猎头公司与企业人力资源部门有何区别
每个公司都会有一个人力资源部这个部门，主要是为了日常的人员招聘和流动的管理，还要从事企业的各种大小杂事，说到招聘员工，猎头公司也是可以进行招聘的，那么猎头公司和一个企业当中的人力资源部都是进行招聘人才的，到底两者具有什么样的区别呢？成为猎头想要的人才需具备怎样的特点
一、工作性质完全不同人力资源部除了招聘人员之外，还要从事更多的相关行政的工作，所以工作量还是非常大的，要大于猎头公司的工作内容，而且招聘人员的主动性也是不同的；酒店猎头猎头公司是非常精准的寻找，而人力资源部是要在上门应聘的人员当中选择，所以这是非常大的本质性的区别。
二、工作人数大不同在人力资源部每个人都有自己的岗位，各司其职，人数上一般也多于猎头公司；虽然猎头公司也有自己的职位分工，但是大多数都是全能型人才，通俗的讲就是不用一个萝卜一个坑，可以随意的在各个岗位上发光发热，所以在工作人数上也是有非常大的区别。
三、招聘人员的方式不同人力资源部和猎头公司招聘虽然都是主动性，但是对人员招聘的方式不同，人力资源部是需要发布用人通知，在前来应聘的人员当中进行选择，猎头公司则是可以非常广泛又有针对性的选择。这三个区别是人力资源部和猎头公司最根本的区别，因为在工作上性质是非常不同的，所以没有可比性，一个企业如何选择这个职能部门还是看自己的企业性质，不能一概而论。
正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL）
_____________________________________________________________________
[1] 人力资源管理经典案例研究分析：健力宝对企业培训有何独到的感悟
健力宝集团总裁张海誓言要将健力宝办成一个“学院式企业”，由此可见健力宝对企业培训的重视。关于健力宝的企业培训，各类媒体已经报道得比较多了，今天我们试图从一个全新的视角来解析它的培训：健力宝对企业培训有何独到的感悟？
健力宝培训感悟
■采访：
■受访：广东健力宝集团培训中心 王坚松
感悟之一
职业道德培训受益终身
企业培训的目的，更确切来讲，不单只是培养企业自己的人才，也是培养社会的人才。
职业道德的培训是企业培训不容忽视的一大课题。企业培训的目的，更确切来讲，不单只是培养企业自己的人才，也是培养社会的人才，因而每个企业都应该承担起职业道德教育的责任，培养员工诚信、敬业、乐于奉献的精神，使员工成为德才兼备的社会通用型人才。
健力宝十分重视职业道德培训，张海提倡健力宝人要有“利他主义精神”，即要“用智慧去创造财富，用财富去实现利他的事业”，为使这种企业文化理念得以发扬，培训中心针对各类员工，举办了多次企业文化培训。同时，在共同价值观的引导下，员工学习的方向也趋向于一致，员工的职业生涯发展与企业的发展更加紧密结合，对于培训组织者来说，组织策划卓有成效的培训活动就更加得心应手。
感悟之二
企业培训呼唤优秀的内部培训师
健力宝管理人才的标准是：出得了方案，也写得出教案，还能站得上讲坛。
企业培训并不是“外来和尚好念经”，这是大多数公司与不少培训师的共识。当对一个公司情况不了解，对学员情况知之甚少时，很多原本精辟入微的妙论变成隔靴搔痒，见不到应有的效果，这是许多培训组织者的“难言之隐”，也是很多专业培训师的“切肤之痛”。加上当今培训咨询市场混乱，鱼龙混杂，良莠不齐，产品雷同，鲜见精品，更让企业培训工作者困惑不已。
1 人力资源管理，培训开发的步骤有哪些？
第一步：制定项目计划
根据选定课程，提出课程开发立项申请，其中包括课程开发目的及可行性分析。待确认后，制定项目计划，其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等。
第二步：分析
根据具体课程，与项目组人员就具体细节进行分析，形成课程开发任务书，其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的，并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法。
第三步：培训需求调研
从该阶段开始进入课程开发执行阶段。培训需求调研是其中最重要的一个环节，培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。
培训需求调研一般采取访谈法、问卷法、观察法等方式，其中访谈法根据访谈规模又分为一对一访谈与小组访谈两种类型。培训需求调研的方法和步骤一般包括：
1.确定调研内容和调查对象
2.设计调研方法
3.调研进度安排 2 4.调研实施
5.调研总结
第四步：课程内容设计
第五步：试讲及优化
一、名词解释
1.培训与开发：在本书中是指对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2.体验式学习：又称“发现式学习”、“经验学习”、“行动学习”或“互动学习”，先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。
3.培训需求的组织分析：依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素，分析和找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是不是解决这类问题的有效方法，以及在整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训，哪些人需要加强培训或储备培训。
4.培训需求的工作分析：是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。
5.培训需求的人员分析：是从培训对象的角度分析培训的需求，通过人员分析确定哪些人需要培训以及需要何种培训。
6.胜任力：是指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观等。
7.新员工导向培训：亦称岗前培训、职前培训、入职培训、入司教育等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。
8.组织社会化：是指使新员工转变为合格的组织成员的过程。
9.在职培训：是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为“在岗培训”、“不脱产培训”等。
10.工作轮换：亦称轮岗，指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常为一到两年，以丰富新员工的工作经验。
11.脱产培训：指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训。
12.案例研究法：指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的一种培训方法。
