成功招聘四大理论

教师招聘常考知识点-维纳成败归因理论维纳的成败归因理论，在历年的湖南教师招聘中是常考知识点，题型主要以单选、多选、案例分析为主，一般以例子反选进行考察。

虽然题量占比并不大，但也是必考的知识点，下面将对此知识点的常考形式做出分析。

1.知识讲解(1)概念介绍归因是人们对于自己或他人活动及其结果的原因所作的解释和评价。

心理学家维纳对行为结果的归因进行了系统探讨，并把归因分为三个纬度：内部归因与外部归因;稳定性归因和非稳定性归因;可控性归因和不可控制归因。

他又把人们活动成败的原因归结为六个因素，即能力、努力程度、工作难度、运气、身心状态和外界环境。

(2)六种归因类型2.考点分析(1)三维度六因素题干会以例子的形式出现，描述现象然后提问“这名学生将自己的失败(成功)归因于哪一因素”，或者进一步追问该因素分别属于三个维度的哪一方面。

遇到这种题我们需要先明确每一因素主要的关键词，例如：能力：太笨了;努力程度：相信努力就会成功;工作难度：卷子太难;运气：我背的老师都不考;身心状况：身体不舒服;外界环境：同学的帮助、鼓励。

【考题】李阳这次考试成绩非常差，老师找他谈话时，他分析原因是因为近期喜欢上班里的一个女生，上课开小差，所以学习不够努力。

这种原因属于( )A.不稳定不可控制的外因B.不稳定可控制内因C.稳定可控制内因D.稳定不可控内因【答案】B。

讲师解析：该生认为自己考试失败的原因是“不够努力”，即努力程度归因，根据成败归因理论，努力程度属于内部、不稳定、可控因素。

(2)习得性无助一个人总是失败并把失败归因于内部的、稳定的和不可控的因素(即能力低)的学生会形成一种习得性无助的自我感觉。

习得性无助是当个体感到无论做什么事情都不会对自己的重要生活事件产生影响时所体验到的一种抑郁状态。

【考题】当人接连不断地受到挫折，便会感到自己对一切都无能为力，丧失信心，这种心理状态是( )A.忧愁感B.无助感C.抑郁感D.无趣感【答案】B。

探析“冰山”下的潜能作者：赵耀来源：《人力资源》2008年第09期1895年，著名心理学家弗洛伊德与他人合作发表了《歇斯底里症研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”从此走上了心理学的舞台。

该理论认为，可以看得见的人格只是这个冰山浮在水面上的部分，其实人格中看不见的是冰山下面那个巨大底部。

正是这看不见的部分决定着人类的行为，包括人类的善良、关爱、战争、人际斗争等等，这一部分是人格冰山的基础。

弗洛伊德的理论逐渐演变为著名的“能力素质模型冰山理论”，并且被成功地运用于人力资源管理——能力素质模型冰山理论认为，知识和技能只是浮在水面上的冰山浮角，而社会角色、自我概念、特质和动机(即职业素养的四大要素)则在冰山的底部，越往冰山的底部其可察觉程度越难，同时对一个人的成功起着决定性的作用(见图1)。

我们发现，那些竞争力强大的企业之所以源源不断地产生出卓越的职业经理人，这首先与企业准确地确立高绩效经理人的标准(素质模型)有关。

而企业的大量实践表明，招聘面试环节将起到决定性的作用。

结构化面试缘何效度不高笔者在企业咨询管理中感觉到，传统的面试即结构化面试的效度并不能够令人满意。

而事实上，影响传统面试效度的因素有许多，至少面试本身的技术层面上存在以下四个方面的问题。

一、面试行为不清晰大多数企业人力资源管理者面试时工作行为模糊，充满了随意性。

在一些面试考官的头脑中，往往把面试当成了一个十分孤立的行为，似乎为了面试而面试。

在面试现场，或者提问后不太注意聆听，或者对应聘者的判断凭自己的感觉。

考官在面对应聘者时，还不同程度地表现出优势心理、自炫心理和定势心理。

这些现象的存在导致了面试效度不高已经成为企业不可回避的问题。

笔者认为，考官在面试实施之前，首先要建立起清晰的工作思路，并用正确的行为展现这一思路，这种行为具体包括以下四个环节(见图2)：环节一：岗位标准。

招聘管理者在面试之前，应该对需要填补的岗位进行分析与研究，并制定出准确的岗位标准。

二．简答题1.简述人力资源的特征。

人力资源具有能动性，产权的归属性，两重性，时效性，再生性与社会性的特征。

2.简述人力资源管理系统的职能活动。

人力资源管理的职能活动包括人力资源规划，工作分析，招聘与录用，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。

