[论文]沈阳市猪小肉餐饮管理有限公司员工招聘问题及对策研究

关于员工招聘管理的自查报告及整改措施自查报告及整改措施一、问题描述在过去的一段时间内，我们公司在员工招聘管理方面存在一些问题。

这些问题主要包括：缺乏招聘目标的明确性、流程不够规范和透明、面试评估不准确、候选人体验不佳以及人力资源信息管理不到位等。

为了提高我们公司的员工招聘管理水平，我们进行了自查并制定了相应的整改措施。

二、自查结果1. 缺乏招聘目标的明确性经过对我们公司过去的招聘活动进行回顾和分析，我们发现我们在招聘过程中没有明确的目标。

我们缺乏对所需人才数量、专业背景和技能要求等方面的明确规划，导致我们的招聘活动缺乏针对性和有效性。

2. 流程不够规范和透明我们的招聘流程存在一些问题。

面试流程和评估标准不够明确，导致面试结果的准确性和可比性不够。

同时，我们的招聘流程在沟通和反馈方面也存在一定的不透明性，候选人难以及时了解到自己的面试结果。

3. 面试评估不准确经过分析我们的招聘过程和面试评估方式，我们发现我们在评估候选人能力和胜任度方面存在一些问题。

我们在面试评估中过于关注候选人的专业技能，而忽略了对其沟通能力、团队合作能力、自我驱动和领导力等软性技能的评估。

4. 候选人体验不佳我们注意到，候选人在我们的招聘过程中的体验并不好。

候选人会遇到应聘信息不清晰、应聘流程冗长、面试官态度不友善等问题。

这些问题会给候选人造成负面印象，降低他们对我们公司的兴趣和积极性。

5. 人力资源信息管理不到位我们对招聘过程中的人力资源信息管理也存在一定的问题。

我们没有建立合适的信息收集、整理、存储和使用机制，导致我们无法充分利用过往的招聘数据和经验。

同时，我们也没有对员工招聘的关键指标进行监控和分析，无法及时发现问题和改进。

三、整改措施1. 明确招聘目标我们将制定招聘目标，并明确所需人才的数量、专业背景和技能要求等方面的规划。

我们将结合公司战略和岗位需求，制定招聘计划，并建立相应的招聘渠道和合作关系，以确保我们能够吸引到合适的人才。

深度解析餐饮企业招人难留人难困局市场的竞争是人才的竞争，人才的竞争靠的是知识和能力。

但知识和能力都是发展的，在某一时期是人才，过了这一时期就不一定是人才。

关心人才的学习、知识及技能的更新，这是企业的职责，也是建立学习型企业之必须。

任何一个企业，无“人”则“止”，人就是立业之基、兴业之本，有了人就有了企业生存的基本条件，就有了参与市场竞争的第一资本。

但是很多企业至今还没有找到解决“招人留人”的良方，而目前国内餐饮业对此则更为尴尬和困惑：留人很难，招人也不容易。

一、产生“招人难、留人难”问题的原因在餐饮行业，尤其是服务员岗位会出现严重的“人的问题”？原因有很多，但根源归纳起来不外乎那么几点，在此，笔者（中国餐饮经营）总结如下：原因一：观念偏差导致“入行”人员日益减少，“出行”人员逐年增加。

（1）“做餐饮服务低人一等”——陈旧观念仍有很大市场虽然改革开放几十年来，人们的就业观念有了很大变化，但几千年的封建残余思想还仍占据着很多人的大脑，受祖辈影响，许多家长不愿意孩子干餐饮服务员，现在北京、上海、青岛的许多做餐饮服务员的女孩，月薪都在1600元以上，说不干就不干了，据说许多城市女孩的妈妈怕孩子吃苦受气，每月给孩子500元零花钱，让孩子回家玩也不让她去做服务员。

不少农村进城打工的女孩家长也都这种想法，认为干服务员低人一等，且总是在伺候人，没什么发展前途，连回家找对象都要遭人“低看一眼”，与其同样累赚同样的钱，还不如去工厂学点技术。

