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银行绩效评价指标银行绩效评价指标是指用于评估银行业绩的一系列指标和方法。
由于银行的业务范围广泛，并且面临着多种风险和挑战，因此绩效评价指标必须全面、准确地反映银行的运营状况和业绩表现。
下面将介绍一些常用的银行绩效评价指标。
1.静态指标静态指标主要用于衡量银行的规模和资本充足程度。
其中最常用的指标包括：-总资产：衡量银行的规模和市场份额。
-净资产：反映银行的净值和资本实力。
-毛利润率：衡量银行的盈利能力和经营效益。
-资本充足率：用于评估银行的资本充足程度和风险承担能力。
2.收益指标收益指标主要用于评估银行的经营状况和盈利能力。
常用的指标包括：-总营业收入：衡量银行的收入规模和经营能力。
-利润总额：反映银行的净利润水平。
-收益率：衡量银行资产的盈利能力。
-成本收入比：评估银行的成本控制能力。
3.资产质量指标资产质量指标用于评估银行的风险管理和贷款质量状况。
常用的指标包括：-不良贷款率：衡量银行的不良资产水平和风险承受能力。
-拨备覆盖率：评估银行对不良贷款的准备金覆盖情况。
-不良资产占比：衡量银行不良资产在总资产中的比例。
4.运营效率指标运营效率指标主要用于评估银行的运营效率和资源利用情况。
常用的指标包括：-成本收入比：衡量银行的成本控制能力和运营效率。
-资产周转率：评估银行资产的利用效率和经营效果。
-员工效益：衡量银行员工的生产力和贡献度。
5.客户满意度指标客户满意度指标用于评估银行的服务质量和客户关系管理。
常用的指标包括：-营业收入增长率：反映银行的市场拓展能力和客户吸引力。
-存款和贷款增长率：评估银行的客户凝聚力和业务增长动力。
-客户投诉率：反映银行的服务质量和客户满意度。
综上所述，银行的绩效评价指标分为静态指标、收益指标、资产质量指标、运营效率指标以及客户满意度指标等多个方面。
这些指标能够综合评估银行的规模、盈利能力、风险管理能力、资源利用效率以及客户满意度，并帮助银行更好地了解自身的优势和劣势，以便做出相应的调整和改进。
银行网点kpi绩效考核方案银行网点kpi绩效考核方案（通用12篇）为了确保事情或工作科学有序进行，往往需要预先制定好方案，方案是在案前得出的方法计划。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编为大家整理的银行网点kpi绩效考核方案，希望对大家有所帮助。
银行网点kpi绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
营业部绩效考核指标及评分办法一、月度考核项目及分值（100分）（一）、业务指标（85分）1、存款指标（29分）（1）人民币一般公司存款指标（13分）①、日均新增存款指标（8分）本项指标按日均新增存款完成率计分。
日均新增存款指标得分=日均新增存款完成率×8日均新增存款完成率=日均新增存款÷本月日均新增存款任务日均新增存款=考核期日均存款-月初考核基数核定值新增存款完成率按比率计分，最高分为9.6分。
②、月末时点新增额指标（5分）本项指标按月末时点新增额完成率计分。
时点新增额指标得分=新增额完成率×5新增额完成率=月末新增额÷本月新增存款任务数月末新增额＝考核期末时点余额－考核基数核定值新增额完成率按比率计分，最高分为6分。
（2）储蓄存款指标（16分）①、人民币储蓄存款日均增额指标（7分）本项指标按日均新增存款完成率计分。
日均新增存款指标得分=日均新增存款完成率×7日均新增存款完成率=日均新增存款÷本月日均新增存款任务日均新增存款=考核期日均存款-月初考核基数核定值新增存款完成率按比率计分，最高分为8.4分。
②、人民币储蓄存款月末时点新增额指标（6分）本项指标按月末时点新增额完成率计分。
时点新增额指标得分=新增额完成率×6新增额完成率=月末新增额÷本月新增存款任务数月末新增额＝考核期末时点余额－考核基数核定值新增额完成率按比率计分，最高分为7.2分。
③、外币储蓄存款新增额指标（3分）本项指标按新增存款完成率计分。
