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国有企业的组织结构优化与调整组织结构是一个企业内部各部门、各职能之间的相互关系和互动方式的总和，对企业的运行效率、协调性以及发展战略的实施起着至关重要的作用。
在市场经济环境下，国有企业作为国家经济的重要组成部分，在转型发展的过程中，也面临着组织结构优化与调整的挑战。
本文将从不同角度探讨国有企业组织结构优化与调整的问题。
一、背景分析随着市场经济的发展，我国国有企业在改革开放的大背景下经历了不同程度的调整。
然而，长期以来，一些国有企业内部存在着组织结构过于庞大、层级繁杂、权责不清等问题，阻碍了企业的发展与创新。
因此，优化与调整国有企业的组织结构势在必行。
二、优化国有企业组织结构的意义1.提高决策效率：通过合理调整组织结构，减少层级，简化决策流程，可以加快决策的速度和效率。
2.强化业务协同：优化组织结构可以帮助各部门之间更好地协同合作，实现资源共享，提高企业的整体竞争力。
3.激发员工活力：通过组织结构的优化，可以营造更加灵活的工作环境，激发员工的工作积极性和创造力。
三、国有企业组织结构优化的基本原则1.精简层级：减少管理层级，缩短决策路径，提高企业的响应速度。
2.职能明确：明确各部门的职责与权限，避免权责不清的情况发生。
3.流程简化：精简各项业务流程，提高工作效率。
4.信息畅通：建立高效的沟通渠道，加强信息共享，提高企业内部的协同效率。
四、实施国有企业组织结构优化的步骤1.分析现状：对企业的组织结构进行全面分析，找出问题和矛盾所在。
2.制定调整方案：根据分析结果，制定合理的组织结构调整方案，并明确实施目标和时间表。
3.逐步推进：将调整方案分阶段推进，避免过度干预，使组织结构的调整过程逐步发展。
4.评估调整效果：在调整过程中，及时进行评估，发现问题和不足之处，及时调整方案。
五、国有企业组织结构调整的影响与挑战1.组织文化变革：组织结构调整需要伴随着企业组织文化的变革，这对于国有企业而言是一项巨大的挑战。
优化机构设置和人员配置汇报优化机构设置和人员配置一、引言机构设置和人员配置是组织管理的重要环节，直接关系到企业的运作效率和绩效。
在不断发展和变化的市场环境中，优化机构设置和人员配置是企业持续发展的关键。
本文将从机构设置和人员配置的重要性、优化思路和方法、挑战与风险以及实施策略等方面进行探讨。
二、优化机构设置和人员配置的重要性1.提高工作效率：合理的机构设置和人员配置可以避免重复劳动和资源浪费，将每个岗位安排到合适的人员，提高工作效率。
2.减少成本：通过优化机构设置和人员配置，可以避免人员过剩和岗位空缺，减少人员成本和招聘成本。
3.提升绩效：合理的机构设置可以使每个岗位的职责明确、权责对等，激发员工工作的积极性和创造性，从而提升绩效。
4.促进协作：通过优化机构设置和人员配置，可以促进部门之间的协作与沟通，提高团队的协同效率。
三、优化机构设置和人员配置的思路和方法1.需求分析：明确业务发展和目标，找出需要优化的机构和岗位。
2.岗位职责划分：明确每个岗位的职责和权责，确保工作的清晰性和高效性。
3.机构层级优化：对机构层级和层级关系进行调整，减少决策层级和层级间的重复劳动。
4.流程优化：通过优化流程和工作方式，简化流程，提高工作效率。
5.扁平化管理：采取扁平化管理，减少管理层级，提高决策效率和沟通效率。
6.灵活调整：根据业务发展情况随时调整机构设置和人员配置，保持机动性和适应性。
四、优化机构设置和人员配置面临的挑战与风险1.组织结构调整风险：调整组织结构需要很高的决策和执行能力，如果调整过程不当，可能会影响工作积极性和团队稳定性。
2.人员安置和转岗风险：机构调整会涉及到人员的安置和转岗，如果不合理安排，容易引发员工的不满和离职风险。
3.沟通和协调难题：机构调整需要各部门之间的沟通和协调，如果沟通不畅或协调不力，将会影响工作效率和团队协作。