许多女孩子进城务工，没有经验和技术找不到称心的工作，有时也只好瞒着父母去做服务员，但由于潜意识上人格的不平等，如果有更好的职业可选择，她们都会急不可耐地“炒餐饮老板的鱿鱼”。

这种根深蒂固的观念就是餐饮业跳槽率高的最重要原因。

现在餐饮业几乎都是家族企业，在员工职业规划上要么没有章法要么想当然，根本没有形成体系，就连一个职业称呼，这么多年仍然没人花心思去改变，许多女孩子做了三五年还是服务员，美其名叫“老服务员”，她们看不到希望，没有被受尊重的感觉，在这种情况下，流失是必然的。

中小型企业招聘中存在的问题及对策探微一、问题描述1. 岗位要求过高：在招聘过程中，一些中小型企业会设置过高的岗位要求，例如要求应聘者具备多年工作经验、掌握多种技能或具备高学历等。

这导致招聘难度增加，而工作实际上并不需要如此高的要求，导致招聘过程漫长且效果不佳。

2. 招聘渠道不多样化：中小型企业常常只采用一种或少数几种招聘渠道，例如通过招聘网站、内推或人才市场等。

这导致企业无法吸引到更多合适的候选人，限制了招聘进展和效果。

3. 招聘流程不规范：一些中小型企业在招聘过程中，缺乏规范化的流程和程序。

没有明确的职位描述和岗位职责，没有详细的面试流程和评估标准等。

这导致招聘过程混乱、效率低下，难以筛选出符合要求的人才。

4. 薪酬福利不具竞争力：中小型企业通常拥有较有限的财务资源，因此往往无法提供与大型企业相当的薪酬福利。

这使得企业难以吸引和留住优秀的人才，导致招聘过程中人才流失较多。

5. 缺乏专业招聘团队：相较于大型企业，中小型企业可能没有专门的招聘团队，导致招聘过程由非专业人员处理。

这使得招聘流程不够专业和高效，难以找到合适的人才。

二、对策探微1. 合理设置岗位要求：中小型企业应该根据实际工作需求，合理设置岗位要求，不要过高或过低。

只有将要求与工作实际需求相匹配，才能增加招聘成功率。

企业还可以通过培训和提升内部员工的能力，减少岗位要求对外部招聘的依赖程度。

2. 多元化招聘渠道：中小型企业应该开发和利用多种渠道进行招聘。

除了招聘网站和人才市场，还可以通过校园招聘、猎头公司合作等方式吸引更多的人才。

多元化的招聘渠道有助于扩大招聘范围，提高招聘效果。

4. 提高薪酬福利竞争力：中小型企业可以通过其他方式提高薪酬福利的竞争力。

提供灵活的工作时间和工作地点，提供员工培训和发展机会，搭建良好的企业文化等。

这些额外的福利可以增加企业的吸引力，提高人才的留存率。

5. 建立专业招聘团队：中小型企业可以考虑建立或与外部合作建立专业的招聘团队。

餐饮行业人力资源管理报告中的关键问题在当今竞争激烈的餐饮市场中，人力资源管理已成为决定企业成败的关键因素之一。

一份全面而深入的餐饮行业人力资源管理报告对于企业了解自身状况、发现问题、制定策略具有重要意义。

以下将探讨这份报告中所涉及的一些关键问题。

一、员工招聘与选拔招聘合适的员工是餐饮企业成功的基础。

然而，在实际操作中，却面临着诸多挑战。

首先，餐饮行业的工作性质往往具有较高的劳动强度和不规律的工作时间，这使得吸引高素质人才变得困难。

许多求职者可能会因为对工作时间和强度的顾虑而望而却步。

其次，招聘渠道的选择也至关重要。

传统的招聘渠道如招聘网站、人才市场等，可能无法有效地覆盖到餐饮行业所需的特定人才群体。

例如，熟练的厨师、有经验的餐厅经理等。

再者，选拔过程中的准确性和有效性需要提高。

由于餐饮行业对实际操作技能和服务意识的要求较高，单纯依靠简历和面试可能无法全面了解应聘者的真实能力。

因此，需要引入更加科学、实用的选拔方法，如实际操作考核、情景模拟等。

