销售人员胜任力模型
应聘职位 面试人员姓名 日
期
初试合格人数
人 复试人数 人 需要人数
姓 名
影
响
能
力 一级
直接说服 采用单一、直接的方法或论据说服客户进行购买如：摆事实讲道理通常强调产品本身的优势..
二级
简单多元化 采用两种以上的方法;或准备多种论据对客户进行说服;但仍然没有表现出针对客户的特点进行产品推荐..
三级
对症下药 1、善于换位思考;能够根据客户的兴趣特点和关注点如：爱好、利益、顾虑等;并通过满足其要求来显示对客户的重视和理解;从而获得客户的持续信任..
2、预先考虑到不同客户的可能反应;提前做出应对预案
四级
巧借力法 寻找支持自己观点并能对客户真正产生影响的人物;使用连环套的方式对客户施加影响;如：借助专家说法;游说客户中的关键决策人物;利用人际关系网络进行间接影响等
五级
利益联盟 能够根据销售当场的情况设计复杂的影响策略;与关键人物结成利益联盟;通过私下沟通获取对方的支持;共同对客户施加影响
成
就
动
机 一级
表达意愿 表现出把工作做好的愿望;对浪费时间和低效率的工作感到不满和沮丧如：抱怨浪费时间、资源等
二级
符合标准 工作努力;表现符合公司制定的销售管理标准..
三级
制定标准 1、有不服输的信念;不自甘落后或承认失败..
2、主动为自己制定短期的销售目标;明确衡量自己进步的具体标准譬如自己要把业绩做到前五名或者像某个销售冠军一样
四级
改善业绩 1、积极有效的安排和利用时间
2、根据自己所制定的进步标准;对现有的工作方式加以改进;以提高销售业绩
五级
挑战目标 1、对工作拥有疯狂的热爱;享受销售成功后带给自己的快乐、自豪感和满足感
2、为自己制定具有挑战性的销售目标;并采用科学的方法;理智的分析完成目标的可能风险因素;进而实施具体行动去逐步实现..挑战性是指尽了很大努力后;成功的可能性为80％左右的目标
通用能力素质模型
一、 世界500强能力素质模型
同过对目前国际500强企业员工能力素质分析与总结，共形成十六项通用能力，可以分为三个方面：分析判断、人际交往、工作态度，每个方面的能力又可细分如下：
1. 分析判断
1.1. 分析能力
1.2. 市场敏感度
1.3. 创造能力
1.4. 清晰的目的性
1.5. 学习能力
1.6. 结构化的思维能力
2. 人际交往
2.1. 领导力
2.2. 沟通影响力
2.3. 团队合作能力
2.4. 客户服务能力
3. 工作态度
3.1. 开拓能力
3.2. 诚信正直
3.3. 职业化的行为
3.4. 高效的工作能力
3.5. 计划与自我管理能力
3.6. 充满工作激情
二、 能力素质模型描述
1. 分析判断
1.1 分析能力
能力素质 具备此能力所表现的行为 不充分具备此能力所表现的行为
分析能力：面对复杂困难的环境能够做出准确客观的评估。 分析问题的时候能够参照来自于不同渠道的数据和资源，避免片面的看法；
对任何事情都懂得分析什么是表面的现象，什么是影响其本质的关键因素；
在面对巨大压力的情况下（争吵、重要事务发生误差）仍然能够避免过于情绪化地解决问题，仍然能够冷静地做出决定；
分析任何问题都会先寻找证据，然后在此基础之上给出结论； 分析问题不能找到很多的信息来源；
容易受到表面现象的影响而草率地做出决定；
在面对压力的时候，可能情绪化地处理问题，或任由感情妨碍自己做出合理的经营决策；
可能采用非常系统化的方式解决问题，但是会迷失在大堆的数据中，无法寻找数据规律得出本质性的决定；
做出一些模糊的、界定不明晰的决定；
在这个方面可能问及的问题包括（面试官一般将这些问题结合求职者个人情况进行提问，并在求职者回答的基础上进行深度探讨，直到充分了解求职者的相关行为表现为止）：
Tell me about a complex situation which you have had to analyze and assess.
能力素质模型构建
㈠ 解读能力素质模型、绩效
1、素质能力模型起源
越战以后美国选拔派驻各国外交官。哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈（1.5：1、打散），最成功的3件事，最失败的3件事，对行为进行罗列，分出优秀、一般，然后对行为进行编码。找出优秀的人员共同的行为特征，分析这些行为背后的深层次的原因，定义这些原因的特质（DNA），要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。
有这种DNA不一定产生高绩效，但没有这种DNA一定不能产生高绩效。
2、素质能力模型的作
3、名词解释
素质：素，元素，组成事物的基本单位。质，质量，质量水平、生理、心理组成，结构极其质量水平。
知识：用于解决问题、指导实践的结构化的信息。显性、隐性。一切人类总结、归纳、沉淀、加工、提炼，并认为正确、真实，可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。
技能：指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力；
能力素质模型
导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。 职业素养：素质、涵养体现在职业上的行为表现。
3、名词解释
任职资格（低起点、门槛、人岗匹配）
胜任力模型（高起点、产生高业绩的胜任特质）
能力素质模型（胜任力+任职资格）
胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。能力素质模型是由低到高。
4、素质能力模型的起点和终点
5、解读绩效
※绩效=绩+效
绩=目标+职能
效=行为+品行+职业化
※绩效=业绩+行为+品格+职业化
绩效=SMART+KBI+KRI+OC
绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程，不是淘汰人、坏人开除不完（人员流失是组织最大的成本）。
“一个伟大的人不是没有肮脏的思想，而是理智地把肮脏的思想控制在一定范围”——马克思
※绩效的本质
目标与任务（实现组织目标与任务）
进步与成长（促使员工成长与进步） 职责
销售人员素质要项
一、影响力：
定义：
通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。
行为等级：
一级：
-
二级：
- 联系对方的兴趣和利益去说法对方，或同时采用多种方式影响他人。
三级：
- 运用复杂的策略影响他人或通过微妙的幕后操作使别人接受自己的观点。
二、关系建立：
定义：
努力与那些对自己的工作有帮助，或者将来对自己有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的关系。
行为等级：
一级
- 通过非正式的接触与人达成情感上的契合。
二级：
- 通过努力或运用比较复杂的方法与客户建立密切的关系。
三级：
- 最大程度地隐藏自己的功利性目的，与别人建立基于情感的关系。
三、人际理解
定义：
指个人愿意了解他人，并能够准确地掌握他人的特点、正确理解他人没有明确表达出来的想法、情感和顾虑。这种能力也被称为同理心、人际敏感性等。
行为等级：
一级：
- 准确理解他人的感受和想法，包括他人模糊地表达甚至没有表达出来的情绪感、感受和想法。
二级：
- 把握他人的特点，包括态度、兴趣、需要、观点和行为方式。
三级：
- 理解他人思想和行为背后的原因。
四、成就导向
定义：
指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。个人希望出色地完成任务，愿意从事具有挑战性的任务。这种人在工作中有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。
行为等级： 一级：
- 努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准。
二级：
- 为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。
三级：
- 在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了获得更大的成功，敢于冒险。
五、信息搜集：
定义：
指个人对事物具有较强的好奇心，努力获取有关事物和人更多的信息，从而对其有比较深入的了解。
行为等级：
一级：
- 直接询问有关人士或查询相关的资料。
二级：
- 积极探究问题的实质和原因。