新增存款指标得分=新增存款完成率×3新增存款完成率=新增存款÷本月新增存款任务新增存款=考核期存款-月初考核基数核定值新增存款按完成比率计分，最高分为3.6分。
2、业务收入指标（10分）（1）中间业务收入指标（5分）剔除代理保险、代销基金、国内支付结算业务收入以外的中间业务收入，主要包括外汇买卖差价收入、借记卡年费收入、各种代理业务收入（主要包括财政非税征缴和代理支付两大系统收入）及其他中间业务收入。
银行机构绩效考核评价指标在现代金融行业中，银行机构扮演着至关重要的角色。
为了确保银行机构的良好运营以及持续发展，对其绩效进行全面的考核和评价是必不可少的。
本文将探讨一些常见的银行机构绩效考核评价指标，以帮助银行机构了解如何量化和评估自身的表现。
一、资产负债管理1. 资本充足率：衡量银行机构资本充足程度，以确保其能够承担潜在的风险和损失。
2. 资产质量：评估银行机构贷款组合的风险水平，包括不良贷款的比例以及拖欠和违约情况。
3. 流动性风险：关注银行机构的现金流量和流动性水平，以确保其能够应对各种市场冲击和资金需求。
4. 利差管理：评估银行机构的资产和负债的利差情况，以确保其核心业务的盈利能力。
二、业务发展1. 存款增长率：考核银行机构的存款吸收能力和市场份额，反映其吸引客户资金的能力。
2. 贷款增长率：评估银行机构的贷款发放能力和市场份额，反映其对客户融资需求的满足程度。
3. 非利息收入比例：关注银行机构非传统业务的贡献，如手续费、佣金和交易收入等，以增加盈利多样性。
4. 客户满意度：通过调查问卷或反馈机制，评估银行机构客户对其产品和服务的满意程度。
三、风险管理1. 市场风险：评估银行机构在金融市场波动中的敞口程度，包括利率、汇率和股票市场等。
2. 信用风险：衡量银行机构面临的债务违约和不良贷款的风险，以及其对担保和风险保证的管理能力。
3. 操作风险：评估银行机构内部操作中的潜在风险，如人为错误、欺诈和信息安全等。
4. 合规风险：关注银行机构遵守法规和监管要求的程度，以确保其业务活动合法和规范。
四、利润能力1. 净息差：评估银行机构的贷款利息收入和存款利息支出之间的差异，反映其核心盈利能力。
2. 资本利润率：衡量银行机构的净收入与其资本的关系，以评估其利润创造能力。
3. 不良贷款拨备率：反映银行机构为不良贷款形成拨备的充足程度，以应对可能的损失。
4. 综合经营成本率：考核银行机构的经营效率和成本控制水平，以确保其盈利能力和可持续发展。
银行网点绩效考核方案银行网点绩效考核方案随着各大银行竞争的加剧和市场环境的变化，银行网点的业务竞争力和服务能力已成为影响银行经营业绩的重要因素。
因此，银行网点的绩效考核是银行管理和发展的重要支撑。
一、绩效考核指标银行网点绩效考核指标主要分为两类：客户竞争力和资产质量。
客户竞争力包括客户数量、客户流失率、客户资产规模等方面；资产质量包括贷款损失率、逾期贷款率、坏账率等方面。
同时，银行网点的营销能力、员工培训质量等方面也应纳入考核范畴。
通过科学合理地设置绩效考核指标，可以真实地反映银行网点的经营能力、服务水平和质量指标。
既能激励银行网点的工作积极性，又能为银行管理决策提供参考依据。
二、考核方法银行网点绩效考核方法主要有定性和定量两种方法。
定性考核主要是通过评估银行网点的绩效实际工作情况，采用管理审核、现场检查、员工访谈等方式，进行评估和反馈，评估银行网点的经营和服务状况；定量考核主要是通过银行网点经营指标的量化，包括客户流量、客户流失率、贷款发放规模、利润等方面，进行绩效测评。
在实际操作中，银行应根据网点情况和对绩效评价的要求，在定性和定量考核中，进行灵活组合，确保能够全面客观地评价网点绩效。
三、考核标准考核标准应该根据银行制定的战略目标和实际情况，进行时时调整和优化。
考核标准应该是公平、科学、合理的，能够全面反映网点的经营水平和服务质量水平。
同时也需要符合时代的潮流，跟随银行行业发展的变化。
考核标准的制定应该符合以下几个原则：（1）客户为中心，关注客户要求、体验和满意度。
（2）与银行核心经营指标和战略目标紧密相关，关注银行经营的盈利能力和增长能力。
（3）平衡考虑银行各项业务的重要性，并对业务类型进行适当的区分。
（4）具有实施性和操作性，能够通过指标达到切实可行的管理目标。
