下载文档原格式
铜陵市人民政府办公室关于充分发挥社区居民委员会特别法人作用的实施意见（试行）正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------铜陵市人民政府办公室关于充分发挥社区居民委员会特别法人作用的实施意见（试行）县、区人民政府，各有关单位：为加强社区居民委员会规范化建设，促进社区居民委员会依法履行职能，提高社区居民自治、协商共治水平，经市政府同意，现就在社区治理工作中充分发挥社区居民委员会特别法人作用提出以下实施意见。
一、总体要求根据《中华人民共和国城市居民委员会组织法》和《民法通则》相关规定，探索社区居民委员会在社会和经济活动、管理社区财产和资金、解决社区治理难点问题、开展居民自治活动等方面拥有更多权限，强化社区居民委员会特别法人身份，规范特别法人证书发放与管理，提升居民委员会自我服务管理能力，健全基层党组织领导的充满活力的基层群众自治机制。
二、工作重点（一）强化民事权利，规范社区居民委员会特别法人参加社会活动1．厘清功能界限。
以县区为单位梳理社区居民委员会履职和协助工作事项清单、出具证明清单，厘清社区居民委员会和基层政府之间的功能界限，明确基层政府在社区居民委员会办公经费、服务经费和自治项目经费以及办公用房、居民区公共服务设施建设方面的保障责任。
2．突出法人身份。
社区居民委员会在社区治理工作中可突出特别法人身份，除履职和协助工作事项清单、出具证明清单外，在居民（代表）会议决议、居民公约自治规范等规定的范围内，规范参加社会和经济活动，行使特别法人相关权利。
社区居民委员会作出的决定、开展的服务、进行的治理、出具的证明等，产生的民事后果，由社区居民委员会承担相关责任。
铜陵市铜官区聘用人员工资福利管理实施方案1.引言1.1 概述概述部分内容可按照以下方式编写：引言部分是对整篇文章的概括性介绍，旨在为读者提供背景信息和引起读者的兴趣。
在本文中，引言部分将针对铜陵市铜官区聘用人员工资福利管理实施方案进行概述。
首先，铜陵市铜官区是安徽省的一个行政区域，作为该地区的核心区域之一，人员聘用工资福利管理实施方案对于铜官区的发展至关重要。
本文的目的是根据铜官区的实际情况，制定一套科学合理的聘用人员工资福利管理实施方案，以保障聘用人员的权益，增强他们的工作积极性和归属感。
文章将分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，我们将提供一个简要的概述，介绍该实施方案的目的和结构。
在实施该方案之前，铜官区聘用人员工资福利管理存在一些问题，如工资标准不统一，福利待遇差异大，管理不规范等。
因此，为了提高聘用人员的福利待遇和工作条件，有必要制定一套完善的管理方案。
本文的结构如下：首先，在第一要点中，我们将重点讨论铜官区聘用人员工资的设定和调整机制；其次，在第二要点中，我们将探讨福利待遇的合理安排和管理方式。
最后，在结论部分，我们将对本文进行总结，并提出一些建议，以期该实施方案的顺利推行。
通过本文的撰写，我们希望为铜官区聘用人员工资福利管理的改革和提升提供一些可行的方案和建议，使得聘用人员能够获得公平合理的工资待遇和福利保障，进而提高他们的工作积极性和整体素质。
1.2 文章结构文章结构部分的内容如下：文章结构部分旨在介绍论文的整体结构，以帮助读者更好地理解论文的组织和内容安排。
本文分为引言、正文和结论三个主要部分。
引言部分通过概述、文章结构和目的三个方面的介绍，引导读者了解本文的背景和目标。
首先，在概述部分，将简要介绍铜陵市铜官区聘用人员工资福利管理的问题和现状，为读者提供一个整体的认识。
接下来，在文章结构部分，将详细描述本文的结构和各个部分的内容安排，帮助读者更好地理解文章的框架。
最后，在目的部分，明确本文的研究目的和意义，以引发读者的兴趣。
薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。
高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。
在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。
作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。
这在其他行业几乎是不可能的。
二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。
但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。
医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。
同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。
因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。
这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。
而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。
行业薪酬调查报告范文5篇2019行业薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。
2019年豫人社薪年7号文件篇一：20XX年薪酬管理办法前言本办法是为规范xx集团供热事业部薪酬管理而制定的。
制定本办法的目的是为了有效贯彻落实xx集团发展战略，建立全体员工与公司共同发展、收益分享的激励机制，充分激发各级员工的积极性、主动性。
本办法由xx集团战略管理委员会提出。
本办法由xx集团人力资源中心负责起草。
本办法主要起草人：本办法审核人：本办法批准人：本办法由人力资源中心归口并负责解释。
目录1.范围......................................................... ........................................................... . (4)2.规范性引用文件......................................................... ........................................................... .. (4)3.术语和定义......................................................... ........................................................... . (4)4.职责......................................................... ........................................................... . (4)4.14.24.34.4总裁......................................................... ........................................................... .........................................4人力资源部......................................................... ........................................................... ..............................4相关部门/业务单元......................................................... ..........................................错误！未定义书签。