二、员工培训与发展员工的培训与发展对于餐饮企业的持续发展具有重要意义，但在这方面也存在一些问题。

培训内容的针对性不足是常见的问题之一。

很多餐饮企业的培训往往是通用型的，而没有根据不同岗位、不同级别员工的需求进行定制化设计。

例如，对于新入职的服务员，可能更需要侧重于服务流程和客户沟通技巧的培训；而对于厨师，则需要更多关于菜品创新和烹饪技巧提升的培训。

培训效果的评估和跟踪机制不完善。

许多企业在完成培训后，没有对员工的实际应用效果进行评估和反馈，导致培训无法真正转化为工作绩效的提升。

此外，员工的职业发展规划不清晰。

餐饮行业员工的职业晋升通道相对较窄，如果企业不能为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，容易导致员工的流失。

三、员工绩效管理绩效管理是激励员工、提高工作效率的重要手段，但在餐饮行业中也存在一些需要解决的问题。

绩效指标的设定不够合理。

有些企业过于注重销售额等短期指标，而忽视了服务质量、客户满意度等长期发展指标。

浅议餐饮行业人员招聘的现状与思考改进【摘要】众所周知,陕西省是旅游大省,其省会西安更是作为十三朝古都吸引着无数国内外游客。

随着西安旅游事业的日趋成熟,近十年来,在其带动下餐饮业也迅猛的成长起来,不同档次、不同风格的店面如同雨后春笋一夜间遍布西安城区各地,且逐渐形成了独有的饮食特色。

然而,相比之下,餐饮业人员招聘的速度却远远跟不餐饮业本身的发展速度,其从业人的素质更是参差不齐。

本文通过对当前餐饮业人员招聘工作现状的分析,找出存在的不足,并结合人力资源管理理论,提出了促进当前餐饮业人员招聘的一些想法,对人力资源工作者思考如何进一步提高、改进人员招聘工作有一定的借鉴价值。

【关键词】餐饮行业人员招聘现状思考改进目前，“人力资源荒”已经成为制约餐饮业发展的瓶颈。

所谓“人力资源荒”字面意思就是说人员短缺，其短缺的数量和比例已远远不能满足企业的正常发展。

在西安市酒店、餐饮店比较集中的街面，小到10平米、大到上百、上千平米的店面，几乎每家每户都会以不同的形式悬挂有关“招聘”的告示，但是招聘效果却不尽人意。

一、当前餐饮业人员招聘工作的现状和不足。

据中国连锁协会秘书长裴亮介绍，不仅是在中国，在很多国家餐饮业也面临着“人力资源荒”这一难题。

因为这个行业往往被人认为是社会地位比较低的行业，在许多国家包括中国在内，一方面餐饮服务人员的社会地位低下，一方面员工匮乏，这已经成为阻碍整个行业建立高素质、高水准服务队伍的主要障碍。

那么，餐饮企业人才供不应求的原因主要包括:(一)走出小城市，向南方发展中或发达城市靠近。

餐饮企业岗位一般包括服务员、传菜员、前台咨客、营销员、厨师、吧员等。

由于所属行业的限制，在西安市区很难招聘到合适的餐饮业服务人员。

以服务员岗位为例，虽然西安遍布有十余个旅游烹饪类学校，但是西安本地人寥寥无几，绝大多数是西安周边县城的求学者。

因为餐饮从业人员急剧短缺，相比之下，求学者在众多的用人单位中，均会选择相对高工资、更具活力的南方城市。

浅析餐饮业如何解决招工难的问题作为劳动密集型行业的餐饮业，招工难的趋势日渐显著。

如何解决这一难题呢？一、打破传统的年龄性别用工结构海外的大多数餐饮酒店，服务员中年近40岁以上者居多，甚至还有不少六七十岁的老人，年轻貌美的女性很少。

而国内的餐饮酒店业，大龄员工只有在厨房的洗碗间、卫生间才能看到他们的身影，一线员工长期以来被认为是“吃青春饭”的，因此企业在招收员工时，均要求是20岁左右的靓妹俊哥，造成招聘范围越来越窄。

