关于开除、除名与辞退的联系与区别

律所人员管理辞退和除名制度律所人员管理辞退和除名制度一、引言在律师事务所的管理中，人员管理一直是一个非常重要的方面。

而律所人员管理辞退和除名制度则是该方面的一个关键议题。

在本文中，我们将就律所人员管理辞退和除名制度进行全面探讨，并希望可以对读者有所帮助。

二、律所人员管理辞退和除名制度的基本概念1. 辞退和除名的定义在律所中，辞退是指将某个员工从公司中解雇或取消聘用的行为，而除名则是将某个律师从律所中开除的行为。

辞退和除名制度在律所的管理中起着非常重要的作用。

2. 制度的意义律所人员管理辞退和除名制度的建立不仅可以帮助律所管理人员的流动和配置，同时也可以保证律所的正常运营和维护律所形象。

辞退和除名制度也可以促进律所的利益最大化。

三、律所人员管理辞退和除名制度的设计与实施1. 设计原则律所人员管理辞退和除名制度的设计原则应该是公平、公正、依法、依规。

也就是说，在制定和实施该制度时，必须遵循相关法律法规和律所的内部规章制度，同时要保证对被辞退和除名的人员进行公平和公正的处理。

2. 实施步骤在律所人员管理辞退和除名制度的实施上，应该准备好具体的实施步骤和程序。

在进行辞退和除名前，必须进行充分的调查和证据搜集，同时要保证相关程序的公开和透明。

四、律所人员管理辞退和除名制度的问题与挑战1. 法律风险在实施律所人员管理辞退和除名制度时，律所可能面临着一定的法律风险。

律所需要对制度进行合法性和合规性审核，以避免发生法律纠纷。

2. 组织风险另外，律所人员管理辞退和除名制度的实施也可能会引发律所内部的组织风险。

因为员工或律师被辞退或除名后，可能会对律所的声誉和稳定性造成一定的影响。

五、总结与展望在本文中，我们对律所人员管理辞退和除名制度进行了全面探讨。

我们从概念、设计与实施、问题与挑战等方面对该制度进行了深入分析。

我们相信，对于律所来说，建立和完善人员管理辞退和除名制度是至关重要的。

我们希望律所可以通过本文的内容，更加深入地理解和重视该制度，并在实践中不断完善和提升。

中国劳动法中的解聘和辞退之分一、解聘与辞退的概念及区别中国劳动法中，解聘和辞退是雇主与员工终止劳动关系的两种不同方式。

虽然这两个术语经常被人们混淆使用，但它们在法律上有着明确的区分。

一、解聘解聘是指雇主依照法定程序将员工从岗位上免职或中止与其继续从事劳动关系的行为。

解聘通常发生在员工表现不符合用人单位要求、违反公司规章制度等情况下。

一般来说，解除原因应当客观合理，并经过相应程序和程序公示，以保障员工权益。

二、辞退辞退则是指员工基于自身意愿提出与用人单位终止劳动关系的申请或行为。

辞退常见于个人发展需要、欠薪等问题导致的离职要求。

相较于解聘，辞退属于自愿离职范畴，在行为主体上由员工主动决定。

二、解聘和辞退的程序要求无论是解聘还是辞退，根据中国劳动法都有一定的程序要求和保护措施。

一、解聘的程序要求1. 解除理由必须合法，即有明确、具体、真实的原因，并经过充分调查和确认。

2. 进行解聘前，应当与被解聘员工进行面谈沟通，并明确告知其违反了哪些规定、制度或行为标准。

3. 单方面通知书应当明确指出解雇事实和依据，同时告知员工享有提出申诉或请求复议的权利。

4. 经劳动争议处理机构居间调解后，若双方未能达成一致意见，则可以根据劳动法规定向人民法院提起诉讼。

二、辞退的程序要求1. 员工自愿提出辞退时，应以书面形式向用人单位递交申请，并注明辞退日期及原因。

2. 雇主在接到辞退申请后，应尽快进行审核并答复员工是否同意其离职。

3. 如双方无异议，用人单位可安排员工进行交接工作，并按照相关法律规定结清员工所欠薪资等待遇。

三、雇主与员工权益平衡中国劳动法中对于解聘和辞退都设立了一系列的限制和保护措施，旨在保障雇主与员工的权益平衡。

一、解聘的保护措施1. 雇主解聘员工时，应当依法支付相应的解除劳动合同经济补偿。

2. 对于因工作能力不符合岗位要求而被解聘的员工，用人单位应予以再培训或调整岗位等必要帮助。