四、实施要点（1）考核指标和方法应该在银行网点绩效管理体系中统一部署和制定。
（2）银行应该约定评估周期和评估频次，及时跨期和跟踪性地进行评估和反馈。
银行网点绩效考核方案最新银行的绩效考核是需要持续更迭的，不迭代就会变成温水里的青蛙，由于银行业的岗位任职期限要求，会造就谁会去想三年五年之后的事呢，但是对一家银行持续可发展来讲，持续是最主要的，持续才能发展。
1、绩效考核方案的设置，要经过详细的、充分的、客观的基层调研后施行才可以对经营工作有指导意义，不然就会呈现一些人围绕数字打太极的局面。
2、整体的计划考核是不对的，对每个层级人员都要有绩效考核，对柜员、对客户经理、对部门经理、对支行、对分行、对总行各部门各人员，详细落实到人，建立一套独立的客观无法制约的及时性绩效评价系统。
3、大部分银行存在总行直接对分行、分行直接对支行、支行直接对支行各经营单位的考核，纵向到底，但是没横向到边，如果每个分支行、每个网点的绩效表单都一样的考核项目，本身绩效考核表单的设立就是失败的。
4、考核的目标是否需要强调特色化指引，A支行大力发展对公，忽略储蓄;B支行发展储蓄，忽略对公;A和B之间内部资金转移调节达到客户公私信贷需求即可。
5、一件事如果花很大的成本才能达成，莫不如同能条件下做最具杠杆力的其他事，1000万的对公存款营销和1000万的储蓄存款营销，在绩效考核上分数和权重本身就是不同的，作为经营机构营销成本也是不同的，如果相同那就是错了。
6、盲目的对考核指标下工夫也是不对的，虽然银行整体强调结果导向，但是客户是持续维护的，不能因为很多额度的调整导致延误了客户的用款需求，这不是以客户为中心的表现。
7、年初的经营指标是制定全年的经营计划，那么是否需要季度临时性的围绕着政策进行附带绩效表单附表调整，发展是需要变化的，考核项目也是需要随时调整的。
8、很多员工培训激励及职业晋升措施是需要写到绩效考核方案里的，员工发展价值体现在绩效考核之外的话，就不是十分健康了。
9、重在执行、重在算数、重在核算、重在联动考核、重在不偏不倚。
银行网点绩效考核方案进入二季度，各个商业银行已经分别开完了全年工作会议，各个层面的考核办法也一层层的发下来了，然后各个层面的机构大量的开会传达、布置措施、制定考核、明确目标。
银行分行ⅩⅩ年支行绩效考核指标及说明银行分行XX年支行绩效考核指标及说明如下:
1. 贷款业务表现：主要评估支行在贷款发放方面的业绩，包括贷款额度、贷款增长率、不良贷款比例等指标。
此指标衡量支行贷款业务的规模、增长率以及风险控制能力。
2. 存款业务表现：评估支行在吸收存款方面的业绩，包括存款规模、存款增长率、存款结构等指标。
此指标衡量支行吸收存款的能力，以及支行资金结构的稳健程度。
3. 支付结算业务表现：评估支行在支付结算业务方面的业绩，包括电子支付比例、跨行支付结算金额、支付差错率等指标。
此指标衡量支行在支付结算方面的市场份额和服务质量。
4. 网点运营管理表现：评估支行的网点运营管理情况，包括网点数量、客户满意度、绩效奖励等指标。
此指标衡量支行在提供金融服务和客户管理方面的能力。
5. 风险管理表现：评估支行在风险管理方面的表现，包括不良资产率、风控措施执行情况、风险敞口控制等指标。
此指标衡量支行风险管理的有效性和风险控制能力。
6. 支行利润表现：评估支行的利润状况，包括净利润、盈利增长率、回报率等指标。
此指标衡量支行经营能力和盈利能力。
以上是一些常见的绩效考核指标，具体指标和权重可能根据实际情况而有所调整。
同时，银行分行还可能根据特定的业务要求和战略目标，设立专门的指标进行考核。
需要注意的是，这些绩效指标是为了促进支行的业务发展和管理水平提升，并不是唯一的评估标准。
银行kpi绩效考核指标银行KPI绩效考核是衡量银行经营成果和业务发展的重要手段。
通过设置合理的KPI指标，可以有效评估银行各项业务的健康程度和发展潜力。
本文将对银行KPI绩效考核指标进行详细解析，以期为银行业绩提升提供参考。
一、引言1.银行KPI绩效考核的重要性KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）是衡量企业绩效的一种重要方法。
在银行业，KPI绩效考核有助于评估业务运营、财务状况和风险管理等方面的表现。
