浅论建筑施工企业如何做好人才培养

浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会，人才被认为是企业发展的核心。

人才流失不仅会影响企业的发展，还会导致企业的竞争力下降。

企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。

在吸纳人才方面，企业应该意识到人才的重要性，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。

在留住人才方面，企业需要关注员工的职业发展需求，并提供培训机会和晋升空间。

提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务，激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。

重视人才是企业成功的关键，综合利用人才是企业发展的不竭动力。

企业应该注重人才管理，建立人才发展的长效机制。

【关键词】人才，企业发展，吸纳，留住，用好，吸引，激励，提高，利用率，策略，成功，动力。

1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。

在当今竞争激烈的市场环境中，人才已经成为企业最宝贵的资源。

优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力，推动企业持续发展。

人才拥有丰富的知识和经验，能够为企业解决问题、提供有效的解决方案，为企业带来更多的商机和利润。

企业应该重视人才，不断吸引、留住和激励人才，为企业的发展提供有力的支持。

人才具有稀缺性和战略性，企业如果能够吸引到优秀的人才，就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。

企业需要根据自身的发展需要，制定吸引人才的政策和措施，提供良好的工作环境和发展机会，吸引高素质的人才加盟。

企业还需要注重培养和挖掘内部人才，激励员工发挥潜力，为企业带来更大的价值。

人才是企业发展的核心，企业应该充分重视人才，制定相应的人才战略，不断提升人才的素质和能力，为企业的持续发展提供强大支撑。

只有重视人才，才能实现企业的长远发展目标。

1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。

在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断壮大自己的人才队伍，以应对各种挑战和机遇。

一旦企业失去了关键的人才，就会面临着种种问题和困难。

浅论新时期的建筑工程施工技术及项目管理在新时期的建筑工程施工技术及项目管理中，我们可以看到许多新的趋势和发展。

随着科技的进步和社会的发展，建筑工程施工技术也在不断创新和改进，以适应新的需求和挑战。

新时期的建筑工程施工技术中，推动技术的创新和应用成为重要的发展方向。

随着信息技术、网络技术和智能化技术的不断发展，一系列新的技术和工具被引入到建筑工程施工中，例如3D打印技术、虚拟现实技术和建筑信息模型技术等。

这些新技术的应用可以提高施工效率和质量，减少人力和物力资源的浪费，同时也提升了工程的可持续性和安全性。

在新时期的建筑工程项目管理中，注重整体规划和系统化管理成为重要的趋势。

由于建筑工程项目的复杂性和规模的增大，传统的项目管理方法已经无法满足现代建筑工程项目的需求。

建筑工程项目管理需要更加注重整体性和系统化，采用科学的方法和工具进行规划、组织、控制和优化。

新时期的建筑工程项目管理也更加注重协同合作和跨界协调，以提高项目的整体效益和绩效。

在新时期的建筑工程施工技术及项目管理中，注重可持续发展和环境保护成为重要的考虑因素。

随着社会对环境和资源的关注不断增加，建筑工程施工技术和项目管理也需要更加注重可持续发展和环境保护。

在施工过程中，可以采用节能技术和环保材料，减少对环境的影响。

在项目管理中，可以采用环境评估和监测等手段，及时发现和解决环境问题，保护生态环境。

在新时期的建筑工程施工技术及项目管理中，注重人才培养和团队建设也是重要的方向。

建筑工程施工技术和项目管理需要专业的知识和技能，同时也需要团队的协作和创新。

在新时期，建筑工程施工技术和项目管理需要注重人才的培养和发展，提高人才的专业素质和综合能力。

需要加强团队建设和合作，培养团队精神和协作能力，以应对日益复杂和多元化的建筑工程项目。

新时期的建筑工程施工技术及项目管理呈现出许多新的趋势和发展，如技术创新、整体规划和系统化管理、可持续发展和环境保护，以及人才培养和团队建设。

