证券有限责任公司绩效考核管理表格汇编大全

第三章公司绩效考核管理表格一、员工工作态度考核表
二、员工工作能力评估表
三、员工工作业绩评估表
：
四、员工自我鉴定表
五、营销人员考核表
评分标准：
25分以上为“特优”；21～24分为“优秀”；15～20分为“普通”；10～14分为“需要努力”；10分以下为“差”;
六、财务人员考核表
年月日考核扣分说明：1．扣分值无活动范围的,按扣分标准扣分;
2．扣分值有活动范围的,根据情况酌情扣分;
七、技术人员考核表
八、软件工程师考核表
九、仓库管理员考核表
十、绩效考核面谈表
年月日
说明：
1．绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息,并最终提高员工的业绩; 2．绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排,并报行政人事部备案;
十一、考核调查表
十二、绩效考核结果处理表
十三、员工绩效改进计划表。

企业绩效核查设计长春第一汽车企业考评系统一、考评目的：为了深入企业人事制度改革，加强职工核查管理工作，用科学的定量和定性相结合的方法，经过对职工的能力、对业绩贡献等加以掌握，正确、客观地议论职工履行岗位职责情况，从而完成薪资水平、升迁、加薪、人力配置、教育培训等方面的决策。

二、核查原则1、“三公”原则公正：核查标准公正合理，人人都能相同竞争。

公开：核查推行公开督查，人人掌握考察方法。

公正：核查做到公正客观，核查结果必定正确。

2、“四严”原则严格核查标准：即核查要素的标准必定详细、明确、客观、合理。

严格核查方法：即核查的形式和方法必定吻合科学、慎重的要求。

严格核查制度：即核查的规程和核查的准则要严格，使核查工作有法可依，有章可循。

严肃核查态度：即核查的思想要正直，态度要认真，反对好人主义和不负责的态度。

3、一级核查一级原则采用上级核查下级的方法，最后核查结果由上级的主管领导审察。

三、核查范围属企业任职职工工均由工作所在单位进行核查，最后核查结果)归入薪资关系所在单位.四、核查内容核查内容分为两个部分：1、通项核查通项核查内容包括职业道德、劳动向度、工作成就和其他管理。

通项核查由企业拟定核查条件及核查标准(见附件一)，各单位可在此标准的基础上连续细化。

2、专项核查专项核查内容包括工作效率、工作质量和定性测评。

1）工作效率主要核查：= 1 \* GB3 ①岗位定额、任务指标或工作内容的完成情况及时间保证程度。

= 2 \* GB3 ②临时任务的完成情况及时间保证程度。

= 3 \* GB3 ③对部门的领导者或组织者，部门工作计划的完成情况也作为其该项的核查指标。

2）工作质量主要核查：= 1 \* GB3 ①产质量量的保证情况。

= 2 \* GB3 ②基础工作(工作准备及有关记录、凭证、报表等)质量。

= 3 \* GB3 ③岗位专业知识要求、技术要求。

定性测评主要核查属服务种类人员的服务态度、服务质量和服务效率等。

公司绩效考核表汇总公司绩效考核表汇总?*在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到时，他们能理解其中的原因；<pre>?*他们具有了工作所需的知识和技能；<pre>?*当工作需要支持时，他们能及时得到来自上司或同事的帮助；*他们的好的工作绩效得到了认可。

附1：个人绩效奖金管理办法干部评价系数-罚扣款项每月工资的核发个人每月工资=每日奖金累计+基础工资+节假日津贴+中班、夜班津贴+伙食津贴个人绩效奖金的申请、结算及发放。