在当前用工紧张的局面下，聘用部分有服务经验的大龄员工，不失为一道良方。

事实上，年龄比较大的员工由于具有丰富的工作经验和人生阅历，能够更好地理解顾客，从而提供更人性化的服务来满足客人的需求。

另外，在性别上，服务业也并非女性专有，男性照样可以从事服务工作。

北京有家“爱这西餐屋”，老板原来是开物业公司的，后来有了开餐厅想法，便托在街道办事处工作的朋友为其招工，结果朋友误以为老板要招物业人员，招来一批大龄下岗工人。

当老板看着眼前这十多个四五十岁的中年男子时，当时就傻眼了。

于是向应聘者表明他招的是“餐馆端盘子的”。

本以为他们会觉得“端盘子”丢面子而自动放弃，没想到很多人表示渴望得到这份工作。

在应聘者的强烈要求下，老板硬着头皮接纳了他们。

通过培训上岗后，这些大叔很珍惜来之不易的工作机会，勤恳敬业，周到服务，很快就使餐馆的生意红火起来。

二、提高工资福利待遇要想马儿快点跑，就要给马儿多吃草，因此餐饮企业不要以“节约”用工成本来增效，应把成本控制的重心放在其他方面，而非员工工资上。

企业可以从提高从业人员的工资待遇入手，适当增加工资、减轻劳动强度、缩短工作时间、改善工作生活条件，加班按规定发给加班工资，依法为员工缴纳各种养老及医疗保险，只有解决了员工的后顾之忧，员工才会心甘情愿地献身企业；同时还要建立科学合理的津、补贴制度，吸引和稳定员工，从而激发员工的积极性和创造性；有条件的企业，还可在产权分配上实行优秀人才或优秀员工持股，将员工的自身利益和酒店发展捆在一起，风险共担，收益共享。