二、辞退的保护措施1. 员工享有自愿提出辞退的权利，在心理和行为上都无需对其受到责难。

处分的名词解释处分，是指对某人或某机构的行为、行动或言论等不当行为进行纠正、教育、惩戒等方式的一种制度。

处分的目的是为了维护正常的社会秩序和道德规范，促使个体或组织意识到自身的错误，遵守法律和规章制度，并在此基础上实现个人和社会的和谐相处。

一、处分的种类处分根据违规程度和性质的不同，可以分为惩戒性处分和教育性处分。

惩戒性处分主要针对严重违反法律、规章制度或道德伦理的行为，如犯罪行为、违反职业道德等，旨在通过惩罚来警示和制止类似行为的发生。

教育性处分则侧重于对轻微违规行为或错误思想进行纠正和教育，鼓励个体认识到自己的错误，并改正错误。

惩戒性处分包括开除、解聘、罚款、停职、扣罚等措施。

开除是指将个人或组织从单位或组织中除名，彻底终止与之的合作关系。

解聘则是指根据不合规或摘帽的原因，解除个人在工作岗位上的职务。

罚款是指根据错误行为程度大小，对个人或组织处以一定金额的罚款。

停职是指将个人职务暂时停止一段时间，以期对其进行教育和自省。

扣罚是指对个人或组织在奖励或其他待遇上进行一定的降级和限制。

教育性处分则包括警告、劝导、培训等方式。

警告是对个体或组织进行口头或书面的警示和譴责，提醒其不要重犯相同错误。

劝导则是通过口头或书面沟通，对个体或组织提出建议，帮助其改正错误并远离不良行为。

培训是通过教育和训练的方式，提升个体或组织的素质和能力，以期在未来能够更好地遵守法律和规章制度、适应社会发展需求。

二、处分的依据处分的依据主要有法律法规、规章制度和道德伦理等方面的规定。

法律法规是国家颁布的具有法律效力的规章制度，对违反法律的行为提供了明确的处分措施。

规章制度则是各个行业、组织或单位根据自身的特点和需求，对其成员在工作或活动过程中制定的一系列规章规定。

道德伦理则是指社会对个体或组织的道德行为和道德准则的要求，违反道德伦理的行为也可成为处分的依据之一。

三、处分的目的处分的目的是多方面的，包括警示、制止、教育、纠正等。

除名与开除解析（终极版）一、开除与除名还能使用吗？2008年1月15日,国务院总理温家宝签署第516号中华人民共和国国务院令《国务院关于废止部分行政法规的决定》,对92部行政法规进行了废止和清理,其中国发[1982]59号令《企业职工奖惩条例》也包括在内。

那么,59号令废止后,用人单位还使用开除和除名的方式对违纪职工进行处理吗?如果不能使用,如何处理违纪职工才符合法律规定?《企业职工奖惩条例》(简称《条例》)发布并施行于上世纪80年代初,是计划经济下的产物,随着社会经济的高速发展与法制的进步,《条例》已经发挥了其特定历史时期的作用,逐渐暴露出局限性。

首先,《条例》的适用范围过于狭隘。

根据第4条规定,本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。

对企业中由国家行政机关任命的工作人员给予奖励或惩罚,其批准权限和审批程序按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》办理。

这样一来,不但合资、民营、乡镇企业不适用,全民所有制企业和城镇集体所有制企业的特定对象也不能适用,这势必造成同一问题、不同对象在适用法律上的差异；其次,《条例》中关于处理的要求过于苛刻。

比如对职工作开除处理,《条例》第13条规定,须经厂长(经理)提出,由职工代表大会或职工大会讨论决定,并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。

这一要求增加了员工管理的复杂性；再者,开除、除名职工已经失去了原有意义。

在计划经济下,职工被开除和除名将导致两个后果,一是工龄丧失；二是干部身份丧失。

但是随着社会保障体制的健全,工龄的存续主要以缴费年限来确定,加之《劳动法》于1995年1月1日实施后,同一单位的不同用工界限已经打破,因此干部身份对一个劳动者也失去了实际意义。

