HR招聘面试时存在的一些缺陷-职场问题讲解学习
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HR认为应届生在面试时常犯的错误和注意点是什么?2023年,随着全球经济的不断发展,各大公司对于人才的需求也越来越高。
毕业生加入职场成为各大企业的一大选择,然而,在找工作的过程中,许多应届生在面试时却时常犯一些错误。
下面,我们就来看看HR认为应届生在面试时常犯的错误和应该注意的点是什么吧。
常见错误:1. 缺乏准备很多应届生在没有做充分准备的情况下就进入了面试,导致面试过程中出现突然无法回答的问题,这样会让招聘人员对于应聘者的认可度大大降低。
2. 表现不专业应届生在面试过程中表现不专业,比如有的人会穿的过于休闲,而有些人则过度紧张,表现不自然。
这些都会让面试官产生不良的印象。
3. 对自己没有充分的认识很多应届生在面试的时候都没有对自己的优缺点做一个清晰的了解,导致无法回答一些与自己有关的问题,给面试官留下不好的印象。
4. 对公司不了解很多应届生在面试之前对应聘的公司没有做充分的了解,导致一些相关的问题都无法回答,给面试官留下不好的印象。
注意点:1. 提前准备在面试前,应届生要做好充分的准备工作,包括复习自己的简历和个人能力、了解面试公司的情况等等。
这样能在面试时给对方留下更好的印象。
2. 注意穿着穿着要得体,能够反映出对面试的重视程度。
在选择着装的时候,要避免过度休闲或太过正式,选择适合自己风格的装束。
3. 明确自己的优缺点在面试之前,应届生要对自己的优缺点做出清晰的评估。
了解自己的实际情况,有助于自己更好地回答和面试相关的问题,也能避免在面试中出现一些不必要的失误。
4. 对公司了解清晰在面试之前,要对公司的情况做出充分的了解。
要了解公司的文化、业务范围、发展潜力等等,这样可以让自己在面试中表现更加得体。
总之,应届生在面试时要注意这些问题和注意事项。
只有充分准备和明确自己的能力和优缺点,才能在面试中展示自己最好的一面,为自己赢得这次面试的成功机会。
招聘工作中的不足与改进招聘工作是企业人力资源管理中非常重要的一环,它直接关系到企业的人才储备和发展。
然而,在实际的招聘工作中,往往会存在一些不足之处,需要我们不断地进行改进和优化。
**一、招聘工作中的不足**1. 招聘需求不明确:企业在招聘前没有明确岗位职责和任职要求,导致招聘到的人员与岗位不匹配。
2. 招聘渠道单一:企业仅依赖于一种或几种招聘渠道,无法吸引到更多的优秀人才。
3. 面试流程不规范:面试官在面试过程中缺乏专业知识和技能,提问不合理,评价标准不统一,导致招聘的准确性和公正性受到影响。
4. 招聘效率低下:招聘周期过长,影响企业的正常运营。
5. 对新员工的培训和引导不足:新员工入职后,缺乏系统的培训和引导,导致他们无法快速适应工作环境和工作要求。
**二、招聘工作的改进措施**1. 明确招聘需求:在招聘前,企业应与用人部门充分沟通,明确岗位职责和任职要求,以便准确地选拔合适的人才。
2. 拓展招聘渠道:企业应积极拓展招聘渠道,利用多种渠道吸引更多的优秀人才。
例如,可以通过网络招聘、校园招聘、猎头服务等方式进行招聘。
3. 规范面试流程:企业应加强对面试官的培训,提高他们的专业水平和面试技巧。
同时,制定统一的评价标准,确保面试的准确性和公正性。
4. 提高招聘效率:优化招聘流程,加快招聘进度,缩短招聘周期,以满足企业的用人需求。
5. 加强新员工培训和引导:企业应制定完善的新员工培训计划,帮助他们快速了解企业文化、规章制度和工作流程,以便他们更快地适应工作。
总之,招聘工作是企业发展的重要保障,需要不断地进行改进和优化。
只有这样,才能为企业选拔到更多的优秀人才,促进企业的持续发展。
HR工作总结:招聘过程中存在的问题及解决方案人力资源(HR)是企业不可或缺的一部分,招聘是HR工作中最重要的部分之一。
2023年,随着科技的发展和人才市场的变化,HR工作正面临着新的挑战。
本文将重点探讨招聘过程中存在的问题及解决方案。
一、仍然存在招聘者缺乏技能和经验的问题近年来,随着就业市场的竞争越来越激烈,许多公司招聘人员雇佣规模不断扩大,面对许多求职者,而且无论是在线还是线下招聘,很难发现合适的人才。