1.申请事务人员在每月25日下班前应统计个人绩效资料，填写个人绩效奖金申请表以及生产日报表呈经理核准后于26日前进总务部门，作为发放浮动工资部分的凭证。

结算每月26日至次月25日为一个月，每月的26日为结算日。

3.发放总务部门每月根据人事管理规则核算个人的基础工资及各项津贴，连同生产部门核算的个人奖金，计算个人每月的总工资，于每月5日的工资发给日一同发给从业人员本人。

本办法自 201X年X月X日起实行，若有未尽事宜，或因特殊情况出现，须做出变更时，可对本办法适时进行修改，以使其达到公平、合理，鼓励勤奋工作的目的。

附2：绩效奖金施行办法本公司实行绩效奖金的目的在于鼓舞员工的工作热情，激发员工士气，奖励工作绩效卓越者，绩效奖金每月核定一次，定期发给。

本公司的绩效奖金包括两个项目。

第一项是生产绩效奖金，发给对象包括现场主管人员、现场助理及模具的制作保养人员。

第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室职员及不属于直接参加生产作业的职员类作业人员。

任何从业人员只能领取其中一种奖金，不得同时领取两项。

试用人员，每月有记过以上处分记录的人员以及该月未服务期满的从业人员，一律不予发给绩效奖金。

生产绩效奖金的计算以该月完工部分的生产金额为基础，首先依下表折算每人基本的奖金金额，再按此奖金基本额及各单位的实际生产绩效计算每人应得的奖金总额。

各单位的助理人员、保养人员的奖金金额按其直接主管人员奖金总额的60%计算。

姓 名出生年月考核类别自我评分上级评分171700-3-30000002424-3-3000000-3-3202000000001111-2-2-2-20000220000-1-1-2-2关键业务指标90分3020515201、本月关键业务指标考核得分小计74 分① 每周一至周五上市公司舆情监控每遗漏、延误或出现错误一次扣1-2分②证券事务每月（分解到日）工作计划的制定，每月前1-3日内完成，出现延误或重要事项遗漏扣1-2分③办公室5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养），脏乱差1次扣1-2分④上级交办的其他工作，超时、未完成或不达标1次扣2-3分注：以上各项考核内容最低考核得分为0分①“证券事务共享文件”及其他相关共享文件夹和证券投资部文件柜书面文档资料存放的完整性、条理性，要求目录清晰，查找方便，抽查不合格每次扣2分②协助投资专员整理有关投资项目文件，原件及时移交公司资料室，复印件及时在本部门文件柜归档，存放要求同上，抽查不合格扣2分③上述文档资料每出现一次资料遗漏事故扣2分④重要文件每出现一次泄密事故扣5-15分五、部门日常工作①深交所、结算公司、广东证监局等有关通知的及时传达、上报，每遗漏或延误1次扣3分②监管机构日常上报报表、调研问卷的提交，每遗漏或延误1次扣3分③深交所业务专区上市公司董监高信息管理、声明与承诺管理、除权除息、解限解锁、并购重组再融资、公司债、股权激励、公司基础信息、内幕知情人等业务的办理，每遗漏、延误或出现错误一次扣3-5分④结算公司业务平台股东名册下载、股东数据分析、权益分派、股权质押、解限解锁、股权激励等业务的办理，每遗漏、延误或出错一次扣3-5分四、证券投资部文档管理的安全性和条理性②公告披露后，发现数据错误或明显的意思表述错误等等，导致需要发更正公告的每次扣10分③公告出现报备文件遗漏被监管员要求补充或批评，每次扣2-3分④信批不及时，未在规定的时限内披露，每次扣5分⑤公告类别错选或漏选，导致退回重新提交或修改补充，每次扣3分三、协助董秘办理对接监管机构的各项业务③会议决议、会议记录、签到单、表决票等会议签署资料的签字须完整，会议结束的当日进行签名检查，每漏签一人扣2分④会后资料5日内整理完毕，逾期每超过一天扣1分⑤会后任务跟进，未及时提醒或落实的每项任务扣2分二、协助董秘对公司相关信息的及时、准确披露①公告披露后，发现公告文字内容出现笔误，每处笔误扣3分满分工作项目及考核一、协助董秘对“三会”事务的筹备与执行①会议邮件通知或书面通知发出的及时性，每延误一天扣2分②会议资料完整无误，若会中或会后出现有误更正或缺失增补，每次扣3分**股份有限公司证券专员月度绩效考核表中心/部门:证券投资部 岗位名称:证券专员 考核月度: 年 月入职日期任职人：考核人：。

绩效考核表格大全（非常实用）企业绩效考核表格范本大全绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

*注：本表为360度绩效评价表。

单位名称：填表时间：年月日
*注：本表为360度绩效评价表。

高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。

姓名：部门：岗位：评价日期：
*注：
①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。

②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标
准或改进标准。

③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。

*注：
①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。

②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标
准或改进标准。

③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。

市场部门绩效评价样表
评价等级: A优秀□
B良好□
C合格□
D不合格□
建议与补充:
1.
2.
3.
评价人签字: 时间:
责任副总签字: 时间:
总经理签字:。

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本文是店铺整理的公司绩效考核表汇总，仅供参考。

公司绩效考核表一：行政事务管理专员的绩效标准采购经理的绩效标准财务经理的绩效标准附1：个人绩效奖金管理办法(示例)(一)为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特制定本办法。

(二)本办法的实施对象为本公司操作人员。

(三)绩效奖金基数按下列方式设定：以女性从业人员现在的效率奖金 1000元+全勤奖金400元=1400元为基础，将其定为基数1，则各类人员的基数标准如下表所示：(四)绩效奖金评定所包含项目及各自所占百分比的规定。

1.计奖项目及其所占百分比。

①产品数量指标，占50%，即其基础奖金为 700元。

②产品质量指标，占50%，即基础奖金亦为 700元。

2.罚扣项目。

若在下列两项评价上表现异常，工作不力，则根据实际情况扣罚一定数目的奖金。

①平时工作质量的评价;②平时勤惰考勤。

3.特定的评价项目。

①为强化管理人员的责任心，体现其所负职责，应对各管理人员所辖工程的管制重点择重要项目进行评价。

生产管理人员其评价项目及评价系数如上表。

②非主管级如男工务员、助理工程师、专员等，其管理系数均为1。

(五)产品数量奖金的核算。

1.产量奖金单价=700×年编制人数/年产销目标量(月平均)。

2.产量若在年度产销目标量(月平均)以下时，产量奖金的原价使用上述公式计算;若超过时，其产量超过部分的单价按累计计算，以达激励生产的目的。

3.产量奖金应得金额=单价×产量当实际产量超过年度产销目标日平均产量时，产量奖金应依上式按产量分段计算然后加总求得。