另外,《条例》的很多规定已经与新的法律、法规产生了不一致的地方,或者内容被新的法律、法规所替代,根据新法优于旧法的原则,已经不适合继续使用。

正是基于上述因素,国务院废止了《企业职工奖惩条例》,同时废止或宣布失效的劳动方面的行政法规还有《防止矽尘危害工作管理办法》、《国营工业企业职工代表大会暂行条例》、《国营工厂厂长工作暂行条例》、《关于发挥离休退休专业技术人员作用的暂行规定》、《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》,《办理外派劳务人员出国手续的暂行规定》。

关于开除、除名与辞退的联系与区别
开除、除名与辞退都是指减少或取消一个人在某个组织或机构中的职位或角色，它们
之间有着一些相同点和不同之处。

首先，它们的相同点是都意味着一个人的表现或行为不符合某个组织或机构的规定或
要求，因此需要减少或取消他的职位或角色。

其次，它们的不同点在于，开除、除名与辞退所针对的组织或机构不同，以及它们所
带来的影响不同。

开除多用于指公司、企业等商业组织对员工的处理，例如因为员工违反公司规定、职
业道德等方面的原因而解雇他们。

开除意味着员工失去了工作，同时也意味着公司中不再
需要这个员工的能力、技能和才能。

除名则多用于指学术机构对研究人员、教师和学生的处理，例如因为学术不端行为、
违反学院规定等原因而取消他们的研究资格、教学资格或学籍。

除名意味着这个人不能再
在这个学术机构中从事研究、教学和学习的活动。

辞退则多指以自愿或协商的方式结束某个人在组织或机构中的角色或职位。

辞退包括
自愿离职和被迫离职。

自愿离职是指员工由于个人原因或工作不适应而主动放弃工作职位，而被迫离职则是指因为组织或机构的决策而要求该员工离职。

最后，这些行为的实施，应该符合法律法规和组织或机构的规定，不能违反法律和基
本人权。

对于组织或机构来说，这些行为应该是公正、公开和透明的，不能滥用职权和打
压异己。

对于个人来说，要遵守组织或机构的规定和职业道德，做好自己的本职工作，
避免因为个人原因而受到开除、除名或辞退等处罚。

一、开除：开除是对犯错误职工作出的一种最严厉的行政处分形式。

它适用于如下情况：（１）被判刑并入狱服刑的；（２）二次劳教被注销城市户口的；（３）留用察看期间表现仍不好的；（４）严重犯有《用人单位职工奖惩条例》第１１条所列七项错误行为之一的。

开除处分的处理时限为：从证实职工犯错误之日起，５个月之内审批完毕。

二、除名：除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。

它不属于行政处分，是指职工无正当理由旷工超过一定期间，单位依法从职工名册中除掉其姓名。

除名的条件是：（１）职工经常旷工没有正当理由；（２）经批评教育无效；（３）达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过１５天，或者１年以内累计旷工时间超过３０天。

在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除后计算。

在累计旷工时间时，应按自然年度进行计算。

除名没有处理时限规定。

国务院发布的《企业职工奖惩条例》2008年2月已经失去法律效力，此前用人单位根据条例中“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。

”的规定，对旷工职工适用的除名行政处分，由于失去法律依据，不能再适用了。

用人单位应按照劳动合同法规定的民主程序，制定或修改内部的规章制度，具体约定旷工行为的定义和旷工行为的处罚；关于职工无故旷工多少天用人单位有权解除劳动合同关系的问题，现行法律没有规定，企业可以通过民主程序制定的规章制度中具体规定。

用人单位应当注意，对于用人单位通过民主程序制定，不违反法律、行政法规及政策规定的，并已向职工公示的规章制度，审理劳动争议案件时，法院可以作为审理劳动案件的依据，但并非必须适用。

