一般公司辞退开除员工又不赔偿的五种变相裁员方法精品名师资料

企业变相裁员“十大狠招”的应对与拆解招数一：无薪长假，无薪调休。

律师拆招：根据我国《工资支付暂行规定》规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

也就是说，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害了劳动者的工资利益，让劳动者受到了工资损失。

关于“无薪调休”，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应当按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能进行调休；而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休；未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。

招数二：无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。

律师拆招：《国务院关于职工工作时间的规定》规定：职工每日工作８小时、每周工作４０小时。

超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。

因此，员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，如军训、做操、开早会等，均应视为工作，应予以支付劳动报酬；在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按照工伤处理。

招数三：试用员工无论绩效如何，全部辞退。

律师拆招：依据劳动合同法的规定，用人单位只有在劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下才可以解除劳动合同。

因此，如果企业试用期内随意解除劳动合同是违反法律规定的。

因此，劳动者在试用期间被用人单位解除劳动合同，一般应符合以下两个条件：第一，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；第二，劳动者在入职时，用人单位向劳动者明确告知了“录用条件”。

招数四：将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。

律师拆招：根据法律规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。

在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。

企业开除员工技巧和方法说实话企业开除员工这事，我一开始也是瞎摸索。

那会我就觉得，这人不行，那就直接开呗，哪有那么多讲究。

结果呢，可捅了大篓子。

我记得有一次，手下有个员工老是犯错，工作完成得一塌糊涂。

我气不打一处来，把他叫到办公室就说，你别干了，现在就走。

这一下可把他激怒了，他跟我大吵大闹，还嚷嚷着要去告我。

后来我才知道，这样做不符合法定程序，随意辞退员工是要承担法律风险的。

这就是我失败的一个大教训啊。

后来我就开始认真研究了。

首先啊，员工手册这东西一定得弄好，而且得让员工清清楚楚知道里面的规定。

这就好比是家里的家规一样，进门的时候就给说清楚。

如果员工违反了手册里明确提到多次警告后开除的规定，那处理起来就有依据了。

再比如，绩效考核这个事儿可重要了。

就像学校里的考试一样，考得不好当然有相应的处理。

我们要有明确的考核标准和目标，如果一个员工连续几个月都达不到，咱们就可以着手处理了。

我以前就是没有把这些考核量化好，结果开人的时候就没有底气。

还有啊，和员工的沟通也很关键。

我有次想开除一个员工，提前就跟他私下谈话，把他的问题指出来，然后给他一定的改进期限。

在这个期间呢，也给他适当的培训或者帮扶。

但是这个员工还是达不到要求，到期的时候再开除他，他虽然沮丧但也没大闹。

这就比之前直接赶人好多了。

我试过很多方法，也犯了不少错。

比如说收集证据这方面，有时候觉得员工犯错，但是没有实实在在的证据。

这就不行，像员工旷工啊，你得有打卡记录之类的东西做证据。

如果不确定证据是否有效，那就多问问专业人士，千万别马虎。

另外呢，在处理一些敏感问题或者比较难搞的员工时，能协商解除最好。

就像是和对方商量，咱们好聚好散，公司给你点补偿啥的，这样避免了很多麻烦。

如果是遇上那些严重违反公司规定，像泄露公司机密之类的，那就要坚决按照程序来，果断开除，同时也要做好各项防范措施，避免后续不必要的麻烦。

在企业开除员工这事儿上，真的要小心谨慎，各个环节都得考虑周全。

公司零成本辞退员工的6种方式，满满的都是套路，要小心提防！作为职场人，稍微了解一点劳动法常识的人都知道，公司辞退员工是要承担很大的风险的。

特别是对于那些工作十年以上的老员工来说更是如此。

究其原因其实无非就是补偿金的承担问题。

如今市场环境不乐观，公司裁员早就是箭在弦上，不得不发了。

不过作为企业HR如何辞退员工才能规避劳动纠纷和巨额补偿金呢？接下来小跃就为大家普及一下公司零成本辞退员工的6种方式，满满的都是套路，作为员工一定要小心提防！1、调岗这是一种比较隐晦的方式。

