生产人员招聘流程

普工招聘方案策划书3篇篇一普工招聘方案策划书一、招聘目标本次普工招聘计划为公司招聘[X]名普工，以满足公司生产需求。

二、招聘原则1. 公开、公平、公正原则：确保招聘过程公开透明，对所有符合条件的应聘者一视同仁。

2. 择优录取原则：选拔具有相关技能和工作经验，能够胜任普工岗位的优秀人才。

3. 效率原则：优化招聘流程，提高招聘效率，尽快填补岗位空缺。

三、招聘信息发布1. 招聘网站：在各大招聘网站发布招聘信息，吸引求职者投递简历。

2. 社交媒体：利用、微博等社交媒体平台发布招聘信息，扩大招聘范围。

3. 人才市场：参加当地人才市场的招聘会，与求职者面对面交流。

4. 内部推荐：鼓励公司员工推荐身边的合适人选，给予一定的奖励。

四、招聘流程1. 简历筛选：根据招聘要求，对收到的简历进行初步筛选，确定符合条件的应聘者。

2. 面试安排：通知符合条件的应聘者参加面试，面试分为初试和复试。

初试：主要考察应聘者的基本素质、工作经验、职业态度等。

复试：由用人部门负责人进行面试，主要考察应聘者的专业技能、工作能力等。

3. 背景调查：对通过面试的应聘者进行背景调查，核实其工作经历、学历等信息的真实性。

4. 录用决策：根据面试表现和背景调查结果，做出录用决策。

5. 入职手续办理：录用人员按照公司规定办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等。

五、招聘时间安排本次招聘计划在[具体时间]内完成，具体时间安排如下：1. [开始时间]-[结束时间]：发布招聘信息，收集简历。

2. [开始时间]-[结束时间]：进行简历筛选，确定面试人员。

3. [开始时间]-[结束时间]：组织面试，完成背景调查。

4. [开始时间]-[结束时间]：做出录用决策，办理入职手续。

六、招聘预算本次招聘预算主要包括招聘网站费用、宣传费用、面试场地租赁费用等，预计总费用为[X]元。

七、注意事项1. 严格按照招聘流程进行操作，确保招聘过程的公平、公正、公开。

2. 注意保护应聘者的个人信息，避免信息泄露。

工人招聘方案策划书3篇篇一一、招聘目标本次招聘计划为公司招聘[具体岗位]工人[具体人数]名，以满足公司生产需求。

二、招聘原则1. 公开、公平、公正原则：确保招聘过程公开透明，对所有符合条件的应聘者一视同仁。

2. 择优录取原则：选拔具有相关技能和经验、工作态度积极、适应公司文化的优秀人才。

3. 能力与潜力并重原则：注重应聘者的实际工作能力，同时也关注其发展潜力。

三、招聘流程1. 发布招聘信息（1）选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、社交媒体等。

（2）编写详细的招聘信息，包括岗位职责、任职要求、薪资待遇、工作时间等。

（3）确保招聘信息准确、吸引人，并及时更新。

2. 简历筛选（1）根据招聘要求，对收到的简历进行初步筛选，剔除不符合条件的简历。

（2）对符合条件的简历进行进一步评估，包括工作经验、技能、教育背景等。

3. 面试安排（1）通知筛选通过的应聘者参加面试，明确面试时间、地点和所需携带的材料。

（2）设计面试流程和问题，包括初试和复试，以全面了解应聘者的能力和素质。

（3）面试官由人力资源部门和相关部门负责人组成，确保面试的专业性和公正性。

4. 录用决策（1）根据面试表现和综合评估结果，确定拟录用人员名单。

（2）与拟录用人员进行沟通，确认入职意向和相关细节。

（3）办理录用手续，包括签订劳动合同、办理社保等。

5. 招聘效果评估（1）统计招聘数据，如招聘周期、招聘成本、录用率等。

四、招聘时间安排本次招聘计划从[开始日期]开始，预计在[结束日期]前完成招聘任务。

具体时间安排如下：1. [发布招聘信息日期]：发布招聘信息。

2. [简历筛选日期]：完成简历筛选。

3. [面试安排日期]：进行面试。

4. [录用决策日期]：确定录用人员。

5. [招聘结束日期]：完成招聘工作。

五、招聘预算本次招聘预算主要包括招聘渠道费用、宣传费用、面试费用等，预计总费用为[具体金额]元。

具体预算如下：1. 招聘渠道费用：[具体金额]元。

人员招聘管理制度人员招聘制度及流程(通用5篇)为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，要有健全的员工招聘管理制度，为了让您对于招聘管理制度及流程的写作了解的更为全面，下面作者给大家分享了5篇人员招聘管理制度人员招聘制度及流程，希望可以给予您一定的参考与启发。

