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第21卷 第2期华北理工大学学报(社会科学版)V o l .21 N o .22021年02月Jo u r n a l o fN o r t hC h i n aU n i v e r s i t y o f S c i e n c e a n dT e c h n o l o g y (S o c i a l S c i e n c eE d i t i o n )M a r .2021收稿日期:2020-09-04 修回日期:2021-01-18基金项目:2018年度中共河北省委机构编制委员会办公室申领课题(课题编号:Z J 2018065)㊂作者简介:周 帅(1986-),男,河北邯郸人,讲师,研究方向:人事管理㊂孟 荣(1987-),女,河北邢台人,助教,研究方向:行政管理㊂文章编号:2095-2708(2021)02-0021-05D O I :10.3969/j.i s s n .2095-2708.2021.02.021 双一流 背景下河北省高校编制改革浅析周 帅1,孟 荣2,连红军3,刘献军4(1.河北工业职业技术学院人事处,河北石家庄050091;2.河北女子职业技术学院学生处,河北石家庄050093;3.华北理工大学纪委办,河北唐山063210;4.河北师范大学汇华学院,河北石家庄050091)关键词: 双一流 背景;高校;编制改革;人才摘 要:在国家统筹推进 双一流 建设背景下,更加强调高校人才队伍建设的重要性,由此加快了以编制改革为核心的高校人事制度改革步伐㊂此前河北省高校编制管理的相关政策标准滞后,通过逐步探索进行了简政放权等深入的改革㊂未来高校人事管理应首先实现人员总量管理,通过淡化编制的作用,提升高校自主办学能力,为建设高水平人才队伍创造自由㊁良好的生态环境㊂中图分类号:D 693.63 文献标识码:A引言新时期, 双一流 建设是继 211工程 985工程 优势学科创新平台 特色重点学科项目 和 高等学校创新能力提升计划 后,我国为提升高等教育水平做出的又一重大战略举措,推动了高校在师资队伍㊁人才培养㊁科研成果㊁内部治理等方面的建设和改革㊂师资队伍建设水平直接决定高校的人才培养质量和科研创新成果,是 双一流 建设的有力支撑㊂随着国家统筹推进 双一流 建设,对河北省高校人才队伍建设提出了更高要求,在以实行教师聘任制和全员聘用合同制等为核心内容的人事制度改革中,高校编制作为师资队伍建设的基础,制约着高校的人才建设,是诸多改革之源㊂当前河北省高等教育领域实施了简政放权㊁人员总量管理试点等一系列人事改革措施,但科学规范㊁自主灵活的市场化人事制度尚未完全形成,深化高校人事制度改革任重道远㊂一、文献综述国外高校没有明确的编制概念,研究主要集中于高校人才队伍建设及管理效益等问题㊂美国在20世纪60年代中后期便开始关注高校人才发展,R o c h eG [1]指出美国高等教育存在学术道德危机,应加快高校人才队伍建设㊂N a t i o n a lA c a d e m i e sP r e s s [2]论述了美国高校教师聘任制度改革由聘任制转为具有动态性和稳定性的终身制和非终身制相结合的聘任方式,高校由国家控制转为自主管理,同时政府起调控作用,使得高校拥有更多的人事自主权和决定权,充分调动了高校之间的良性竞争并强化了高校责任意识,同时提出需要改革高校教师薪酬福利制度,增强教育行业吸引力,让更多优秀人才从事教育事业㊂国内学者集中于对高校人员编制管理问题的研究㊂黑建敏[3]通过分析我国高校师生比提出高校人力资源管理缺乏效益并提出高校应采用灵活的用人方式㊁充分利用兼职教师资源,从而提升高校人力资源管理效益㊂陈向东[4]通过分析我国高校人事制度改革进程和显著特点,提出深化高校人事改革需要创新并提出改革重点是完善内部治理结构㊁增强核心竞争力,建立适应中国特色的高校人事制度㊂李志峰[5]分析了事业编制的意义及行政特性,从教职人员的身份属性及认同感和归属感角度对高校编制管理问题进行研究,探讨了编制导致的人力资源双重身份管理创新㊂田贤鹏[6]认为高校教师事业编制发挥了一定历史作用,但其僵化低效的管理模式已不适应市场在资源配置中起决定作用的基本理念,并提出通过取消高校编制建立自由开放的人才流动市场㊂高校教师编制管理制度作为人事管理制度的核心内容,直接影响着现代大学制度改革,因此高校编制 问题已经引起国内外研究者的广泛关注,从研究着眼点来说主要有以下几个方面:一是对高校人事管理政策和管理体系的研究㊂国内外学者重点研究编制管理的政策法规并对其实施成果的有效性进行评价㊂二是分类或比较研究公立高校和私立高校两大编制管理主体㊂国外学者普遍关注高校人力资源管理的效益;国内学者主要集中于探讨编制管理的现状并分析原因提出针对性的改革建议㊂三是关于个案的编制模型优化构建研究,核心思想是高校编制改革应更好地适应高校长远发展战略,服务经济社会发展需要㊂综合来看,对于高校编制改革的内在经济和社会动力研究比较少,对于统筹推进 双一流 建设背景下激发的高校编制改革的相关文献不多㊂二㊁高校编制的历史作用和发展现状(一)高校编制的历史作用及发展现状编制是指组织机构的科学设置及人力资源的合理配置,是高校岗位设置㊁人力资源配置和财政拨款的依据㊂在新中国成立之初的计划经济时代,高校编制受国家严格控制,是国家对高校人事管理和发展规模的宏观调控手段,也是提升高校办学经济效益和社会效益的重要方式,曾在推动高校师资队伍建设㊁保障高校稳定发展方面发挥过巨大作用㊂改革开放后,随着社会主义市场经济发展,为了提升高等教育办学活力和扩大办学自主权,实施了人事代理和劳务派遣为主要方式的编外用人人事管理制度,我国高校编制实现了由中央政府进行编制核定和管理到对高校进行微观放权的转变,在一定程度上激发了高校教职工的工作积极性和竞争意识,拓宽了人才流动渠道,对高校的人力资源配置起到了明显的促进作用㊂在全面深化改革的新时期,我国积极探索简政放权㊁放管结合的高校编制改革新模式㊂但是,附加在高校编制上的身份属性以及高校在自身发展过程中内部体制机制等问题亟待解决,编制仍然是制约高校人才发展的瓶颈㊂(二)河北省在高校编制改革方面所做的工作在积极推进省内高校 