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企业核心能力测度指标体系的总体框架
一、企业核心能力测度指标体系总体框架
企业核心能力测度指标体系是企业用来评估核心竞争能力的一个指标
体系，它可以帮助企业准确地衡量决定企业竞争力的核心能力的发展状况。
企业核心能力测度指标体系由两大部分组成：指标设计和评估工具。
指标
设计可以确定核心能力的发展目标，以及衡量这些发展目标的指标。
指标
可以归纳为可能、持续性、灵活性、成本效益和社会责任等几大类。
评估
工具则可以帮助企业收集、分析和汇总这些指标，以便准确反映核心能力
的发展状况。
二、企业核心能力测度指标体系可以应用到以下几个方面：
1、可持续发展：企业核心能力测度指标体系可以帮助企业确定可持
续发展的目标，并衡量指标来评估企业可持续发展的程度。
这些指标可以
包括社会责任、环境保护、资源利用等。
2、技术创新：企业核心能力测度指标体系可以帮助企业识别技术创
新的关键指标，并及时衡量技术创新的发展情况。
比如，企业可以衡量研
发费用、研发人员数量、新产品及服务开发周期等指标，以衡量技术创新
的实施情况。
3、市场竞争力：企业核心能力测度指标体系可以帮助企业评估自身
的市场竞争力。
以岗位能力为核心的员工能力盘点一、员工能力盘点的重要性近期的美国《劳动力》杂志（WORKFORCE）报道指出，在美国遭受911恐怖袭击后，大家不约而同地发现，能够准确掌握企业人力技能和素质能力的公司，应变速度较快。
公司如果能够客观全面的掌握员工的技能和素质能力，一旦新业务产生或发生任何商业模式的突变，公司就能在比较短的时间找到合适的人来承担起责任，形成“应变小组”替补工作空缺，使公司运营尽快恢复。
中国也处于快速发展的阶段，外部环境不断变化，企业要具备足够的应变能力，企业全面了解员工，不仅仅是为了应付紧急情况，更重要的是面临激烈的竞争业态，企业更需要员工具备、符合或优于企业发展所需要的能力，这样才能掌握成功的契机。
正如人力资源管理鼻祖戴夫-乌尔里克（Dave Ulrich）所提出，人力资源管理是“企业发展战略执行伙伴”，是需要与发展战略相互匹配的。
从企业发展的生命周期来说，任何一家企业的人力资源管理，最需要关注的就是两个阶段的员工能力需求：一是现有经营目标和商业模式的员工能力需求，二是未来发展战略将会产生的员工能力需求。
一方面，在现有的发展战略和运营框架下，员工的能力是企业拥有的最宝贵的资源，可以说员工的能力决定了企业发展战略是否能够落地实现，也决定了企业运营流程是否有效执行的关键；另一方面，企业制定了新的战略或决策，新的技术和市场必然会对人力资源有新的要求，岗位胜任力也对员工能力形成了新的需求，那么对员工能力的盘点就是下一步能否做好人力资源规划的起点和基础。
因此，员工能力盘点不仅仅是对现有人力资源情况的了解和掌握，更重要的是对员工能力进行分析、整理，是企业实现当前发展目标和制定未来经营决策的依据和基础。
二、员工能力盘点的落脚点企业是创造效益的经济实体，岗位是企业创造价值的基础单位，员工又是岗位的执行者。
确保企业组织具备能力以满足和应对市场的竞争要求，就要确保岗位能力与组织能力相匹配，进而要求员工能力与岗位能现不足和改进的方向。
我国护理核心能力与核心胜任力的概念、内涵指标及框架评价分析陈燕华;唐瑞;王英【摘要】Objective: To know about the research status ofconception,connotation and framework of nursing cores ability, to provide evidences for nursing ability cultivation and evaluation. Methods : adopt literature evaluation ways, Chinese literatures were retrieved , evaluated , data extraction and synthesized. Results: There