招聘管理制度篇一用人单位主管用人部门负责人人力资源部长分管领导总经理助理级√√专员级√√√主管级√√√部长级及以上√√√F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。

当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。

4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。

对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。

4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。

4.4 试用流程4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。

具体岗位名称由人力资源部提出。

4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。

4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。

4.4.4 签订《劳动合同》。

4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。

4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、较终评价四个阶段。

中国烟草招聘流程中国烟草是中国最大的烟草生产和销售企业，拥有庞大的员工队伍。

烟草企业的招聘流程通常经过以下几个步骤：发布招聘信息、简历筛选、面试、录用与签约。

首先，烟草企业会根据人才需求，在各大招聘网站、校园招聘会等平台发布招聘信息。

招聘信息中通常包含岗位职责、薪资待遇、任职要求等详细信息，以吸引合适的人才应聘。

同时，烟草企业也会通过人力资源代理机构、内部推荐等渠道寻找合适的人选。

接下来是简历筛选阶段。

烟草企业会收到大量的应聘简历，通过筛选匹配岗位需求的简历。

一般来说，招聘人员会根据学历、工作经验、专业技能等因素来评估应聘者的资质和背景，并选择出一定数量的候选人进入面试环节。

面试是招聘流程中最重要的一环。

烟草企业通常会有初试、复试等多轮面试。

初试通常由HR经理或招聘主管进行，包括笔试和面试环节。

笔试主要考察应聘者的专业知识、综合素质等方面，面试则通过与应聘者的面对面交流，了解其能力、态度和适应能力。

复试阶段则由相关部门的经理、领导等进行，考察候选人的专业技能和团队合作能力等。

面试通过后，烟草企业会对候选人进行背景调查。

背景调查主要是为了了解候选人的人品、道德品质以及过去的工作表现等。

此外，烟草企业还可能进行体检、职业能力测试等环节，以确保候选人的身体健康和适应岗位要求。

最后，烟草企业会与被录用的候选人进行正式签约。

签约过程包括岗位待遇、工作合同内容等方面的商讨和协商，并由双方达成共识后签署劳动合同。

签约完成后，被录用的员工正式成为烟草企业的一员，开始正式工作。

总之，中国烟草招聘流程包括发布招聘信息、简历筛选、面试、背景调查和签约等环节。

每个环节都是为了筛选出最适合岗位需求的人才，并确保招聘过程的公平、公正和透明。

通过这样的招聘流程，中国烟草能够吸纳到合适的员工，为企业的发展提供强有力的支持。

一、背景分析随着我国经济的持续发展，各行各业对普工的需求日益增加。

为了满足企业对普工的招聘需求，提高招聘效率，降低招聘成本，特制定本普工招聘工作规划。

二、招聘目标1. 确保招聘数量：根据企业年度生产计划，确保每月完成招聘目标，满足生产需求。

2. 提高招聘质量：通过严格筛选，招聘到具备一定技能和素质的普工，提高员工整体素质。

3. 降低招聘成本：优化招聘渠道，减少招聘过程中的不必要开支。

4. 提升招聘效率：缩短招聘周期，提高招聘流程的效率。

三、招聘策略1. 明确招聘岗位需求：根据各部门的岗位需求，制定详细的招聘计划，包括岗位名称、岗位职责、任职资格等。

2. 选择合适的招聘渠道：结合企业实际情况，选择线上线下相结合的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘、社会招聘等。