通过实施KPI绩效考核，银行可以发现业务短板，激发员工积极性，从而实现战略目标。
2.银行KPI绩效考核指标的分类银行KPI绩效考核指标可分为业务指标、财务指标和风险管理指标三大类。
二、银行KPI绩效考核的核心指标1.业务指标业务指标主要关注存款、贷款、信用卡和电子银行业务等方面。
以下是各业务指标的详细分类：a.存款业务指标：包括存款增长率、存款市场份额、活期存款比例等。
b.贷款业务指标：包括贷款增长率、贷款市场份额、贷款不良率等。
c.信用卡业务指标：包括信用卡发行量、信用卡消费额、信用卡还款率等。
d.电子银行业务指标：包括网上银行交易量、手机银行交易量、电子渠道客户转化率等。
2.财务指标财务指标关注银行的盈利能力、成本控制和资产回报等方面。
以下是财务指标的详细分类：a.营业收入指标：包括营业收入增长率、净利润增长率等。
b.净利润指标：包括净利润总额、净利润增长率等。
c.成本收入比指标：反映银行成本控制能力，包括成本收入比、人均成本等。
d.资产回报率指标：包括ROA（资产回报率）、ROE（股东权益回报率）等。
3.风险管理指标风险管理指标关注银行的风险控制能力。
以下是风险管理指标的详细分类：a.不良贷款率：反映银行信用风险管理水平。
b.拨备覆盖率：衡量银行消化不良贷款的能力。
c.资本充足率：反映银行资本实力和风险承受能力。
d.流动性比率：衡量银行流动性风险管理水平。
商业银行经营绩效评价指标
1.净资产收益率（ROE）：是衡量商业银行经营效率和盈利能力的核心指标，它反映了银行利用出借资金创造价值的能力。
2.资本充足率：商业银行经营稳健性的重要指标，反映了银行经营风险承受能力。
银行的资本充足率越高，其经营风险也越小。
3.不良贷款率：是银行信用风险的重要指标，反映了银行贷款风险的承受能力。
不良贷款率越低，银行信用风险越小。
4.息差和手续费收入：息差是银行利润的主要来源，手续费收入反映了银行在提供各种服务时所收取的收益。
5.成本收入比：反映银行的经营效率，成本收入比较小表明银行拥有较高的经营效率。
6.贷款增长率、存款增长率等：反映银行经营规模的增长情况。
7.客户满意度和员工满意度：反映银行的服务质量和员工满意度，对于银行的长期发展具有重要意义。
银行KPI绩效考核指标1. 简介银行KPI绩效考核指标是指银行机构为了评估员工绩效和激励员工的工作表现而设定的一系列指标。
KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，它可以帮助银行机构量化和衡量员工在不同方面的工作表现，从而更好地管理和激励员工，提高银行业务的效率和质量。
KPI绩效考核指标的设计应该根据银行的业务特点和战略目标，针对不同岗位的员工制定相应的指标，并根据实际情况进行动态调整和优化。
合理的KPI指标可以帮助银行机构实现战略目标，提高员工的工作动力和满意度。
2. 银行KPI绩效考核指标的分类银行KPI绩效考核指标可以分为多个维度和层级，根据不同的需求和目标进行分类，常见的分类包括：2.1 业务指标业务指标是衡量银行业务表现的关键指标，可以反映银行的盈利能力、市场份额、客户满意度等方面。
常见的业务指标包括：•存款增长率：反映银行吸纳存款的能力和存款规模的增长情况。
•贷款增长率：反映银行发放贷款的能力和贷款规模的增长情况。
•不良贷款率：反映银行不良贷款的比例，衡量银行的风险管理能力。
•资产质量评级：评估银行的资产质量，包括信用评级、债务违约率等指标。
•客户满意度：通过调查问卷等方式评估客户对银行服务的满意度和体验。
2.2 绩效指标绩效指标是衡量员工个人绩效的关键指标，可以反映员工的工作质量、效率和成果。
常见的绩效指标包括：•业绩完成率：反映员工实际完成业绩目标的比例。
•客户增长率：反映员工开发新客户和维护老客户的能力。
•业务量：反映员工完成的业务量和交易额。
•客户投诉率：反映员工服务质量和客户满意度的指标。
•个人发展：评估员工个人学习和成长的情况，包括参加培训、获得资质证书等。
2.3 行为指标行为指标是衡量员工行为和素质的关键指标，可以反映员工的工作态度、合规意识和团队合作能力。