许多公司无法吸引具有必要技能和经验的求职者,这导致他们的业务无法满足公司的需求。
解决这个问题的方法之一是将重点放在招聘广告和社交媒体推广上,以吸引更多的求职者。
而在招聘一些管理型或高级职位时,建议适当提高薪水并考虑为候选人提供福利和升职机会。
二、面试过程中缺乏专业性在面试过程中,有一些HR成员可能没有从事相关行业或职位的经验,这可能导致缺乏专业技能,可能导致被招聘者无法与企业达成共识。
建议面试官应该具备足够的技术、行业和职位知识,以便能够出色地评估候选人的技能和经验,并能够根据公司的需求和价值观,更好地评估候选人。
三、招聘过程中对多元化和包容性的忽视随着人才市场的发展,候选人的需求和期望正在发生变化,加之人口结构的变化,越来越多的公司也开始认识到多元化和包容性的重要性。
但是,在招聘过程中,许多企业过于依赖传统的招聘途径,忽略了多元化和包容性,这将导致人才流失和公司形象受损。
因此,建议企业可以通过同意HR管理团队来确保招聘过程的多元化和包容性。
此外,在招聘过程中,HR应该更加重视不同背景、不同性别、不同文化和不同身体状况的求职者,以确保人才队伍的多样化和包容性。
四、缺乏定期对招聘流程进行评估很多公司在招聘流程的每个环节都有严格的体系,并进行了相应的培训。
但是,在实际应用中,往往需要进行不断的改进和进一步优化。
因此,建议HR应定期评估整个招聘流程,如招聘广告的效果、面试过程中遇到的困难以及员工的满意度等,以识别问题和改善细节,从而更好地为公司提供一批更好的人才。
招聘环节存在的漏洞与不足招聘是企业人力资源管理的核心环节之一,而招聘环节的漏洞与不足往往会影响到企业的整体运营和发展。
本文将从招聘环节的现状出发,分析存在的问题和不足,并提出相应的改进措施。
一、招聘环节存在的问题1.招聘渠道单一目前,许多企业在招聘时主要依赖传统的招聘渠道,如招聘会、报纸、网站等。
这些渠道虽然有一定的效果,但覆盖面有限,无法满足企业对人才的需求。
同时,单一的招聘渠道也容易让企业错过一些优秀的人才。
2.招聘标准不明确在招聘过程中,一些企业缺乏明确的招聘标准,导致招聘人员对岗位需求的理解不够深入,难以选拔出符合岗位要求的优秀人才。
这不仅会影响企业的整体运营效率,还可能导致人才流失。
3.面试流程不规范面试是招聘过程中非常重要的一环,但一些企业在面试流程上存在不规范的问题。
主要表现为面试官的面试技巧不足、面试问题设计不合理、缺乏对面试结果的评估和反馈等。
这些问题不仅会影响面试的效果,还可能导致企业错失优秀人才。
4.招聘周期过长一些企业的招聘周期过长,导致企业无法及时补充新鲜血液,影响企业的整体运营效率。
这主要是由于企业在招聘过程中缺乏有效的信息传递和沟通机制,导致招聘流程繁琐、时间浪费。
二、招聘环节的不足1.忽视内部人才库建设一些企业过于依赖外部招聘,忽视了内部人才库的建设和利用。
内部人才库是企业内部人才的重要来源,充分利用内部人才库不仅可以节省招聘成本,还可以增强企业内部的凝聚力。
2.缺乏人才储备意识一些企业在面对人才流失时,缺乏提前储备人才的意识。
这会导致企业在关键岗位上出现人才空缺时无法及时补充,影响企业的整体运营效率。
同时,缺乏人才储备意识也会导致企业错失一些优秀的人才。
3.招聘成本过高过高的招聘成本不仅会影响企业的利润空间,还会导致企业无法及时补充新鲜血液。
这主要是由于企业在招聘过程中缺乏有效的成本控制和资源优化配置,导致招聘成本浪费。
三、改进措施1.拓宽招聘渠道,增加网络招聘、社交媒体等新型招聘渠道的使用频率,提高招聘效率和质量。
浅析某公司面试中存在的问题及对策随着经济和社会的发展,越来越多的人开始进入到职场,面试作为求职的第一关,是每个求职者都会经历的一场考验。
在实际面试过程中,很多公司存在着各种各样的问题,这些问题不仅影响了公司招聘效果,也给求职者造成了困扰。
本文将从面试过程中的存在的问题以及对策进行分析和探讨。
一、面试中存在的问题:1. 面试流程不清晰在某些公司的面试过程中,面试官和求职者可能并不清楚整个面试流程,导致面试过程混乱。
有时候求职者可能需要面试多轮,而公司并没有提前告知,这就给求职者带来了不必要的焦虑和困扰。
2. 面试题目不合理有些面试官可能会出现提问不规范、不清晰,或者是与求职者应聘岗位不相关的情况,这就导致了面试过程中的效率低下和浪费时间。