浅论新时期的建筑工程施工技术及项目管理新时期的建筑工程施工技术及项目管理在建筑行业中起着关键的作用。

随着科技的不断发展和社会经济的不断进步，建筑行业需要不断创新和提高施工技术和项目管理水平，以满足人民对建筑品质、效率和环境要求的不断提高。

1. 提高施工质量：新时期要求建筑工程具备更高的品质标准，建筑施工技术需要不断提高，确保建筑质量和工艺符合标准。

2. 推广绿色建筑：推广绿色建筑是新时期建筑施工技术发展的重点方向。

通过应用新材料、新技术，减少对环境的影响，提高建筑的能源利用效率和环境可持续性。

3. 应用信息技术：随着信息技术的快速发展，建筑施工技术也开始应用数字化设计、模拟仿真和虚拟现实技术等。

这些技术可以提高施工效率，减少资源浪费，并提前发现和解决潜在的问题。

4. 自动化和智能化：新时期的建筑施工技术逐渐向自动化和智能化方向发展。

通过机器人和自动化设备的应用，可以提高施工的精确度和效率，并减少对人力资源的依赖。

二、项目管理在新时期的重要性1. 提高项目效率：项目管理通过合理规划、组织和控制项目的各个环节，可以提高施工的效率和质量，减少延误和浪费。

2. 控制项目成本：项目管理可以对项目的成本进行合理的控制和管理，减少不必要的开支，提高项目的经济效益。

3. 优化资源配置：项目管理可以有效地优化资源配置，合理安排工期和人力资源，提高施工效率和资源利用率。

4. 风险管理：项目管理可以识别和评估项目中的风险，制定相应的应对措施，减少项目风险，并提高项目的成功率。

5. 提升客户满意度：项目管理通过合理的需求管理和沟通，及时解决客户的问题和需求，提高客户满意度，增强企业的竞争力。

1. 技术创新：新时期建筑施工技术需要不断创新和改进，提高施工效率和质量。

加强技术研发，加大对新材料、新技术的推广和应用。

2. 人才培养：新时期的建筑施工技术需要专业的人才支持。

建立健全人才培养机制，加强对从业人员的培训和学习，提高他们的专业素质和技能水平。

浅论企事业发展中人才培养的作用与途径一、企事业发展中人才培养的作用人才是我国重要的人力竞争资源，是我国持久发展的重要动力。

人才培养有利于企业在市场中保持核心竞争力，扩大自己的市场份额，提升自己的企业声誉，促进企业持续发展。

其具体作用主要有一下几点：人才培养有利于企业抵御风险，推动企业成长。

企业在成长期、发展期、成熟期和衰退期面临的风险主要有市场风险、经营风险、法律风险等，企业风险防控机制的建立有利于企业抵御风险，增强其竞争力。

人才在企业风险防控机制中发挥着中流砥柱的作用，通过不断创新开拓和研发，制定科学合理的发展规划，有利于避免企业发展过程中出现方向错误和决策失误，增强企业抵御风险的能力。

人才培养有利于企业实现自身价值，提高企业自身竞争力。

人才是企业运作的新鲜“血液”，是企业源源不断前进的重要动力。

我国企业在发展过程中一直重视人力资源管理，重视人才综合素质的提高。

企业实现自身价值，离不开企业员工的共同努力，离不开正确的方向和路线。

[摘自领硕学术网]二、企事业发展中人才培养的途径综上，人才培养对于企业发展具有重要的战略地位。

因此，企业管理层应该重视人才培养，采取多种措施提高企业员工的综合素质。

树立以人为本的观念，重视对企业员工的培养。

企业管理层要转变传统落后的管理观念，重新树立以人为本的理念，加强对企业员工的管理。

在以往的企业中，公司高管认为企业员工的提高是员工自身的事情，与企业无关，或者为了减少成本支出而尽量不去组织员工培训。

这些观念好做法严重阻碍了企业自身和员工的进步。

企业管理层应该加大对员工培训的投入力度，提高培训档次，丰富培训内容。

三、企业人才培养模式的创新企业员工的培养应该采取多种形式，内部培训与外部引进相结合。

通过引进先进的员工，提升企业的活力和竞争力。

用内部的人才优势去克服外部人才的劣势，用外部人才的优势来弥补内部人才的不足，将两者有机完美的结合起来以达到企业人才的最优配置。

四、形成有效的竞争激励机制竞争有利也有弊，恶性竞争会严重损害企业员工的积极性，不利于公平、公正。

浅论人力资源开发中存在的问题及对策人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 给企业带来效益。

美国的企业, 尤其是成功的大型跨国公司, 其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理, 企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。