所以，用人单位制定的规章制度不能过于严苛，否则在发生劳动争议时，有可能不被法院作为审理的依据三、辞退：它分两种情况，一是违纪辞退，二是正常辞退。

违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。

开除和解除劳动合同的区别
开除和解除劳动合同的区别
解除劳动合同，是终止劳动合同当事人之间劳动关系的手段，属于劳动合同制度的内容。

开除是对违反劳动纪律和企业内部劳动规章制度的职工进行的行政处分;除名是行政处理的一种方式。

两者均属于企业职工奖惩制度的内容。

解除劳动合同与开除、除名的主要区别在于有无经济补偿：根据《劳动法》第二十四、二十六、二十七条规定由人单位解除劳动合同的，应给劳动者经济补偿。

因违纪而被开除或除名，尽管采用解除劳动合同的方式，但不属劳动法相关规定的情况，因而不用给予经济补偿。

根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。

劳动合同的主体即劳动法律关系当事人：劳动者和用人单位。

劳动合同的主体与其他合同关系的主体不同：其一，劳动合同的主体是由法律规定的具有特定性，不具有法律资格的公民与不具有用工权的组织不能签订劳动合同;其二，劳动合同签订后，其主体之间具有行政隶属性，劳动者必须依法服从用人单位的行政管理。

职工被开除、除名、辞退及自动离职又参加工作后工龄如何计算？职工被开除、除名、辞退及自动离职又参加工作后工龄如何计算？根据劳动部办公厅《关于除名重新参加工作后工龄计算问题的复函》（劳办发[1994]376号）和《对〈关于除名职工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示〉的复函》（劳办发[1995]104号）的规定，工龄计算按下列情况掌握：受开除公职处分的，仍按现行规定办理，开除前的工龄不作为连续工龄计算；受除名处理的职工，除名前的连续工龄与重新就业后的工龄，可按劳办发[1994]376号复函合并计算为连续工龄；受辞退处理的职工，被辞退前的连续工龄与重新就业后的工龄，可按劳人劳[1987]31号、劳办发[1995]104号合并计算为连续工龄；自动离职的职工，其离职前的工龄与重新就业参加工作后的工龄，可按劳办发[1995]104号合并计算为连续工龄。

备注：市民李先生说，他1980年起在广州某国企工作，1992年7月广州实行养老保险个人缴费他就已参加，1993年1月被单位除名。

按照原劳动部办公厅《关于除名职工重新参加工作后工龄计算问题的复函》(简称“劳办发〔1994〕376号”）规定，“由于违反劳动纪律受到除名处理的职工，除名前的连续工龄与重新就业后的工作时间，可以合并计算为连续工龄”，李认为其被除名前的工龄可按规定“视同缴费年限”，已符合缴费年限满10年的规定，无需按早期离开企业人员办理即有资格享受养老待遇，为何市劳动保障部门却说他并不合相关条件？对此，专家指出，国家对“连续工龄”的认定有严格规定，不能孤立地看“劳办发[1994]376号文”，而应结合“劳办发[1995]104号文”一起理解。

正由于“劳办发〔1994〕376号”规定的执行时间不明确，劳动部办公厅其后以《对“关于除名职工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示”的复函》(简称“劳办发〔1995〕104号”)予以明确。

劳动部的咨询热线也指出，376号文和104号文的内容确实有所不同，前者是对被除名职工连续工龄如何计算的政策规定，后者则是对该项政策规定的溯及时效的规定，但两者是相互衔接的。

开除(除名)、辞退和解除劳动合同的区别6篇篇1甲方（用人单位）：XXXX有限公司乙方（劳动者）：XXXX鉴于甲乙双方在履行劳动合同过程中，乙方因违反公司规定或双方协商一致等情况，需要对劳动合同进行相应处理，特制定本协议，以明确开除（除名）、辞退和解除劳动合同的区别。

一、开除（除名）开除（除名）是指甲方因乙方严重违反公司规定或违法犯罪行为，甲方依法解除乙方的劳动合同，并开除乙方。

在开除（除名）的情况下，甲方应依据相关法律法规及公司规定，对乙方的违规行为进行调查和处理，并书面通知乙方解除劳动合同的决定。

乙方在接到开除（除名）通知后，应立即办理离职手续，并不得以任何理由滞留或向甲方提出任何要求。

二、辞退辞退是指甲方因乙方工作能力、工作态度等原因，与乙方协商一致解除劳动合同。

在辞退的情况下，甲方应提前与乙方进行沟通，明确告知辞退原因，并协商一致后签订书面协议。

乙方在接到辞退协议后，应按照协议要求办理离职手续，并不得以任何理由滞留或向甲方提出任何要求。

三、解除劳动合同解除劳动合同是指甲乙双方依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，协商一致解除劳动合同。