3. 制定招聘流程：简化招聘流程，提高招聘效率。

具体流程如下：- 发布招聘信息：在招聘网站上发布招聘信息，同时在企业内部张贴招聘海报。

- 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的人员。

- 面试安排：组织面试，了解应聘者的技能和素质。

- 背景调查：对面试合格的人员进行背景调查，确保其信息的真实性。

- 发放录用通知：对符合条件的应聘者发放录用通知，并安排入职手续。

4. 招聘活动策划：定期举办招聘活动，提高企业知名度，吸引更多优秀人才。

四、招聘实施1. 建立招聘团队：组建一支专业的招聘团队，负责招聘工作的实施。

2. 培训招聘人员：定期对招聘人员进行培训，提高其招聘技能和面试技巧。

3. 监控招聘进度：定期统计招聘数据，分析招聘效果，及时调整招聘策略。

4. 优化招聘流程：根据招聘过程中遇到的问题，不断优化招聘流程，提高招聘效率。

五、招聘效果评估1. 招聘完成率：对比招聘计划，评估招聘完成情况。

2. 招聘成本：分析招聘过程中的各项成本，评估招聘成本控制情况。

3. 招聘质量：统计新入职员工的离职率，评估招聘质量。

4. 招聘效率：对比招聘周期，评估招聘效率。

1.0目的明确用人程序、权限，规范员工录用、入职、调动、转正、合同签订等审批程序。

2.0适用范围公司内所有员工的聘用。

3.0流程起点与终点起点：用人部门提交用人申请终点：劳动合同存档4.0术语、定义及缩写操作人员：指生产一线普通工作人员，以及行政后勤等辅助人员。

其他人员：专业技能人才、储备人才（有一定培养价值的人才、特殊岗位技能型、且有丰富工作经验人才)用人部门：指的是涉及到人员录用、入职、调动、转正、合同续签等的各用人部室、车间。

相关部门：指是涉及到人员录用、入职、调动、转正、合同续签等工作的除用人部门外的相关各部室、车间。

5.0职责总经理办公会：负责相关人员增补、任用的审议。

总经理：负责相关人员增补、任用的审批。

综合管理部：负责公司人员录用、入职、调动、转正、合同签订等工作，组织用人部门参与人员增补、任用等相关工作。

用人部门：负责车间或部门层级的人员录用、入职、调动、转正、合同续签等工作。

相关部门：协助综合管理部、用人部门做好人员录用、入职、调动、转正、合同续签等工作。

6.0流程图与流程管理标准6.1 部门用人申请6.1.1流程图6.1.2流程图管理标准注：1\、生产车间各班组特殊岗位倒班人员（不含班长）当月离职人数达到一定比例（酿造、动力≥20%），用人部门安排班长及以上管理人员与综合管理部联合招聘，录用人数满足生产需求即可停止联合招聘。

2、出现招聘紧张影响生产时，立即成立应急小组，由综合管理部部长、生产部部长、生产车间主任组成，联合制定应急方案解决招聘困难与生产安排的问题。

6.2人员调动6.2.1员工调动到新岗位：员工在新的岗位上，均应接受为期1-3个月的考察。

试用考察合格后才正式上岗任职，综合管理部根据工资管理的有关规定，进行相应的任职资格等级调整。

对于考核不合格者，可以延长考察期，或返回原部门，或由综合管理部另行安排。

6.2.2部门内部调动各部门人手紧张时，应先在部门内寻找调节解决的办法。

工人招聘方案策划书3篇篇一《工人招聘方案策划书》一、招聘目的随着公司业务的不断拓展，我们需要招聘一批优秀的工人来满足生产需求。

本次招聘的目的是为公司选拔出一批具有相关技能和经验的工人，为公司的发展提供有力的支持。

二、招聘原则本次招聘将遵循公平、公正、公开的原则，选拔出最适合公司的人才。

三、招聘岗位及人数1. 岗位：生产工人2. 人数：[具体人数]四、招聘要求3. 具有相关工作经验者优先；4. 身体健康，无不良嗜好；五、招聘流程1. 发布招聘信息（1）在公司官网、招聘网站、社交媒体等平台发布招聘信息；（2）在公司门口、人才市场等地点张贴招聘海报。