3. 面试评估标准不明确很多公司没有建立起成熟、科学的面试评估标准,导致了面试过程中评估的主观性和不公平性。
4. 面试官缺乏专业素养一些面试官可能缺乏专业素养和面试技巧,导致了面试过程中面试官提问不当、对求职者的线索抓取不够等问题。
二、面试中的对策:1. 建立规范的面试流程对于公司而言,应该建立起规范的面试流程,包括提前告知求职者面试的流程和次数等信息,使求职者更加清楚面试的情况,从而减少焦虑和困扰。
2. 设计合理的面试题目面试官需要在面试前针对求职者的应聘岗位,设计出合理、清晰的面试题目,尽可能的突出求职者的专业能力和素质,从而提高面试效率。
3. 建立科学的面试评估标准公司需要建立科学的面试评估标准,明确每个岗位应聘者需要具备的专业知识和能力,并通过成熟的评估体系来评判每位求职者,从而保证面试的公平性和客观性。
4. 提升面试官的专业素养公司可以通过培训和分享会等方式,来提升面试官的专业素养,使面试官更加了解应聘岗位的要求,更加擅长针对求职者的特点提问,以及更好的抓取面试线索等,从而提高面试效果。
面试是公司选拔人才的重要环节,面试过程中存在的问题会直接影响到公司的用人质量和形象。
人力资源行业招聘过程中的十个常见错误及解决方案在人力资源行业的招聘过程中,常常会面临各种挑战和难题。
在这篇文章中,我们将探讨人力资源行业招聘过程中的十个常见错误,并提供相应的解决方案。
1. 不合理的招聘需求在招聘过程中,有时候企业领导或招聘负责人制定的招聘需求并不合理。
他们可能过于注重某些技能或经验,而忽视了其他重要的素质和能力。
解决这个问题的关键是与企业领导和招聘负责人进行沟通,了解他们的需求,并提供专业的建议和解释,使得招聘需求更加合理。
2. 不准确的职位描述在招聘广告或招聘网站上,一份准确的职位描述是吸引合适候选人的关键。
然而,许多企业在撰写职位描述时存在模糊、不准确或冗长的问题。
为了解决这个问题,建议在撰写职位描述时,尽量简明扼要地介绍职位的主要职责和要求,避免使用过于专业化或技术性的词汇,以便吸引更多符合条件的候选人。
3. 狭窄的招聘渠道有些企业仅仅依赖传统的招聘渠道,如报纸广告或内部招聘,而忽视了其他更广泛和多样化的渠道。
为了解决这个问题,建议在招聘过程中使用多种渠道,如社交媒体招聘、招聘网站、招聘猎头等,以扩大招聘范围,吸引更多合适的候选人。
4. 不完善的简历筛选过程简历是招聘过程中的重要参考资料,但许多企业在简历筛选过程中存在不完善的问题。
他们可能只根据简历上的一两个关键词来判断候选人的符合度,而忽视了其他重要的因素。
为了解决这个问题,建议建立一套完善的简历筛选标准和流程,结合面试和背景调查等方式,全面评估候选人的能力和适应性。
5. 不专业的面试面试是评估候选人的重要环节,但有些企业在面试过程中存在不专业的问题。
他们可能没有提前准备好相关问题,无法准确地评估候选人的能力和素质。
为了解决这个问题,建议在面试前制定详细的问题列表,并建立评估标准,以确保面试过程的有效性和专业性。
6. 忽略背景调查背景调查是招聘过程中的必要环节,可以帮助企业了解候选人的过往经历和背景情况。
然而,一些企业在招聘过程中忽视了背景调查,导致招聘到不合适的候选人。
人事招聘工作总结:招聘过程中常犯的错误及解决方法人事招聘是企业中非常重要的一个环节,它直接关系到企业的发展和未来。
2023年,随着科技的不断发展,人才竞争的激烈程度将会更高,那么在招聘过程中我们应该注意什么常见的错误以及如何解决这些问题呢?一、招聘过程中常见的错误1.招聘流程不规范在招聘过程中,许多单位由于缺乏详细的招聘标准和评价手段,往往会出现流程不规范、操作不规范等问题,这样就容易导致招聘不到合适的人才。
2.过多偏向经验在面对某些招聘职位时,我们应该了解到经验并不是衡量一个人是否适合的唯一因素。
如果在招聘时过多侧重于经验而忽视这个职位所需要的其他能力和素质的话,就难以招聘到真正合适的人才。
3.缺乏有效的评价标准在评价面试结果的时候,很多企业缺乏明确和科学的评价标准,这会造成评价不准确,进而导致最终招聘不到合适的人才。
二、解决招聘过程中常见的错误的方法1.规范招聘流程我们需要制定科学合理的招聘流程,制定招聘过程中的基本规则,确保招聘工作得以正常展开;同时,要对每个环节的工作流程进行详细说明,保证招聘过程的规范化。