在解除劳动合同的情况下，甲方应提前与乙方进行沟通，明确告知解除原因，并协商一致后签订书面协议。

乙方在接到解除劳动合同协议后，应按照协议要求办理离职手续，并不得以任何理由滞留或向甲方提出任何要求。

四、注意事项1. 甲乙双方在签订本协议时，应明确区分开除（除名）、辞退和解除劳动合同的区别，避免混淆或误解。

2. 在处理劳动合同时，甲方应依据相关法律法规及公司规定进行，确保处理结果的合法性和公正性。

3. 乙方在接到甲方解除劳动合同通知后，应尽快办理离职手续，并不得以任何理由滞留或向甲方提出任何要求。

4. 双方在协商一致解除劳动合同时，应遵循平等自愿、协商一致的原则，确保双方的合法权益得到保障。

本协议自双方签字盖章之日起生效，具有法律效力。

如有任何争议或纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

部队除名和开除军籍的区别有哪些在军队如果被开除军籍是一件非常严重的事情。

当然除名和开除军籍是有一定的区别的。

以下是店铺为大家整理的除名与开除军籍的区别，希望你们喜欢。

除名与开除军籍的区别开除军籍与除名。

与开除军籍最为相近(适用条件、严重程度相似、法律后果相近)的军事行政处分是除名，是稍轻于开除军籍而明显重于其他处分种类的行政处分。

开除军籍和除名有较多相似点：对于军人来说，都属于现役身份处分;都涉及到以后是否享有国家优待等问题。

但两者区别也非常明显：除名只适用于士兵，而不适用于军官和文职干部，甚至不适用于士官;但军官、文职干部、士官士兵严重违纪的都可以开除军籍;对军官和文职干部的处分以及对士兵的开除军籍处分，由政治机关承办;对士兵的警告至除名处分，由司令机关承办。

关于开除军籍和除名的适用，存在一些需要探讨的问题。

首先，士兵适用除名，而军官、文职干部和士官则不适用此种处分形式，这样区别对待的法理何在?现实必要性在哪儿?似乎不甚明确。

其次，士兵严重违法的既可以除名，又可以开除军籍，但法律后果上却区别不明显。

《纪律条令》第144条规定：“对被除名的义务兵，取消其军衔，原有职务自然撤销，不得享受国家对退出现役军人的优待。

离队时不予办理退伍手续，由批准机关出具证明，并派专人将其档案材料送回原征集地县(市、区)人民武装部。

县(市、区)人民武装部对被除名的义务兵，应当及时接收，协助办理落户、档案材料移交等有关手续，并在本县(市、区)范围内予以通报。

”对比《纪律条令》第145条关于开除军籍的规定，对于士兵来说，除名和开除军籍法律后果并无明显不同，但适用条件却差别较大，这样的立法设计是否妥当呢?而且，《纪律条令》第140条规定：“对既符合除名条件，又符合劳动教养条件的义务兵，应当先劳动教养，期满后再予以除名。

”但对军官、文职干部开除军籍则没有这样的规定。

这样单纯比较起来，似乎除名比开除军籍要严重得多了。

除名的主要介绍除名在军事行政管理中是一项比较重的行政处分，严重程度仅次于开除军籍。

关于开除,除名与辞退的联系与区别是什么关于开除、除名与辞退的联系与区别是什么？下面，我详细为您介绍具体内容，希望能够帮助到你。

关于开除,除名与辞退的联系与区别是什么开除、除名与辞退之间的联系主要有两点：第一，它们都是用人单位对职工采取结束劳动关系的行政惩戒或非行政惩戒的行为；第二，从某种意义上看，开除、除名也属于辞退的范畴，可划入违纪辞退之列，均应履行解除或终止劳动合同的手续。

三者之间区别主要是：一、它们的类别、审批时效不同开除，是行政处分之一，而且是最严厉的一种处分。

其处理时效为：从证实职工犯错误之日起5个月之内审批完毕。

除名，是行政处理，不属行政处分之列。

因此对它们没有具体的审批时效规定，但原则要求国有企业对犯错误职工应及时进行处理，不得无故拖延处理时间。

辞退，是适用于中华人民共和国境内所有企业的《劳动法》所规定的一种企业自主行为，即企业可根据生产、工作、经营的情况及劳动者的状况，依法、依约提出并实施结束劳动关系的法律行为。