附表一：岗位工资薪酬层级体系对应表说明:1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值(岗位额定值可据企业情况确定,层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层，即A层高层管理，B层中层管理，C层主管级管理,D级业务(办事)层，E层辅助层。
各层级须明确划分,清晰明了.3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级，即总经理从A1起级)。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级（岗位分级须划分清晰，岗位职责明确);②定级:按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员.根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平.具体参照评估说明。
5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后,经总经理审批后实施.中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70％，考核工资占30％；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例.考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分.10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
薪酬调查报告分析报告6篇薪酬调查报告分析报告篇1每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。
我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。
一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。
从薪资待遇上来看，差异化十分显著。
数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。
从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。
北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。
这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。
中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。
高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。
调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。
收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。
中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。
而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。
四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。
铜陵市（全市）出生人口数量和死亡人口数量数据专题报告2019版前言铜陵市出生人口数量和死亡人口数量数据专题报告围绕核心要素出生人口数量，死亡人口数量等展开深入分析，深度剖析了铜陵市出生人口数量和死亡人口数量的现状及发展脉络。
铜陵市出生人口数量和死亡人口数量专题报告中数据来源于中国国家统计局、行业协会、相关科研机构等权威部门，通过整理和清洗等方法分析得出，具备权威性、严谨性、科学性。
本报告从多维角度借助数据客观反映当前铜陵市出生人口数量和死亡人口数量真实状况，趋势、规律以及发展脉络，铜陵市出生人口数量和死亡人口数量数据专题报告必能为大众提供有价值的指引及参考，提供更快速的效能转化。
本报告相关知识产权为发布方即我公司天津旷维所有，其他方引用我方报告均需要注明出处。
目录第一节铜陵市出生人口数量和死亡人口数量现状 (1)第二节铜陵市出生人口数量指标分析（均指全市） (3)一、铜陵市出生人口数量现状统计 (3)二、全国出生人口数量现状统计 (3)三、铜陵市出生人口数量占全国出生人口数量比重统计 (3)四、铜陵市出生人口数量（2016-2018）统计分析 (4)五、铜陵市出生人口数量（2017-2018）变动分析 (4)六、全国出生人口数量（2016-2018）统计分析 (5)七、全国出生人口数量（2017-2018）变动分析 (5)八、铜陵市出生人口数量同全国出生人口数量（2017-2018）变动对比分析 (6)第三节铜陵市死亡人口数量指标分析（均指全市） (7)一、铜陵市死亡人口数量现状统计 (7)二、全国死亡人口数量现状统计分析 (7)三、铜陵市死亡人口数量占全国死亡人口数量比重统计分析 (7)四、铜陵市死亡人口数量（2016-2018）统计分析 (8)五、铜陵市死亡人口数量（2017-2018）变动分析 (8)六、全国死亡人口数量（2016-2018）统计分析 (9)七、全国死亡人口数量（2017-2018）变动分析 (9)八、铜陵市死亡人口数量同全国死亡人口数量（2017-2018）变动对比分析 (10)图表目录表1：铜陵市出生人口数量和死亡人口数量现状统计表 (1)表2：铜陵市出生人口数量现状统计表 (3)表3：全国出生人口数量现状统计表 (3)表4：铜陵市出生人口数量占全国出生人口数量比重统计表 (3)表5：铜陵市出生人口数量（2016-2018）统计表 (4)表6：铜陵市出生人口数量（2017-2018）变动统计表（比上年增长%） (4)表7：全国出生人口数量（2016-2018）统计表 (5)表8：全国出生人口数量（2017-2018）变动统计表（比上年增长%） (5)表9：铜陵市出生人口数量同全国出生人口数量（2017-2018）变动对比统计表 (6)表10：铜陵市死亡人口数量现状统计表 (7)表11：全国死亡人口数量现状统计表 (7)表12：铜陵市死亡人口数量占全国死亡人口数量比重统计表 (7)表13：铜陵市死亡人口数量（2016-2018）统计表 (8)表14：铜陵市死亡人口数量（2017-2018）变动统计表（比上年增长%） (8)表15：全国死亡人口数量（2016-2018）统计表 (9)表16：全国死亡人口数量（2017-2018）变动统计表（比上年增长%） (9)表17：铜陵市死亡人口数量同全国死亡人口数量（2017-2018）变动对比统计表（比上年增长%）10表17：铜陵市死亡人口数量同全国死亡人口数量（2017-2018）变动对比统计表（比上年增长%） (10)第一节铜陵市出生人口数量和死亡人口数量现状铜陵市出生人口数量和死亡人口数量现状详细情况见下表（2018年）：表1：铜陵市出生人口数量和死亡人口数量现状统计表注：本报告以国家各级统计部门数据为基准，并借助专业统计分析方法得出。