2.注重能力和素质,并不过于看重经验在招聘过程中,我们要注重面试者的能力和素质,不要只关注他们的经验情况。
这样才能够让我们预测该人才的职业生涯发展是否符合我们的预期,以及其在公司中的潜在贡献。
3.建立评价标准与体系招聘过程中的评价标准是招聘中不可或缺的一环。
所以我们要制定出一套合理的评价标准和体系,并且根据职位特性来评定面试者。
总结在未来的招聘中,我们要积极探索招聘的新形式,建立专业的招聘队伍制度,制定科学合理的招聘方案,构建高质量、高效率的招聘模式,并且立足于市场变化,紧跟着时代的脚步,站在招聘的前沿,为企业创造更高的价值。
同时,我们也要始终坚持“人才是一个企业的第一财富”这一原则,加强对各种人才的引导和培养,创造了更加宏观而稳定的人才生态,为企业的发展提供可靠的源动力。
招聘面试的10大误区及避免方法招聘面试是一个非常重要的环节,对于企业和应聘者都有着重要的意义。
然而,在面试过程中,由于一些误区的存在,可能会导致招聘失败或者应聘者未能准确展示自己的能力。
下面将介绍招聘面试中的十大误区,并提供一些方法来避免这些问题。
1.主观性评价:面试官很容易从自己的角度出发,对应聘者进行主观判断。
这可能会导致面试官片面地评价应聘者的表现。
避免这个误区的方法是设定明确的评价标准,并根据标准进行客观评价。
2.倾向性评价:面试官可能根据自己的喜好或偏见来评价应聘者。
例如,面试官可能更喜欢一些性格类型的应聘者,而对其他类型的应聘者有偏见。
为了避免这个问题,可以多人参与面试,并进行多维度评价。
3.只关注技术能力:在技术岗位的招聘中,面试官往往只关注技术能力,而忽视了其他重要的能力,如沟通能力、团队合作能力等。
为了避免这个误区,可以设计多个环节的面试,评估不同能力。
4.面试问题模糊:面试官在提问时可能问题模糊不清,导致应聘者无法准确回答。
避免这个问题的方法是提前准备好明确的问题,并确保问题清晰明确。
5.忽视应聘者提问的机会:在面试过程中,应聘者往往有机会提问。
但是,面试官可能忽视应聘者提问的机会。
这会给应聘者一种不被重视的感觉。
为了避免这个问题,面试官应该留出时间给应聘者提问,并认真回答。
6.面试时间过长:面试时间过长可能会导致应聘者疲劳,影响应聘者的表现。
为了避免这个问题,面试官应该在面试前规划好时间,控制好面试的时间。
7.不给予反馈:面试官在面试结束后,往往会忘记给予应聘者及时的反馈。
这可能导致应聘者无法了解自己的表现,或者无法准确了解自己的不足之处。
为了避免这个问题,面试官应该及时给予应聘者反馈,并指出应聘者的优点和不足。
8.不考虑应聘者的背景:在面试中,面试官往往只关注应聘者的能力和经验,而忽略了应聘者的背景。
例如,招聘外语岗位时,考虑应聘者的国际化背景可能更加重要。
为了避免这个问题,面试官应该综合考虑应聘者的能力和背景。
人力资源服务行业的招聘失误问题与优化建议一、招聘失误问题分析1. 招聘流程不够严谨在人力资源服务行业中,招聘流程的完善和严谨性至关重要。
然而,一些公司在执行招聘过程中存在疏漏或敷衍态度,导致面试候选人的能力与所需岗位不匹配。
2. 面试评估方法不科学许多公司仍然使用传统的面试形式,如个人简历、面试官主观印象等进行初步筛选和评估。
这种方法无法客观地评估应聘者的实际能力水平和适应性。
3. 对于背景核查缺乏重视由于对求职者资料未经仔细核查,可能会出现求职者提供虚假信息、故意隐瞒不良记录等情况,在雇佣后给企业带来潜在风险。
4. 宣传推广渠道选择错误对于一些特定岗位而言,采取正确的宣传推广渠道是吸引优秀人才关注并投递简历的关键。
选择错误的渠道可能导致招到技能匹配度较低或者培养成本很高的候选人。
二、优化建议1. 完善招聘流程为了确保能够吸引到优秀的候选人,公司应该制定一套严谨而完整的招聘流程。
这包括明确岗位需求、发布岗位描述、设立面试筛选环节和背景核查程序等,以便更好地筛选出匹配度高的候选人。
2. 使用科学的面试评估方法除了传统的个人简历和面试外,公司还可以采用更科学和客观的评估方式来衡量应聘者。
例如,利用心理测评工具或技术测试来衡量求职者所需技能与岗位要求之间是否相匹配。
这将帮助提高面试过程中对求职者适应性和实际能力水平的准确评估。
3. 重视背景核查在确定录用之前,公司必须进行全面而彻底的背景核查。
