【卓顶精品】最新中小企业急需改进招聘体制.doc

中小企业公司日常招聘管理实施细则一、招聘目标1通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

二、招聘原则1公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。

对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。

其次再考虑面向社会公开招聘。

2所有应聘者机会均等。

不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

三、人员编制根据公司业务发展，原则上人员编制每年核定一次。

定编具体程序如下：1、各部门、分公司提交年度编制计划（附定编依据）→人力资源部初步核定→分管业务副总经理复核→执行副总经理审核→总经理审批→人力资源部下达编制新设部门的编制计划亦依此程序办理。

2、各部门因业务量增大，年度编制无法满足业务需要而必须增加编制的，用人单位必须详细说明增编原因及拟增设岗位的工作量及工作职责按以下程序报经批准后增加编制。

增编具体程序如下：用人单位提交增编报告→人力资源部初步核定→分管业务副总经理复核→执行副总经理审核→总经理审批→人力资源部下达编制3、各用人单位录用人员必须以编制计划为前提依据。

四、人员招聘程序1、用人部门提出申请用人部门填写《增补人员申请表》，对于新设岗位部门经理要同时提交该岗位的岗位职责和任职资格，递交人力资源部。

人力资源部根据年度编制计划统一组织招聘。

编制外的增补要求需按以上第一点第2条报批，编制批准后由人力资源部组织招聘。

2、招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。

人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经总经理办公室及财务部审核后在年度招聘费用预算内申请招聘费用。

3、招聘周期招聘周期指从人力资源部收到《增补人员申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。

企业人才招聘管理制度第一章总则第一条为了做好企业的人才招聘工作，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展，制定本管理制度。

第二条本管理制度适用于企业的所有招聘工作，包括内部招聘和外部招聘。

第三条企业的招聘工作应当遵循公开、公平、公正、择优的原则，依法保障求职者的合法权益。

第四条企业人力资源部门是招聘工作的主责部门，负责拟定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试、选拔录用，并对录用人员进行培训和管理。