4.不良政策影响：一旦调整机构发生变化，可能会涉及到政策的调整，如果政策不合理或不清晰，将会影响机构调整的效果。
优化国企的组织结构和人员配置
要优化国企的组织结构和人员配置，可以采取以下几个方面的措施：
1. 简化组织结构：国企通常有繁复的层级和部门结构，这导致决策效率低下和沟通障碍。
可以通过减少层级、合并冗余部门和简化审批流程来简化组织结构，提高决策效率和响应速度。
2. 强化岗位职责和责任：明确每个岗位的职责和责任，避免重叠和模糊不清的情况。
同时，建立绩效考核制度，激励员工提高工作效率和质量。
3. 引入市场化机制：国企往往存在资源浪费和效率低下的问题，可以引入市场化机制来激发企业活力。
例如，引入竞争机制，让不同部门或子公司之间在某些方面进行竞争，从而促进效率提升。
4. 优化人员配置：根据企业发展需要，进行人员岗位调整和优化配置。
可以通过减少一些非核心岗位，增加一些具备创新和高技能的员工，提高企业的竞争力和创新能力。
5. 提升人员素质和能力：通过加强培训和教育，提升员工的专业素质和管理能力。
同时，建立健全的人才引进和激励机制，吸引优秀人才加入国企，并留住人才。
6. 建立有效的沟通机制：国企往往存在信息不畅通和沟通障碍的问题，建立有效的沟通机制可以促进内部信息的流动和协调。
可以采用定期会议、信息门户等方式，让各级员工共享信息和交流意见。
7. 加强监督和问责：建立健全的内部监督机制，加强对国企的监督和问责。
通过建立独立的监督机构、加强审计监督和严肃追责制度等方式，防止腐败行为和滥用职权的发生。
以上是一些优化国企组织结构和人员配置的措施，具体实施时需要根据国企的实际情况进行具体分析和调整。
国有企业人力资源优化配置分析摘要：国有企业稳定持续发展是实现社会主义现代化建设的重要条件，在新的发展形势下，国有企业人力资源管理工作中仍有一些问题，尤其是人力资源配置中的问题尤为凸显，这会降低国有企业用人科学性与管理效率。
为此，国有企业必须要及时分析人力资源配置中的问题，并在此基础上制定完善的人力资源优化配置策略。
关键词：国有企业；人力资源优化配置；问题；策略1前言现阶段，国有企业人力资源配置过程中仍然存在一些较为常见的问题，包括人力资源配置手段单一、从业人员能力水平参差不齐等，这将不利于国有企业做好人力资源配置，降低国有企业的人才竞争力，会进一步限制到国有企业内部各项工作的开展，从而限制到国有企业的长足发展。
为了进一步提高国有企业人力资源配置质量，国有企业必须要及时对人力资源配置过程中的问题做好分析，并在此基础上制定解决措施，只有这样才能够持续提高国有企业人力资源的配置水平。
2国有企业人力资源配置需要坚持的原则分析第一：国有企业人力资源配置过程中需要做到优化配置。
所谓人力资源配置的优化配置指的是国有企业要做到对内部人力资源的充分开发与利用，实现人力资源供需上的平衡。
为了实现这一目的，国有企业在人力资源配置过程中，必须要做到组织架构合理，精简编制，将合适的人放在合适的工作岗位上。
第二：国有企业人力资源配置过程中要坚持良性结构原则。
从国有企业的企业文化层面分析看，国有企业组织结构的转变和企业战略的调整之间存在紧密关系，当国有企业发展战略发生变化时，国有企业的组织结构也需要随着发生变化。
也就是当国有企业人力资源配置战略发生变化与调整时，国有企业人力资源组织结构就会发生变化。
第三：国有企业人力资源配置要坚持提高效益原则。
国有企业内部各项工作方针的制定、工作的落脚点，都是为了实现一个共同目的，就是实现国有企业的利益最大化。
因此，国有企业人力资源配置也需要牢牢坚持这一基本原则。
为了实现这一目的，要求国有企业在人力资源配置过程中，必须要通过开发人力资源实现各工作环节质量提高，从而提高国有企业的竞争力、发展能力等，以便更好地转化成利润、效率、质量。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法国有企业是中国经济的重要组成部分，人力资源的管理对企业的发展至关重要。