通过联系参考人或使用第三方机构进行调查验证,并综合考虑求职者在过去任何一家企业中的表现和声誉,以保证其符合雇佣标准并不会给企业带来潜在风险。
4. 多元化宣传推广渠道选择为了拓宽招聘渠道,公司可以采用多种方式将职位信息宣传到更广泛的人群中。
除了在主流社交媒体平台、招聘网站上发布岗位外,还可以与校园招聘部门合作或参加相关行业会议等活动来吸引更多有潜力的候选人。
5. 加强员工推荐制度鼓励现有员工积极推荐合适的候选人是提高招聘成功率的有效方法之一。
HR面试中的六种弊端HR面试中的六种弊端面试不仅是企业选择应聘者的一个过程,同时也是应聘者选择企业的过程。
以下是店铺整理的HR面试中的六种弊端,供参考借鉴!一、遗漏重要信息很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备,而是表现出很大的随意性。
所以,提问时遗漏重要信息的事就常有发生。
面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题,应聘者也反复解释,浪费了大量的精力和时间,反而忽略了更加重要的内容和信息,影响了对应聘者的全面了解。
二、面试官无法避免的晕轮效应招聘面试基本不可标准化和量化,很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系,但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。
(一)面试官自己偏好对于面试官按照自己偏好评价人,在很多企业的招聘面试中时有发生,也最难避免。
比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加,在面试开始之前,学历稍低者就铁定已失一分。
或者另一位面试官是做市场、搞销售出身,对能言善辩者就常有几分好感,而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
(二)先入为主所谓先入为主,就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。
这种印象很难在短时间内改变。
比如说:面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的,那么当发现应聘者的'第一个谎言时,会认为是无心之过或是过份紧张,是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的,那么当发现应聘者的第一个谎言时,会认为是习惯使然或是有意为之,是不可原谅的。
(三)以点盖面面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点,而草率做出整体的判断。
比如在招聘项目开发负责人时,某位应聘者显示出高超的软件开发能力,面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。
但实际上,担任项目开发负责人一职,更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力,而不仅仅是有软件开发能力。
三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。
HR招聘面试时存在的一些缺陷
面试是一种经过组织者精心设计,在特定场景下,以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段,由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
面试是公司挑选职工的一种重要方法。
面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会,能使公司和应招者之间相互了解,从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
到目前这止,面试在人力资源管理的招聘工作中仍然是非常重要的一项内容,因为你不可能完全通过一个人的应聘材料和笔试纪录就对他做出清晰的判断。
而且,面试的结果会更感性些,会有助于对一个人产生全面、完整的评价。