双一流 建设的背景下,为了更有效配置高校内部人力资源,提升高校人事管理水平,河北省积极探索高校编制改革新模式,在创新编制管理方面主要有以下措施:一是省教育厅等相关部门结合河北省实际情况联合印发了‘关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见“,明确提出 逐步推行高校人员总量管理 ,省编委办召开了创新高校人员总量管理试点工作协调会议并出台了相关文件,进一步加大对高校编制改革的政策指导力度,推进高等教育领域简政放权,改革编制管理为使用控制数核定标准的人员总量管理㊂二是对省内5所教育厅直属高校和4所市属高校施行创新高校人员总量管理试点工作,妥善处理改革发展稳定的关系,在深入调查的基础上结合各自学校实际,制定本校人员总量管理试点工作实施方案,对于扩大学校办学自主权㊁激发学校办学活力㊁提升校内各岗位人员教学积极性㊁主动性和敬业精神具有重要意义㊂三是改革学科建设和岗位管理制度㊂进一步完善省内高校学位授权点的动态调整机制,鼓励支持高校申报省内空缺或社会亟需的学位授权点,高校自主设置国家控制布点专业之外的本专科专业,报教育部或省教育厅备案㊂另外,各高校可根据有关规定自主制定岗位设置方案,根据自身发展情况和人才队伍建设实际制定岗位结构动态调整方案㊂四是改革人事管理方式,鼓励试点高校内设机构取消行政级别,管理人员实行职员制并享有相应的职业发展机会及福利待遇,改革事前审批制为事后备案制的更加简化的进人用人程序,对引进的海内外高层次人才探索实行年薪制和协议工资等灵活多样的薪酬分配制度,制定更加科学的绩效考评从而激发办学活力并提升办学实力,强化对政策实施的监督力度并建立更加全面的管理网络确保改革政策落实到位㊂三㊁河北省高校编制管理存在的问题(一)编制核定政策相对滞后高校编制是财政拨款的依据,亦是高校内部岗22华北理工大学学报(社会科学版)位设置和人力资源配置的重要依据㊂2005年前后河北省机构编制部门在国家编制政策指导下结合省内高校实际情况出台了地方性编制管理规定㊂但随着 双一流 建设统筹推进,省内高校开展内涵建设激发了诸如 创新团队建设 ㊁ 年薪制探索 ㊁ 劳务派遣 等一系列人事制度改革措施,编制核定相关政策却没有及时调整和修订,而且科研创新㊁校办产业和后勤等日益社会化,与财政拨款紧密相连的编制管理政策阻碍了高校在新时期的发展活力㊂目前河北省各高校根据学校类型和师生比例来核定各类编制数量,统一的编制标准只能作为指导性意见进行宏观调控,而各高校却没有适合自己的独特的科学定编标准㊂即使同一类型学校也存在办学历史㊁规模层次和发展规划等方面的差异,高校不能灵活制定适合自身发展需要的编制管理办法㊂师生比定编标准在一定程度上考虑了高校在教学方面的职能,但编制核定需要综合考虑教学㊁科研和工作量等诸多因素,很难精确量化,由于不同类型学科人才培养方式相差甚远,师生比并不能精确反映教学实际情况㊂随着省内经济社会的不断发展,高校承担着越来越多的科学研究和社会服务职能,工作任务和工作重点也在不断调整变化,编制核定标准将会脱离社会发展实际㊂(二)编制管理制约高校人才队伍建设长久以来人们受 体制内 思想根深蒂固, 编制 制约了高校人才队伍的健康㊁可持续发展㊂具体表现在两方面:一是编制制约了高校合理的师资队伍建设㊂编内人员是事实上的终身制,相对安逸的环境导致一些 体制内 人员缺乏工作积极性和动力㊂而编外人事聘用关系使得岗位稳定性受到影响㊂二是编制管理方式缺乏创新㊂高校内部管理机构与行政级别挂钩,缺乏自主性,与人事管理相关的绩效考核评价体系和薪酬福利体系尚不完善㊂四、编制改革的原因分析(一)高校人事制度需适应开放市场经济1.编制管理缺乏经济效益在全面深化改革的新时期,高校人力资源配置亦应顺应市场化趋势,加快编制改革步伐,探索更加自主的市场化人事管理模式㊂高校编制按师生比核定编制的体系只考虑了高校教学职能而忽略了科研和社会服务职能,由政府核定编制已不能满足高等教育发展需要㊂以河北省高校编制发展过程中出现的问题为例,截止到2018年底,河北省地方普通高校共计118所,其中本科院校57所(含16所独立学院)㊁专科院校61所(含53所高等职业学校)㊂根据问卷调查情况统计,教职工总数合计10.54万人,其中专任教师7.6万人㊂专任教师中高级职称人数占比约43%,其中正高级职称1.01万人㊁副高级职称2.28万人;硕士及以上学位占比约73%㊂上述教职工总数中,聘用人员合计3.37万人,约占1/3㊂表1专任教师人员情况教职工总数专任教师人数10.54万人7.6万人其中聘用制人数其中正高级职称人数其中副高级职称人数其中硕士及以上学位教师占比3.37万人1.01万人2.28万人73%目前,河北省属高校编制规模是2005年由省编办核定的暂控数,经过13年高等教育大众化的快速发展,学生规模由2005年的76.54万增加至现在的127.92万人,多数高校编制不足,个别高校已经超编,导致高校不能根据学生规模和教学需要及时招聘编内师资,编外用人规模越来越大,解决人员经费给学校造成了沉重的负担,严重制约高校发展㊂当前我国高等教育进入了提升质量㊁优化结构的时期,承担着为社会培育人才㊁进行科研创新㊁服务经济发展需求的重任[9],而河北省原有的编制政策不能很好适应省内经济社会发展要求建立的现代大学制度,是束缚省内高校人才发展的制度性壁垒,需建立灵活的用人机制和市场化的人才流动体系,使高校拥有更充分的用人自主权,提升人力资源管理效率㊂2.