小型企业中存在的招聘问题及对策调研报告招聘问题及对策调研报告一、引言随着小型企业的快速发展，招聘问题逐渐成为了影响企业发展的重要因素。

本报告将通过对多家小型企业进行调研，分析小型企业中存在的招聘问题，并提供相应的对策，以期对小型企业的招聘工作有所帮助。

二、调研方法本次调研采用了问卷调查和面访结合的方式。

我们选择了10家小型企业作为调研对象，并采访了企业的招聘负责人，以了解企业招聘过程中存在的问题和挑战。

三、招聘问题分析根据调研结果，我们发现小型企业在招聘过程中存在以下问题。

1. 高人员流动率：由于短期合同、低薪酬待遇等原因，小型企业往往面临着高人员流动率的问题。

这给企业的发展带来了不稳定因素，增加了企业的招聘压力。

2. 招聘渠道有限：小型企业通常没有投入大量资源在招聘渠道的开发上，依赖于内部招聘和传统的求职网站。

这导致了人才来源的单一化，难以吸引优秀的人才。

3. 面试流程繁琐：由于工作量大、时间紧，小型企业的面试流程往往很繁琐，包括多轮复试、笔试等环节。

这增加了招聘的成本和时间成本，同时也容易让候选人产生负面的印象。

4. 用人需求不明确：由于企业发展较快，小型企业在招聘前往往没有清晰明确的用人需求和岗位职责描述。

这导致招聘过程中对候选人的要求模糊，难以找到合适的人才。

五、招聘问题解决对策1. 提高员工福利待遇：通过提高员工的薪酬待遇、强化培训和晋升机制等方式，增加员工对企业的归属感，减少员工的流动率。

2. 拓宽招聘渠道：除了传统的求职网站，可以积极通过校园招聘、自媒体招聘和行业交流会等方式吸引更多的人才，增加招聘渠道的多样性。

3. 简化面试流程：对于小型企业来说，太过复杂的面试流程不仅耗时耗力，还可能让优秀的候选人望而却步。

简化面试流程，提高效率，同时重视候选人的体验。

4. 清晰用人需求：在招聘前，企业需要明确该岗位的职责、能力要求和工作环境等方面的需求。

并在招聘过程中通过有效的测评方式，确保找到符合企业要求的人才。

中小型企业招聘中存在的问题及对策探微随着经济全球化的加深，市场竞争日趋激烈，人才的吸引和培养成为企业不可或缺的战略资源。

而对于中小型企业来说，因为规模和资源有限，其招聘中存在的问题更加突出。

本文将探讨中小型企业招聘中的问题，并提出相应的对策。

一、人才稀缺由于招聘范围有限、招聘能力不足等原因，中小型企业的人才池相对较窄。

而优秀的人才又往往被大型企业吸纳，使得中小型企业在招聘人才时存在着人才稀缺的问题。

对策中小型企业应该增强自身品牌形象，提高知名度，通过网络宣传、公开招聘等多种方式积极吸引优秀人才。

此外，通过与高校建立合作关系，提供实习机会，加强技术培训等方式，积极引进和培养人才，为企业未来发展储备人才。

二、缺乏招聘经验及能力许多中小企业由于规模较小，缺少专门的招聘人员，导致企业在招聘过程中出现缺乏经验、流程不规范等问题。

这些问题不仅影响招聘效率，还可能导致招聘结果不尽如人意。

中小型企业可以通过招聘外部的招聘顾问，引入专业的招聘团队，帮助企业组织招聘工作，提高招聘效率和质量。

同时，企业也可以培训员工，提高内部招聘能力，建立完善的招聘流程，规范招聘程序，确保招聘能力不断提升。

三、薪资体系不完善由于中小型企业的财力有限，薪资待遇不如大型企业，导致企业在吸引和留住人才方面存在竞争劣势。

中小型企业可以通过提高福利待遇，如提供员工培训、卫生保健、员工活动等多种方式，提高员工对企业的认同感和归属感。

同时，建立公正公平的绩效评估和薪酬体系，针对不同岗位和工作表现，进行差异化的薪酬和奖惩措施，确保员工的收入有合理的增长空间。

四、招聘用人风险难以控制中小型企业在招聘过程中，由于信息渠道有限，往往难以全面了解应聘者的能力和品质，存在用人风险的风险。

中小型企业可以建立完善的招聘程序，对招聘渠道进行梳理，筛选出优秀的人才，并在招聘流程中强调实践能力，通过笔试、面试、实战演练等方式全面了解应聘者的能力和品质。

此外，还可以采用试用期制度，进一步降低用人风险。

餐饮业的用工问题与人力资源管理优化方案一、引言餐饮业作为服务性行业，随着社会发展和经济增长，呈现出蓬勃发展的态势。