说起招聘面试,无论是有过应聘经历的员工还是面试过别人的经理们,都是一脑门子的官司。
员工愁的是:很多的面试常会有一些很“痛苦”的事情发生,明明是我比另一个人更强些,但最终录取的是他而不是我。
而经理们愁的是:为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个无法通过试用而必须淘汰掉,同时,又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有发掘出来。
这就说明,是招聘面试出了问题。
我归纳了一下,把这些问题姑且叫做传统面试的硬伤七处。
一、提问无章法
首先,传统面试中做的最糙的,问题最大的,就要数这一处组合“伤”了。
常见的错误有重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题、问题的非标准化等。
(一)重复提问
重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中,复试的考官不大了解初试时的情况,就很容易提出与初试相同的问题。
当然,这些问题肯定也是考官都很关心的问题,比如说个人的学习、工作情况,以前的工作业绩,以前工作的离职原因,对我公司的认识等等,但这样做,显然有悖于复试的真实意义——即进一步更深层次地评价应试者。
浪费了宝贵的面试时间,使考官考查更重要内容的时间变得紧张,应试者在回答最能展示自身特长的问题时也严重缩水,影响了复试的效果。
(二)遗漏重要信息
由于传统面试的问题并不做很严谨的设计和前期准备,具有很大的随意性,所以,提问时遗漏重要信息的事就常有发生。
考官常常会对应试者的一些不太重要的问题不断追问,应试者就反复解释,浪费了大量的精力和时间,反而忽略了更重要的内容和信息,影响了对应试者的全面了解。
(三)提出无关问题
传统面试的随意性还表现在考官会提出一些与应试无关的问题,有些还可能会涉及应试者的个人隐私,搞得双方
都很尴尬。
由于考官的专业范围、学历层次、综合素质不同,诸如:“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生,而考官还振振有辞、自鸣得意。
(四)问题的非标准化
再有就是问题的非标准化,这样的毛病我也时有发生。
考官常常会只顺着应试者做过的事情去提出问题,而每一个不同的应试者都会有不同的工作经历。
用不同的问题考查不同的人,这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高,这对每一位应试者都是不公平的。
二、晕轮效应
传统面试的另一处严重的组合“伤”,就是无法避免晕轮效应,也称光环效应。
常见的表现有:考官偏好、先入为主、以点盖面。
(一)考官偏好
对于考官偏好,在现阶段的很多招聘中时有发生,很难避免。
比如面试考官很看重学历,他对高学历者一定是青眼有加,那在面试开始之前,学历稍低者就铁定已失了一分。
或是有另一位考官是做市场、搞销售出身,对能言善辩者就常有几分好感,而忽略了招聘岗位的特点和需要。
(二)先入为主
所谓先入为主,就是考官在面试刚一开始就对应试者有了一个比较固定的印象。
这种印象很难在短时间内改变。
比如说:考官对应聘者的第一印象是诚实和友善的,那么当发现应聘者的第一个谎言时,会认为是无心之过或是过份紧张,是可原谅的;而如果考官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的,那么当发现应聘者的第一个谎言时,会认为是习惯使然或是有意为之,是不可原谅的。
(三)以点盖面
还有就是以点盖面的问题。
考官常常会由于应聘者的某一项突出的优点,而草率做出整体的判断。
比如在招聘开发项目负责人时,某位应聘者显示出高超的软件开发能力,考官就有可能误认为他是项目负责人的合适人选。
但实际上,担任项目负责人一职,更为重要的是要具备团队协调能力和开发管理能力,而不仅仅是有软件开发能力。
这样的晕轮效应不但会严重地影响面试的效果,而且会影响到公司在应聘者中的形象。
三、不作记录或很少作记录
在面试时进行适当的记录是必要的。
但很多面试过程中,考官只是在应聘者的报名表上做综述总评性质的记录,通常还只是寥寥数笔,甚至干脆是先什么也不写,在脑子里记着,等全部面试完后再一气呵成。
