性理论模型（以资源为基础的观点是战略管理领域的概念）；2）基于组织运作的静态资源理论模型①角色行为理论②人力资本理论；3）基于组织运作动态过程的理念模型（以人力资源管理过程观为代表，认为人力资源通过管理过程来获取竞争优势）；4）基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资源优势理论②战略性人力资源管理基本模型。

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目前，众多小机构经常会非常不负责任的给考生推荐北大、清华、北外等名校，希望广大考生在选择院校和专业的时候，一定要慎重、最好是咨询有丰富经验的考研咨询师！第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源的概念及其特征一、人力资源概念的形成1、现代经济增长之谜20世纪50年代，一些美国经济学家在对美国经济增长的研究中发现了一个令人困惑的现象，即美国的产出增长率远远超过了生产要素的投入增长率，但根据传统的增长理论，两者应该相等，因为产出的增长只取决于资本和劳动力数量的增加。

那么，是什么导致了产出增长超过投入增长的这部分“余值”？在经济增长之源中究竟漏掉了什么？面对这种现象，传统的增长理论走入了困境，因为它不能对此做出合理的解释。

2、库茨涅茨之谜美国的著名经济学家库茨涅茨在对美国的资本形成的研究中发现，在美国经济增长的同时，其资本形成的速度却下降了。

这意味着相对于国民收入的增长，美国的净资本形成却在减少。

这一发现与美国这个历来被认为是资本高度密集的国家的储蓄与资本的作用相矛盾，从而使传统的资本理论再次受到质疑。

二、人力资源概念在中国三、关于人力资源概念的三大观点关于人力资源虽然众说纷纭，但概括起来似乎有三种比较有代表性的观点：1、第一种观点把人力资源看作劳力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是十六岁以上具有劳动能力的人口。

2、第二种观点认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。

3、第三种观点把人力看作是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。

在上述关于人力资源的三种解释中，第一种解释是持成年人口观。

按照这种理解，国家与地区性的人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量；就企事业组织的内部来说，人力资源管理与开发的重点，是扩大人员队伍，增加人才储备。

北京市高等教育自学考试国际人力资源管理专业独立本科段课程代码 06093复习提纲（1）第一章人力资源管理及其价值第二章人力资源开发及其战略第三章工作分析第四章人员招聘与配置第五章员工的培训与开发方法第六章绩效考评与管理第七章薪酬管理第八章员工福利和社会保障第九章员工激励与员工关系协调第十章人力资源开发与管理的新趋势第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源及其特征●人力资源概念的形成●人力资源概念在中国●人力资源的三大观点●人力资源定义及其与人力资本的关系●人力资源的特点●人力资源概念的形成土地是财富之母，劳动是财富之父（威廉·培根）二战，人力资源观念逐渐形成苏联等东方国家经济的蓬勃发展马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴“经济之谜”的解决现代经济增长之谜：产出增长率远远超出生产要素的投入增长率；库兹涅茨之谜：随着美国总资本的不断增加，物质资本的投入却不断减少。

科蒙斯——人力资源概念第一人人力资源概念在中国人力资本理论自20世纪60年代在美国被提出后，持续发展了10多年。

20世纪70年代末，开始减弱，直到20世纪80年代后期又再度涌起，并在90年代得到空前发展，1990年前后传入我国，并随着MBA与MPA教育的普及而扩大。

人力资源在我国的形成经历了四个阶段：1.1987—1991 传播阶段（政治—行政—企业管理）2.1992—1995 专业化阶段3.1996—1999 扩展阶段4.2000—现在全员化或公共化阶段什么是人力资源资源（ Resource）：“资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。

✓自然资源：土地、山川、森林、矿藏✓资本资源：资金、机器、厂房、设备✓信息资源：指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合人力资源：人力资源是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

人力资源开发与管理 名词汇总第一章 人力资源管理及其价值1.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和2.人力资源管理：对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理过程3.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程第二章 人力资源开发及其战略1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动2.群体开发：从既定群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。

3.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程4.人力资源开发战略：第三章 人力资源开发与管理的理论基础1.职业计划：是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程）2.潜能：指人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量第四章 人力资源战略规划1.人力资源规划：又称人力资源计划，是根据企业战略规划，通过对企业未来人力资源的需求和供给状况的分析及预测，采用职务分析、员工招聘、预测选拔等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划2.人力资源预测：是对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，根据人力资源的现状，运用科学的方法对人力资源发展进行定性与定量的估计和判断3.人力资源需求预测：企业为实现目标对未来所需员工数量和种类的估量和计算4.人力资源供给预测：指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测5.人员核查法：又称现状核查法，对组织现有人力资源的数量、质量等分布状态进行核查6.人员补充计划：对企业中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态的规划过程，旨在促进人力资源数量、质量和结构的改善，是企业吸收员工的依据。

人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值1、人力资源是指在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

2、劳动人口在于其所具备的劳动能力，而人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现.3、人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量。

4、人口的年龄构成是影响人力资源的一个重要因素。

5、人力资源的质量是人力资源所具备的体质、智力、知识和技能水平,以及劳动者的劳动态度。

6、人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：第一、遗传和其他先天因素。

第二、营养因素。

营养因素是人体发育的重要条件,一个人儿童时期的营养状况，必然影响其未来的体质与智力水平。

第三、教育因素。

这是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。

7、人力资源在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别.8、人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发.9、人力资源的开发可以有不同的形式，培训学习的过程是开发的过程。

10、人力资源的社会性。

从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。

11、人力资源的地位和作用。

(1）人力资源是企业最重要的资源.(2）人力资源是创造利润的主要来源。

商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。

12、人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

13、人力资源管理涉及的主要内容有：(1）获取（2)整合（3）奖酬（4）调控（5）开发。

而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。

14、人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征：1、人力资源管理的综合性.2、人力资源管理的实践性。

3、人力资源管理的发展性4、人力资源管理的民族性5、人力资源管理的全面性15、人力资源管理的发展先后经历了人事管理,人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。

06093人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值1.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

2.影响人力资源数量的因素（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素（2）人口的年龄构成，他直接决定了人力资源的数量（3）人口迁移3．影响人力资源质量的因素（1）遗传和其他先天因素（2）营养因素（3）教育因素4.人力资源的特点（1）存在状态的生物性（2）开发对象的能动性：自我强化。

功利性倾向。

爱岗敬业，积极工作，创造性的劳动（能动性最主要的表现）（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性（5）开发过程的持续性（6）使用开发的再生性（7）闲置过程的消耗性(8)人力资源的社会性5．现代社会的四大资源：人力资源，自然资源，经济资源，信息资源6.人力资源的作用（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人口资源是创造利润的主要来源（3）人力资源是一种战略性资源7.人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动。

8.人力资源管理涉及的主要内容（1）获取：它主要包括人力资源规划，招聘与录用（2）整合（3）奖酬：是人力资源管理的核心（4）调控（5）开发：是人力资源管理的重要职能9：功能性作业直接用以人力资源管理任务，而支援性管理作业则是用以支持和保证功能性管理作业的顺利进行10：人力资源管理的特征（1）人力资源管理的综合性（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的民族性（5）人力资源管理的全面性11：战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。

12：人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段13：战略性人力资源管理的特征（1）战略性：这是其本质特征（2）系统性（3）匹配性：这是其核心要求，包括内部匹配和外不匹配（4）动态性（5）关键性第二章人力资源开发及其战略1：人力资源开发：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。