第八章 薪酬管理和激励

第八章激励与奖励让创造价值的人赚更多的钱。

---------- --Charles Ames多数人都希望得到反馈。

当然，条件是人们的自我知觉一致，人们就会喜欢反馈；如果不一致，人们就不喜欢反馈了。

--Larry Cipolla例：Mark Maxcann 在一家小城镇的银行做出纳已经24年了。

在三个出纳员中，他的年龄最大，有几次，银行的两名官员都出差了，他就暂时负责银行。

在社区中，他受到人们的尊敬。

他是一家城市商业俱乐部的成员，并且是教会中的一名老者。

最近他向一名可信赖的朋友吐露了心声。

"我想换一个工作--只要可以离开这家银行。

"朋友进一步询问之后发现，他过去对银行的工作一直很满意，现在仍很满意，只是最近出了一件事：由于当地缺乏劳动力，一个出纳员的职位已经空缺了三个月。

最后出于无奈，银行只得从另外一个城市招收了一个年轻、未受过培训的大学毕业生。

为了吸引他，银行支付给他的的薪水要比Mark的高25美元。

Mark马上就感觉到被忽略和遗忘了。

他得知新出纳员的工资那天，整个世界似乎都塌下来了。

他感觉在社区的位置崩溃了，自我形象也受到了破坏。

经过他培训的新员工，竟比他多挣25美元。

很明显，激励员工对员工的十分重要。

激励是对行为的驱动，它贯穿于组织行为的整个过程之中。

为了有效地实现既定的目标，个体、群体、领导和组织都需要激励。

既需要自我激励，更需要来自他人、群体、领导和组织方面的激励以及相互之间的激励。

激励的概念（一）激励的涵义和机制激励一词择自英文单词motivation，指的是心理上的驱动力，含有激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的意思。

通俗地说，就是调动和发挥人的积极性。

例：别出新裁的奖赏——金别针与激励圣诞节快要到了。

卡尔松悄悄地叫来秘书，吩咐他去订做一批纯金西服别针，做工一定要精良，并要求将做好的西服别针在圣诞节前夕分别寄到公司员工的配偶手中。

【考点】员工持股计划【真题：单选】根据我国证监会颁布的相关政策，关于员工持股计划的说法，正确的是（）。

A．员工持股计划激励对象的数量不得低于员工总数的90%B．每期员工持股计划的持股期限不得超过12个月C．公司监事不得成为员工持股计划的激励对象D．员工持股计划的股票来源包括员工从二级市场自行购买的股份【答案】A【解析】每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，故B错。

公司的董事、监事、经理都可以成为员工持股计划的激励对象，故C错。

员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份以及通过股权激励获得的股份，故D错。

第三节特殊群体的薪酬管理【本节考点】【考点】经营者薪酬【考点】销售人员薪酬【考点】驻外人员薪酬【考点】专业技术人员薪酬【考点】经营者薪酬（一）年薪制★以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度（高风险）【真题：多选】关于年薪制的说法，正确的是()。

A.年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度B．年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式D．年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付方式E．年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬【答案】BCDE【解析】年薪制以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度（高风险）。

【例题：单选】目前我国经营者年薪制模式说法错误的是()。

A.一元结构模式中将全部收入设计为风险收入B．二元结构模式中年薪由基本年薪和风险收入构成C.基本年薪与业绩没有直接联系D．三元结构模式中年薪由基本年薪、风险收入和奖励年薪构成【答案】D【解析】三元结构模式中年薪由基本年薪、效益年薪和奖励年薪构成。

【考点】销售人员薪酬特点:结果为导向【真题：单选】某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为（）。

薪酬管理和激励薪酬管理和激励是组织中非常重要的一项工作，它直接关系到员工的积极性、创造力和工作表现。

本文将从薪酬管理的概念和目的、薪酬管理的原则和方法，以及激励员工的手段和策略三个方面进行分析和探讨。

一、薪酬管理的概念和目的薪酬管理是组织内部对员工工资待遇的管理和分配，旨在合理地安排和分配薪资，确保员工的工作价值得到恰当的回报。

薪酬管理的目的主要包括：1. 激励员工：通过给予合理的薪酬待遇，激发员工的积极性和工作动力，提高工作效率和工作质量；2. 吸引人才：合理的薪酬体系能吸引并留住优秀的人才，提高组织的竞争力；3. 激发创造力：通过薪酬的激励与奖励机制，鼓励员工积极提出创新想法和建议，促进组织的创新和发展；4. 维护公平性：合理的薪酬管理可以维护组织内部的公平性和公正性，减少员工之间的比较心理和不满情绪。