是与劳动者的辞职行为相对应的。

依法辞退，一般包括违纪解除合同辞退、正常解除合同辞退和经济性裁员解除合同辞退，以及终止合同辞退、协商解除合同辞退等五种情形。

约定辞退，是指企业根据在合同中事先约定的解除合同辞退的条款所实施的法律行为。

辞退既不是行政处分，也不是行政处理，而是在市场经济条件下企业一种正常的法律行为。

法律对辞退没有处理时效的规定。

二、它们的适用对象及其条件不同开除处分适用于国有企业严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：(一)被判刑并入监服刑的；(二)二次劳教被注销城市户口的；(三)留用察看期间表现仍不好的；除名仅适用于国有企业无正当理由经常旷工，经教育不改，连续旷工时间超过15天，或者一年以内(按自然年度计算)累计旷工时间超过30天的职工。

辞退则适用于中华人民共和国境内所有企业中，符合《劳动法》所规定的被解除或终止合同条件的职工，既包括违纪辞退，也包括正常辞退等情形。

辞职和开除的待遇有什么区别辞职和开除的待遇区别：1、因个人原因自己主动辞职，该情形下，公司不需要支付任何补偿或者赔偿。

2、公司开除要根据具体情形区分是否合法以及是否需要支付补偿或赔偿。

若劳动者存在法定过错，即《劳动合同法》第三十九条之情形，用人单位可单方解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。

若存在法定情形，即《劳动合同法》第四十条之情形或第四十一条之情形且不存在第四十二条之情形，用人单位可单方解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

其中依据第四十条解除的，用人单位需提前三十日书面通知或者额外支付劳动者一个月工资。

若是公司无正当理由辞退的，那么属于违法辞退，应当支付赔偿金：二倍的经济补偿金。

法律依据：１、《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

２、《劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。

３、《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

解聘和辞退的主要区别是什么解聘和辞退都是用人单位和劳动者解除劳动关系，劳动者都存在一定的问题，当然，实践中也存在辞退不当的情形，这样很容易给企业造成损失。

今天小编给基大家讲讲解聘和辞退的区别，大家一起来看看吧。

解聘和辞退的区别一、解聘和辞退有什么区别?1、处理方式不一样。

解聘的方式是正式，而辞退的程序相比较而言就要简单。

2、结果不同。

解聘可能是因为员工不思进取等，而辞退更多的是因为员工有违法乱纪的行为出现。

二、解聘的步骤1、调查工作业绩。

首先要查出来的是员工有什么样的失误，为什么会有这样的失误，看能否在企业内部调动，让员工更好地发挥技能。

如果无法进行内部调动，只好终结雇佣关系。

2、用书面材料说明解雇员工的原因。

保留书面警告的副本和记录该员工业绩不良所造成的影响，包括事件日期和详情。

3、制定终止雇佣关系的条件。

按照规定可以给予补偿。

4、最好让对方在合同终止那天离开办公室。

这可以减少蓄意破坏的可能性，降低对其他员工的负面影响。

5、准备好进行解雇会谈。

整理好需要的文件。

准备一下应如何进行会谈。

会谈持续的时间不要超过15分钟。

6、在独立的会议室中进行会谈。

最好找个同事作为见证人，支持自己的观点，这将会有所帮助。

7、尊重对方。

简要解释解雇的原因，说明这是一个无可挽回的决定。

8、解释有关解雇的财务安排。

将最后的薪金准备好，交给员工。

可能的话，为员工准备一封介绍信。

9、收回该员工使用的企业的财物。

将员工的私人东西物归原主。

三、辞退的条件根据国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》(国发[1986]77号)第2条规定，企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：(1)严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。

(2)违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。

(3)服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。

(4)不服从正常调动的。

(5)贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的。

劝退和开除的区别在哪里？被公司劝退是否有经济补偿？一般而言，如果员工有严重违反公司规章制度和法律法规的行为，公司都可以直接辞退或开除员工，且不用支付任何经济补偿或赔偿金。

