人员招聘与配置人力资源管理师三级课件共77页文档共79页文档

➢ 应聘者目标
• 创造融洽氛围、充分说明自身情况、充分了解自己关心的问 题、决定是否愿意来该单位工作
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面试的基本程序（P71）
➢ 面试前的准备阶段
• 确定面试的目的(需要测评的能力)
• 慎重选择面试考官 • 科学设计面试题目 • 选择合适的面试类型 • 确定面试的时间和地点
➢ 面试开始阶段：创造融洽氛围，消除紧张情绪 ➢ 正式面试阶段：注意提问和追问技巧
绩。 • 判断是否符合岗位技术和经验要求。 • 审查简历中的逻辑性：是否有作假的嫌疑。 • 对简历的整体印象。
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如何筛选申请表
• 判断应聘者的态度：从字迹来判断。 • 关注与职业相关的问题：以往经历是否与应聘岗位要求
相关。注意分析应聘者是否经常变换工作而这种变换却 缺少合理的解释。 • 注明可疑之处：对于申请表中的疑点，在面试时给予重 点关注。对于高职低就、高薪低就的应聘者给予关注。
初步筛选是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格 审查，目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需条 件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续 选拔的人员。主要方法：简历筛选、申请表筛选、笔 试
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如何筛选简历
• 分析简历结构：结构应当简洁扼要 • 重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成
人员招聘与配置
人力资源管理师培训（三级）
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工作思路
招聘：人从哪里来？ 配置：人到哪里去？
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本章主要内容
员工招聘活动的实施 • 招聘渠道的选择和人员招募的方法 • 对应聘者进行初步筛选 • 面试的组织与实施 • 其他选拔方法 • 员工录用决策
员工招聘活动的评估 人力资源的有效配置
• 人力资源的空间配置 • 人力资源的时间配置 劳务外派与引进

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筛选简历的方法
❖ 初步筛选：含义，人力资源部门。
❖ 如何筛选简历0711102 1.分析简历结构：组织和沟通能力； 2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考； 3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含
糊字眼；
4.审查简历逻辑性：判断虚假成分； 5.对简历的整体印象：感觉的作用。
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0805101
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笔试
❖ 笔试是最基本、最古老的选择方法。 ❖ 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。 ❖ 优缺点： 1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；
成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能
力。 ❖ 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 0705102 071148
扩大影响
筛选难度大，进入角色慢，招 聘成本大，决策风险大，影响 内部员工积极性
070547 0705100 0711100 0711案例分析 080547
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分分确选 析析定择 单招适合 位聘合适 的人的的 招员招招 聘的聘聘 要特来方 求点源法
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参加招聘会的主要程序
❖ 准备展位 ❖ 准备资料和设备 ❖ 招聘人员的准备 ❖ 与有关的协作方沟通联系 ❖ 招聘会的宣传工作 ❖ 招聘会后的工作
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筛选申请表的方法
❖ 申请表：单位提供 ❖ 如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度； 3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。
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A 推荐法 B 布告法 C 档案法 D 任命法
（B）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于
( )的招聘。
(A)销售人员
(B)技术人员
(C)普通职员 (D)高层人员
（C）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是 （ ）。
抑制创新；
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
47、( )不是内部招募法的优点。
(A)激励性强
(B)适应较快
(C)准确性高 (D)费用较高
（D）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
外部招募特点及其优劣：（Y）
优点
缺点
带来新思想新方法； 选择面广，易于招 到一流人才； 有利于企业形象的 树立；等。
(A)成本较低
(B)选择余地大，涉及范围广
(C)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高
（ABCD）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
如何参加招聘会（程序） ：（Y）
准 备 展 位
准 备 资 料 设 备
招 聘 人 员 准 备
与 协 作 方 沟 通
做 好 宣 传 工 作
招 聘 会 善 后 工 作
发布广告（注意两个关键和内容要求） 借助中介（三大中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司。） 校园招聘（具体形式与适用人员） 网络招聘（特点和优点） 熟人推荐（适用范人力围资和源三优级第缺二点章人）员招聘与配置
2012-5
47、( )使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与 公平性，有利于提高员工±气。

（二）结构化面试和非结构化面试
从面试的结构化程度区分。
结构化面试：在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面 试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细 节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。
非结构化面试：漫谈式的，无固定模式，事先无需作太多的准备， 面试考官只要掌握组织、岗位的基本情况即可。
试问：(1)什么是心理测试? (2)心理测试所包 含的具体内容是什么? (3)组织心理测试时应注 意那些问题?
人力资源助师三级招聘与配置
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心理测试的类型（下）★★
四、情境模拟测试法
（一）情境模拟测试的概念 是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况 相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境 中，要求被试者处理可能出现的各种问题的一种非常有效的 人员选拔方法。
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知识要求
一、情境模拟测试的应用★★★
包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、 访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。
（一）公文处理模拟法（公文筐测试）
考评维度：个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表 达能力、分析决策能力、敢担风险倾向、信息敏感性。
（二）无领导小组讨论法
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能力要求
三、面试的方法★★
（一）初步面试和诊断面试
从面试达到的效果区分。
初步面试：应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行 了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募的原因及要求。
诊断面试：对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的 测试，目的在于用人单位与应聘者双方补充深层次的信息。
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人力资源助师三级招聘与配置
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费用较高，年薪2535%
不适合有经验的人员 招聘
容易形成裙带关系， 不利于制度执行
应用
广告媒体选择 广告内容设计
准备程序 注意问题
“挖角”式工作流程 翰德、海德思哲、光辉
专、兼职即可 校企合作 ■智联 ■前程无忧 ■“套餐式“服务 ■会员制
防止腐败 推荐与考试并举
注意事项：
a 、校园招聘应注意： 1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 2、一部分大学生在说业中有脚踩几只船的现象。 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自 已的能力也缺乏准确的评价。 4、对学生感兴趣的问题做好准备。
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筛选简历的方法
(一)分析简历结构(通俗易懂) (二)审察简历的客观内容(个人信息、受教育经历、工作经历、
个人成绩);主观内容：个性描述 (三)判断是否符合岗位技术和经验要求(主要看个人信息、受
教育经历和工作经历) (四)审查简历的逻辑性 (五)对简历的总体印象
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2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情 况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业 中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全 体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任 职能力的员工均可申请此岗位。经常用于非管理层人员的 招聘，特别适合于普通职员的招聘。
3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资 格但由于种种原因没有申请的员工。
(二)面试开始阶段：从工作经历、文化程度等应聘者能够预料到的问题开 始发问，然后过渡到其它问题，消除应聘者的紧张程序。
(三)正式面试阶段：采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步 观察和了解应聘者。所提问题可以根据简历或应聘申请表中发现的疑点， 先易后难逐一提出。