3.简述人力资源管理的责任承担者人力资源管理的责任承担者有高层管理者，直线管理人员，人力资源部门以及员工个人。

4.简述人力资源管理的基本原则基本原则包括要素有用原理、个体差异原理、同素异构原理、互补增值原理、激励强化原理、公平竞争原理5.简述人力资源管理的四大机制约束机制（控制力）、激励机制（推动力）、牵引机制（拉力）、竞争淘汰机制（压力）6.简述工作分析的结果工作分析的结果是形成工作说明书。

7.为什么要进行工作分析？为了实现高质量的绩效，组织必须了解工作要求和它的人员，并且把二者匹配起来。

8.常见的工作设计的类型有哪些？工作设计类型有为脑力能力而设计的，为效率而设计的，为激励而设计的，为安全和健康设计的9.简述富有激励作用的工作的特征。

特征为技能的多样性——在多大程度上要求多种技能来执行有关任务、任务的完整性——在多大程度上要求从头到尾完成“整个”工作、任务的重要性——在多大程度上要求对他人生活产生重要影响、自主性——在多大程度上允许一个人自己决定如何开展工作、反馈——在多大程度上一个人能从工作本身得到有关操作效率的明确信息10．简述人力资源规划的作用预见未来，减少未来的不确定性、确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施、对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号、更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人或进行裁员、使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量、为招聘提供依据11.简述人力资源规划的过程先进行需求预测和供给预测，若发现人力资源过剩或人力资源短缺，则采取相应措施，最后进行评估12.影响外部供给预测的因素有哪些？本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率、地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）、地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、研究所数量与质量）、本地区经济发展水平、本地区物价水平（通胀率）、本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格、本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观、地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量、国家、地区法规的影响13.为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一？市场的竞争归根到底是人才的竞争，涉及到企业经营战略发展的各个阶段；一个企业不可能永远留住自己所需要的人才，不可控性，企业的正常性流动都使得人员招聘是正常性的活动。

2024年招聘工作总结参考为了进一步优化我区教师队伍结构，构建一支高素质、专业化的教师团队，持续提升我区教育教学的整体水平，并为我区争创省级教育强区奠定坚实的师资基础，以满足全区教育事业快速、健康、可持续发展的迫切需求，____年，____区教育局面向全社会公开招募了具备教师资格的全日制大学硕士研究生及本科毕业生。

为确保此次招聘工作的顺利开展与高效完成，我们特成立了由主管教育副区长____亲自挂帅的招聘工作领导小组，对整个招聘流程实施全面领导与监督。

整个招聘过程严格遵循既定程序，考核内容科学全面，充分彰显了公正、公平、公开及择优录用的基本原则，圆满达成了招聘目标。

本次教师招聘工作呈现四大鲜明特点：首先，招聘学科广泛，覆盖了中小学教育的各个学科领域；其次，招聘范围广泛，面向全社会开放，吸引了来自全国各大高等学府及省内外重点中学的优秀人才；第三，招聘门槛高，所有应聘者均需具备全日制本科及以上学历，在职教师则需具备市级以上骨干教师称号；最后，操作过程规范严谨，从报名审核到笔试、面试及综合素质考核，每一环节均做到政策执行到位、程序运作规范、标准把握严格，确保了招聘工作的公正性与透明度。

通过层层筛选与严格考核，共有____名应聘者脱颖而出，成功通过笔试并进入面试及综合素质考核环节，最终____名佼佼者被正式录用。

此外，我们还特别从新宾、清原两地引进了____名省级骨干教师，以进一步增强我区教师队伍的整体实力。

近年来，我区已累计面向社会招聘大学生____余人，他们已根据学校岗位需求，被充实到教育教学一线，成为我区教育事业发展的生力军。

为帮助新入职教师迅速适应岗位需求，提升教学能力与专业素养，区教师进修学校及各基层学校采取了“四结合”的岗前培训模式：即将集中培训与自主学习、专题辅导与研讨交流、理论学习与实践指导、培训管理与考核激励有机结合。