一般情况下调岗是针对岗位工作不适应，或是对经验丰富的老员工进行工作能力的再培养或者是价值的在开发。

总而言之，正常情况下，调岗一般是一件好事，是为了人尽其用。

但是如果领导突然没有预兆的为你调岗，而且是将你调至你难以胜任的岗位。

这个时候就要注意了，一旦你同意调岗后，，如果犯了错，领导很可能以“你无法胜任该工作，建议主动离职”为由劝你离职。

所以千万要谨慎。

2.降薪这种方法一般是最常用，也是最奏效的方法。

一般情况下，降薪之前，会有人事部人员对你进行思想安抚，一般情况会先说明一下公司的最近低迷的状况，希望你能理解公司的处境，然后和你谈降薪，最后会给你所谓的个人建议，即建议你离职，找更好的平台。

在这种情况下，员工不想和员工对峙的，一般都会主动离职。

目的就是不支付辞退员工应付的补偿金。

3、末位淘汰制这个制度是有华为从美国的军队管理制度中引用来的。

目的就是培养员工的狼性，和持续的紧张感。

实际上是公司在人才管理上的一个持续性的优化策略。

一般根据劳动法的要求，对淘汰员工用人单位需要提供N+1的补偿金。

但是有很多公司在效仿华为的同时，但没有相关对员工的补偿政策。

这种做法从法律层面来首是违法的，员工有权维护自己的权益。

4、边缘化、孤立员工这种冷暴力手段，也是企业常用的伎俩。

主要针对那些坚持不主动离职的员工。

一般情况下是通过不让其参加会议、聚餐等集体性活动，不让其参加核心工作，不提供工作信息和资源等。

辞退员工时应该注意哪些细节？转职辅导专家刘卓权先生针对记者所提出的“怎样避免告知时的尴尬场面”提出了自己的见解。

一、最好不提员工的表现特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司并购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。

***^^^%%%二、不要承诺做不到的事比如我帮你找一份新工作啦，争取额外赔偿啦等等，如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。

三、不要过分安慰比如，你还年轻，出去很容易找到工作等等，当事人听来会觉得是风凉话。

四、不要过分辩护不要一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。

五、不要说自己的个人看法比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的。

说这话出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。

***^^^%%%六、不要谈及其它员工比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。

七、宣布和面谈时间不要过长控制在15-20分钟之内，把辞退的原因解释清楚，时间拖得过长、话多必失，反而容易情绪失控。

让员工心平气和地离开对话动机年终岁末，许多企业都暗暗酝酿着裁员的计划。

年终辞退员工究竟利弊如何？如果年终或平常的裁员是不可避免，又如何在管理上让离职员工心平气和地离开、让留下的员工怎样不受消极影响？记者分别采访了几位知名中外企业的资深人力资源管理者，愿这样的对话能对正在为裁员工作为难的HR经理人有所启发。

嘉宾：饶俊安利(中国)人力资源部总监徐佩欣名盛集团董事副总裁张广忠奥园集团副总裁黄永东新太集团人力资源部常务副总经理许勤263. NET广州分公司HR经理***^^^%%%要点一：年终“敏感期”，成熟企业避免年终裁员记者：每到年终的时候，许多上班族便人心惶惶起来，因为许多企业都在这个时候解聘一部分员工，你们公司是否也会在一年将结束的时候让部分认为不符合企业要求的员工离开？饶俊：年终是一个很敏感的时期，安利一般都不会在这个时候让员工走人，今年一个都没有，相反我们还会发很多奖金来鼓励他们。

辞退员工的操作建议及技巧原创作者：孙建波网名：精彩法律QQ 号：0执业地：贵阳市职务：法务经理学历：硕士研究生执业时间：10年（期待和各位同行、好友交流业务经验）一、常见辞退不当有以下几种情况：（1）许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙；（2）管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇；（3）克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业；（4）许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退；(5)被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。

二、总的原则是：(―)辞退前要公正。

辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等；二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。