2. 简历筛选（1）根据招聘要求，对收到的简历进行筛选；（2）对符合要求的简历进行初步电话沟通，了解候选人的基本情况。

3. 面试（1）对通过简历筛选的候选人进行面试；（2）面试分为初试和复试，初试主要考察候选人的基本素质和专业技能，复试主要考察候选人的综合能力和团队合作精神。

4. 背景调查（1）对通过面试的候选人进行背景调查；（2）背景调查主要包括候选人的学历、工作经历、职业资格等方面的调查。

5. 录用（1）根据面试和背景调查结果，确定录用人员；（2）与录用人员签订劳动合同，并办理相关入职手续。

六、招聘时间安排1. 发布招聘信息：[具体日期]2. 简历筛选：[具体日期]3. 面试：[具体日期]4. 背景调查：[具体日期]5. 录用：[具体日期]七、招聘预算1. 招聘网站费用：[具体金额]2. 招聘海报费用：[具体金额]3. 面试场地费用：[具体金额]4. 背景调查费用：[具体金额]5. 其他费用：[具体金额]八、注意事项1. 招聘信息的发布要准确、详细，避免出现歧义；2. 简历筛选要严格按照招聘要求进行，确保选拔出最适合公司的人才；3. 面试要公正、公平，避免出现主观偏见；4. 背景调查要全面、客观，确保候选人的信息真实可靠；5. 录用要及时，避免出现人才流失的情况。

民企招聘流程及案例分析----以A服装生产型的企业为例发布时间：2021-07-02T14:11:40.397Z 来源：《中国电力企业管理》2021年3月作者：刘哲[导读] 随着经济快速发展，人才的竞争也越演越烈。

而人力资源管理被越来越多的企业重视。

招聘作为企业人才引进的“窗口”，对满足企业人才需求有着至关重要的地位。

天津童乐影视文化有限公司刘哲 100020摘要：随着经济快速发展，人才的竞争也越演越烈。

而人力资源管理被越来越多的企业重视。

招聘作为企业人才引进的“窗口”，对满足企业人才需求有着至关重要的地位。

关键词：民营企业；招聘流程；案例分析一．招聘的含义招聘是指在公司总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

招聘包括招募、选拔与录用三部分，招募是指公司采取多种措施吸引候选人来申报公司空缺职位的过程；选拔是指公司采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用时指公司做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、使用、正式录用的过程。

二．招聘的原则1、公开原则：指把招考单位、种类、数量和应聘的资格、条件等均面向社会公告周知，公开进行。

2、竞争原则：指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。

3、平等原则：指对所有应聘者一视同仁，不得人为的制造各种不平等的限制或条件和各种不平等的优先优惠政策，努力为社会上的有志之士提供平等竞争的机会，不拘一格的选拔、录用各方面的优秀人才。

4、级能原则：招聘不一定要找最优秀的，而应亮才录用，做到人尽其才。

5、全面原则：指对应聘者从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩等方面进行全面考察。

6、择优原则：在多个候选者中挑选最适合所招职位的人才。

三．招聘的流程1、需求分析：是指公司在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。

2、招募以及组织应聘者：招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场上的影响力，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。