二、薪酬管理的原则和方法在进行薪酬管理时，有几个原则需要遵循：1. 公平原则：薪酬分配应公平合理，区别对待员工时应有明确的依据和规定，不能因个人好恶而偏袒。

2. 功绩相关原则：薪酬待遇应与员工的工作表现和工作成果相关联，绩效好的员工应得到更高的回报。

3. 灵活原则：薪酬体系应具有灵活性，在不同业务部门和岗位上能够反映不同的工作特点和业绩要求。

4. 激励反馈原则：薪酬体系应具备及时的反馈机制，让员工能够清楚地了解自己的工资待遇和薪酬水平，增加员工的工作动力。

薪酬管理的方法有很多种，常见的包括：1. 绩效工资制度：根据员工的工作绩效水平来确定薪酬水平，通过绩效考核和奖惩机制来激励员工的工作表现。

2. 薪酬分级制度：根据员工在组织中的职位等级和工作经验来确定薪酬水平，不同等级的员工有不同的薪酬待遇。

3. 员工股权激励计划：通过发放公司股票或股权，让员工成为公司的股东，从而增加员工的工作积极性和归属感。

4. 灵活福利制度：除了金钱薪酬外，还可以给予员工一些其他形式的福利待遇，如健康保险、年假、培训机会等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

【考点】非上市公司股权激励★(一）股份期权【例题：多选】非上市公司股份期权表述正确的是（）。

A.股份期权的最终价值体现在购买价和行权价的价差上B.股份期权的购股资金来源之一是分红C.股份期权的购股资金来源之一是现金D.股份期权行权价的方法之一是现值有利法E.股份期权实质上是企业奖金的延期支付【答案】ABCD【解析】本题考查非上市公司股份期权。

(二) 业绩股份【例题：多选】非上市公司业绩股份来源包括（）。

A.向激励对象发行新股B.公司设立时预留部分股份C.公司股份回购D.激励对象的自有资金E.老股东转让股份【答案】ABCE【解析】本题考查非上市公司业绩股份来源。

包括：第一，向激励对象发行新股;第二，老股东转让股份;第三，公司设立时预留部分股份;第四，公司股份回购。

(三）虚拟股票期权【例题：单选】非上市公司虚拟股票期权资金来源是（）。

A.公司的奖励基金B.公司设立时预留部分股份C.公司股份回购D.激励对象的自有资金【答案】A【解析】本题考查非上市公司虚拟股票期权资金来源。

虚拟股票期权所需资金是公司的奖励基金。

【考点】员工持股计划★(一）员工持股计划概述1.员工持股计划的特点及原则【例题：单选】员工持股计划特点不包括（）。

A.持股人必须是在本企业工作的员工B.员工所认购的股份在转让方面受到一定的限制C.员工所认购的股份在交易方面受到一定的限制D.认购者自愿参与【答案】D【解析】本题考查员工持股计划特点。