然而，目前国有企业人力资源管理存在一些问题，需要进行深入分析。
首先，国有企业人力资源管理的组织结构不够灵活。
由于历史原因和传统管理观念的影响，国有企业往往采取较为僵化的管理方式，各级管理层级较多，决策层与执行层之间的沟通流程较长，导致信息传递不畅，影响决策的及时性和准确性。
其次，国有企业人力资源管理的人员素质有待提高。
在国有企业中，由于保障性就业和长期制度的影响，一些员工缺乏鲜活的工作动力和创新意识，对新技术的学习和应用能力有限，无法适应市场竞争的需求。
同时，国有企业中的管理人员普遍年龄较大，对新技术和管理理念的了解不够深入，难以适应快速变化的市场环境。
第三，国有企业人力资源管理中存在利益不对称的问题。
国有企业的职工与企业之间存在着不平衡的利益关系，职工往往享受较高的福利待遇和稳定的职位，但也存在工作压力和动力不足的问题；而企业面临着市场竞争的压力，管理层需要以扁平化、灵活化的管理方式提高企业的竞争力，但往往遭到职工的抵制和反对。
1.优化组织结构，实现信息沟通的畅通。
国有企业应当减少层级，简化决策流程，加强各级管理人员的沟通协作，建立信息共享的平台。
同时，建立有效的内部沟通机制，推动不同部门和岗位之间的信息交流和协作，提高决策的效率和准确性。
2.加强员工培训和提高素质。
国有企业应当加大对员工的培训和技能提升投入，引导员工积极参与学习和创新。
同时，建立健全的激励机制，将员工的个人发展与企业的发展目标相结合，激发员工的工作动力和创新力。
3.推行职业化管理，建立激励约束机制。
国有企业应当实行职业化管理，职称和职级制度应当更加科学合理，真正体现人才的价值和能力。
同时，加强内部激励和约束机制，通过薪酬激励、晋升制度、绩效考核等方式推动员工的积极性和创造力。
4.加强企业与员工之间的沟通和协商。
为了解决利益不对称的问题，国有企业应当重视与员工之间的沟通和协商，建立健全的职工代表和企业管理层之间的沟通机制，充分听取员工的意见和建议，减少利益冲突，增进企业与员工之间的共同利益。
优化国企组织架构方案1. 引言国有企业是经济体制的重要组成部分，在我国的经济发展过程中发挥着重要的作用。
然而，由于历史原因和管理体制的缺陷，国企在一些方面存在着组织架构不合理的问题，导致效率低下、决策不灵活等困扰。
因此，优化国企组织架构成为了提高国企效益和竞争力的关键问题。
本文将针对优化国企组织架构这一问题，提出了一套方案，并对方案中的关键点进行了详细阐述。
2. 问题分析2.1 组织架构问题的影响国企组织架构问题主要体现在以下几个方面：2.1.1 决策缺乏灵活性国企组织架构通常庞大繁复，决策流程冗长，导致决策的反应速度慢、难以适应市场变化。
2.1.2 管理效率低下传统的国企组织架构存在多层级、多岗位，信息流动不畅，导致管理效率低下和决策者缺乏对全局的把握。
2.1.3 利益冲突与责任不清国企组织架构中，利益冲突问题较为突出，各部门之间缺乏有效的协调和配合，责任界定不清晰，影响企业整体协同运作。
2.2 优化国企组织架构的必要性针对上述问题，优化国企组织架构具有以下几个必要性：2.2.1 增强决策灵活性优化组织架构可以缩短决策流程，提高决策灵活性和反应速度，使企业能够更好地应对市场变化和竞争压力。
2.2.2 提高管理效率通过优化组织架构，实现信息流通畅、管理高效，提高企业的整体管理效率，从而节约资源和成本，提升企业竞争力。
2.2.3 促进协同合作合理的组织架构能够明确各部门的职责与权限，减少利益冲突，促进协同合作，提高企业整体运作效率和绩效。
3. 优化国企组织架构的方案和实施3.1 确定优化目标和原则在优化国企组织架构时，需要先确定明确的目标和原则，以指导具体的优化方案。
3.1.1 目标•提高决策灵活性和反应速度•提高管理效率•促进协同合作•优化资源配置和利益分配3.1.2 原则•简化组织结构，减少层级•完善信息流通渠道和决策机制•强化部门间的协作和协调能力•尊重员工的能力和价值3.2 调整组织结构和流程在优化国企组织架构方案中，首要任务是调整组织结构和流程。