果园招人方案1. 引言此文档介绍了一个果园招人方案，详细说明了果园的运营模式、人员需求、招聘渠道以及招聘流程。

2. 果园运营模式该果园以生产有机水果而闻名，追求环境友好和高品质。

果园负责种植、采摘和销售水果，并提供果园旅游和农业体验活动。

为保证高品质，果园采用有机种植方法，不使用化学农药和化肥。

3. 人员需求果园需要招聘以下几类人员：3.1. 农业工人农业工人负责果园的耕种、修剪、施肥、喷灌、采摘等工作。

要求有相关的工作经验和一定的体力。

3.2. 导游导游负责接待游客，引导游客参观果园，并提供水果知识和农业体验。

要求具备良好的沟通能力和团队合作精神。

3.3. 销售员销售员负责果园内水果的销售工作，包括收银、推销和提供水果品尝。

要求具备良好的销售技巧和服务精神。

4. 招聘渠道为了找到合适的人员，果园将采用以下几个招聘渠道：4.1. 线下招聘会果园将参加当地举办的农业招聘会，通过现场招聘来吸引潜在的候选人。

4.2. 网络发布果园将在当地知名的招聘网站发布招聘信息，吸引更多求职者关注。

4.3. 社交媒体果园将通过社交媒体平台发布招聘信息，并利用社交媒体的传播效应扩大招聘范围。

5. 招聘流程果园的招聘流程如下：5.1. 简历筛选果园将对收到的简历进行筛选，筛选出符合要求的求职者。

5.2. 面试通过电话或面对面的面试，果园将与求职者进一步了解其经验和能力。

5.3. 入职培训入职的人员将接受果园的培训，包括有机种植方法、水果销售技巧和服务培训等。

5.4. 合同签订经过面试和培训后，果园将与招聘人员签订正式的雇佣合同。

6. 待遇和福利果园会为招聘的员工提供合理的薪资待遇和福利，包括有薪假期、员工活动和福利补贴等。

7. 结束语通过制定详细的果园招人方案，果园能够更好地招聘到合适的人员，保证果园的正常运营和发展。

果园将通过多种渠道发布招聘信息，并通过科学的招聘流程筛选出合适的人才，为招聘的员工提供良好的待遇和福利，以提高员工的工作积极性和满意度。

公司程序流程全套最完整流程范本【公司程序流程全套最完整流程范本】【前言】公司程序流程是指在公司运营过程中各项工作的执行步骤和规范，通过制定流程范本可以提高工作效率、降低错误率，保证工作的顺利进行。

本文将提供公司程序流程的完整范本，包括人力资源、财务管理、市场推广、生产流程等方面，以期为企业提供参考。

【一、招聘流程】1. 职位申请a) 招聘需求确认：部门负责人根据工作需求提出招聘需求申请，并提交给人力资源部门。

b) 职位发布：人力资源部门根据招聘需求，发布职位招聘信息，包括职位名称、职责、要求等。

c) 简历筛选：人力资源部门收集及筛选申请人的简历，并选择合格者进行初步面试。

2. 面试流程a) 初步面试：由招聘部门负责人进行初步面试，评估申请人的基本素质。

b) 技能测试：针对技术类职位，进行相应的技能测试，评估申请人的专业能力。

c) 终面面试：由部门负责人或高级管理人员进行终面面试，最终确定录用人选。

3. 录用与入职a) 录用决策：根据面试结果，人力资源部门负责确定录用人选，并发放录用通知书。

b) 入职准备：人力资源部门安排相关手续，包括签署合同、办理工资卡、培训计划等。

c) 入职培训：新员工进行入职培训，了解公司背景、岗位职责等，融入企业文化。

【二、财务管理流程】1. 采购流程a) 采购需求确定：各部门提出采购需求，提交给采购部门。

b) 供应商选择：采购部门根据需求，寻找合适的供应商，并与其商议合作条件。

c) 采购合同签署：采购部门与供应商达成一致后，签署采购合同，并确认交付时间和付款方式。

2. 报销流程a) 报销申请：员工填写报销申请表，提交给财务部门，并附上相关票据和单据。

b) 报销审批：财务部门审核报销申请的合理性和准确性，并核对相关证明材料。

c) 报销发放：财务部门审核通过后，安排报销款项的发放。

3. 预算管理a) 预算编制：各部门根据业务需求，编制下一个财年的预算计划。

b) 预算审批：部门负责人提交预算计划给财务部门进行审批。

招聘作业流程图目录一、招聘工作流程图二、人员招聘流程图（中层人员）三、人员招聘流程图（生产人员）四、新员工入职流程五、新员工入职流程图（中层人员）六、新员工入职流程图（生产人员）七、新员工报到流程（中层员工）八、新员工报到流程（生产员工）九、试用转正流程（中层员工）十、试用转正流程（生产员工）十一、离职流程十二、员工离职流程图（中层员工）十三、员工离职流程图（生产员工）一、招聘工作流程图注：招聘工作流程分为年度招聘和临时招聘，填写相关表格经领导层审批后，选择渠道进行招聘、面试、录用。