编制管理缺乏国际竞争力在开放经济条件下,人才市场的全球性和高端人才的稀缺性使人才竞争在综合国力竞争中越来越具有决定性意义,人才突破国界在全球范围进行市场化配置,高等教育国际化成为必然趋势㊂在高等32第2期周帅,等: 双一流 背景下河北省高校编制改革浅析教育发达的一些欧洲国家,高校有充分的教师管理权和灵活自由的教师评聘权,可以根据实际需要自由选择符合自身办学的专业人才,而目前我国高校人事制度体系改革尚不完善,国外高校人事管理模式在一定程度上对我国高校的编制管理形成挑战,各大高校普遍面临人才流失的风险㊂这种情况严重影响我国高等教育事业和经济社会的发展,迫切要求进一步深化高校编制改革,形成具有国际竞争力的人才制度优势,借助市场力量和多种改革手段吸引海外优秀人才加入高校师资队伍并减少人才外流,提升我国高等教育在国际世界的竞争力㊂(二)高校人事管理需适应社会治理现代化1.高校编制需进一步优化治理结构高等教育治理是国家治理体系的重要组成部分,在推进高校内部治理体系与治理能力现代化的历史背景下,政府在高校编制管理中的角色已发生根本性改变,建设以服务监督为核心的政府管理模式成为高校编制改革的基本方向㊂这迫切要求加快高校编制改革步伐,顺应社会治理能力现代化的发展需求,统筹利用行政管理资源,节约行政成本,借助互联网㊁大数据等现代化社会管理手段,建设机构设置更加精干科学㊁内部职能更加优化㊁人员权责更加明确的现代化高校管理体系,充分发挥政府宏观调控与监督的社会管理职能,推动高校内部治理能力现代化㊂2.编制改革应体现社会公平随着产学研的深入推进,高校与社会领域合作日益频繁,目前高校存在编内教师与高校的人身依附关系和编外教师与高校受法律调节的人事合同关系两种不同的利益关系,牵涉的法律问题日益频繁,而与之相关的法律制度尚不完善㊂随着编制改革的推进,虽然编制内外教师实际待遇差别逐渐减弱,但仍然存在着身份观念上的不平等,阻碍了公平竞争,不利于社会公平㊂应进一步加快编制改革步伐,削弱直至消除高校编制管理存在的不公平现象,创造更加公平㊁开放的学术氛围和教育环境,从而更好发挥高校的社会公益职能,统筹高校与社会协调发展㊂五、对策建议(一)创新高校人员总量管理淡化编制作用为响应高等教育领域简政放权放管结合的改革措施,加快推行高校人员总量管理是进一步深化编制改革的突破口,河北省应尽快转变政府对高校编制的行政控制为服务监督,下放岗位设置㊁职称评审㊁人才招聘等相关权力,扩大高校办学自主权,激发高校办学活力㊂在财政方面,河北省应加大对高校引进学科带头人等顶尖人才的资源投入力度,减轻高校由于编制所限而导致的财务负担,将推进 双一流 建设纳入预算拨款制度中统筹考虑[10],通过相关专项资金给予财政支持,从严格的政策限制和管理转变为注重效率和效益的目标管理,进一步增加高校财务自主权和统筹安排资金的能力,充分激发高校争建 双一流 的动力和活力,推动高等教育内涵式发展㊂在人力资源配置方面,河北省高校应深入实际调查研究,准确了解各部门的工作职责㊁师生比例㊁学科建设等因素,根据自身发展实际情况,按规定自主制订岗位设置方案并配置人力资源,并根据发展变化及时进行动态优化调整㊂在核定岗位时注重高校内部一线教学㊁科研创新和社会服务的合理学科梯队建设,本着精干㊁高效的原则,精准配置人力资源,并严格规范相应岗位职责和绩效评价考核㊂加快推进后勤产业化㊁社会化,提升高校办学社会效益㊂根据人才引进和重点学科建设,各高校可依规自主制定招聘方案,通过设置具有激励作用的薪酬动态调整体系并完善相关考核评价体系[11],充分激发老师的工作积极性和主动性,促进人力资源的合理流动㊂在制度保障方面,河北省要进一步加强编制改革过程中的配套法律法规建设,通过健全立法来实现对高校各个主体间利益的调整和约束,为完善高校人事制度改革提供法治保障㊂各高校应积极修订完善符合自身特点的编制管理政策,主动承接好岗位设置㊁职称评审㊁人才招聘等下放的权限,提升资源优化和人才使用效率,促进高等教育领域的民主管理和学术自治,为人才发展创造更加公平㊁公正㊁公开的社会环境㊂随着现代信息技术的发展和社会治理能力的改善,应进一步加快编制改革中人事档案管理和社会保障体系的统一化㊁规范化,为淡化编制过程中涉及的高校人才提供有力的社会保障㊂(二)逐步缩减编制施行高校人事合同管理河北省在施行高校人员总量管理淡化编制的基42华北理工大学学报(社会科学版)础上,对省内高校新招聘人员不再设置编制,逐步缩减编制,使得各类人员建立与高校平等自愿的聘用关系,实现从体制内的人向社会人㊁身份管理向岗位管理的转变,赋予高校办学主体地位,实现高校行政权力和学术权力的平衡[12]㊂通过淡化身份,强化岗位,可以增强高校教职工责任感㊁危机感和竞争意识[13],充分调动人才的主动性与积极性,拓宽人才流动渠道,促进高校人力资源的合理配置㊂当然,高校在拥有充分办学自主权的同时应承担相应社会责任,建立适应社会主义市场经济体制下的现代大学制度,统筹推进 双一流 建设,服务经济社会发展㊂参考文献:[1]R o c h eG.T h eF a l lo f t h e l v o r y T o w e r :G o v e r n m e n tF u n d i n g,C o r r u p t i o n ,a n dt h e B a n k r u p t i n g o f A m e r i c a n H i g h e r E d u c a t i o n [M ].W a s h i n g D.C .:R e g n e r y P u b l i s h i n g,1994.