第五条各部门应当积极配合人力资源部门做好招聘工作，提供招聘所需的支持和协助。

第六条企业应当建立健全招聘工作的考核机制，对招聘工作进行定期评估，及时发现问题并加以整改。

第七条企业应当建立招聘信息管理系统，做到信息全面、准确、及时。

第二章招聘计划第八条企业应当根据自身业务发展需求和人才需求，制定招聘计划。

第九条招聘计划应当经企业领导班子讨论通过，并经人力资源部门审核签署。

第十条招聘计划应当包括招聘职位、招聘人数、招聘条件、工作地点、薪酬待遇等内容。

第十一条招聘计划应当根据不同职位的特点和要求，制定相应的招聘方案。

第三章招聘信息发布第十二条企业应当通过多种渠道发布招聘信息，包括企业官网、招聘网站、招聘会、校园招聘等。

第十三条招聘信息应当明确反映招聘职位、招聘条件、工作地点、薪酬待遇等信息，做到真实、准确、完整。

第十四条企业应当及时更新招聘信息，做到信息的有效性和时效性。

第十五条企业应当建立招聘信息留存制度，保存招聘信息的电子和纸质记录，作为招聘工作的依据。

第四章简历筛选第十六条企业应当建立简历筛选标准，根据招聘岗位的要求和条件，对求职者的简历进行筛选。

第十七条简历筛选应当遵循公平、公正、择优的原则，不得以任何方式歧视求职者。

第十八条简历筛选过程中，应当保护求职者的个人信息，不得擅自泄露或滥用。

第十九条企业应当建立简历筛选记录制度，对简历筛选的过程和结果进行记录并留存。

第五章面试选拔第二十条企业应当建立面试选拔标准，根据招聘岗位的要求和条件，对通过简历筛选的求职者进行面试。

小微企业招聘管理制度最新第一章总则第一条为了规范小微企业的招聘工作，提高人才选拔效率，制定本制度。

第二条本制度适用于小微企业的招聘工作。

第三条招聘工作应当遵守法律法规，公平合理，不歧视任何人。

第四条招聘工作应当坚持以岗位需求为导向，基于绩效、能力和潜质选拔人才。

第五条小微企业应当加强对招聘工作的监督和管理，提高工作效率，确保招聘质量。

第六条小微企业应当建立完善的招聘管理制度，并加强对员工的培训和考核。

第七条小微企业应当建立招聘渠道，吸引优秀人才加入。

第八条小微企业应当建立健全的薪酬福利制度，激励员工的工作积极性。

第九条小微企业应当建立员工发展制度，为员工提供良好的发展机会。

第十条小微企业应当建立员工关怀制度，关心员工的生活和工作。

第十一条小微企业应当定期对招聘管理制度进行评估和改进。

第二章招聘流程第十二条小微企业应当明确招聘需求，确定招聘计划。

第十三条小微企业应当制定招聘方案，明确招聘岗位、条件和要求。

第十四条小微企业应当选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。

第十五条小微企业应当对应聘者进行初审，筛选合适人才。

第十六条小微企业应当组织面试，选择最适合的人才。

第十七条小微企业应当进行背景调查，并确定录用人选。

第十八条小微企业应当促成录用手续，签订劳动合同。

第十九条小微企业应当进行新员工培训，帮助员工适应工作。

第二十条小微企业应当对新员工进行追踪和评估，动态管理。

第二十一条小微企业应当落实员工入职手续，确保员工顺利上岗。

第二十二条小微企业应当对招聘流程进行总结和改进。

第三章招聘管理第二十三条小微企业应当设立专门的招聘部门或招聘负责人，负责招聘工作。

第二十四条招聘部门或招聘负责人应当具有相关的招聘经验和专业知识。

第二十五条招聘部门或招聘负责人应当定期对员工的需求进行调研和分析。

第二十六条招聘部门或招聘负责人应当及时更新招聘信息，吸引更多的人才。

第二十七条招聘部门或招聘负责人应当根据岗位需求，确定招聘计划和方案。

中小企业招聘对策研究（一）制定招聘计划1.完善的招聘计划中小企业对于某一特定时期内所需增加的岗位应有所规划，根据各个岗位的需求制定对应的招聘计划。

在制定招聘计划时应当注意“内部招聘”与“外部引进”的差异。

对于从内部调选的员工，如果对方具备良好发展的潜质，那么在筛选标准上可以适度放开一些。

而对于由外部引进的人员，甄选时需按标准严格执行，以确保对方能够在较短时间内适应工作。

此外，企业在制定招聘计划时还需注意将招聘计划同企业未来的发展蓝图结合起来。

2.注重招聘过程的管理招聘计划的实施,首先从规划方案着手,再确定后续的招聘信息宣导方式、招聘渠道、招聘时期和地点等。

通过内容的具体化、程序化进行铺展，通过有效的控制手段，达成实际与预期相匹配【22】。

基本操作流程如下：（1）用人部门提出扩员申请：由各个用人部门的最高管理者根据实际需求向人事部提出所需招聘职位及人数，简述增设该岗位的理由。

（2）招聘计划的制定：人力资源部门汇总各个部门的扩员申请并初步审核，摒弃不合理需求，再由高层管理人员复核。

以用人部门最终递交的岗位需求申请单为依据拟定相应的招聘计划。

（3）制定岗位说明书：人事部根据岗位需求申请单，对应聘人员的基本要求及资格条件进行初步的规定，制定岗位说明书。

（4）确定招聘的渠道与方式：选择合适的招聘渠道，开展有效的宣传，吸引求职者。

（5）初步筛选：人力资源部门通过各类招聘渠道收集应聘者的简历，以电话面试等方式获取个人信息，初步筛选之后为合格者安排面试时间并告知。

（6）面试与复审：使用与岗位匹配的面试、测评方法，由招聘人员对候选人进行甄选，再由用人部门复审，确定最终录用人员。

这一系列环节的严格把控,是招聘计划有效实施的重要保证。

（二）人才的吸引与保留针对企业因资金短缺、品牌效应、无法有效通过合适的招聘渠道吸引人才的解决对策，一方面要通过重塑企业文化来打造品牌,另一方面中小企应利用有限的招聘成本,选择最适合需求的招聘渠道。