但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。

其主要表现有四点:一、重管理、轻开发的现象普遍存在目前, 我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。

从开发利用方面来看, 我们国家的劳动力资源数量众多, 但是整体素质不高。

一个人的潜质有赖开发, 大量潜在人才有待开发。

人只有开发好, 讲管理才容易出效益。

现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发导向, 不再是仅仅关注企业的短期效益, 而更多的是以长期目标为导向, 把人力资源开发和发挥人的潜能当作现代人力资源管理的工作重点。

企业管理者首先要成为育才型领导, 培育下属成为领导者的第一职责。

这就意味着管理者主要通过授权、指导等管理手段给与员工充分的成长空间, 使其通过学习、创新和变革, 不断超越自我, 提高工作绩效, 也就相应提高了企业的整体绩效。

许多跨国公司的老板非常重视员工的培训, 他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回报越大。

然而, 我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益, 而没有把员工的前期培训开发工作做好, 结果许多工作没法进行, 最后导致效益低下。

二、轻视后备人才储蓄在人才培养观念方面, 企业比较重视开发使用现有人才, 对后备人才的储蓄不够重视。

据有关人力资源网站的一份调查结果显示, 有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。

过去, 企业作为人才的主要买方市场, 集聚了大量的高等院校毕业生, 并形成了一定的人才队伍。

但是, 伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起, 相对自主培养人才而言, 他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上,企业人才开发往往是引进为主, 自主培养为辅。

浅论国有施工企业人力资源管理摘要：一个企业的人力资源管理要想做好必须从企业战略出发，不同阶段配以不同程度的人员管理模式，否则人力资源管理就是一句空话，人力资源在企业经济和市场发展中战略地位已经凸现。

把人看作是具有内在的建设性潜力因素，在新形势下加强人力资源管理，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源，它对留住各种专业人才、施工企业的发展具有着重要的意义。

要抓好全过程培训，积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，鼓励员工接受继续教育，加大内部培训力度，加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，为企业培养专业技术骨干和管理人员。

abstract： in order to do well human resource management，we must start from the enterprise strategy and arrange different levels of personnel management mode at different stages， or human resource management is just empty talk. the strategic position of human resources in the enterprise and market economy has been highlighted. human is the inherently constructive potential factor and the special resources determining the survival and development， vigor and vitality of enterprise， so to strengthen human resources management in the new situation has important significance to retaininga variety of professionals and promoting the development of construction enterprise. we must grasp the whole process of training， and actively encourage professional and technical personnel to participate in qualification examination，adhere to the education and training of employees， encourage employees to accept continuing education， increase internal training degree and strengthen the horizontal linkages with university research institutions， conduct seminars and technology training whose main content includes corporate culture， rules and regulations， operating procedures and professional skills to train professional technicians and management staff for enterprises.关键词：施工企业；人力资源管理key words： construction enterprises；human resource management中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）23-0150-021 施工企业人力资源的特点1.1 人力资源管理部门角色转变的滞后施工企业的人力资源只是公司的某个部门，企业将一些杂牌的毕业生或工程类的人员安排到这个部门，做些人事行政工作，这些人不了解企业经营状况和其影响业绩的原因，没有真正发挥人力资源部的作用，更谈不上为公司出谋划策，制定战略决策，只是在琐事上浪费时间。

浅论建筑企业人力资源管理近年来我国建筑业呈现快速发展势头，企业规模不断壮大，大体量、大跨度、高技术含量的工程项目不断增多。

企业想要在这样的市场状况下占有一席之地，必须考虑增加自身的竞争力和综合实力。

员工素质就是企业综合实力的体现，但是，我国建筑企业现有人才队伍状况和人力资源管理模式与工程建设的需求严重脱节，制约了企业的发展，且在一定程度上埋下了安全生产、工程质量的隐患。