[2]N a t i o n a lR e s e a r c h C o u n c i l .P r e p a r i n g T e a c h e r s :B u i l d i n g Ev i -d e n c e f o rS o u n dP o l i c y [J ].W a s h i n g t o nD .C .:N a t i o n a lA c a d e m i e s P r e s s .2010.[3]黑建敏.高校人力资源管理效益提升空间探析 从评估方案生师比指标看高校编制功能开发[J ].中国高教研究,2009,(01):56-59.[4]陈向东.高校机构与编制工作中的问题及对策[J ].经济体制改革,2002,(02):88-90.[5]李志峰,高慧,高春华. 编制 之困:高校教师的组织身份属性与身份认同[J ].高教发展与评估,2013,29(05):82-89+104.[6]田贤鹏.取消高校教师事业编制管理的理性之思[J ].教师教育研究,2017,29(01):42-46.[7]王贵军.高校编制外教师管理的问题与对策[J ].教育理论与实践,2015,35(12):18-20.[8]辛春晖.高校内部编制管理的思考和探索[J ].中国成人教育,2012,(14):25-28.[9]陈露君,颜淑霞,林晓棠.高校国家级专门科研机构编制核定办法研究[J ].中国科技论坛,2014(08):142-148.[10]张绘.试点高校取消编制的财政管理制度改革[J ].中国财政,2016,(11):48-49.[11]孙玲.普通高校编制外用工合同制管理刍议[J 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u a n g He b e i 050091,C h i n a )K e y wo r d s :"D o u b l eF i r s t -C l a s s "b a c k g r o u n d ;c o l l e g e s a n du n i v e r s i t i e s ;e s t a b l i s h m e n t r e f o r m ;t a l e n t s A b s t r a c t :I n t h e c o n t e x t o f t h e c o u n t r y 's o v e r a l l pr o m o t i o no f t h e "d o u b l e f i r s t -c l a s s "c o n s t r u c t i o n ,t h e i m -p o r t a n c e o f b u i l d i n g a c o n t i n g e n t o f c o l l e g e s a n du n i v e r s i t i e s h a s b e e nm o r e e m p h a s i z e d ,t h e r e b y ac c e l e r a -t i n g t h e p a c e o f r e f o r mo f t h e p e r s o n n e l s y s t e mo f c o l l e ge s a n du n i v e r s i t i e sw i t h t h e c o r e of e s t a b l i s h m e n t r e f o r m.A t p r e s e n t ,t h e r e l e v a n t p o l i c y s t a n d a r d s f o r t h e e s t a b l i s h m e n t a n dm a n ag e m e n t o f c o l l e ge s a n du -n i v e r s i t i e s i nH e b e i P r o v i n c e a r e l a g g i n g b e h i n d ,t h em 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e ea n dg o o de c o l o g i c a l e n v i r o n m e n t f o r th ec o n s t r u c ti o no fh i g h -l e v e l t a l e n t t e a m s ,a n d p r o m o t eh i gh e r e d u c a t i o n l e v e l i nH e b e i P r o v i n c e .52 第2期 周 帅,等: 双一流 背景下河北省高校编制改革浅析。
大学教师编制改革方案背景介绍在当前经济形势下，高等教育也不可避免地面临着一些压力，其中包括财政拨款不足、劳动力市场供需失衡等问题。
在这些问题中，大学教师编制问题是一个复杂而严峻的问题。
大学教师编制问题是指大学聘请教职员工的数量和比例。
在当前形势下，大学教师编制出现了部分教师领取“空饷”、部分教师编制缺乏合理性等问题。
改革大学教师编制是一个长期的任务，需要政府和教育部门的共同努力。
下面，本文就大学教师编制改革给出一些参考方案。
认识大学教师编制问题大学教师编制问题影响的不只是教师，还包括学校和学生。
因此，我们需要深入认识大学教师编制问题。
首先，大学教师编制涉及到的职业群体众多，如科研人员、教学人员等。
他们的岗位聘任、晋升、待遇和社会地位等问题都与大学教师编制问题相关。
其次，大学教师编制对于学校和学生也有很大影响。