中小企业的员工招聘与选拔方法随着经济的发展和市场的竞争，中小企业的员工招聘和选拔变得愈发重要。

招聘和选拔的成功与否直接关系到企业的业务发展和竞争力。

本文将探讨中小企业在招聘和选拔过程中应采取的方法和策略。

一、明确招聘需求在启动员工招聘和选拔流程之前，中小企业应该明确招聘的岗位和需求。

通过仔细分析和评估企业的现状和未来发展目标，确定需要招聘的部门和岗位。

同时，明确岗位的职责、资质和技能要求，为后续的招聘策略制定奠定基础。

二、制定招聘策略招聘策略是中小企业招聘和选拔的重要指导方针。

企业可以通过以下方式制定招聘策略：1. 内部推广：优先考虑现有员工的晋升和内部推荐，提供晋升机会和培训计划，鼓励员工积极发展和提升自身能力。

2. 外部招聘：通过各种途径发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘和人才市场等。

同时，与专业的招聘机构建立合作关系，以获取更广泛的人才资源，并提高招聘的效率和质量。

3. 引进外部顾问：雇佣招聘专家或外部顾问，帮助企业策划和执行招聘活动，提供专业的人才评估和选拔建议。

三、筛选简历与面试在收到求职者的简历后，中小企业需要进行筛选和面试，以进一步了解求职者的能力和适应性。

下面是一些招聘和选拔的核心步骤：1. 简历筛选：根据岗位要求，筛选和评估求职者的简历，挑选出符合条件的候选人。

2. 初试面试：对通过简历筛选的候选人进行初试面试，倾听他们对公司和岗位的理解和表达，评估其沟通能力和专业技能。

3. 终试面试：选择初试面试表现优异的候选人进行终试面试，进一步了解其个人素质、团队合作能力和领导潜力。

四、员工选拔与录用在候选人综合评估和面试后，中小企业需要做出明智的选拔和录用决策。

以下是一些建议：1. 综合评估：将简历、面试结果和其他评估工具综合考虑，评估求职者的专业素质、团队合作能力和适应性等方面。

2. 考察背景：对候选人的教育背景、工作经验及推荐人提供的信息进行核实和调查，确保其提供的信息真实可靠。

招聘管理制度一、目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

二、适用范围本制度适用于ft西恒和浩科技有限公司员工的招聘管理。

三、原则3.1按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。

3.2公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。

3.3内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘；3.4按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。

各部门填写《部门用人需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。

3.5有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。

可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。

3.6责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。

3.7考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。

4、招聘的基本条件4.1入职公司员工应符合以下基本条件：4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；4.1.2体检报告；4.2有以下情况之一者不得录用：4.2.1法律限定和政府规定不能录用者；4.2.2曾被公司辞退、开除者；4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；4.2.4患各种疾病未治愈者；4.3特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

5、招聘职责与权限公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：5.1根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

制度
名称
中小型制造企业工厂员工招聘制度 受控状态 编 号 执行部门 监督部门 考证部门
第1章 总 则
第1条 为适应工厂发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。

第2条 本制度适用于工厂所有员工的招聘管理。

第3条 工厂招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第2章 招聘组织
第4条 一般人才的招聘工作由人力资源部组织实施，用人部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。

高级人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责组织管理。

第5条 人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。

第6条 中层领导及相关级别以下员工的招聘由人力资源部经理负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试都同意聘用者，报主管副总审批。

第7条 中层领导及相关级别以上、高层领导及相关级别以下员工的招聘由人力资源部组织，主管副总面试，报总经理审批。

第8条 高层领导及相关级别以上员工的招聘由人力资源部组织，总经理或经总经理授权的相关人员负责面试录取。

第3章 招聘流程
第9条 招聘工作的全部流程如下图所示。

招聘工作流程图
确定招聘
需求
制订招聘计划 内部招聘 外部招聘 发布招聘信息 收集简历 甄选 初试 确定复试人员 复试 确定录用人员 体检 通知报到 办理入职
手续 试用考核 办理转正手续 正式入职 招聘效果
评估。

公司招聘相关制度范本第一章总则第一条为了规范公司的招聘行为，保证招聘工作的公开、公平、公正，吸纳优秀人才，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于公司各部门员工的招聘活动。