were such phenomenons as weak study,vaguely defined, not uniform, alternate use in conception of nursing cores ability and cores competence. And the connotation defined was inconsistent , including two levels inconsistent with the definition of three aspects. Conclusion: The conception,connotation and framework of nursing cores ability in china need to study and unified further.%[目的]了解我国护理核心能力概念、内涵及框架研究现状,为护理能力的培养和评价提供依据.[方法]采用文献评价方法,对中文文献进行检索、评价、数据提取、合成.[结果]我国护理核心能力与核心胜任力在概念上存在研究薄弱、定义模糊、不统一,交替使用现象;在内涵界定上不一致,主要有两个层面的界定三方面含义,内涵指标存在差异.[结论]我国护理核心能力的概念、内涵及框架有待进一步研究和统一.【期刊名称】《护理研究》【年(卷),期】2011(025)013【总页数】3页(P1214-1216)【关键词】护理;核心能力;概念;核心胜任力【作者】陈燕华;唐瑞;王英【作者单位】646000,泸州医学院附属医院;646000,泸州医学院附属医院;646000,泸州医学院附属医院【正文语种】中文【中图分类】R47护理核心能力的培训、教育、评价已经成为护理教育与管理重要的中心工作,明确护理能力相关概念及内涵,形成对核心能力、核心胜任力概念的统一认识,对于培养统一规格的护士,确保临床护理质量和病人安全是必要的。
个人职业核心能力分析报告前言(优质篇)个人职业核心能力分析报告前言本报告旨在对个人的职业核心能力进行全面的分析与评估。
职业核心能力是一个人在职业生涯中取得成功的关键要素，它包括个人的知识、技能、经验和特质等方面。
通过对个人职业核心能力的分析，可以帮助个人更好地认知自己的优势与劣势，进而制定合理的职业发展规划，提升自己的竞争力和职业发展前景。
在本报告中，将通过对个人的教育背景、工作经验、职业技能和个人特质等方面进行详细的调查和分析，以了解个人的职业发展历程，找出个人的优势和不足之处。
同时，还将参考相关的理论模型和实践经验，对个人核心能力进行评估，并给出相关建议，以帮助个人更好地发掘和发展自己的潜能。
个人的教育背景对职业发展有着重要的影响。
通过教育，个人可以获得相关领域的知识与理论基础，发展自己的思考能力和学习能力。
在本报告中，将分析个人的教育背景，包括个人所取得的学位、所学专业的关联性、学习成绩以及获得的荣誉等方面。
通过对教育背景的分析，可以判断个人在特定领域的专业知识和理论水平是否达到要求，以及个人的学习能力和自主学习能力的发展程度。
个人的工作经验是评估个人职业核心能力的重要指标之一。
通过工作经验，个人可以获得实践经验，培养实际操作能力和解决问题的能力。
在本报告中，将分析个人的工作经验，包括所在单位的性质与规模、岗位职责与工作内容、工作成果与业绩等方面。
通过对工作经验的分析，可以了解个人在实际工作中处理问题的能力和创新能力，以及个人在职业发展中所面临的挑战和机会。
个人的职业技能对个人职业发展有着重要的影响。
职业技能是指个人在职业生涯中所掌握的具体操作和实践能力，如计算机操作技能、沟通协调能力、团队合作能力等。
在本报告中，将分析个人的职业技能，包括专业技能、通用技能和管理技能等方面。
通过对职业技能的分析，可以判断个人在特定领域的专业能力和实践能力是否达到要求，以及个人在职业发展中所需提升的技能和能力。
大学生六大软能力逢甲大学培育学生应具备之软能力(Soft Skills)，是从学生学习发展面向定位，拟订沟通、团队合作、问题解决、创新、自我管理、终身学习等六大软能力项目。