这样的做法在做少量的面试时问题还不是很突出,但在面对较大批量的同一组(岗位)人员进行面试时,面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻,而对其他应聘者的印象就比较模糊。
在面
试结束后,仅凭考官头脑中的模糊印象和几句简单的总评,对应聘者进行分类,决定取舍,显然有失公充且准确性差。
同时,也会不利于进行事后监督和总结面试结果。
四、忽略应聘者的工作动机
对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的传统面试中常常会被忽略的重要内容。
很多考官会把大量的精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面,而不大关心员工的工作动机。
如果应聘者仅是为了获得一份生活保障而来应征工作的话,他会试图顺应考官的嗜好,而隐藏自己的喜好和价值取向。
同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性和常常处于一种消极的工作状态,这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的工作障碍。
什么是良好的工作动机呢?我的理解是对自身专业化的发展需要(包括不断地学习、实践,提高自身知识水平)和与应聘企业融为一体共同发展的意愿(包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备)。
也就是说,首先员工应该喜欢这份工作,其次是喜欢这个企业,那么我们可以认为他的工作动机(应聘动机)是良好的。
说到这里,顺便解释一下。
我所鼓励的良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要,而只是在强
调哪个更重要的问题。
我认为仅仅追求物质利益的员工不见得是好员工,特别是在如今日益发达的知识经济时代。
五、考官经验主义
越是有经验的考官,越容易以经验拿人。
正如一些资深的人事经理常会自负地说:“做了这么多年人的工作,随便一个什么人,第一次见面,一分钟之内就能把他看个差不多。
”
无规则的传统面试程序也助长了这种经验主义的漫延。
不同的公司有不同的面试方法,不同的经理有不同的面试习惯和评价标准。
这样导致的一个直接结果是公司在一定时期内的人员招聘会随着人事经理或是分管领导的更迭而时松时紧,出现员工良莠不齐,公司考核、晋升、培养环境日趋失衡的混乱局面。
六、应聘者的不满情绪
提的问题没准儿,面试时间没准儿,考官要求没准儿。
面试不仅是企业选择应聘者的一个过程,同时也是应聘者选择企业的过程。
有时即使是企业看中了的应聘者,也不见得应聘者一定能看重企业。
应聘者在参加企业组织的面试过程同时也对企业进行了较深入的了解。
面试安排的程序、面试的环境、考官的素养等等都会使应聘者对企业产生一个整体的印象,这些印象直接影响着应聘者对企业的看
法。
七、走后门有机可乘
由于传统面试流程的不确定性和结果的不确定性,也就使得在招聘过程中加塞、走后门的事情变得轻而易举。
这也正是很多企业(特别是一些中小型的民营企业)的招聘动辄就是公司老总亲自出马,哪怕是招一些普通营业员和保安,因为不这样不行啊,没有制度管着,谁也不知道每次招聘会溜进多少个考官们的亲戚朋友来。
正是由于传统面试方法的这些致命伤,搞得面试在招聘考核中变得像一块鸡肋。
不面试吧,实在没有什么更好更有效的办法可以取而代之。
但确实每一次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解,对应聘者判断的正确性和全面性的把握只有十之六七,其他只好在试用期内进一步考查,进而导致公司的试用成本加大,使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄漏的危险境地。
同时,低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理制度建设和工作运转状况,降低公司人力资源开发的水平。
文章来源:中国网瘾心理研究中心(免费咨询青少年问题,就上心理100)。