常见的行为指标包括：•工作纪律：评估员工的出勤情况和遵守规章制度的程度。
•合规意识：评估员工对法律法规和银行内部规定的遵守情况。
商业银行绩效考核指标说明1、关键业绩指标（KPI）的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与企业战略目标导向和支撑的关系。
2、根据阶段的工作重点从KPI指标库中选取适当的指标，合理确定各部门、各岗位的KPI。
3、KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批。
4、工作目标设定（GS）是指工作职责范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性，难以量化的关键工作任务目标，主要用于弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。
工作目标设定能使基层人员对本岗位工作重点有明确认识，从而更加全面反映员工的工作表现。
5、在不同阶段，以及在商行进行战略调整、KPI指标发生变化时，GS要做出相应调整，考核的侧重点也有所不同，是一个不断改进、不断完善的动态过程。
6、KPI和GS评价的基准分数是100分。
7、KPI和GS的主要评价标准是质量、时间、成本、数量。
8、对KPI和GS进行定量计算的考核标准示例如下：（1）目标值（）％。
增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分；（2）目标值（）％。
减少1个百分点，加（）分；增加1个百分点，减（）分（3）目标值100％，减少1个百分点，减（）分（4）目标值（）万元，增加（）万元，加（）分；减少（）万元，减（）分；（5）目标值（）分。
增加（）分，加（）分；减少（）分，减（）分（6）目标值（）次。
增加1次，加（）分；减少1次，减（）分（7）目标值（）次。
增加1次，减（）分；减少1次，加（）分（8）目标值（）％至（）％，增加或减少1个百分点，减（）分；（9）目标值（），减少（），减（）分（10）目标值（），增加（），减（）分（11）实际值/目标值×100；（12）（1－实际值/目标值）×100；（13）损失（）万元，减（）分；（14）延迟1天，减（）分；（15）目标值（）天，延迟1天，减（）分；（16）发生1次，减（）分；（17）（）次以内不合格项不扣分，超过1项，减（）分。
银行网点绩效考核方案一、背景介绍。
随着金融业的不断发展，银行网点绩效考核成为了银行业内的一项重要工作。
银行网点是银行与客户直接接触的窗口，其绩效直接关系到银行整体业绩和客户满意度。
因此，建立科学合理的银行网点绩效考核方案对于银行的发展至关重要。
二、绩效考核指标。
1. 客户满意度。
客户满意度是衡量银行网点服务质量的重要指标，包括客户对服务态度、办理效率、服务质量等方面的评价。
可以通过客户满意度调查、投诉处理情况等方式进行评估。
2. 业务量。
业务量是银行网点的核心指标之一，包括存款、贷款、理财产品等业务量的完成情况。
业务量的增长直接关系到银行的盈利能力，因此需要对业务量进行科学合理的考核。
3. 资金利用率。
银行网点的资金利用率是衡量其运营效率的重要指标，包括资金周转速度、存款利用率等方面的考核。
高效的资金利用率可以提高银行的盈利能力和风险控制能力。
4. 风险控制。
风险控制是银行网点工作的重中之重，包括信贷风险、市场风险、操作风险等方面的控制情况。
银行网点需要建立健全的风险控制机制，确保风险可控、风险防范。
5. 营销能力。
营销能力是银行网点开展业务的重要保障，包括产品推广、客户开发、销售技巧等方面的能力。
银行网点需要不断提升营销能力，拓展业务渠道，提高业务水平。
三、绩效考核方式。
1. 定期考核。
银行网点绩效考核需要定期进行，可以按季度、半年度或年度进行考核。
定期考核可以及时发现问题，及时进行整改，确保银行网点的正常运营。
2. 绩效奖惩。
根据绩效考核结果，对表现优秀的银行网点给予奖励，激励其继续保持良好表现；对表现不佳的银行网点进行惩罚，督促其改进。
奖惩机制能够有效激发银行网点的工作积极性。
3. 绩效考核公开透明。