面试未通过者皆不予录用。

（红色标注为公司暂时未实行，招聘流程需要实行的部分。

）二、人员招聘流程图（中层人员）注：中层人员招聘分为内部招聘和外部招聘，内部招聘由人事部负责内部竞聘，外部招聘由人事确定合适渠道进行招聘、面试、录用。

招聘面试需求未通过审核的不招聘，面试不通过者不予录用。

三、人员招聘流程图（生产人员）注：生产人员招聘由生产部确认招聘人数及工种，人事部制定计划、确定招聘渠道、发布招聘信息、收集应聘人员资料，然后进入生产部门试用、录用。

不通过考察、不通过观察和复试、体检不合格者，皆不予录用。

（生产人员招聘暂在综合部。

）四、新员工入职流程注：新员工入职由人事部先行通知，确认新员工上班时间并通知相关部门，办理相关手续，参加公司的新员工入职培训，后转交相关部门，试用期限到后进行跟进，转正。

五、新员工入职流程图（中层人员）注：中层新员工入职由人事部先行电话通知，并配合后勤部提供相关设施。

新员工准时报到后人事部收取资料、签订保密协议、进行资料的录入和告知相关事项，对新员工进行入职培训，带入部门进入试用，试用不通过不予录用，试用通过转正后签订劳动合同。

六、新员工入职流程图（生产人员）注：生产新员工入职由人事部配合后勤提供相关设施，收取个人资料，进行个人资料录入，告知相关制度须知，安排进行入职培训，带入生产部进入试用期，试用不通过不予录用，试用通过转正后签订劳动合同。

企业人员招聘计划方案5篇企业人员招聘计划方案【篇1】1992年，美国人菲利普？科特勒提出了跨世纪的营销新观念？？——整体营销（Total Marketing）理念。

所谓“整体营销”，就是公司营销活动应该囊括内外部环境的所有重要行为者，其中包括供应商、分销商、最终顾客、职员、财务公司、政府、同盟者、竞争者、传媒和一般大众，前四者构成微观环境，后六者体现宏观环境。

整体营销强调的是营销活动不要局限于部分行为对象，而要拓宽空间视野。

菲利普？科特勒被誉为“现代营销学之父”，科特勒博士著作众多，许多作品被翻译为20多种语言，被58个国家的营销人士视为营销宝典。

其中《营销管理》一书更是被奉为营销学的圣经。

他所提出的整体营销，是要把市场营销与公关活动有机地结合起来，将传统的针对最终消费者的营销扩展到针对环境因素中所有重要行为者的营销。

整体营销依赖于企业各部门及全体员工的共同努力和密切配合，因此又被称“全员营销”。

整体营销是今日企业生存和发展的“护身符”，作为以技术研发和创新为根基的安防企业同样需要运用整体营销的力量，为企业进一步发展壮大增光添彩。

整体营销的两大要素整体营销注重全局思维方式，不倚重也不放弃任何对营销有帮助的对象。

它主要涵盖了两大要素：第一，企业各部门皆应配合营销部门，采取一致行动以争取顾客。

换言之，公司里的各个部门，均须认清自己所采取的每个行动，并均与营销部门一同争取及留住顾客。

当生产部门为减少产品种类和形式变化而争议；当财务部门坚持新顾客必需合乎更严格的信用标准而争议；当运输部门坚持使用慢而便宜的运送方法，以降低运送费用而争议；当存货部门经理设法使制成品存量保存最低档水准等等而争议时，我们必需明白，所有这些不同部门的主张均与顾客的满意水准直接息息相关，各部门人员都不可一意孤行。

当然强调各部门协调配合顾客需要，但并不像一些人所说的，顾客的理由永远凌驾公司所有的其他理由。

事实上，我们的主张是为了公司的真正利益，即不是为“销售”，更非为“成本”。

湖南中烟工业有限责任公司关于2010年长沙卷烟厂生产操作工的招聘方案根据《关于下达2010年人员招聘计划的通知》（湘烟工人函[2010]25号）的有关要求，经研究决定，现将2010年长沙卷烟厂生产操作工招聘方案发布如下：一、招聘原则：（一）公司组织、按需进人。