学生透过Learning Portfolio 制作的导引，以导师为辅助及咨询，搜集个人课程内外之学习历程，以累积其学习成效，发展自已的软能力，培育可转移的综合能力；并可转化为就业导向之职涯历程档案(Career Portfolio)，呈现个人的就业力。
FCU六大软能力沟通能力Communication Skill能有效率地以口语或文字的表达，将自己讯息与其他人交流，并启发自己意见与想法，同时充分了解他人意见与需求，迅速达成共识。
自我检视内容：可以倾听、理解他人谈话，以及清楚地和对方对谈。
表现投入、自信与良好的处事态度。
能有合宜的书写能力。
能以有组织与逻辑的方式陈述自己的意见。
以真诚的态度与朋友交往，妥善运用人际关系。
学习尊重与关怀他人。
愿意提出具有建设性的意见供他人参考。
团队合作能力Teamwork Skill能与来自不同背景的成员共同合作，尊重成员差异性，发挥互补性，激发团队成员潜力，认同团队目标为共同目标，并完成任务。
自我检视内容：能认清自己的能力、极限与不足的地方。
能与不同年龄、性别、种族、宗教信仰或政治立场的人合作愉快。
能认清其他团员的能力，并寻求合作达到乘数效果。
尊重每个成员的角色与任务。
针对不同状况，能适时运用其它的软能力。
能集思广义、互信互助、协调和整合不同的意见。
学习守份与尽责，不做出损人不利己的行为。
能了解团队的目标，并全力以赴。
问题解决能力Problem Solving Skill能明确掌握问题重点，表现对问题的反应，与有效、迅速地寻求解决方法，并且付诸实现。
自我检视内容：表现积极解决问题的态度。
能以独立或团队合作方式解决问题。
能冷静思考问题的根源，确认解决问题所能达到的目标，采取适当的方法加以解决。
能分析事实与测试各种假设，并尝试各种可行的解决方案。
世界经济与合作组织(2005)核心素养的界定与选择范文模板及概述1. 引言1.1 概述本文旨在探讨世界经济与合作组织（2005）所定义的核心素养，并对其进行界定与选择。
随着全球化的进程，国际社会对于培养具备全球视野和跨文化交流能力的人才提出了更高的要求。
合作组织作为国际合作与发展的重要机构，在推动世界经济发展中扮演着至关重要的角色。
而核心素养的界定与选择是实现这一目标不可或缺的一环。
1.2 文章结构本文共分为五个部分进行探讨。
引言部分对研究背景、目的以及文章结构进行了概括性介绍。
第二部分将对世界经济与合作组织（2005）所定义的核心素养进行详细解析，并阐明其重要性以及在界定过程中面临的挑战。
第三部分主要探讨合作组织在世界经济发展中所扮演的角色，包括其历史背景与发展历程、主要职能与任务以及影响力与制度体系建设。
第四部分将介绍核心素养选择标准及其评价方法，包括国际共识与参考框架、评估指标及数据收集方法以及质量保证与改进措施。
最后一部分为文章的结论，对主要观点和论证进行总结回顾，并展望未来研究方向和应用前景，并提出对相关问题和政策的建议。
1.3 目的本文旨在通过对世界经济与合作组织（2005）核心素养的界定与选择进行深入研究，旨在全面了解核心素养在全球经济中的重要性以及如何确定和衡量其指标。
通过对合作组织在世界经济中的角色进行分析，可以更好地揭示核心素养的培养与发展对于推动国际合作与发展的重要意义。
同时，通过提出相关问题和政策建议，可以为未来的研究和实践提供有益启示，并促进世界经济与合作组织（2005）核心素养的进一步发展和推广。
2. 世界经济与合作组织(2005)核心素养的界定2.1 概念解析在撰写本文之前，首先需要对世界经济与合作组织（2005）中所提到的核心素养进行概念解析。
核心素养是指个体或机构在特定领域内具备的必要能力和知识，通过这些能力和知识，个体或机构可以更好地适应和发展于该领域中。
2.2 核心素养的重要性强调核心素养的重要性是因为它对于世界经济发展具有深远影响。
1、企业愿景：是指企业长期的发展方向、目标、目的、自我设定的社会责任和义务，它明确界定了企业在未来社会范围里是什么样子，其“样子”的描述主要从企业对社会的影响力和贡献力、在市场或行业中的排位、与企业关联群体之间的经济关系来表述。