所以，当公司对员工采取劝退的策略，那么至少可以证明，员工是没有什么工作上的错误，也不存在违反公司规章制度和法律法规的情形，就是公司不想要这个员工而已。

因此，你的问题就变成了：员工工作上没有问题的情况下，公司劝退和开除员工的区别在哪里？我的理解如下。

劝退，说白了就是公司既想让员工走人，又不想给员工任何补偿，还想防范员工跟公司产生劳动争议纠纷，于是，由部门领导或者人力资源部出面，跟员工谈感情、套近乎、讲好话、软磨硬泡、软硬兼施、分析形势好言好语的委婉劝员工自己辞职走人。

所以，在实际操作中，最后在公司领导的一番劝导之下，员工就主动写了辞职报告，而且辞职的理由往往都会在公司的诱导之下写成个人原因，造成既定的法律事实，于是公司可以堂而皇之的不用支付员工任何补偿了。

就算员工最后清醒过来，也于事无补，即便去投诉，也是“打落牙齿自个儿吞”，这就是劝退的威力。

而开除，这个大家都知道，那就是公司直接驱离员工了，这种情况下是必须支付员工赔偿金的，公司不给的话，员工可以直接去劳动部门投诉，并且往往会胜诉。

所以，劝退和开除的区别就一目了然了，劝退是合法的公司行为，开除是违法的公司行为，这是劝退和开除的最大区别。

另一个区别就是，公司劝退员工没有任何补偿，而开除必须支付员工赔偿金。

所以，员工被公司劝退，是没有经济补偿的。

如果员工想要拿经济补偿，那就不能接受公司的劝退，至少要求跟公司协商解除劳动合同，这种情况下才可以有经济补偿，这个必须明白。

总的来说，劝退和开除的区别主要在于是否违法劳动法律法规，一般而言劝退员工不违法，开除员工违法，所以劝退没有经济补偿，而开除要支付员工双倍赔偿金。

除名的名词解释除名，是指将某个人或组织从原本所属的地位、职位或群体中剥夺，并予以排除、开除或废止。

不同于一般的辞退或辞职，除名通常具有更为严厉和有权威性的措施，有时候甚至与荣辱、生死相关。

正因如此，除名在各个领域和历史时期都扮演着重要的角色。

从历史的长河中，除名的行为屡见不鲜。

古罗马帝国时期，除名常常作为政治打击的手段。

被指控罪行或阴谋的政治家、将军或公民会遭到除名，并被剥夺其公民权利。

这种政治除名不仅对个人的声誉和权力构成重大的打击，也能达到群体惩罚和镇压的目的。

在现代，除名在政治领域仍然存在，不过形式和方式已经有所变化，如世界各国针对某些政治家或外交官的制裁、施加政治压力等。

除名不仅仅存在于政治圈，其在宗教领域亦有广泛应用。

在某些宗教中，对于违反信仰原则或道德规范的教徒，教会会使用除名作为最后的惩罚措施。

这样的除名被视为是对灵魂的永久禁锢，是对教义的背叛，因此被认为是一种极具威力的手段。

而对于被除名者来说，他们将被视为异端、叛徒，在教会社群中将受到严重的社会排斥和世俗贬损。

除名的概念在教育领域中也有相应的应用。

学校或学术机构对学生、教师或教授进行除名是一种严厉的纪律处分措施。

通常情况下，除名是作为严重违反规章制度、道德行为、学术不端或欺骗行为的最后结果。

通过除名，学校向学生和教师群体发出清晰的信号，表明他们不能容忍不正当的行为或违法乱纪。

此外，在学术界，如果一位研究者被发现有科研不端行为，如剽窃、伪造数据等，那么他可能会遭到学术界的除名，使其失去科研的声誉和学术职位。

除名不仅局限于个人，有时候也可以应用于组织或团体。

例如，某些国际组织可能会对国家实施除名措施，以表明对其违反国际规则或人权的严重关切。

这种除名可能包括经济制裁、中止成员资格、国际疏离等多种方式，它对被除名国家的国际形象和地位造成了巨大压力和损害。

除名不仅仅是国与国之间的行动，也可以出现在企业界、社会组织以及各种俱乐部和协会中，其背后的原因往往是对某种违规行为的彻底抵制和排斥。

职工被开除、除名、辞退、自动离职后工龄计算争议处理职工离职后工龄计算争议处理Good fun 网摘自动离职，是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。