本文分析了建筑业从业人员的现状及存在的问题，并就如何改善这些问题提出了几点建议。

建筑企业人力资源现状1.建筑业从业人员整体素质普遍偏低据有关部门统计，目前在建筑业现有的工人队伍中，绝大部分是农民工，初中以下学历者所占比例超过90%，他们基本上没有通过培训就直接上岗，由于缺乏基本的操作技能和安全知识，造成的生产事故和安全事故较多；大专以上学历者极少，所占比例不足1%。

由于整体素质的偏低，导致工程建设工业化水平难以提高，使建筑科技成果不得不到有效的利用和推广，在运用新技术、新产品方面成效低。

2.人力资源缺乏有效的培训建筑企业的员工流动性大。

由于害怕人才流失，企业不愿意或者不重视人力资源的培训，缺乏足够的资金投入。

很多农民工没有经过培训就上岗，有的只经过短暂培训就上岗，技术素质本来就偏低的一线工人由于缺乏足够的上岗培训或在职培训，结果导致生产效率不高，机械使用率低，新工艺、新技术的应用推广率偏低。

3.人力资源结构不合理建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历人力资源所占的比例过大。

而高学历的人力资源占比例过少；应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差，人才与人力资源的比例不合理，技术工人所占的比例偏低，技术工人的年龄偏高，技能水平低的工人比例偏高。

4.企业文化不突出企业文化构成企业的软环境，是人体的神经，是电脑的软件，是人力资源管理的基础和灵魂。

而多数企业并没有形成具有自己特色的企业文化。

课程论文论文题目：浅谈企业人才培养的问题与对策课程名称：人力资源管理任课教师：仝玲玲专业：文化市场经营与管理班级：S13文化市场经营与管理学号：133209030012姓名：邱琴年月日:2014/12/20浅谈企业人才培养的问题与对策一、企业人才培养概述(一) 人才培养的概念具有很强的创造能力和技术能力的人通常被称作为人才，人才源于人力资源又高于人力资源,是人力中出类拔萃的资源.在现代社会中，各行业间竞争日趋激烈，人才成为一个企业能够走向成功的重要标志，所以企业间的竞争归根结底其实就是人才的竞争，人才是一个企业最为核心的竞争力.因此,现代社会许多的跨国企业和外资企业都更加注重对人才的培养,人才培养就是为了保证企业在竞争中处于有利的位置，进入正常的轨道蓬勃发展，企业的领导会抓住每个人的性格和擅长，利用积极有效的措施,引导、教育、锻炼、以使其尽快成长、经展、成熟。

会将人才先进行选拔，然后再进行培训、教育和储备的完整过程，让他们汲取最为基础的知识之后，再结合实际进行应用训练，培养最扎实、最基础的理论知识和最灵活的实践动手应用的综合创造性能力，最后将他们培养成符合企业中各个岗位要求的专门人才。

随着社会的进步和世界经济全球化发展，越来越多的企业对重视对人才的培养,特别是企业在发展的道路上希望能够发展的更为长远、更为强大。

人才的培养关系到一个企业的生死存亡。

各行各业的大小企业为求在经济全球化的社会竞争中能够争得不败之地，不仅在招聘职工的时候精挑细选优秀的人才，也高度重视内部高素质人才的发掘与培养。

(二）企业与人才的关系企业和人才的关系，相当于如果把企业比喻成一颗树苗的话，那么人才就是让企业枝繁叶茂成长的肥料。

企业作为一个从事经济活动的经济实体,通过合法的手段去追求利益是其最终的目的，企业利益价值的实现、在现代竞争中争得一席之地的关键的就是大力挖掘和培养企业岗位所需要的、高素质的、综合型人才，提高企业的经济活力。

浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】人才是企业发展的重要资源，吸引、留住和用好人才是企业持续发展的关键。