它包括：2.员工持股计划的种类【例题：单选】员工持股计划多发生在营运困难的企业，这已经不是员工的福利计划。

这是指（）。

A.杠杆型员工持股计划B.非杠杆型员工持股计划C.非杠杆型员工持股计划中的自付型D.非杠杆型员工持股计划中的他付型【答案】C【解析】本题考查员工持股计划的种类。

其中，非杠杆型ESOP中的自付型是指由员工自己交钱购买企业的股票，没有得到公司的任何资助。

这种类型的员工持股计划多发生在营运困难的企业，这已经不是员工的福利计划。

如何进行有效的薪酬管理和福利激励在人力资源管理中，薪酬管理和福利激励是非常重要的方面。

合理的薪酬和福利政策能够吸引和激励员工，提高员工的工作积极性和满意度，进而提升组织的绩效。

本文将探讨如何进行有效的薪酬管理和福利激励。

1. 薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则是公平、竞争力和激励。

公平是指薪酬应该与员工的工作贡献和绩效相匹配，避免出现薪酬差异过大的情况。

竞争力是指薪酬应该具有吸引力，能够与市场上同行业同岗位的薪酬水平相媲美。

激励是指薪酬应该能够激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作表现。

2. 薪酬管理的策略薪酬管理的策略应该根据组织的战略目标和员工的需求来制定。

首先，组织需要明确自身的定位和目标，确定薪酬管理的方向和重点。

其次，根据员工的需求和市场的薪酬水平，制定具体的薪酬政策和方案。

例如，可以采取绩效工资、奖金、股权激励等方式来激励员工。

最后，要定期评估和调整薪酬政策，确保其与组织的发展和员工的绩效匹配。

3. 福利激励的重要性除了薪酬外，福利也是吸引和激励员工的重要手段。

福利包括员工的社会保险、健康保险、休假制度、培训发展等方面。

良好的福利政策能够提高员工的生活质量和工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。

同时，福利也是组织形象的体现，能够吸引更多优秀的人才加入。

4. 福利激励的实施原则福利激励的实施应该遵循公平、灵活和可持续的原则。

公平是指福利应该公正地分配给所有员工，避免出现差别过大的情况。

灵活是指福利应该根据员工的需求和组织的情况进行调整，以适应不同员工的需求。

可持续是指福利政策应该能够长期维持，不会给组织带来过大的负担。

5. 薪酬管理和福利激励的评估和调整薪酬管理和福利激励的效果需要定期进行评估和调整。

通过员工满意度调查、离职率、绩效评估等方式来评估薪酬管理和福利激励的效果。

根据评估结果，及时调整薪酬政策和福利方案，以确保其与员工的需求和组织的发展相匹配。

总结起来，有效的薪酬管理和福利激励是组织吸引和激励员工的重要手段。

第二节股权激励【本节考点】【考点】上市公司股权激励【考点】非上市公司股权激励【考点】员工持股计划【考点】上市公司股权激励★◆通过员工获得公司股权的形式，享有一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种长期激励方法。

◆欧美国家股权激励形式:股票期权（限制性股票期权、法定股票期权、非法定股票期权、激励性股票期权、可转让股票期权、股票增值权等）+员工持股计划+管理层收购◆中国股权激励形式股票期权、限制性股票、股票增值权、股份期权、业绩股票、业绩单位、虚拟股票、延期支付和员工持股计划。

将股票期权、股票增值权作为主要的股权激励方式。

把限制性股票和业绩股票作为可以借鉴国际经验探索的方式。

(一）股票期权1.激励范围和对象 ◆ 国外激励对象公司经理，技术人员，大多数员工甚至外部董事，母、子公司员工以及重要的客户单位等。

◆ 中国激励对象（1）激励范围：已完成股权分置改革的在沪深交易所上市的境内上市公司和在境外上市的国有控股企业。

（2）激励对象：上市公司的董事、髙级管理人员、核心技术(业务)人员（不能超过总员工的10%)，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。

对于持股5%以上的股东及其关联人能否成为激励对象需要股东大会做出决议。

（3①最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的； ②最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；③具有我国《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。

激励对象不能同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。

2.激励额度（最高上限）（1）上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总额的10%。

（2）非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%，股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。

第八章薪酬管理【章节框架】1.薪酬管理概述2.股权激励3.特殊群体的薪酬管理4.薪酬成本预算与控制【考情分析】年份单项选择题多项选择题案例分析题20126题6分2题4分——20134题4分2题4分4题8分20143题3分1题2分——20154题4分1题2分——20164题4分1题2分——20174题4分1题2分——20184题4分2题4分20194题4分1题2分——第一节薪酬管理概述【本节知识点】1.战略性薪酬管理2.薪酬体系设计的基本步骤3.职位评价流程及方法【知识点】战略性薪酬管理（必考）★★★【说明】1.发展战略或公司战略【例子】依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业2.经营战略或竞争战略【例子】依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业一、适用于企业不同发展战略下的薪酬管理：成长战略+稳定战略或集中战略+收缩战略或精简战略1.成长战略：（2013.89）关注市场开发、产品开发、创新等内容。

1）类型：内部成长战略和外部成长战略。

2）薪酬管理指导思想：企业与员工共担风险、共享收益。

3）薪酬方案（1）短期来看，基本薪酬低。

（2）长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。

【助记】成长战略——关注开发创新；企业与员工共担风险、共享收益；短期低薪酬、长期奖金制。

【出题角度】——判断【2017/2019】关于企业不同发展战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（）。

A.在采用稳定战略的企业中，基本薪酬和福利在薪酬结构中所占的比例较高B.采用成长战略的企业会在短期内提供相对较高的基本薪酬C.在采用收缩战略的企业中，基本薪酬在薪酬结构中所占的比例较高D.采用稳定战略的企业一般采取低于市场水平的薪酬【答案】A【解析】成长战略的企业薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，选项B错误；收缩战略的企业在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低，一些企业还尝试实行员工股份所有权计划，选项C错误；稳定战略的企业在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，选项D错误。