合理的大学教师编制不仅可以提高学生的学习成果，还有利于学校招生和社会声誉等问题。
最后，我们需要认识到，大学教师编制也是一个复杂的问题。
大学教师的工作需要保证一定的质量，同时也需要兼顾聘用成本、人口结构、岗位需求、教育资源和市场供求等多种因素。
针对大学教师编制问题的改革方案针对大学教师编制问题，我们提出以下改革方案：1. 优化教师聘期制度目前，大学教师的聘期制度不够合理，导致了教师之间的聘用期限有差异，这一差异对于教学和科研的影响不容忽视。
因此，我们建议优化教师聘期制度，统一教师的聘期，以保证教师职业发展的公平性，从而提高教师的工作积极性和创造性。
2. 调整教师的职称晋升标准在大学教师编制中，教师的职称晋升标准是非常关键的一点。
目前，一些地区和学校对教师的职称晋升标准较为宽松，导致了一些教师的职称并不具有实际价值，同时，一些实力较高的教师由于私人原因却晋升较慢。
因此，我们建议调整教师的职称晋升标准，真正保障高素质教师非常积极地创新发展，从而提高整个大学教育的发展质量。
3. 建立合理的教师协作机制大学教师的协作机制是收到密切关注的问题。
浅谈我国高校深化机构改革的途径我国高校深化机构改革，既是适应时代发展的需要，也是解决高校治理问题的必由之路。
深化机构改革，需要摸清高校的痛点和难点，针对性地提出解决方案，强化高校治理机制，提升高校治理效能。
那么，我国高校深化机构改革的途径有哪些呢？本文将就此展开探讨。
一、强化顶层设计，建立科学有效的高校组织架构高校的组织架构是高校机构改革的基础，其科学性和有效性直接影响到高校的治理效能。
要深化机构改革，首先要强化顶层设计，建立科学有效的高校组织架构。
这就需要建立灵活多样的高校治理模式，让学校更具活力和创新性。
要建立科学合理的机构设置，避免重复劳动和资源浪费，提高高校的运转效率。
还要注重加强高校的内部管理，建立健全的院系、部门、教学科研单位之间的协调机制，增强高校整体治理效能。
二、优化管理体制，提升高校管理水平高校的管理体制是高校治理的重要内容，也是深化机构改革的重点方向之一。
要想提升高校治理效能，就需要优化管理体制，提升高校管理水平。
这就需要建立科学合理的高校管理体制，强调高校的参与性和民主性，让高校的管理决策更具灵活性和亲和力。
要建立健全的高校管理制度，强调高校管理的规范性和稳定性，确保高校的管理决策科学合理。
还要重视高校管理人才的培养和引进，建立健全的高校管理人才队伍，提升高校的管理水平和管理能力。
三、激发内生动力，建立自主权利的高校治理机制高校治理要想真正有效，就需要激发内生动力，建立自主权利的高校治理机制。
这就需要突破行政化管理模式，倡导学术自治，推动学校的管理体制变革。
要让高校真正成为自治的学术组织，就需要建立科学合理的高校治理体系，确保高校的管理决策具有自主性和独立性。
要重视高校内部的民主管理，充分发挥学术委员会、教学委员会、学术自由裁判机构等内部治理机构的作用，让高校的内部治理更具活力和民主性。
还要注重高校的内部民主监督，建立健全的高校监督机制，确保高校的管理决策科学合理。
四、加强科学研究，促进高校内涵发展高校的内涵发展是高校机构改革的根本目的，也是高校治理的核心内容。
高校编制管理改革探微作者：赵志鲲来源：《教育与职业·理论版》2010年第05期[摘要]确定编制、设置岗位、人员聘用构成了高校人事管理工作的重要内容。
编制工作是人事工作的基础,科学定编有利于合理配置学校资源、调动教职员工的积极性、增强办学活力、提高办学效益和办学水平,从而保证学校各项事业健康、协调、可持续发展。
[关键词]高校人事管理编制改革[作者简介]赵志鲲(1970- ),男,江苏东台人,南京师范大学人事处副处长,副研究员,研究方向为高等教育管理。
(江苏南京210097)[课题项目]本文系江苏省教育厅哲学社会科学基金资助项目“高校人事管理改革与制度创新研究”的阶段性研究成果。
(课题编号:07SJB880012)[中图分类号]G647[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)08-0024-02高等学校的人事管理工作范围非常广泛,涉及人才的引进、培养、使用、稳定工作,还有员工的晋升、奖惩、工资、福利等管理工作。
高校人事管理通常是基于定编、设岗、聘用的管理模式来开展工作,其中设岗是人事管理的关键,聘用体现的是一种用人方式,而编制管理则是岗位管理、聘用管理的基础。
要做好高校人事管理工作,必须认真做好编制的确定工作。
一般来说,高等学校编制管理主要包括学校机构设置和人员编制管理,本文主要讨论人员编制管理的相关问题。
一、充分认识高校编制工作的重要性1.编制管理是重要的基础工作。
编制管理是学校加强人事管理的基础,是控制学校教职工规模的关键,也是优化各支队伍的前提。
《高等教育法》第37条明确规定:高等学校根据实际需要和精简、效能的原则,自主确定教学、科学研究、行政职能部门等内部组织机构的设置和人员配备。
我国高等教育正处在前所未有的改革发展时期,高等教育大众化、多样化、国际化的背景使得高校面临多方面的挑战,而计划经济体制下所形成的高校人事管理格局仍然没有从根本上取得突破,真正科学的定编定岗制度、全员聘任制度和充满生机活力的用人机制尚未完全形成。
学校机构编制等情况调研报告
背景
本调研报告旨在调查学校机构编制以及相关情况，为进一步改善学校的组织结构和运行提供参考。
调研目的
1. 了解学校机构编制的基本信息和人员分布情况；
2. 分析学校机构编制的合理性和科学性；
3. 提出改善学校机构编制的建议。
调研方法
通过收集学校相关文件、采访学校负责人和员工等方式，进行调研并收集相关数据和信息。
调研结果
学校机构编制基本信息