人力资源合理配置人力资源优化组织结构人力资源优化组织结构在一个组织中，人力资源的合理配置是至关重要的。
它不仅可以提高组织的工作效率和竞争力，还可以更好地适应市场的需求和变化。
本文将探讨人力资源合理配置的重要性以及如何优化组织结构，以实现更好的运作。
一、人力资源的合理配置人力资源合理配置指的是通过合理地安排人员、岗位和工作内容，使得每个员工都能够发挥其最大的潜力和才能，从而提高整个组织的绩效和效益。
1. 确定岗位需求首先，组织需要对所需的各类岗位进行评估和规划。
这包括分析组织的业务需求、职位职能以及新技术和趋势的发展。
只有明确了岗位需求，才能有针对性地进行招聘和培养。
2. 招聘与选择合理的人力资源配置需要拥有适应组织需求的员工。
在招聘和选择过程中，组织应该制定清晰的岗位描述和要求，并通过有效的招聘渠道吸引合适的候选人。
同时，评估和筛选候选人的能力和素质，确保最佳人选的录用。
3. 培训与发展为了使员工能够胜任岗位，组织应提供必要的培训和发展机会。
培训可以包括新员工入职培训、技能培训以及管理培训等。
通过培养员工的专业技能和领导能力，可以提高整体工作效率和绩效水平。
4. 绩效评估与激励为了激励员工发挥出最佳水平，组织需要建立有效的绩效评估机制。
通过设定明确的绩效指标，定期评估员工的工作表现，并提供有力的激励措施，可以激发员工的工作动力和积极性。
二、优化组织结构优化组织结构是指通过调整和重新设计组织的功能、层级和职责，使得组织的运作更加高效和协调。
1. 分工与协作合理的分工是组织结构优化的基础。
不同的岗位应该有明确的职责和工作内容，避免岗位之间的重叠和冲突。
同时，通过合理的部门划分和协作机制，促进各部门之间的沟通和协调。
2. 信息流动与沟通在优化组织结构中，流畅的信息传递和良好的沟通渠道是至关重要的。
组织应该建立起有效的内部沟通机制，确保信息在各部门和员工之间流动畅通，并及时解决问题和困扰。
3. 管理层级与授权合理的管理层级可以有效地减少决策过程的复杂性和沟通成本。
企业管理中的组织结构优化与人员配置随着市场竞争的不断加剧，企业面临的挑战也日益严峻。
在这个信息时代，管理者们越来越意识到，优化组织结构与合理配置人员已成为企业持续发展的重要因素。
本文将探讨企业管理中的组织结构优化与人员配置的相关问题，旨在为企业提供更好的管理思路和实践指导。
一、组织结构优化优化组织结构是企业管理的核心问题之一。
一个良好的组织结构不仅可以提高企业的运营效率，还能促进良好的内部沟通和协作。
然而，在实际操作中，很多企业往往对自身的组织结构缺乏全面的了解，没有进行细致的分析和优化，从而导致效率低下、决策缓慢等问题。
在优化组织结构时，管理者首先应该明确组织的目标和任务，并根据这些目标和任务来确定关键职能和岗位。
通过这样的分析，可以清楚地了解到底需要哪些职能来支撑企业的发展，并对这些职能进行有效的安排与配置。
此外，一些过于复杂的层级结构、过分划分的部门等都需要进行合理的整合和优化，以提高组织的灵活性和决策效能。
另外，还需要注重组织的协调性和沟通机制的建立。
一个良好的组织结构应该能够促进部门之间的合作与协调，避免信息壁垒和利益冲突，形成一个相互支持、高效协作的团队。
因此，管理者应该建立起有效的沟通机制和跨部门协作的平台，通过会议、培训等形式加强部门之间的沟通，提高团队的整体效能。
二、人员配置合理的人员配置是企业管理中的另一个重要问题。
在实际操作中，很多企业往往将人员视为一种资源，忽视了人员的特点和潜力，导致人员配置的不合理和浪费。
因此，为了更好地发挥人员的潜能和提高人员的效率，管理者们需要关注以下几个方面。
首先，企业应该评估人员的能力和潜力，并根据其特长和职责进行合理的岗位安排。
每个人都有自己擅长的领域和职责，对于企业来说，充分发挥人员的优势可以实现资源的最大化利用。