2、战略管理：企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划和决策进行实施，在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。
3、企业核心能力的概念：核心能力是指一个企业所拥有的、同行业其他企业一时不具备或不那么突出的独特能力，是企业发展过程中逐步形成的，使之超越同类企业在竞争中取得可持续生存与发展的具有独特性的能力；他是一个企业所以成为这个企业而不是另一个企业的显着标志。
4、差异化战略：是指在一定的行业范围内，企业向顾客提供的产品或服务与其他竞争者相比独具特色、别具一格，使企业建立起独特的竞争优势。
5、企业使命：企业使命是指企业在社会经济发展中应当承担的角色和责任，是指企业的根本性质和存在的理由，说明企业的经营领域、经营思想，为企业目标的确立与战略的制定提供依据。
6、低成本战略：低成本战略也称为成本领先战略，是指企业通过有效途径降低成本，使企业的全部成本低于竞争对手的成本，甚至是在同行业中最低的成本，从而获取竞争优势的一种战略。
7、竞合战略：是指通过与其他企业合作来获得企业竞争优势或战略价值的战略。
8、经营宗旨：是从根本上定义企业所从事的事业，是关于企业存在的目的或对社会发展的某一方面应作出贡献的陈述。
9、总体战略：又称公司层战略，是公司最高战略层对企业确定的长期目标和发展方向。
10、防御战略：保持或维持企业现有的市场地位，有这种战略目标的企业会选择新产品开发的防御战略1、一般环境包括哪些？一般环境是对同一区域所有企业都发生作用的公共环境因素。
包括政治、经济、技术、社会文化、自然等五类2、对竞争者的分析包括哪些？主要竞争者指对企业现有市场构成直接威胁或对目标市场挑战的竞争者。
论文关键词：绩效评价定量指标定性指标战略管理论文摘要：绩效评价是企业改善内部管理，提高经济效益的重要手段.由于工业化起步阶段、地域分布及所有制结构不同,欧美、亚洲其他国家和地区以及中国企业绩效评价体系演变发展路径也各不相同。
随着经济的发展和知识经济时代的到来，绩效评价正发生着巨大的变化,总的趋势是在传统绩效评价的基础上进行完善和拓展,形成充分体现企业战略管理要求、体现企业核心竞争力和知识与智力资本作用的绩效评价体系。
企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学原理,采用特定的指标体系，对照统一的评价标准,按照一定的程序，通过定量定性对比分析,对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评判.通过经营绩效评价,可以为利益相关者提供决策依据，有利于促进企业改善内部管理，提高经济效益，实现战略目标。
绩效评价产生的历史十分悠久，自从人类有了生产活动，就产生了绩效评价思想.但真正意义上的绩效评价是随着工业革命后现代公司制企业的建立而发展起来的，而严格意义上的企业绩效评价则产生于20世纪30年代以后。
一、西方企业绩效评价的演变以英、美为代表的西方企业绩效评价大体上经历了四个阶段,即观察性评价、统计性绩效评价、财务性绩效评价、战略性绩效评价。
1、19世纪以前的观察性评价。
19世纪以前,原始的企业组织形式如手工作坊、贸易货栈等业主制逐步被近代企业组织形式-合伙制所代替,并逐渐成为家族企业。
这些企业规模很小，对其进行评价的意义不大,故评价以观察为主. 2、工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价.随着英美等国公司法规制度的建立，企业所有权和经营权实现分离。
为了加强资本所有权控制和公司内部控制，加强绩效评价的需要大大增加。
但这一时期的评价指标与财务统计均无必然联系，只是统计性的,如产量、产值等指标. 3、20世纪初至90年代的财务性绩效评价.到了20世纪之初，资本主义市场经济已进入了稳步发展时期,随着资本市场的发展和所有权与经营权的进一步分离，企业的经营状况和财务状况进一步被利益相关者所关注，对企业评价的内容进一步深化,新的理论、方法不断涌现。