根据调研结果，学校机构编制结构较为复杂，包括行政部门、教学部门、科研部门等。
人员数量分布不均，行政部门人员较多，科研部门人员相对较少。
不合理现象及原因分析
1. 某些部门人员过剩，导致资源分配不均衡；
2. 缺乏科学合理的人员调配和使用机制。
改善建议
1. 根据学校发展需求，合理调整各部门人员数量，优化资源配置；
2. 建立科学合理的人员评估和调配机制，提高人员使用效率。
结论
通过对学校机构编制的调研，我们发现了一些不合理的现象，并提出了相应的改善建议。
希望学校能够重视并采纳这些建议，进一步优化学校的组织结构和运行，提高教育质量和效益。
以上是本次学校机构编制等情况调研报告的内容。
谢谢阅读！。
高等学校机构编制标准高等学校是国家培养人才、开展科学研究和传播文化知识的重要机构，其组织结构和编制标准直接关系到学校的教学科研质量和管理效率。
为了规范高等学校的机构编制，提高学校管理水平，我将从以下几个方面对高等学校机构编制标准进行分析和探讨。
首先，高等学校的机构编制应当符合国家教育部门的相关规定和政策。
学校的机构设置应当与学校的办学规模和定位相适应，不得存在冗员和空缺，确保教学、科研和管理各项工作的顺利开展。
同时，学校的机构设置应当充分考虑到教学、科研和管理的需求，合理划分部门和岗位，明确职责和权限，健全机制，确保工作的高效运转。
其次，高等学校的机构编制应当与学校的发展规划和目标相一致。
学校的机构设置应当紧密结合学校的办学特色和发展方向，合理配置各类人员和资源，确保学校的各项工作能够有序开展。
同时，学校的机构设置应当注重人才培养和科学研究的需求，合理设置教学、科研和管理岗位，保障学校的教学科研质量和管理效率。
再次，高等学校的机构编制应当注重内外协调和协同发展。
学校内部各部门和岗位之间应当密切配合，形成良好的工作合力，共同推动学校的各项事业发展。
学校与外部社会各方面的联系也应当密切，积极吸纳外部资源和力量，促进学校的内外协调和协同发展。
最后，高等学校的机构编制应当注重灵活性和创新性。
学校的机构设置应当注重适应新形势、新要求和新挑战，灵活调整机构设置，创新管理模式，不断提高学校的管理水平和办学质量。
同时，学校的机构设置也应当注重激励机制和人才培养，激发教职员工的工作热情和创造力，推动学校的各项事业不断迈上新台阶。
综上所述，高等学校的机构编制标准直接关系到学校的教学科研质量和管理效率，应当符合国家政策和规定，与学校发展规划和目标相一致，注重内外协调和协同发展，同时注重灵活性和创新性。
希望各高等学校能够认真贯彻落实相关政策和要求，不断完善机构编制，推动学校的各项事业蓬勃发展。
大学编制管理规定、定编的指导思想以毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，解放思想，科学定编，合理配置学校人力资源，以队伍建设促进学校持续、健康、和谐发展。
二、定编的基本原则(一)法制化原则。
依照国家的有关法律法规和上级文件精神确定编制，使学校编制管理有法可依、有据可查。
(二)统筹规划，促进发展的原则。
编制确定与学校教育事业的发展相适应，根据学校的发展战略规划和教育规模，统筹考虑，科学定编，促进发展。
(三)精简高效，按需定编的原则。
要求定编程序规范化、方法定量化，对工作任务科学论证，周密分析，按实际工作需要进行定编，充分体现精简、高效，不断提高学校的办学效益和办学水平。
(四)总量控制，保证重点的原则。
根据学校实际，人员编制实行总量控制，紧缩非教学科研人员编制，充分保证教学和科研需要，保证重点学科、特色学科和重要管理岗位的需要，为建设高水平大学提供强有力的制度保证和人才支持。
对有特殊作用的关键技术岗位或学科建设与发展中亟须加强的薄弱环节，在政策上给予适度倾斜。
(五)动态管理的原则。
根据学校实际情况，每学年确定一次编制，保证各单位能及时有效地适应工作任务变化的需要，优化配置教师结构。
三、定编的依据(一)《广东省教育现代化建设纲要》和《广东省教育现代化建设纲要实施意见》。
(二)中编办、教育部、财政部《普通高等学校编制管理规程(草案)》。
(三)教育部《普通高等学校基本办学条件指标》(教发〔2004〕2号)和《普通高等学校独立学院教育工作合格评估指标体系》(第四稿，2006年)。
(四)《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(中组部、人事部、教育部人发〔2000〕59号文件)。
(五)教育部《关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍建设的若干意见》(教育部教党〔2000〕21号)和教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见(教社政〔2005〕2号)。
(六)《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号，以下简称《试行办法》)、《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发〔2006〕87号)、《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发〔2007〕59号)。
高校事业单位改革方案1. 引言高校事业单位是我国高等教育体制的重要组成部分，具有推动科研、人才培养和社会服务等重要职责。
然而，在当前经济社会发展的背景下，高校事业单位面临着一系列问题和挑战。
因此，为了适应新的发展需求，我们需要制定一套科学合理的高校事业单位改革方案。
2. 背景分析随着社会进步和科技发展的加速，高校事业单位改革势在必行。