绩效考核结果需要公开透明，让银行网点及时了解自身的表现，促使其自我调整、自我完善。
公开透明的绩效考核能够增加银行网点的竞争意识，提高整体绩效水平。
四、绩效考核管理。
1. 考核责任人。
银行网点绩效考核需要明确责任人，建立考核工作的责任制。
银行网点kpi绩效考核方案银行网点kpi绩效考核方案（通用6篇）1一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“鼓励充足、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。
二、根本原则（一）含量计酬的原则。
依据全市信誉社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信誉社实际完成任务数应得的绩效工资。
信誉社主任和副主任依据工作职责和分工，其绩效工资施行百分考核。
（二）质效优先的原则。
各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相顺应。
（三）风险防范的原则。
凡显现案件或资产损失的，依据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
（四）人员定编的原则。
年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。
（五）按月结账的原则。
市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核工程按当期应计绩效工资的70%计发，信誉社依据员工业绩考核到人。
全年滚动结算，年终结总账。
（六）优胜劣淘的原则。
有以下情况之一的，对主任和分管主任就地革职：1、存款未完成净增计划50%的；2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的`；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。
三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗担当经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。
借调人员绩效工资按所在信誉社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
四、工资的构成和考核（一）根本工资按定编人数每人每月X元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费X元。
（二）绩效工资1、XX年全市信誉社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。
绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额X 元/万元，利息收入X元/万元（营业部按X元/万元考核），不良贷款清收X元/万元。
银行全功能型网点绩效考核指标随着经济、金融的发展与客户需求水平的提升，各家商业银行都在逐步推进全功能型网点建设。
全功能型网点的特点是公私联动，网点具备公司业务、个人贷款、储蓄理财等综合功能。
该类网点一般均为一级分行、二级分行和一级支行所在城区规模较大的网点，日常业务包括就金融服务需求与客户进行沟通，向客户解释包括投资类和保险类等复杂产品，进行金融产品的交叉营销，在推进网点功能建设的同时，为客户提供更多、更全、更好的金融服务。
具体来说，商业银行全功能型网点具有以下职能：·致力于为客户提供全方位、高品质的对公对私金融服务，成为银行的利润中心；·将营业厅以客户为中心进行网点功能分区，对前来网点办理业务的客户提供全方位、差异化、个性化的服务；·强化自助设备及电子渠道办理业务的能力，引导低价值、高频次交易向自助渠道迁移，使网点有更多时间从事高附加值业务；·集中体现银行品牌形象，对辖内网点建设进行示范；·合理调配人力资源，培养复合型服务营销人员；·强化集中管理风险的能力，保证网点的安全运营。