为了实现这一目标，企业可以通过建立良好的企业品牌和文化来吸引人才的关注；提供具有竞争力的薪酬福利来留住优秀员工；为人才提供广阔的职业发展空间和定期进行员工培训和技能提升来激发员工的潜力；建立良好的领导与员工关系也是关键。

企业吸纳、留住和用好人才需要全方位考量，持续关注和改进人才管理策略是确保企业人才战略成功实施的关键。

通过这些措施，企业能够吸引到优秀的人才并激发其潜力，进而帮助企业持续发展。

【关键词】人才、企业发展、吸纳、留住、用好、良好企业品牌、企业文化、竞争力薪酬福利、职业发展空间、员工培训、技能提升、领导员工关系、全方位考量、人才管理策略、持续关注、改进。

1. 引言1.1 人才是企业发展的重要资源人才是企业发展的重要资源，无疑是企业成功的关键之一。

在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想保持竞争优势，吸引、留住和用好人才是至关重要的。

人才不仅是企业的智力资本，更是推动企业创新和发展的动力。

一个优秀的团队能够为企业创造巨大的价值，使企业在市场上立于不败之地。

企业拥有优秀的人才，不仅能带来创新和竞争力，更能提升企业的品牌形象和市场价值。

优秀的人才往往能够为企业增加附加值，带来更高的业绩和更好的发展前景。

企业需要重视人才的引进和培养，为员工提供良好的发展环境和机会，激励他们发挥潜力，实现个人和企业的共同发展。

在全球化竞争的今天，企业要想在市场上立足，必须重视人才的引进和管理。

只有通过有效吸引、留住和用好人才，企业才能不断壮大，保持竞争优势，实现可持续发展。

人才管理已经成为企业发展战略中的重要一环，企业需要重视人才的价值，不断改进人才管理策略，为企业发展注入新的活力。

1.2 吸引、留住和用好人才是企业持续发展的关键吸引、留住和用好人才是企业持续发展的关键。

人才是企业最宝贵的资源，他们的智慧、创造力和能力直接影响着企业的竞争力和发展潜力。

Human Resources| 人力资源浅论如何在路桥施工企业实行人力资源精细化管理王素桂 陕西路桥集团有限公司 陕西西安 710065摘要:精细化的人力资源管理方式是企业发展的必然要求,本文作者结合多年的人力资源管理经验,就如何在路桥施工企业推行人力资源精细化管理做了较细致的阐述,并提出了“精细化管理”无止境,企业在发展过程中需要随着环境的变化不断地调整企业人力资源精细化管理的深度,才能更好地促进企业发展的观点,读来催人深思。

关键词:路桥施工企业;人力资源;精细化管理精细化管理源于日本20世纪50年代,是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。

所谓精,是指在重要性原则指导下,对于关键性业务进行重点把握,细,是指对于业务的把握需要做实做细。

它是社会分工的精细化与服务质量的精细化对现代管理的必然要求。

人力资源精细化的意思就是人力资源管理要从企业发展的实际角度出发,把对人的日常管理工作做实做细,责任具体化、明确化,这就需要人力资源管理工作者充分了解员工个人的需求与企业的现状,实现二者的完美结合,最大限度的发挥人的效应从而实现企业的良性发展。

进入90年代以后,路桥施工企业的产品特点呈现为规模化、周期长、分散化,专业化。

我国对路桥施工企业实行严格的资质等级评定制度,没有一定的规模不能承接相应的工程建设任务,对路桥建设项目实行严格的招投标制度,一个标段的工程任务的投资额少至几百万元,大到数亿元乃至数十亿元,同时不准随意肢解发包;项目的建设周期少至几个月长到数年,地点分散,一个工程项目少至几里,大致几十里长,距承建单位的总部管理机构远,建设过程中员工体现为随意性大,灵活度高、信息反馈难度大。

尤其近年来随着路桥施工建设企业日益走出国门,这些特点表现的更为明显。

这就要求路桥施工企业人力资源管理必须精细化。

另外2008年以来,交通运输部在全国推行交通建设工程项目精细化管理,也迫使路桥施工企业不得不摒弃传统的粗放的人力资源管理模式。