首先，高校事业单位的运营模式和管理体制已经滞后，无法满足现代化管理的需求。
其次，高校事业单位人才培养和社会服务的模式也需要改革，以适应社会发展的新需求。
最后，高校事业单位面临的经费问题也亟待解决。
3. 改革方案3.1 创新管理体制为了适应现代化管理的需要，高校事业单位应该积极推行机构改革，建立科学高效的管理体制。
首先，高校事业单位可以试行扁平化管理，减少层级，提高决策效率。
其次，引入市场化管理的思维和方法，鼓励高校事业单位与企业合作，推动产学研结合。
此外，还应提高高校事业单位管理层的专业素质，对其进行培训和教育，以增强管理能力。
3.2 推进教学模式创新高校事业单位在面对新的发展需求时，需要加大教学模式的创新力度。
首先，应加强与企业的合作，将企业实际需求纳入教学内容，提高学生的实践能力。
其次，强化跨学科教学，打破学科壁垒，培养学生的综合素质。
此外，还需要加强教师培训和教育，提高教师的教学水平和创新能力。
3.3 提升科研能力和社会服务水平高校事业单位的科研能力和社会服务水平是评价其综合实力的重要指标。
为了提升科研能力，高校事业单位应积极引进优秀人才和先进设备，建立完善的科研机构和实验平台。
此外，还应加强国际交流与合作，推动科研成果的转化和应用。
而在社会服务方面，高校事业单位应根据社会需求，定向开展相关研究和服务，提供高质量的项目和咨询服务。
3.4 解决经费问题高校事业单位改革面临的一个重要问题是经费不足。
解决经费问题是推动改革的重要保障。
应积极探索多元化的经费筹措方式，如引入社会资本和开展科研项目，增加高校事业单位的自主经费。
大学大部制改革实施方案
随着社会的不断发展和教育体制的不断完善，大学大部制改革成为了当前教育
领域的热门话题。
为了更好地适应社会需求和培养适应未来发展的人才，大学大部制改革实施方案应运而生。
首先，大学大部制改革实施方案应该充分考虑到学生的个体差异。
不同的学生
有不同的学习方式和兴趣爱好，因此，大学大部制改革应该为学生提供更多元化的课程选择和学习途径。
通过开设不同类型的课程和提供个性化的学习指导，可以更好地满足学生的学习需求，激发他们的学习兴趣，提高学习积极性。
其次，大学大部制改革实施方案应该注重教学质量的提升。
通过改革教学模式，引入新的教学手段和方法，提高教师的教学水平和教学质量，可以有效地提升教学效果。
此外，加强对教学过程的监督和评估，建立健全的教学质量评价体系，也是提高教学质量的重要途径。
再者，大学大部制改革实施方案应该促进学科交叉和综合能力的培养。
在当前
复杂多变的社会环境下，单一学科的知识已经无法满足社会需求，因此，大学大部制改革应该鼓励学生进行学科交叉学习，培养他们的综合能力和创新能力，提高他们的综合素质。
最后，大学大部制改革实施方案还应该注重学生的实践能力培养。
通过开设实
践课程、实习实训等方式，让学生在实际操作中学习，提高他们的动手能力和解决问题的能力，使他们在毕业后能够更好地适应社会的需求，为社会发展做出贡献。
综上所述，大学大部制改革实施方案应该充分考虑学生的个体差异，注重教学
质量的提升，促进学科交叉和综合能力的培养，以及注重学生的实践能力培养。
只有通过这些方面的改革，才能更好地适应社会需求，培养出更适合未来发展的人才。
推动和深化学校教育教学改革，优化人才培养模式，鼓励和支持广大教师开展教学研究，探索教学方法创新，加速提高教学水平和教育质量，加强教师之间的交流，营造良好的学习研讨氛围，促进全校教学研究能力的全面提升。
编制已成为制约高校发展的重要因素，改革教师编制是大势所趋。
对于政府和高校来说，编制是高校岗位设置、核定收支和财政给予补助的依据。
编制涉及高校的人权和财权，是高校发展的生命线。
正因为如此重要，高校又是具有办学自主权的学术机构，故自20世纪80年代以来，教育行政机关一直在试图科学测算高校编制，但问题颇多，出台的只是试行办法和草案。
1985年，原国家教委下发的《普通高校人员编制的试行办法》，第一次明确地将校（院）本部、专职科研人员、实验实习工厂、直属单位列入编制范围，根据学校不同类型，以在校学生人数为标准和依据制定了教职工和学生的比例及教师与学生的比例。
90年代末，随着高校的合并、扩招，为保证高校教学质量和提高办学效益，教育部对高校编制管理进行积极的探索，其中最重要的措施便是控制生师比，提高教师比例和降低非教师比例。
1999年，中编办、教育部、财政部制定了《普通高等学校编制管理规程（草案）》，作为高等学校编制管理的临时办法，在一定时期发挥了指导作用。
这两个文件都是从宏观管理的角度出发，重点寻求招生规模与编制之间的关系，以不同招生规模、不同科类的不同生师比或生员比确定各高校编制数量和规模，从而对编制进行控制。
但是，单纯从招生和人才培养规模的角度进行控制，就只强调了教学职能，忽视了科研和社会服务等。
并且，不同类型的学生，如研究生与本科生、专科生，不同学科专业的学生如何确定合适的师生比例，在全国范围内实施“一刀切”的办法是行不通的。
高校现有编制是在上述两个文件基础上于20世纪90年代核定的，之后一直没有调整。
近20年来，高等教育事业发展迅速，高校人才培养、科学研究、社会服务等任务量成倍增长，事业发展与编制紧缺的矛盾愈演愈烈。
1998年以来，全国普通高校普通本专科、研究生人数增加了约6倍，而教职工人数仅增加1倍多，教师编制增加大约2倍。
编制捉襟见肘已成为制约高校发展的重要因素。
为缓解这一矛盾，高校不断在用人机制上进行创新，积极探索聘用合同、劳动合同等契约管理方式，不少高校都实现了全员聘用，试行劳务派遣，推行人事代理。
在编制的限制下，高校在人事自主权方面一直面临着诸多掣肘，既要保证教学科研工作的顺利开展，又要在核定的编制内解决问题。