对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示以后重新欢迎员工回公司。

对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。

对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。

(二) 辞退时要公开。

员工辞退应尽量及时公开辞退理由此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。

(三)辞退后要热情。

许多企业人走茶凉，对被辞退者妄加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上。

其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。

辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。

因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。

二公司没有和员工签订劳动合同，公司将承担的不利后果：（1）企业会上劳动局的黑名册。

（2）—般会米证是否存在事实劳动关系，如果存在的话就会按照"劳动法"的条例处理。

（3）要赔偿被辞退员工双倍的工资及补齐他工作期间的社保。

（4）惩罚要看贵阳市劳动局对企业这类的处罚条例。

（5）员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人会在公司和业内传播对原公司的不满。

公司裁员，不愿给任何赔偿，有多少套路让人主动离职？在职场当中，很多人最愿意看到的事情，自然是升职与加薪，毕竟这便是对自己工作能力的一种肯定。

但是，对于某些人来说，最不愿意看到的事情，便是裁员，而且最怕的是裁到了自己身上。

裁员的新闻我们见过很多，有不少好公司对于裁员的方案处理也非常不错，如N+1或者2N+1的赔偿等等，哪怕员工被裁了，也是笑着离开。

但是，仍有一部分公司不愿意赔偿，于是便会想方设法让员工自动离职，这样，公司便能省下不少钱。

那么，公司想裁员却不给赔偿的话，会有多少方法让员工自动离职呢？如果公司四处为难员工，该继续坚持，还是离职呢？裁员，又真的那么可怕吗？今天，我们就一起来聊一聊，职场裁员那些事儿。

一、基本工资+绩效，其实是隐性裁员风险对于很多公司来说，他们的工资组成包括所谓的基本工资加上绩效。

理论上来说，当员工的KPI达标之后，便能够领到整整一个月的工资，而如果KPI利用得好，倒也是一个非常不错的工具。

不过，很多公司所谓的KPI仅仅还停留在形式上面而已，而且因为领导喜欢讲所谓的人情，所以KPI的数据并不太真实，最终，甚至有可能被作为一种隐性裁员的工具。

举个简单的例子，如果公司想裁员了，便可以以公司的效益不好为由，将绩效减半或者说完全取消掉，只发放基本工资，这种事情，公司是做得出来的，而且小胖也曾经经历过。

如此一来，员工的收入降低了之后，自然会自动离职。

二、每天6S检查，细枝末节恶心你小胖曾经待过一家公司，在公司效益非常不错的时候，不断的扩张和招人，而且，公司看上去也的确是一片欣欣向荣，甚至很多人都觉得公司未来的发展前景非常不错。

然而，因为某些大客户不再和公司合作，所以业务量紧缩，也就是公司所能够赚到的钱变少了。

与此同时，这么多的员工对于公司来说便成了一种负担，所以，如何想办法让他们离职，就变成某些人天天研究的话题了。

最终想出来的方案是什么呢？那便是检查6S，包括办公室、宿舍卫生，甚至是员工的穿衣打扮等等，还会要求女员工必须扎头发，不能带耳环首饰；而男员工，则头发不能超过耳朵，衣服必须扎进裤子里等等。

