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IPMA素质模型概述1. 引言IPMA素质模型是国际项目管理协会（International Project Management Association，简称IPMA）推出的一种项目管理评估工具。
该模型旨在评估项目管理人员的技能和能力，帮助他们不断提升自身的项目管理水平。
本文将对IPMA素质模型进行概述，介绍其主要特点和应用。
2. IPMA素质模型的背景和发展IPMA素质模型起源于20世纪90年代，是在欧洲多个国家项目管理协会的合作下制定的。
通过研究和分析项目管理专家的共同特点和成功因素，IPMA开发了一套评估项目管理人员素质的标准，即IPMA素质模型。
IPMA素质模型经过多年的实践和改进，目前已成为国际上广泛应用的项目管理评估方法之一。
不仅被企业和组织用于评估和选拔项目管理人员，也被许多项目管理培训机构用于培养和提升项目管理人员的能力。
3. IPMA素质模型的结构IPMA素质模型由四个维度构成，分别是技术维度、行为维度、上下文维度和跨领域维度。
3.1 技术维度技术维度涵盖了项目管理人员在项目周期中所需的专业知识和技能。
这包括项目规划、项目组织、项目控制、风险管理等方面的知识和技能。
在这个维度上，项目管理人员需要具备全面的项目管理知识，并能够灵活运用这些知识来解决实际问题。
3.2 行为维度行为维度关注项目管理人员在组织中的行为表现和管理能力。
这包括领导力、沟通能力、决策能力、团队合作等方面的要求。
在这个维度上，项目管理人员需要展现出良好的沟通和协调能力，能够有效地领导团队并管理项目中的各项任务。
3.3 上下文维度上下文维度考察项目管理人员能否适应和应对复杂多变的项目环境。
这包括对组织文化的理解、面对不确定性的适应能力、与利益相关方的合作等方面的要求。
在这个维度上，项目管理人员需要具备较强的适应能力和问题解决能力，能够在不同的项目环境中灵活应对。
3.4 跨领域维度跨领域维度关注项目管理人员在不同领域和行业的应用能力。
IPMA人力资源胜任素质模型
胜任素质变革推动者业务伙伴领导者
1)了解公共组织的运作环境X X
2)了解组织使命和目标X
3)了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果X X
4)了解团队行为X X X
5)设计并实施变革进程X
6)具有良好的沟通能力X X X
7)具有创新能力，创造可冒风险的内部环境X
8)评估、平衡竞争价值X X
9)应用组织发展原则X
10)理解整体性业务系统思维X X
11)在人力资源管理中运用信息技术X
12)了解客户和企业（组织）文化X X
13)具备良好的分析能力，可进行战略性和创造性思维X X X
14)熟悉人力资源法规、政策及人事管理流程与方法人事管理专家
15)能运用咨询和谈判技巧来解决争端X X
16)具有达成共识和同盟的能力X X
17)具备建立信任关系的能力X X
18)将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩X
19)展示为客户服务的意识X
20)理解、重视并促进员工的多元化X
21)提倡正直品质，遵守符合职业道德的行为X
22)具备营销及代表能力X。
IPMA-北京大学人力资源管理自考-《人员素质测评理论与方法》重点第一章人员素质测评导论人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。
第一节人员素质测评的基本概念一、素质我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（一）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。
然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
（二）素质的特性 P31.基础性素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件而非充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。