第三条招聘原则：1. 公开原则：招聘信息、招聘过程、招聘结果公开透明，接受社会监督。

2. 公平原则：应聘人员享有平等的应聘权利，不受性别、民族、宗教、地域等因素影响。

3. 公正原则：严格按照招聘条件、程序和标准进行，确保招聘结果公正。

4. 择优原则：选拔优秀人才，确保公司招聘到合适的人才。

第四条人力资源部为公司招聘工作的归口管理部门，负责招聘计划的制定、招聘活动的组织、招聘结果的公示等工作。

第二章招聘计划与审批第五条各部门根据业务发展和工作需要，向人力资源部提出人员需求，人力资源部进行需求分析，确定招聘计划。

第六条招聘计划包括以下内容：1. 招聘岗位、岗位描述、岗位职责。

2. 招聘人数、招聘类型（内部招聘或外部招聘）。

3. 招聘条件、任职资格、专业要求。

4. 招聘渠道、招聘时间、招聘预算。

第七条人力资源部将招聘计划提交公司领导审批，审批通过后组织实施。

第三章招聘程序第八条发布招聘信息：人力资源部通过公司内部网站、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。

第九条接收应聘资料：人力资源部收集应聘者的简历、学历证书、资格证书等相关资料。

第十条初步筛选：人力资源部对简历进行初步筛选，确定面试候选人。

第十一条面试：人力资源部组织面试，面试分为初试和复试两个环节。

第十二条面试评价：面试官根据面试表现，给出评价和建议。

第十三条确定录用人员：人力资源部根据面试评价，确定录用人员。

第四章录用与入职第十四条人力资源部向录用人员发出录用通知，明确入职时间、入职程序等相关事项。

第十五条录用人员按通知要求办理入职手续，包括签订劳动合同、缴纳社会保险、办理入职培训等。

第十六条人力资源部对新员工进行试用期管理，试用期满，对新员工进行考核。

公司招聘管理制度公司招聘管理制度一般而言，公司都会制度一份员工招聘管理制度，以便更好地进行员工管理。

那么，招聘管理制度是怎样的呢?请参考以下这篇公司招聘管理制度范文。

总则第一条目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。

第二条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条归口管理一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。

第四条适用范围本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理(董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内)。

第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。

用人部门提出人员需求，人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

第六条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘组织，思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。

第七条人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人(高层管理人员)进行复试，公司主管领导审批。

第九条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联系会负责审批。

第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部部应组建初试、复试测评小组。

(一) 测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

(二) 测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。

招聘工作计划和改进方案招聘工作计划：1.明确需求：与相关部门沟通，了解招聘需求，明确所需岗位、职位要求和数量。

2.制定招聘流程：设计并制定详细的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试安排、人才评估和录用决策等环节。

3.编写招聘广告：根据岗位需求，撰写招聘广告，突出公司优势和岗位亮点，吸引高质量的人才应聘。

4.发布招聘广告：通过适当的渠道（如招聘网站、社交媒体和校园招聘等），发布招聘广告，吸引更多的人才关注并应聘。

5.简历筛选：对收到的简历进行筛选，按照职位要求和条件进行初步评估，选出符合条件的候选人。

6.面试安排：与候选人沟通，安排面试时间和地点，并提供详细的面试内容和注意事项。

7.面试评估：面试环节进行综合评估，包括考察候选人的技能、经验、能力和适应性等，并记录评估结果。

8.录用决策：综合考虑面试评估结果，与相关部门协商，确定最终录用人选，并与候选人进行有效沟通和谈判。

9.人才入职：完成入职手续，为新员工提供必要培训和引导，确保其快速适应工作环境并发挥作用。

改进方案：1.招聘渠道的多样化：除了传统渠道外，尝试拓展其他招聘渠道，如行业协会、线下招聘会和员工推荐等，以获取更多且更符合要求的人才资源。

2.简历筛选的自动化：利用人工智能技术，开发简历筛选系统或使用招聘软件，提高简历筛选效率和准确性，节省人力资源的投入。

3.面试环节的标准化：建立面试评估指标和评分表，对面试过程进行标准化管理，确保每位面试官在评估时有明确的标准和参考点。

4.外部培训资源的开发：与培训机构或高校合作，开展针对需求岗位的专业培训课程，为候选人提供更多培训机会和岗位技能的提升途径。

5.候选人体验的改善：优化招聘流程中的沟通和反馈环节，提供及时的面试结果反馈，增加候选人对公司的好感度，并提高其参与度和积极性。

6.员工资源的内部引流：注重内部人才的挖掘和培养，设立内部岗位推荐奖励机制，鼓励员工积极推荐自己熟知的优秀人才。