企业内部培训体系搭建

企业内部培训体系的建立

摘要：针对一段时间的详尽调研和总结，我认为装备制造类的企业可以通过实行“优才计划”，实现核心管理人才的高效、批量复制，为公司快速发展提供一种标准化的人才培养模式。本文中，将“优才计划”分三阶段实施：第一阶段，建立适合企业发展现状的核心人才的特殊素质模型、培养模式；第二阶段，运用多种测评工具展开全面测评，识别不同岗位人员的关键短板；第三阶段，针对测评结果采用全新培养模式，实现关键人才的快速培养。

关键词：胜任能力模型；优才计划模型；学分制度

前言

行业内竞争日趋激烈，成本的比拼、价格的比拼、销售渠道的比拼等已经开始对企业未来的发展产生重要的影响，人才的竞争更是如此！在行业大环境背景下，人才的选、育、用、留不仅仅需要企业管理层的高度重视，更需要将这种理念通过科学的人才评价体系、系统的人才培训机制、完备的人才提升通道来使得企业把经营成果最大化，同时保持持久的市场竞争力！

一、建立各岗位人员层级评估系统

（一）胜任能力模型及其体系的建立

发展胜任能力体系主要目的在于推广以胜任能力为核心的人才选拔、储备、激励和培养等人力资源管理体系，通过行为引导方式强化对员工的指导、培养和发展，从而提高全员胜任能力水平，最终

实现组织经营目标。对照胜任能力模型，我们可以明确“我的能力优势是什么？我还需要发展哪些能力？”总的来说，我们认为胜任能力体系分为三个层次：

1.全员核心胜任能力：是在公司核心价值观基础上总结提炼出的若干行为描述，是每一个漳州友联人都应具备的能力，已经纳入了公司的绩效考核体系，因此在专业序列模型中不再罗列；

2.序列通用胜任能力：是一个序列内的各个岗位都需要具备的胜任能力，虽然我们对通用能力没有做出层级的区分，但序列内不同岗位在这些通用能力上要求具备的程度是有差异的；

２０１１年第１０期　

（第１３卷第ｌＯ期）　辽宁行政学院学报　

Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｌｉａｏｎｉｎｇ　Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　Ｎｏ．１０．２０１１　

（Ｖｏ１．１３．Ｎｏ．１Ｏ）　

论企业内部培训Ｉ体系的构建　

崔　华　

（建荣皇家房地产开发（抚顺）有限公司，辽宁抚顺１１３１２３）　

［摘要］　本文通过对企业内部培训体系构建的论述，全面阐述了企业内部培训体系建立的意义、作用和步骤，并针对企　

业构建培训体系中容易出现的问题进行深入的探讨。　

［关键词】　培训；培训体系；企业战略；人力资源管理　

［中图分类号】Ｆ２７２．９２１　［文献标识码】Ａ　［文章编号］１００８—＿４ｏ５３（２０１１）　１Ｏ—＿０１３８—ｏ２　

一、构建企业内部培训体系的意义及作用　

企业是经济发展的支柱，而人才是企业发展的关键。随　

着中国经济的快速发展，企业也在以相同的速度的发展。企　

业的快速发展使企业对人力资源开发和培养的要求也越来　

越高，对人才的需求也越来越大。　

二、构建企业内部培训体系的步骤　（一）将培训体系与企业的发展战略相结合，建立良好的　

软环境　企业内部培训体系的构建首先要与企业的发展战略相　

结合，培训只有与企业的战略目标紧密联系，才能起到持久　

推进和改善绩效的作用，才能起到培养企业核心竞争力的作　

用。　因此，与企业发展战略紧密结合，并营造良好的软环境　是构建企业内部培训体系的有效前提，是构建培训体系的第　

一个步骤，也是培训体系的基础。　

（二）企业培训体系的建设要与人力资源管理的其它模　块有机结合　

企业人力资源管理体系的各个模块都是相辅相成、相互　

制约的。企业培训体系作为人力资源管理体系中一个重要　

组成部分，它是不能从人力资源管理体系中孤立出来，要与　

其它模块紧密结合。在制定招聘配置、培训、绩效等相关制　

度时要相互渗透、相互制约，共同促进企业人力资源管理体　系的运转。　

（三）建立完善的培训管理体系、课程体系和培训实施体系　

如何搭建企业内部营销培训体系

对于许多大中型企业来说，仅有营销分公司的自我培训是远远不够的，那么如何才能在企业内部搭建一个规范、高效的营销培训体系呢？今天，我就结合一些朋友来信来电中的问题和困惑，将我对这个问题的构想做一下简单描绘，供大家参考斧正，也权作是一种公开回答吧。

一、外聘培训讲师与内部培训团队的优劣对比：

在企业越来越重视员工学习性和忠诚度的今天，我们很高兴地看到有很多企业都在想方设法地对员工加强培训。但在同时我们又都知道，外聘讲师的授课费用往往是高得离谱的（这主要是没有引入正常的行业竞争所致），并且最重要的是他们对企业往往缺乏深入了解，讲授时只能从触类旁通的高度去对学员进行“点拨”，因而很难有较强的针对性。这时候若遇到一个讲课艺术较好的讲师，学员就不会太困，还能多听进去那么一点，若遇到一个茶壶煮饺子一样肚子里有货倒不出的讲师，那么学员必然会在听课时昏昏睡去，企业算是白花冤枉钱。

所以只有企业的中高层以上的员工才更适合接受外聘讲师的培训，这一方面是因为中高层员工的领悟能力比较强，能够从讲师泛泛的讲授中尽可能多地提取到本企业所需要的精华（这一点普通基层营销人员很难做到，像看戏时常说的“内行看门道，外行看热闹”说的就是这个道理），而不是只赶了一下培训行业的时髦，记住了一些在实际工作中并不怎么实用的流行词汇；另一方面，企业在费用有限的情况下让中高层员工接受完外聘讲师培训后再回头去对普通员工进行言传身教，则不失为一种更为经济实用的办法。所以，没有哪个企业富有得可以长期请外聘培训讲师。

反过来，企业如果自行组建培训团队，则除了授课艺术和知识面的宽度没有外聘讲师好这一“软肋”之外，在其他方面都有效地规避了外聘讲师的不足。首先，内部培训团队对企业所销售的产品和运作机制非常熟悉，讲课时针对性极强，这是最大的优势；其次，企业可以对培训团队的成员进行严格的挑选，保证每个人的讲课能力要强，必须要达到敢讲、愿讲、会讲，尽管他们的讲课艺术可能会逊色一点。第三，最重要的是，企业可以最大限度地节约培训开支。

企业内部知识管理体系搭建及培训计划设计

第一章 企业内部知识管理概述 ..................................................................................................... 3

1.1 知识管理的概念与重要性 ............................................................................................... 3

1.1.1 知识管理的概念 ........................................................................................................... 3

1.1.2 知识管理的重要性 ....................................................................................................... 3

1.2 企业内部知识管理的目标与原则 ................................................................................... 4

1.2.1 企业内部知识管理的目标 ........................................................................................... 4

1.2.2 企业内部知识管理的原则 ........................................................................................... 4