（二）公开招聘、凡进必考。

（三）平等竞争、择优录用。

二、招聘岗位、人数、要求、待遇：（一）招聘岗位：卷包车间机台生产操作工（二）人数：80名（三）岗位要求：录用人员必须坚持在卷包车间机台生产一线岗位工作，服从组织工作安排，不得自行提出调整岗位申请。

（四）相关待遇：根据湖南中烟工业有限责任公司《关于深化用工分配制度改革的意见》（湘烟工[2008]295号）文件以及长沙卷烟厂相关制度，本次招聘的人员执行“新人新政策”的办法，实行低位切入，根据绩效逐年调整，相关规定如下：1.任职资格。

本次招聘的员工任职资格等级均定级为一级，绩效积分达到7分方可参加任职资格评定（年度绩效考核结果为A得4分，B得2分，C得1分，D不得分）。

2.岗位工资。

本次招聘的员工按任职资格一级对应薪等的一等套入：进厂学历为大专及以下的套一等八档；本科套一等九档，硕士研究生套一等十档。

年度绩效考核结果为A或连续2年为B次年可升一档。

完成任职资格等级评定后，岗位工资按对应的薪等、薪档执行。

3.绩效工资：1）起点绩效工资以上一年长沙卷烟厂在岗职工平均绩效工资为计算基数，分别为：进厂学历为大专及以下的，按计算基数的30%确定，本科按计算基数的35%确定，硕士研究生按计算基数的40%确定。

2）完成任职资格等级评定之前，绩效工资标准结合年度绩效考核结果逐年调整。

当年绩效考核结果为A，次年按计算基数的30%增长；当年绩效考核结果为B，次年按计算基数的15%增长；当年绩效考核结果为C或者D，次年绩效工资标准不增长；绩效考核结果累计3个C，次年绩效工资标准按计算基数的15%增长。

完成任职资格等级评定之后，绩效工资标准按所在岗位绩效工资标准执行。

人员招聘和培训工作计划一、人员招聘工作计划人员招聘是组织发展的重要环节，也是企业发展的关键因素。

而招聘工作计划的编制则显得尤为重要，下面就以某企业为例，谈谈人员招聘工作计划的具体内容。

1. 确定招聘需求首先，要明确定招聘的具体需求，这需要对企业的发展目标和战略规划有一个清晰的认识。

比如，某企业计划在新一年扩大生产规模，那么就需要招聘更多的生产工人和管理人员；或者某企业计划开拓新的市场，也需要提高市场拓展人员的数量和素质等等。

2. 制定招聘方案在确定了招聘的具体需求后，就要制定招聘方案。

招聘方案包括招聘的数量、职位、薪酬、招聘渠道等内容。

比如，某企业需要招聘5名生产工人，3名市场销售人员，2名行政管理人员，这就是具体的招聘数量；招聘的职位包括生产工人、市场销售人员、行政管理人员等；薪酬是根据招聘的职位和员工的能力来确定的，一般是通过市场调查和薪酬调研来确定的；招聘渠道包括网络招聘、招聘网站、人才市场、招聘会等。

3. 制定招聘时间表制定招聘时间表是为了确定招聘的时间节点和进度，确保招聘的顺利进行。

比如，某企业计划在新年前完成招聘工作，那么就要制定一个具体的招聘时间表，包括招聘启动时间、招聘截止时间、招聘筛选时间、招聘面试时间、招聘录用时间等。

4. 开展招聘工作招聘工作主要包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、录用合格人员等环节。

发布招聘信息是通过招聘渠道去发布招聘信息，包括招聘网站、人才市场、招聘会等；筛选简历是通过简历的筛选和初步面试来确定候选人；面试候选人是通过面试来确定招聘的候选人；录用合格人员是通过确定录用合格人员来完成招聘工作。

5. 集中培训和安置在完成招聘工作后，就要进行集中培训和安置。

集中培训是通过企业自身的培训体系来对新员工进行集中培训；安置是通过分配工作岗位和安排工作任务来安置新员工。

二、人员培训工作计划招聘工作完成后，接下来就是人员培训工作的计划和实施。

人员培训是为了提高员工的素质和能力，以适应企业的需要和发展。