因此，管理者应该根据员工的实际情况和需求，进行项目分配和工作安排，以发挥每个人的专长和潜能。
其次，企业需要注重人才的培养和发展。
人力资源管理中的组织架构优化与人力配置一、引言在当今竞争激烈的企业环境中，人力资源管理是企业保持竞争优势的重要因素之一。
组织架构优化和人力配置是人力资源管理的重要组成部分，它们直接关系到企业的绩效和员工的满意度。
本文将探讨人力资源管理中的组织架构优化与人力配置的重要性，分析当前存在的问题，并提出相应的解决方案。
二、组织架构优化1.组织架构的重要性组织架构是企业管理的基础，它决定了企业内部的权责分配、沟通方式、决策流程等重要问题。
一个良好的组织架构可以提高企业的效率、降低成本、增强竞争力，同时也可以为员工提供更好的工作环境和发展机会。
2.当前存在的问题（1）组织结构僵化：一些企业的组织结构过于僵化，缺乏灵活性，无法适应市场变化和业务需求。
（2）权责不清：权责分配不明确，导致部门之间互相推诿，影响工作效率。
（3）沟通不畅：沟通渠道不畅通，信息传递不及时，影响决策的效率和执行的效果。
3.优化策略（1）采用灵活的组织结构：根据业务需求和市场变化，适时调整组织结构，增加灵活性。
（2）明确权责分配：制定明确的权责分配制度，确保各部门之间权责清晰，避免推诿现象。
（3）建立有效的沟通机制：建立多种沟通渠道，确保信息传递的及时性和准确性，提高决策效率。
三、人力配置1.人力配置的重要性人力配置是指根据企业的战略目标和业务需求，将合适的人安排在合适的岗位上，以达到最佳的工作效果。
合理的配置可以激发员工的潜力，提高员工的满意度，同时也可以为企业创造更多的价值。
2.当前存在的问题（1）招聘与实际需求不匹配：招聘过程中存在盲目性和随意性，导致招聘的人员与实际需求不匹配。
（2）培训不足：一些企业忽视员工的培训和发展，导致员工能力不足，无法胜任工作岗位。
（3）员工流动率高：员工流动率高会影响企业的稳定性和工作效率，同时也增加了招聘和培训的成本。
3.优化策略（1）制定科学的人力资源规划：根据企业的战略目标和业务需求，制定科学的人力资源规划，确保招聘的人员与实际需求相匹配。
地方国有平台公司组织结构和人力资源配置优化分析
作者：李长卿
来源：《全国流通经济》2018年第32期
摘要：本文围绕地方国有平台组织结构、人力资源配置开展深入研究，在分析国有平台公司人力资源优化作用的基础上，分析当前我国地方国有平台公司组织机构与人力资源方面存在的问题，同时围绕问题有针对性地提出有效的优化对策。
关键词：人力资源；组织结构；国有企业
中图分类号：F272.92；F276.1文献识别码：A文章编号：2096-3157（2018）32-0055-02
在当前我国经济发展新常态背景下，地方国有平台在发展过程中呈现出了诸多弊端，就当下而言，很多地方国有平台公司仍以政府行政作为公司发展的主导，存在组织结构不健全，人力资源管理粗放的问题，不利于平台公司的发展，难以有效激发公司的竞争力，同时人力资源粗放管理，公司内缺乏公平竞争的机制，会造成平台公司的人才流失，人力资源失衡，因此针对上述问题开展研究，是确保地方国有平台公司健康发展的重要途径。
一、地方国有平台公司人力资源优化的作用
在地方国有平台公司经营过程中，对人力资源管理的优化，主要目的是将公司发展中所需要的人才，安排在最适合的岗位上，让公司员工充分发挥自身的主观能动性，从而最大化地为平台公司创造价值。
对人力资源优化配置，已经不仅是公司稳定发展必然条件，更关系着公司参与市场竞争的能力，曾有人力资源专家表示，在一个企业经营期间，人力资源的优势，是企业在市场中迅速发展的主要推动力，具备高素质的人力资源团队，不仅可以体现出企业的实力，也是企业提升竞争力的资本[1]。
二、平台公司组织机构与人力资源存在的问题
现在国有企业有较强背景优势、资源优势，非常有利于国有企业的保值增值，但由于内部管理流程复杂，三重一大等联签表决，造成非专业表决专业事项，跨部门内耗严重，从而导致决策慢，市场竞争不够强。