人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。
国际高级人力资源管理师（IPMA-CP）职业资格简介一、研发、认证机构及承办单位简介●美国国际人力资源管理协会（IPMA-HR）前身是1906年在美国芝加哥成立的人事管理专业协会，1973年与美国公共管理协会合并。
经过近百年的发展,它已经成为美国及国际上比较有影响的人力资源行业协会之一。
其开发的IPMA-HR的认证体系是当今世界率先将人力资源“胜任模型”予以系统化的认证体系，有很强的实践性和指导性，其“人力资源管理胜任素质模型”推动了全世界的人力资源管理革命。
目前，IPMA-HR在全世界60多个国家和地区拥有近3000个机构会员，直接个人会员达到60000多名。
联合国、联合国联邦公共行政管理协会、国际经济合作发展组织以及亚洲开发银行等在人力资源管理方面都采用了美国国际人力资源管理协会的知识体系和管理方法。
●中国国家外国专家局培训中心中国国家外国专家局培训中心是中国国家外国专家局的直属机构，主要职责是为中国引入国际先进的智力，培养专业技术人才和管理人才，重点培养高层次、复合型和国际化的人才。
曾多次成功引进国外先进、成熟、权威的知识体系，并开展相关的考试和认证工作。
为了提升人力资源从业人员的国际竞争力，满足企业和政府部门开展人力资源战略规划和发展的需要，国家外国专家局培训中心对国内外众多的人力资源管理课程和认证体系进行长期的跟踪考察和研究，将美国国际公共管理与人力资源管理协会(International Public Management Association for Human Resources,简称IPMA-HR)的“国际人力资源管理职业资格认证体系”引进中国。
该体系的引进，对推动企业和政府部门人力资源管理的科学化、系统化和国际化，对推动人力资源管理的国际化、专业化进程，对建立科学的人才评价体系和有效的人才激励机制，培养人力资源的中高级管理人才，具有非常重要的现实意义和战略意义。
财经人才网（上海贝尼人才服务有限公司）上海最具权威的专业培训机构之一，国家外国专家局“国际高级人力资源管理师”特许培训机构，机构积极推广IPMA-HR的理念，为高级人力资源经理建立广泛的专业人际网络，为华东地区企业培训前瞻、专业、实践型人力资源管理高级从业人员。
人力资源IPMA绩效管理人力资源IPMA绩效管理是一种为企业的人力资源管理提供了全新思路的方法。
IPMA作为一种全球有效的项目管理体系，在项目管理方面非常成功。
IPMA绩效管理通过APMP （Assessment of Project Management Performance）对企业管理效率进行评估，为企业提供了参考，并通过绩效管理的手段来实现企业目标的达成。
人力资源是企业的核心，如何进行有效的人力资源管理，发掘和培养人才，提高员工的绩效和工作效率，是企业几乎所有领导层都面临的重要问题。
然而，传统的人力资源管理方法，如薪酬福利、培训发展等，仅仅是单纯的事务性管理，且专业性不足。
人力资源IPMA绩效管理则以项目为驱动，以员工绩效为核心，并借鉴了IPMA项目管理体系的理论与实践，建立了较为完善的人力资源绩效管理框架。
具体来说，人力资源IPMA绩效管理主要分为四个阶段，分别是定位、评价、计划和实施。
首先，在定位阶段中，企业需要明确自身的经营战略和目标，通过分析市场环境和竞争对手，确定需要重点注重的人力资源领域；接着，在评价阶段中，企业需要借助APMP对人力资源的绩效情况进行评估，发现问题和优势；然后，在计划阶段中，企业需要根据APMP评估结果，确定绩效提升计划，并赋予责任人和时间表；最后，在实施阶段中，企业需要采取特定的措施，例如重塑企业文化、设立奖励机制、调整组织结构和优化人员编制等，来实现绩效提升计划的落实。
人力资源绩效管理框架中，企业应该关注的重点领域包括但不限于：员工团队能力、员工工作质量、员工绩效管理、员工培训发展、员工满意度、员工流动性等。
具体来说，企业应该制定科学的人员招聘计划，培养和提升员工技能，加强对员工的培训和发展，设计科学的考核制度，通过有效的激励机制提高员工满意度，保留优秀员工，并防止优质员工流失。
实践证明，人力资源IPMA绩效管理法能够在很大程度上提高企业的人力资源管理水平，提升员工绩效和职业素养，对于企业的经济效益和可持续发展有着重要的作用。