为此，把宝贵的编制资源用于事业发展最需要的地方，同时增加了大量编外人员。
这部分编外人员与编制内人员在工资、社保、职称评定、住房补贴等方面，都存在较大的差距。
机关事业单位的工资、养老保险制度改革，也没有把这部分人员考虑在内，带来了系列遗留问题。
在政府控制和核定编制的情况下，高校也无法真正实施聘任制度，对教师进行分类管理和分类评价。
前两年，教育部人事司一份面向全国200多所高校的问卷调查报告显示，高校希望改革编制管理方式甚至取消编制管理，认为“编制与身份挂钩太紧，弊大于利”“编制管理过死、编制偏紧”是最突出的问题。
高校取消编制管理，符合国家事业单位改革的方向。
现有事业单位可划分为行政类、经营类和公益类三个类别。
其中，公益类又分为公益一类和公益二类。
划分的唯一标准是社会功能，不以机构名称、经费来源、人员管理方式等作为分类依据。
公益一类事业单位是承担
义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的事业单位，如中小学。
公益二类事业单位是承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的事业单位，如高校、公立医院等。
2011年《国办关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》明确提出，对公益二类事业单位“在制定和完善相关编制标准的前提下，逐步实行机构编制备案制”。
建议尽快实施高校编制备案管理，高校自主确定人员规模并实施动态调整。
2015年5月，北京市发布的《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》中明确提出，对现有高等学校，保留其事业单位性质，探索不再纳入编制管理。
对现有编内人员实行实名统计，随自然减员逐步收回编制。
取消编制让多方面临挑战，如何度过转档期、空窗期和阵痛期是关键
在取消高校编制的过程中，政府、高校和教职工都面临诸多挑战。
政府对于政府来说，一是要改变编制的管理方式，由传统的编制控制变为监督和备案；二是对于高校拨款方式的改革，取消编制并不意味着对于高校的财政拨款要减少，随着教育经费的增加，对于高校的拨款也要持续增长。
之所以要保留高校的事业单位性质，主要是因为高校的公益属性，不能实施市场化和产业化，还需由财政进行拨款。
拨款方式要由传统的按编制“人头”拨付，改为综合经费核算办法和拨付标准，拨款标准要考虑学科专业性质、人才培养的数量与类型，科学研究、社会服务等综合因素，而与教职工规模没有多大关系。
三是要解决政策空窗期的问题。
传统的编制管理附带多种身份属性及福利属性，如北京市政策规定：提供给事业单位的北京户口指标，只能用于编制内人员，上海市养老保险有关政策规定，超出编制限额的人员不能按照事业单位职工退休，诸如此类的政策规定为编制附加了更大价值。
在取消编制后，新进教职工的户口、养老、社保、医疗等问题如何做出合理的政策规定，需要有关部门出台相关文件。
高校对于高校来说，取消编制管理是高校人事自主权落实的重要方面，可以自主确定人员规模并进行动态调整。
权力也意味着责任。
一是高校要用人力资源管理理念取代传统的人事管理观念，在用人体制机制上打破机构和编制的壁垒，加强高校人力资源规划，根据经费拨款条件和劳动力成本自行编制“用人规模”，不搞“平均主义”和“一刀切”，对于教职工的布局进行结构性调整，将高校所追求的人才竞争优势的战略选择与获取竞争优势的战略目标结合起来，激励教职工的职业认同感和工作主动性，最大限度地实现人力资源的保质和增殖。
二是正确处理好有编制的“老人”与无编制的“新人”“编外人员”的薪酬待遇、地位身份的差异等问题。
在当下，高校教师的薪酬待遇并不占优势，很多人去高校工作，更在意高校教师的事业编制身份。
如今取消事业编制，如何认识高校教师的地位和确保教师职业的含金量就值得认真考虑了。
三是推进人事制度改革，落实聘任制度。
在高校综合改革中，许多高校提出对于教师实施分类管理，即分为教学科研岗、教学岗、科研岗等。
这要求高校实施聘任制，科学有效配置教师人力资源，建立新式劳动分工体系，构建多元化教师队伍。
由于不同高校的目标不同，应建立符合自身特色的人力资源布局和师资队伍结构。
同时，教师队伍的多元化意味着教师评价的多样化。
实行教师的分类管理，对于不同岗位的教师提供不同职业发展平台和晋升渠道，实行不同的考核评价方式，不再用同一把尺子衡量所有的教师。
不同的高校应该根据自身的历史传统、学科特点、办学特色及自身的条件和组织发展的需要，最大限度地发挥人力资源的作用，实现人力资源的动态匹配，通过制度设计鼓励竞争，提升教师水平和教师队伍质量。
如《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》均提出了“预聘—长聘”制度。
由此给予教师不同的考核标准以及聘用制度，用公平与公正给予教师良好的教学科研的竞争环境。
教职工对于教职工而言，取消编制管理不会影响教师的薪酬待遇、不会影响教师的教学科研、也不会影响教师的工作稳定性和教师队伍的建设与质量。
但随着教师分类制度的实施、特别是北大清华等学校的“预聘—长聘”制度，教师的工作环境会有所改变，对教师的职业能力会带来更大挑战，也许教师薪酬的差异化会加大，高校会逐步建立分类的激励制度，针对不同类型教师确立不同的薪酬体系。
总之，取消高校教师编制，符合国家事业单位改革方向，符合高等教育发展规律和高校办学规律，政策是好政策，关键是在政策实施的转档期、空窗期和阵痛期，把握好政策实施的节奏和相关政策的配套落实，把政策的正能量充分展现，使其落地生根、开枝散叶，把政策实施可能带来的负面影响充分疏解化通，减少政策实施对于高校教职工队伍建设带来的震荡。