1.政府行政主导，决策速度慢
作为国有经济组织，国有平台公司有着企业的一般属性，因此在经营期间就需要根据公平竞争的原则，按照市场经济规律开展业务，平台公司的人力资源，应该想办法提高公司在市场竞争中的能力、活力，但是，当前我国多数地方国有平台公司，在运营期间依旧受政府思维模式主导，其经营目标就是政府为公司安排的工作任务，不仅在经营过程中需要承担过多的公共职能，同时这些公司的经营模式、管理采用的都是政府机关、行政事业单位所采取的模式。
此外，作为国有企业，虽有着很强的背景和资源优势，但竞争力仍然较弱，造成这一现象的主要原因就是决策速度过慢，往往错过最好的实施，很多国有平台在进行一项决策期间，往往每个部门都需要发表意见，决策流程十分复杂，且造成严重的非专业性表决问题，部门内耗十分严重，往往很简单的一个决策，到最后由于流程的缓慢和各种非专业性的表决就变得十分复杂，最终导致决策确定期间，已经错过最佳决策时机。
2.人力资源管理粗放，缺少竞争机制
根据调查，当下我国多数地方国有平台公司在人力资源管理上仍旧处于十分粗放的状态。
国有平台公司的日常经营任务，主要就是接收政府的委派、制约，多数业务活动都未能与企业自身发展相关，即都没有落实企业自身的长期发展战略规划，针对企业的未来发展、缺乏准备和计划，多数企业都难以站在长久发展战略的角度去建立人才培养机制和人员流动机制，对业务流程、岗位设计、岗位职责都缺乏科学、有效的分析，经常出现由于岗位职责不明确造成业务管理混乱的现象，并且难以开展公平、公正的人员绩效、薪酬管理，组织内部的员工工作态度消极、缺乏动力，进一步导致了企业缺乏竞争活力，很多高水平、高素质的人员无法得到与自身能力相匹配的待遇薪资，而能力低下、不符合企业发展需求的人员也因编制要求，无法及时的解聘，这就造成了企业大量高端人才流失、行政人员配置超标的现象，企业的人力资源呈现严重失衡状态，公司丧失竞争活力[2]。
三、优化地方国有平台公司组织结构与人力资源配置策略
1.改善管理思维，完善人力资源管理机制
（1）改善管理思维，实现政企分离。
在国有平台运营阶段，为了更好的实行现代企业管理制度，应该真正的实现政企分离，减少行政的干预，真正让地方国有平臺公司在承担社会责任的同时可以独立自主开展经营活动，政府将治理者角色转变，仅作为出资人的角色依法享有权利，将国有平台彻底放给市场，让国有平台自主经营、自我发展、自负盈亏同时在经营阶段开展自我约束，使企业充实利益最大化的目标，最大限度利用市场资源来优化企业的资源配置，健全国有平台的法人治理结构，让政府退居到股东的位置。
（2）完善管理机制，提升专业化管理。
完善国有平台公司的人力资源管理机制，首先要基于政企分离的背景，完善人才选拔、人才人用的机制，加强对国有平台公司人力资源培训的管理和投入，扩宽外部人才的吸纳渠道，在高校、社会范围招聘具备高职业素养、高素质的人才吸纳到国有平台公司内，并依据公司的经营战略，制定人力资战略，在现有人才中挖掘潜力
人才，同时加大培训的力度，将企业的人力资源体系，打造为“学习型组织”，在定期对人才开展培训后，对培训的效果加以跟踪、评估，以此为依据不断完善政企分离后国有平台公司的人才培训设计。
此外，国有平台公司要为人才搭建发挥自身作用的平台，依据考核、评估的结果，在充分挖掘人才的特长和优点的基础上，为了对地方国有平台公司的人力资源进行优化配置，应该积极在公司内部引入专业人力资源公司进行流程梳理，在这过程中，挖掘风险可控点和最短流程链条的结合点，做到专业事项有专业专家参与，从而实现管理的专业化。
2.加强部门设置、增加党和组织岗位比例
在当下经济体制中，组织的竞争能力，实际上就是人才的竞争，即企业与企业之间人力资源团队的竞争，可以说人力资源直接决定着一个企业、一个组织的人才管理体制优越性。
（1）完善公平竞争机制。