根据上述职能，各商业银行全功能型网点通常可以按以下三大类团队进行岗位设置。
第一类是内控合规团队。
该类团队中的各个岗位主要负责组织实施网点内控管理、合规风险管理与操作风险管理，确保操作和经营的合规性，典型岗位如营业经理岗。
第二类是操作团队。
该类团队中的各个岗位主要负责准确、高效地办理柜面各项现金和非现金业务交易，提升客户满意度；同时准确发现营销机会，确保将分支行营销策略顺利实施，典型岗位如现金柜员岗和非现金柜员岗。
第三类是营销和客户服务团队。
该类团队中的各个岗位主要负责维护营业场所秩序，对不同类型客户进行分流，保持营业场所内外的良好环境，对设备运行等进行监督检查，协调处理营业厅内的突发事件，同时负责根据不同客户类型发掘客户需求，主动营销宣传银行金融产品，维护客户关系；根据客户的具体需求，提供相应的理财建议和产品咨询等，典型岗位如大堂经理岗、理财经理岗和客户经理岗。
银行分行ⅩⅩ年支行绩效考核指标及说明银行分行XX年支行绩效考核指标及说明在银行运营中，绩效考核是一项重要的管理工具，可以评估分行支行的业绩情况并制定相应的改进措施。
本文将详细介绍银行分行XX 年支行绩效考核指标及说明，以提供相关人员了解和准确执行。
一、支行绩效考核指标1. 总业务规模指标总业务规模指标反映了支行在银行运营中的整体规模和水平，涵盖了各项业务的数量和金额。
具体指标包括：存款业务规模、贷款业务规模、外汇业务规模等。
2. 资产质量指标资产质量是银行风险管理的核心内容之一。
支行绩效考核中的资产质量指标主要包括不良贷款率、不良资产占比等。
3. 客户满意度指标客户满意度是评估银行服务水平和口碑的关键指标之一。
支行绩效考核中的客户满意度指标可通过客户满意度调查问卷、投诉率等进行评估。
4. 营业利润指标营业利润是银行经营活动的核心目标之一。
支行绩效考核中的营业利润指标包括净利润、营业收入、费用收入比等。
5. 风险控制指标风险控制是银行管理的重要任务之一。
支行绩效考核中的风险控制指标包括拨备覆盖率、风险资产占比等。
6. 营销推动指标营销推动是支行业务拓展和发展的关键环节。
支行绩效考核中的营销推动指标包括新增客户数、产品推广情况等。
二、支行绩效考核说明1. 权重分配各项指标的权重分配应根据具体情况进行合理调整，确保考核结果能够全面、准确地反映支行的工作实绩。
权重的设定应考虑到支行的业务规模、风险管理、客户满意度和营销推动等方面的重要性。
2. 数据来源和考核周期支行绩效考核指标的数据来源主要包括支行自身的数据报表、系统的自动抽取数据以及监管部门的统计数据等。
考核周期应根据银行的年度工作计划来设定，一般为一年。
3. 考核标准和阈值设定支行绩效考核标准和阈值应根据银行总行要求和分行的实际情况来设定，确保考核结果具备可比性和可量化性。
阈值的设定应引导支行在各项指标上实现稳定的改进。
4. 考核结果与激励机制支行绩效考核结果将作为激励机制的重要依据，包括薪酬激励、晋升晋级、培训机会等。
银行机构绩效考核评价指标在银行业快速发展的现代社会，银行机构的绩效考核评价成为了一个重要的话题。
银行作为金融机构的核心，其绩效的评价直接关系到金融市场的稳定和经济的发展。
为了确保银行机构的健康发展和持续创新，必须建立科学合理的绩效考核评价体系。
本文将介绍一些常用的银行机构绩效考核评价指标，并探讨其应用。
第一节：绩效提升指标1、营业收入营业收入是衡量银行机构业务盈利能力的重要指标。
一般而言，银行通过进行各类金融业务来获得收入，包括利息净收入、手续费及佣金净收入、汇兑收入等。
评价银行机构的绩效时，营业收入是一个重要的参考指标。
2、资产质量资产质量是评价银行机构偿债能力和风险控制能力的重要指标。
银行通过贷款发放和投资理财等活动获取利润，但是坏账风险和资产损失也是不可避免的。
因此，资产质量的好坏直接影响到银行机构的绩效评价。
3、成本控制成本控制是银行机构绩效提升的重要因素之一。
合理的成本控制可以降低银行的经营成本，提高盈利能力。
而过高的成本开支将严重影响银行机构的绩效。
因此，在绩效考核中，成本控制也是一个重要的评价指标。
第二节：客户满意度指标1、服务质量银行机构提供的服务质量直接关系到客户的满意度和忠诚度。