第⼋章薪酬福利管理第⼋章薪酬福利管理第⼀节薪酬概述⼀、薪酬的概念及本质薪酬是指在雇佣关系存在的前提下，员⼯在从事劳动、履⾏⼯作职责并完成⼯作任务之后，所获的经济上和⾮经济上酬劳或回报的总和。

从薪酬发⽣机理的⾓度来看，可以将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。

（⼀）内在薪酬内在薪酬是指员⼯由于⾃⼰的努⼒⼯作，⽽获得的晋升、表扬或重视等，从⽽产⽣出的⼯作荣誉感、责任感及成就感等。

内部薪酬主要包括培训机会、晋升机会、舒适便利的⼯作环境、成就感、荣誉感及其他精神激励等。

（⼆）外在薪酬外在薪酬是指由于员⼯完成某项⼯作⽽获得的所有货币报酬及⾮货币报酬。

货币报酬包括，基本薪酬和奖⾦等。

⾮货币报酬包括，员⼯福利、社会保险、带薪休假以及员⼯个⼈及家庭服务、健康以及医疗保健等各种服务。

从薪酬的概念中不难看出，薪酬的本质实际上就是⼀种公平的交换或交易。

如果这种公平性⼀旦打破，企业将会在吸引、保留、激励⼈才⽅⾯产⽣巨⼤的漏洞，给企业未来的⽣存和发展带来⼀定的威胁。

⼆、薪酬的基本构成（⼀）基本薪酬基本薪酬是指企业根据员⼯所承的⼯作或员⼯所具备的技能、能⼒⽽向员⼯⽀付的相对稳定的报酬，它为员⼯提供了基本的⽣活保障和稳定的收⼊来源。

根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能⼒薪酬。

1.职位薪酬，即企业根据员⼯所承担的⼯作在企业中的相对价值来确定员⼯的基本薪酬。

2.技能薪酬，即企业根据员⼯所掌握技能的多少来确定员⼯的基本薪酬，主要适⽤于“蓝领员⼯”。

技能薪酬制能够有效的提⾼员⼯在企业内部的流动性，有助于员⼯技能的提升，同时为员⼯提供了更多的加薪机会。

3.能⼒薪酬，即企业根据员⼯所具备能⼒的有效性及能⼒⽔平的⾼低来确定员⼯的基本薪酬，主要适⽤于“⽩领员⼯”。

⼀般将企业内部表现突出，对企业的核⼼竞争⼒⼜着决定性作⽤的员⼯的能⼒作为标准，通过相应的薪酬机制⿎励其他员⼯向该⽅向发展，以提⾼企业整体的市场竞争⼒。

（⼆）奖⾦奖⾦⼜称浮动薪酬，是指企业根据员⼯的⼯作绩效或⼯作⽬标的完成情况⽽⽀付的报酬。

薪酬管理办法——绩效管理和激励机制1. 引言在现代企业中，薪酬管理是一项重要的人力资源管理实践，涉及到员工的薪酬水平、绩效评估和激励机制等方面。

而在薪酬管理中，绩效管理和激励机制是关键的环节。

本文将介绍薪酬管理办法中关于绩效管理和激励机制的具体内容和实施方法。

2. 绩效管理2.1 绩效评估的目的绩效评估是评估员工在工作中的表现和达成的结果，目的是为了客观、全面地了解员工的工作表现和价值，为薪酬管理提供依据。

绩效评估可以帮助企业识别出工作表现优秀的员工，设定合理的薪酬水平，并为员工发展提供方向。

2.2 绩效评估的方法在进行绩效评估时，可以采用多种方法，包括：直接观察法：通过观察员工在工作中的表现，评估其工作能力和工作态度。

量化指标法：根据工作目标、工作任务和工作结果，量化员工的工作表现。

多元评估法：综合考虑员工的自评、上级评价、同事评价等多个维度进行评估。

2.3 绩效评估的周期为了使绩效评估具有连续性和及时性，通常将绩效评估划分为不同的周期。

常见的绩效评估周期包括季度评估、半年评估和年度评估等。

每个周期结束后，企业应该根据评估结果及时调整薪酬水平和激励机制，以提高员工的工作动力和满意度。

3. 激励机制3.1 激励的目的激励是通过一定的手段和制度，鼓励员工积极主动地努力工作，达到企业的目标和利益最大化。

激励机制的建立可以帮助企业激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效，同时也能够增强企业的竞争力和可持续发展能力。