企业裁员技巧1. 企业裁员啊，就像给花园除草，得精准。

你不能一股脑儿全拔掉，得把那些真正影响花园美观和健康的杂草除掉。

比如说，我们公司之前有个部门，人是不少，但效率低得像蜗牛爬。

我就想，这就是花园里的杂草，占着地儿还不干活。

那我就从那些老是完不成任务，还成天找借口的人开始裁。

这就像拔掉那些枯黄又爱抢养分的草，让其他健康的花草能茁壮成长。

2. 裁员这事儿，可不能像没头苍蝇乱撞。

得有计划，就像厨师做菜，得知道先放什么后放什么。

我认识个老板，他想裁员的时候，先列出个清单，哪些岗位是多余的，哪些人在岗位上没发挥啥作用。

就好比厨师先想好菜谱，知道哪些食材是多余的。

他发现有个项目组，人员臃肿，好多人都在里面混日子。

他就按照计划，裁掉那些可有可无的人，这项目组立马就像精简后的菜谱，做出来的“菜”味道都变好了。

3. 企业要裁员，得有点人情味。

别搞得像刽子手似的，冷酷无情。

我有个朋友的公司裁员，那老板做得就挺好。

他把那些要被裁的员工一个个叫到办公室，像拉家常一样，说公司现在遇到难处了，就像一艘船在海上遇到风暴，不得不减轻重量。

然后给员工提供一些可能的帮助，像推荐到其他公司之类的。

有个员工被裁的时候，虽然心里难受，但是觉得老板这么做挺仁义的，就像在冰冷的水里还能感受到一丝温暖。

4. 想在企业里做好裁员这门“艺术”，得会找对时机。

这就跟农民种地一样，啥时候播种，啥时候收割，都有讲究。

我之前所在的企业，在业务淡季的时候决定裁员。

这时候工作量少，大家都能感受到公司效益不好。

就像农民看到庄稼收成不好的时候，知道要调整种植策略了。

我们裁掉了一些在旺季也没什么突出贡献的员工。

这就好比把那些结不出好果子的果树砍掉，给其他果树更多空间和养分。

5. 企业裁员得公平公正，可不能搞小动作。

这就好比一场比赛，得按规则来。

我听说有个企业，老板的亲戚在公司里啥也不干还拿高工资。

后来公司要裁员，要是留下这种人，那其他员工肯定不干。

这就像比赛中有人作弊，大家肯定不服气。

辞退员工技巧辞退员工是一项困难而又敏感的任务，涉及到公司与员工之间的关系、员工的生计和个人尊严。

无论是因为经济形势或者其他原因，辞退员工都是不容回避的决定。

然而，在进行辞退员工时，公司需要采取一些技巧和措施，以确保平稳和尊重的处理过程。

以下是一些有助于辞退员工的技巧：1. 保持透明沟通：在做出决定之前，公司应该与员工进行透明沟通。

告知员工有关经济形势或业务需求变动的问题，并明确说明他们在公司中的表现和对公司的贡献。

这种沟通可以减轻员工可能面临的不确定性和压力，并为辞退做好准备。

2. 尊重员工的尊严：辞退员工时，公司应该尊重员工的尊严和价值。

辞退应该在一个非公开的环境中进行，避免在其他员工面前公开谈论。

同时，要避免羞辱或诽谤员工，这对公司形象和员工的未来职业发展都有负面影响。

3. 提供支持与帮助：辞退员工之后，公司可以提供一些帮助和支持，帮助他们过渡到新的工作环境。

这可以包括提供推荐信、职业咨询、求职指导或找到新的就业机会。

员工在离开后能够感到被关心，并且有一些补救措施可以支持他们的重新就业，这会增加员工对公司的忠诚度和口碑。

4. 合理的赔偿与福利：公司应该提供合理的赔偿与福利来补偿被辞退员工。

这包括支付适当的遣散费、提供养老金、医疗保险等福利，这将使员工在辞退后有一定的经济支持。

5. 遵守劳动法规：在辞退员工时，公司应该确保遵守劳动法规。

了解和遵守当地的劳动法规是十分重要的，以避免违法行为或不当操作，从而导致法律诉讼。

公司应该在辞退员工之前咨询专业法律意见，以确保操作的合法性和合规性。

6. 保护公司利益：辞退员工是为了维护公司的利益和正常运营。

在辞退员工时，公司应该确保保留关键信息和关键职位，以减少对公司的不利影响。

同时，公司要避免任何可能引起员工对公司不满、报复的行为，如诋毁、误导或操控员工。

7. 考虑社会责任：辞退员工是一项艰难的决定，但公司仍然要考虑自己的社会责任。

公司在做出决定之前，应该尽可能地减少对员工的影响，并在可能情况下寻求其他解决方案，如降低工资、缩减其他费用或调整工作安排。

一般公司辞退开除员工又不赔偿的五种变相裁员方法在一些情况下，公司可能会采取一些变相的裁员方法来避免向员工支付赔偿金。

这些方法可能会使员工失去工作，却无法得到应有的经济补偿。

以下是五种常见的变相裁员方法。

1.试用期延长：公司可能会将员工的试用期无限延长，以延缓向员工支付正式合同所规定的赔偿金的时间。

这种情况下，员工一直处于试用期状态，往往没有享受到正式员工的权益。

2.技术调整/业务调整：公司可能会宣布进行技术调整或业务调整，并声称需要减少员工。

然而，在实际操作中，公司可能会提出一些不合理的条件，使得员工无法满足，从而成为被解雇的借口。

这种情况下，公司通常不会支付赔偿金。

3.解聘合同：公司可能会提供解聘合同，要求员工自愿解除劳动合同，以达到裁员的目的。

通常情况下，公司提供的解聘合同会包含不合理的条件，如降低福利、降薪等，使得员工不得不选择解聘，而无法获得应有的赔偿。

4.劳动合同终止：公司可能会以劳动合同终止为由，无故解雇员工。

在此情况下，公司通常会辩称员工存在一些违反劳动合同的行为，从而将责任转嫁给员工，避免支付赔偿金。

5.损害工作环境：公司可能会采取一系列措施，如调整员工工作任务、剥夺工作资源等，以导致员工离职。

这种情况下，公司可能会通过制造一种无法忍受的工作环境来迫使员工主动离职，从而避免支付赔偿金。

这些变相裁员方法虽然避免了向员工支付赔偿金，但却侵害了员工的权益。

在面对这样的情况时，员工可以采取一些行动来保护自己的权益。

总之，变相裁员方法对员工的权益构成了威胁，但员工可以采取一些行动来保护自己的权益。

合理的沟通、法律援助和诉诸法律途径都可以成为员工维权的方式。