然而，由于行业特点以及用工模式的不同，在实际运营中常常遇到各种用工问题。

本文将针对餐饮业常见的用工问题展开分析，并提出相应的人力资源管理优化方案。

二、招聘难：供需矛盾突出1. 人才匮乏：在城市快速发展过程中，市场需求与供给之间产生了巨大缺口，导致招聘困难。

2. 就业竞争激烈：高校毕业生数量庞大且就业竞争激烈，在选择就业岗位时倾向于更有稳定性和福利待遇较好的企事业单位。

解决方案：1. 树立良好形象：提高企业知名度与影响力，积极参与社会公益活动。

同时改善薪资待遇和员工福利体系。

2. 扩大渠道多样性：通过线上线下结合进行招聘，如通过职业招聘网站、社交媒体以及校园宣讲会等方式拓宽招聘渠道。

3. 建立校企合作：与高校建立长期稳定的合作关系，提供实习和就业机会，并开展相关培训计划。

三、员工流动率高：不利于企业发展1. 工资待遇低：餐饮行业的普遍情况是工资水平较低，无法满足员工的生活需求。

这导致员工不愿意长期从事这一行业或频繁变换岗位。

2. 工作强度大：长时间劳动和高强度操作使得很多人不能持续从事餐厅服务工作。

解决方案：1. 提升薪资水平：适当提高基本薪资并建立绩效激励制度，通过给予奖金、节假日福利等方式提升员工收入。

2. 加强人力资源管理：“以人为本”的管理理念应贯穿整个组织运营过程中，着重关注员工的需求与关切，并积极地为他们提供必要支持和帮助。

3. 增加培训机会：为员工提供技能培训和职业发展机会，帮助他们积累经验并提高专业素质。

四、缺乏用工合同：法律风险加大1. 黑工问题：“黑工”普遍存在于餐饮业，不符合法律规定的雇佣关系使得劳动权益无法得到保障。

2. 无用工合同：一些中小型餐厅没有与员工签订正式的用工合同，导致双方权益纷繁。

解决方案：1. 加强宣传教育：针对企业主和从业人员进行相关法律知识培训，以增加其对于劳动合同、劳动保护法等的认知与理解。

餐饮行业的用工问题与解决方案分析一、引言随着经济的发展和人民生活水平的提高，餐饮行业在现代社会扮演着不可或缺的角色。

然而，随之而来的用工问题也成为了当前这个行业所面临的一大挑战。

本文将重点讨论餐饮行业的用工问题，并提出几种解决方案。

二、餐饮行业用工问题的表现1. 劳动力短缺：随着城市化进程加快，许多人选择从事其他行业，而对于长时间繁重劳动的需求逐渐下降。

这导致了大量的岗位空缺。

2. 高员工流动率：由于工作条件辛苦、薪资待遇较低，以及竞争激烈等原因，很多员工持续时间短暂，并频繁更换职位。

3. 低素质员工：由于对于入职门槛相对较低，并且能够迅速上手，许多企业为了填补空缺便纵容素质欠佳的员工进入。

三、引起用工问题的原因分析1. 激烈的市场竞争：由于行业竞争激烈，降低成本、提高效益是许多企业迫切需要解决的问题。

因此，雇用廉价劳动力成为了常见做法。

2. 缺乏培训机制：餐饮行业对于员工培训的重视程度不高，导致员工素质普遍较低，难以胜任一些专业性要求较高的工作。

四、解决方案1. 提升待遇和福利：提供合适的薪资水平和良好的福利待遇是留住员工的关键。

增加薪资水平可以吸引更多的人才进入该行业，并扩大招聘范围。

此外，优化福利政策也可以提高员工满意度和忠诚度。

2. 建立培训机制：餐饮企业应该加强对新员工及现有员工进行培训和职业技能提升计划。

通过定期组织培训班和内部教育活动，提升员工素质和能力，使其胜任更多专业性任务。

3. 完善人力资源管理：引入专业的人力资源管理团队，加强招聘工作中的筛选环节，确保招聘到高素质的员工。

定期进行员工绩效评估，激励优秀员工，同时提供改进机会给表现欠佳者。

4. 引进新技术：餐饮行业可以考虑引入自动化设备和智能化系统来替代一些重复性劳动，减少对人力资源的依赖。

这样不仅可以提高工作效率和质量，还可以减轻员工的劳动压力。

五、实施解决方案的挑战与预期效果1. 挑战：- 财务压力：为了提升待遇和福利水平需要承受更大的经济成本；- 培训难度：由于行业特殊性和特征，建立培训机制可能面临一些瓶颈；- 技术改革风险：引进新技术需要额外投资，并且无法完全替代所有岗位。