3.2 激励措施的选择在确定具体的激励措施时，企业应该考虑员工的需求和激励意愿。

常见的激励措施包括：薪酬激励：将员工的绩效与薪酬直接挂钩，根据绩效水平给予相应的薪资提升。

培训和发展机会：提供员工专业技能培训和职业发展机会，激励员工不断学习和成长。

职业晋升机会：为员工提供晋升的机会，激励员工通过努力工作实现个人职业目标。

工作环境改善：改善员工的工作条件、福利待遇和团队氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。

薪酬管理理论与激励机制在现代企业管理中，薪酬管理是一个非常重要的话题。

薪酬是员工工作的重要动力，也是公司吸引和留住人才的关键因素之一。

本文将讨论薪酬管理理论，并探讨如何有效地利用激励机制来提高员工的工作积极性和满意度。

一、薪酬管理理论1.公平理论公平理论是薪酬管理理论的基础之一。

它强调员工对自身所得与他人所得进行比较，以及对自己的工作付出与所得回报之间的公平感。

如果员工认为自己的薪酬与其他员工的薪酬不公平，就会影响他们的积极性和满意度。

因此，公司在制定薪酬制度时，需要考虑员工的期望和需求，确保薪酬制度的公平性和合理性。

2.激励理论激励理论是薪酬管理理论的重要组成部分。

它强调通过适当的激励措施来激发员工的工作热情和创造力。

激励可以采取多种形式，如物质激励（如奖金、福利等）和非物质激励（如认可、培训机会等）。

公司需要根据员工的需要和公司的实际情况，制定适当的激励措施，以提高员工的工作积极性和满意度。

3.薪酬战略薪酬战略是公司整体战略的重要组成部分。

它需要考虑公司的财务状况、行业特点、市场竞争等因素，制定合理的薪酬水平、薪酬结构和薪酬支付方式。

公司需要确保薪酬战略与公司整体战略相一致，同时也要考虑员工的期望和需求，以确保薪酬制度的公平性和合理性。

二、激励机制激励机制是提高员工工作积极性和满意度的重要手段之一。

激励机制可以采取多种形式，如目标设定、晋升机会、认可奖励等。

下面将介绍几种常见的激励机制：1.目标设定通过设定明确、可衡量和具有挑战性的目标，可以提高员工的工作积极性和绩效。

公司可以根据员工的职位和工作特点，设定适当的目标，并给予相应的奖励和反馈。

2.晋升机会晋升机会是一种有效的激励机制，它可以提高员工的职业发展前景和工作动力。

公司可以通过提供清晰的晋升渠道和合理的晋升标准，鼓励员工积极追求更高的职位和更高的薪资待遇。

3.认可奖励认可和奖励是提高员工工作积极性和满意度的重要手段之一。

公司可以通过颁发荣誉证书、奖金、福利等方式，对员工的优秀表现和贡献给予认可和奖励，从而提高员工的工作动力和满意度。

第八章薪酬制度及管理第一节薪酬概述一、薪酬及其构成薪酬乃是组织或单位对其员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创新所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种公平的交易或交换。

薪酬主要由三部分构成。

1.工资。

我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。

2.奖励。

我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。

它们可与员工个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至整个企业效益结合。

奖励的依据是贡献律，具有明确的针对性性和短期的刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。

3.福利。

从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。

将企业员工的薪酬分为三个部分：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。

1.基本薪酬。

是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的基本现金薪酬。

(1)根据所确定的基础的不同，基本薪酬可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。

前者是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系；后者则是指根据对每一员工能力(或者技能、胜任特征)的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。

(2)根据薪酬等级的数量及宽窄程度，可以分为窄带薪酬体系与宽带薪酬体系。

窄带薪酬体系是指薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系；宽带薪酬体系是指薪酬等级数量较少，每一等级的薪酬幅度较大的薪酬体系。

2.可变薪酬。

或者说浮动薪酬，是与绩效直接挂钩的部分，即随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。

3.间接薪酬。

就是给员工提供的各种福利。

二、薪酬的功能1.补偿功能。

薪资的补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以薪资形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动力再生产的需要。

薪资的补偿功能是企业薪资工作的基本出发点。