因此，服务质量是评价银行机构绩效的重要指标之一。
优质的服务包括但不限于：银行工作人员的专业素质、业务办理的高效性、客户问题的及时解决等。
2、产品创新银行作为金融机构，不仅要提供传统的存贷款业务，还应积极创新金融产品，以适应市场需求。
在绩效考核中，银行机构的产品创新能力是一个重要的指标。
创新的产品能够吸引更多的客户，提高银行机构的市场竞争力和盈利能力。
3、客户投诉率客户投诉率是评价银行机构服务质量的一个重要指标。
高投诉率通常意味着银行机构存在着问题，可能是服务质量不高、业务操作不善等原因导致的。
因此，降低客户投诉率是银行机构提升绩效的重要任务。
第三节：风险管理指标1、风险管理水平银行机构作为金融机构，面临着各种市场风险、信用风险和操作风险等。
银行全功能型网点绩效考核指标
随着经济、金融的发展与客户需求水平的提升，各家商业银行都在逐步推进全功能型网点建设。
全功能型网点的特点是公私联动，网点具备公司业务、个人贷款、储蓄理财等综合功能。
该类网点一般均为一级分行、二级分行和一级支行所在城区规模较大的网点，日常业务包括就金融服务需求与客户进行沟通，向客户解释包括投资类和保险类等复杂产品，进行金融产品的交叉营销，在推进网点功能建设的同时，为客户提供更多、更全、更好的金融服务。
具体来说，商业银行全功能型网点具有以下职能：
·致力于为客户提供全方位、高品质的对公对私金融服务，成为银行的利润中心；
·将营业厅以客户为中心进行网点功能分区，对前来网点办理业务的客户提供全方位、差异化、个性化的服务；
·强化自助设备及电子渠道办理业务的能力，引导低价值、高频次交易向自助渠道迁移，使网点有更多时间从事高附加值业务；
·集中体现银行品牌形象，对辖内网点建设进行示范；
·合理调配人力资源，培养复合型服务营销人员；
·强化集中管理风险的能力，保证网点的安全运营。
根据上述职能，各商业银行全功能型网点通常可以按以下三大类团队进行岗位设置。
第一类是内控合规团队。
该类团队中的各个岗位主要负责组织实施网点内控管理、合规风险管理与操作风险管理，确保操作和经营的合规性，典型岗位如营业经理岗。
第二类是操作团队。
该类团队中的各个岗位主要负责准确、高效地办理柜面各项现金和非现金业务交易，提升客户满意度；同时准确发现营销机会，确保将分支行营销策略顺利实施，典型岗位如现金柜员岗和非现金柜员岗。
第三类是营销和客户服务团队。
该类团队中的各个岗位主要负责维护营业场所秩序，对不同类型客户进行分流，保持营业场所内外的良好环境，对设备运行等进行监督检查，协调处理营业厅内的突发事件，同时负责根据不同客户类型发掘客户需求，主动营销宣传银行金融产品，维护客户关系；根据客户的具体需求，提供相应的理财建议和产品咨询等，典型岗位如大堂经理岗、理财经理岗和客户经理岗。
其中，客户经理岗还可细分为对公客户经理岗和对私客户经理岗。
商业银行全功能型网点的岗位设置如图1所示。
图1 商业银行全功能型网点岗位设置范例
1、全功能型网点绩效考核模板
全功能型网点主要是为客户提供更全面的金融服务和产品，因此考核指标设计中应该重点突出对营销业绩的考核。
另外，全功能型网点是银行服务的标杆，其在内控和服务方面应达到较高水准，因此，也要重点考核全功能型网点的内控管理水平和客户满意度指标。
全功能型网点的绩效考核体系可参考表1和表2进行设计。
表1 全功能型网点绩效考核体系设计模板（KPI）
表2 全功能型网点绩效考核体系设计模板（BSC）
2、全功能型网点主任绩效考核模板
全功能型网点主任作为商业银行的基层管理者，对网点的整体工作负有全面管理责任，包括组织各项营销活动、提高网点销售业绩、促进员工团队协作等。
全功能型网点主任的主要工作职责如下。
责对网点人员、销售绩效、服务质量、客户满意度和业务风险的全面管理；负责管理网点客户资源，组织实施各项营销活动，提高网点销售业绩；负责不断改善服务质量，提供规范一致的服务体验，提高客户对网点的满意度；负责监督执行风险防范措施，实施关键风险点控制，提高内控、风险管理能力；负责激励和管理员工团队，提高员工综合业务素质和团队协作能力。
全功能型网点主任的绩效考核体系可参考表3和表4进行设计。
表3 全功能型网点主任绩效考核体系设计模板（KPI）。