在人才管理体制上，地方国有平台公司组织不能够以单一的政绩作为考量依据，而应该站在社会经济发展、国家战略发展需求指导上，利用竞争机制、建立业绩型、能力型的人才管理体制，建立培养方向、人才选拔多样化的机制，淡化平台公司岗位的权利意识，强化责任和目标，对员工开展问责制管理模式，让管理、业务能力较强的人承担更多的责任、更大的职能，并且以职责为中心、以能力为基础，
（2）加强部门设置，遵循专业表决。
地方国有平台公司需要完善部门的设置，在明确各类业务事项分类、责任归属的基础上，施行定岗定编机制，由各部门负责部门业务的决策表决，做到‘专业人表专业事’，同时公司要明确牵头组织，在进行重大决策期间，要以财务部门、法务部门和内控部门的意见为主要参考意见。
（3）关键岗位加强党员比例、施行完善的人才管理机制。
为了确保地方国有平台组织内部工作人员，在工作中能够做到敢于风险、勇于拼搏，公司应该适当提高党组织在公司关键部门的岗位比例，特别在财务部门、内控部门设置党组织的管理人员，地方国有平台组织应该充分利用党组织的位置，提高财务部门在公司内部的地位，加强部门权利、职责的良好落实。
加强部门设置阶段，对于关键的部门进行优秀人才的吸纳，利用特殊待遇津贴福利，吸引更多财务领域专业化人才到财务相关岗位，并定期开展职业素养、个人素养培训，做到素质过硬能抓、政治过硬敢抓，让人才可以在公司内有尊严、有自豪感、有使命感地为党和国家工作、奉献。
（4）借助社会专业力量，对企业进行流程进行梳理，提升核心竞争力。
国家有一整套完善的《企业内部控制规范》属理论范畴，指引企业内部风险控制。
但是，企业内控成本与企业实际工作的有效结合，成本效益原则的尺度不好掌握。
往往造成的结果是高成本全覆盖，有事大家都有责，没人担当，没有责任人，也没有经济成果，无为就无责。
企业应以实际经营工作及流程为出发点，聘请社会专业力量，对企业流程进行梳理，缩短管理链条，根据重要性原则和关键节点实施有效控制，有法满足的实施替代内控复核程序，提升管理效率，找到成本与效益的最佳结合点，实现国有企业的价值最大化。
3.借助信息化平台建设，施行属地化管理
为了有效避免地方国有平台公司组织在经营阶段出现资源严重浪费的现象，国家应该对地方国有平台公司施行属地化管理机制，例如廣州国资（广州国资发展控股有限公司），广州国资在河北进行投资，但并没有归属河北地方相关部门管辖，企业在经营阶段的监管工作、资料管理、数据统计以及审计工作均由广州委派人员往返开展，不论是从人员往返角度、资料管理成本或是从效能角度，都是对国家资源的严重浪费。
国有资产从根本角度来看都是国家资产，都应该执行相同的国家政策，因此对地方国有平台公司组织异地投资，相关部门应该制定属地监管的政策，并在政府和地方国有平台公司的共同努力下，对属地监管机制进行优化，建立健全的现代化信息化平台，开展贡献管理模式，进一步避免资源浪费，有效确保国有资产的安全完整。
四、结语
健全的组织结构和具备竞争力的人力资源队伍相辅相成，互相支撑，是地方国有平台公司健康发展的重要保障，本文依据当前现状，提出当前地方国有公司平台在发展中存在的政府行政主导，决策速度慢；力资源管理粗放，缺少竞争机制问题，并针对问题提出实现政企分离，完善人力资源管理机制；加强部门设置、增加党和组织岗位比例；施行完善的人才管理策略，进而有效提升地方国有平台公司组织人力资源配置的公平性、专业性。
参考文献：
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[2]胡珊.地方国有平台公司组织结构和人力资源配置优化研究[J].中国商论，2015，（31）：62～65.
[3]徐杰.以HD公司为例浅析冗员火电企业人力资源优化配置[J].现代国企研究，2016，（20）：30～31.
[4]高同彪，王文昭.新型城镇化建设中投融资平台面临的困境及对策建议[J].长春大学学报，2017，27（11）：24～27.
作者简介：
李长卿，供职于永顺泰（秦皇岛）麦芽有限公司。