有的职工因辞职未准或要求解除合同未被同意，便擅自离职或违约出走；有的职工未说明原因不辞而别；也有的受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等均属自动离职范围。

职工自动离职给企业造成了损失，企业要求职工赔偿或交付违约金而发生的争议，称为自动离职争议。

处理自动离职争议的主要依据有哪些？目前，处理自动离职争议的主要依据有：(1)《劳动法》。

(2)《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发]1 9 9 5 ] 2 2 3号)。

(3 )〈〈企业职工奖惩条例》。

(4)《关于企业职工要求“停薪留职”勺通知》(劳人计：1 9 8 3 ]61 号、劳人计]1 9 8 4 ]39 号) 。

(5)《全民所有制单位技术工人流动暂行规定》(劳人劳[1 9 8 7 ]1 4号)。

(6)《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发]19 9 3 ]83 号）职工擅自离职、停薪留职期满不归如何处理？原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计]1 9 8 3 ]61号）第2条“……对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理”。

第3条“……停薪留职期满后的1个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理”等规定与原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳]1 9 8 7 ]1 4号）第11条：“•…对擅自离职的，以旷工论处，可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”的规定是一致的。

因为未经批准，擅自离职的，或停薪留职期满后1个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，均属无故旷工行为，况且旷工时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理。

原劳动部办公厅劳办力字[19 9 2]45号《复函》重申了以上意见。

On the way to struggle, time always flies quickly. The current difficulties and troubles are many, but as long as you don’t forget your original intention and step by step towards your goal, the final outcome will be determinedby time.（页眉可删）辞退、开除和劝退分别是什么意思?导读：在劳动法律关系中，其实辞退和开除是一个意思。

是用人单位主动与劳动者解除劳动合同行为的通俗说法，具有单方向和强制性。

与辞职很显然不同，辞职是劳动者自己主动提出的，而辞退和开除是用人单位提出的。

劝退，是用人单位主动与劳动者协商解除劳动合同的通俗说法，有协商之意，强制性更弱一些。

一、辞退、开除和劝退分别是什么意思?在劳动法律关系中，其实辞退和开除是一个意思。

是用人单位主动与劳动者解除劳动合同行为的通俗说法，具有单方向和强制性。

与辞职很显然不同，辞职是劳动者自己主动提出的，而辞退和开除是用人单位提出的。

劝退，是用人单位主动与劳动者协商解除劳动合同的通俗说法，有协商之意，强制性更弱一些。

如果劳动者同意了用人单位的劝退，那么可以视为用人单位主动提出与劳动者协商解除了劳动合同。

二、辞退、开除和劝退，是否应该支付补偿或赔偿1)违法解除的情况用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿或者没有履行合法程序，劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形(例如严重违反用人单位的规章制度、给用人单位造成重大损失、存在违法行为被司法机关追究刑事责任等)，可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》第八十七条规定的违法解除的情形，应该支付赔偿金。

标准为每工作一年支付2个月的本人工资，俗称2N;2)合法解除但需要支付经济补偿金的情况用人单位依据《劳动合同法实施条例》第十九条规定情形与劳动者解除劳动关系的，其中符合《劳动合同法》第四十六条规定的(劳动者不存在过错)，应该支付劳动者经济补偿金，即每工作一年支付一个月本人工资，N;例如用人单位对劳动者进行劝退，就属于用人单位与劳动者协商解除劳动合同，应该支付经济补偿金也就是N;3)合法解除但需要支付经济补偿金和代通知金的情况用人单位提出解除劳动关系符合《劳动合同法》第四十条，并且没有提前1个月书面通知劳动者的，除了应支付经济补偿金外，还应多支付1个月工资作为代通知金，总计N+1;也就是说，只有符合《劳动合同法》第四十条的情况下，用人单位未提前通知，才需要支付劳动者代通知金;4)劳动者存在过错的情况如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情况(例如严重违反用人单位的规章制度、给用人单位造成重大损失、存在违法行为被司法机关追究刑事责任等)，用人单位依照法定程序提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知劳动者;但是，这需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。