培训内容涵盖专业知识、教学技巧、工作方法、思维转换、课程理念及师德修养等多个方面，特别是加强了对教育政策法规、班主任工作理论与实践、中小学教师师德规范等内容的系统培训。

人才招聘的心理学原理随着社会的发展，人才招聘越来越成为组织和企业成功的关键因素之一。

在招聘过程中，考虑到人才的心理特征和行为原理，将能更好地吸引和留住优秀的人才。

本文将探讨人才招聘中的心理学原理，并提供相应的策略。

一、原理一：自我认同理论自我认同理论认为，人们会根据自己的价值观和个人特点来选择适合自己的工作。

因此，人才招聘过程中，应该注重与潜在候选人的共鸣，让他们感到该岗位与他们的自我认同相符。

为了实现这一目标，企业可以采取以下策略：1. 清晰地传达组织的价值观和文化，让候选人明白组织的理念与自己的价值观是否匹配；2. 提供给候选人现实的、真实的工作环境和岗位描述，避免美化和夸大职位的说辞；3. 针对候选人的个人特点和技能进行有针对性的面试和测试，确保候选人具备胜任该岗位的能力。

二、原理二：社会认同理论社会认同理论指出，人们在进行决策时，会考虑个体在社会中的位置和认同感。

在人才招聘中，可以运用社会认同理论来扩大招聘范围，吸引更多优秀的人才。

以下是相应的策略：1. 制定吸引多元化人才的招聘政策。

例如，提供工作灵活性的选项，考虑到不同背景和需求的人才；2. 在组织的宣传和招聘材料中展示组织是一个多元化和包容性的环境，以吸引具有不同文化背景的人才；3. 提供晋升和成长空间，让候选人感受到在该组织中能够实现自身价值和成就。

三、原理三：期望理论期望理论认为，人们做出决策时考虑的关键因素是其期望的结果。

在人才招聘中，了解候选人的期望并给予合理的期望，能够提高招聘效果。

以下是几种可行的策略：1. 清晰地传达工作职责和预期绩效，帮助候选人明确成果预期，增加他们的工作动力；2. 向候选人展示组织的发展前景和晋升机会，让他们感受到在该组织中有良好的职业发展空间；3. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以满足候选人的经济期望。

四、原理四：社会认知理论社会认知理论认为，人们的行为受他人的言行影响。

在人才招聘中，运用社会认知理论能够提高候选人对组织的兴趣和认同。

管理学简答题知识点1．⼈际关系学说的主要观点（霍桑实验的结论）⼯⼈是“社会⼈”⽽不是“经济⼈”。

2、企业中存在着⾮正式组织。

3、新的领导能⼒在于提⾼⼯⼈的满意度。

2．有关的激励理论（1）内容型激励理论1.简述马斯洛的需要层次理论。

⼀、⽣理需要。

它是指⼈类⽣存最基本的需要，如⾷物、不、住所等。

⼆、安全需要。

安是指保护⾃⼰的免受⾝体和情感伤害的需要。

三、社交需要。

它是包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要。

四、尊重需要。

它包括⾃尊和受到别⼈尊重两⽅⾯。

五、⾃我实现需要。

它是指个⼈成长与发展，发挥⾃⾝潜能、实现理想的需要。

附：（1）根据马斯洛的需要层次理论，你认为王⼚长对黄⼤佑的激励⽅式有哪些缺点？答：按照马斯洛的需要层次理论，⼈的需要是分层次的，即⽣理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和⾃我实现的需要。

当低⼀级的需要满⾜后，就会产⽣⾼⼀级的需要，只有当前⾯的需要充分满⾜后，后⾯的需要才显⽰出其激励作⽤。

对黄⼤佑来说，当前最迫切的需要是满⾜⽣理需要，即居住、待遇条件的改善，然后才是社交、尊重和⾃我实现的需要。

⽽王⼚长到⽬前还仅仅是对黄⼤佑进⾏精神层⾯需求的满⾜，这样做会使得激励效果⼤打折扣。

2.赫茨伯格的双因素（保健—激励因素）理论。

双因素理论认为引起⼈们⼯作动机的因素主要有两个：⼀是保健因素，⼆是激励因素。

只有激励因素才能够给⼈们带来满意感，⽽保健因素只能消除⼈们的不满，但不会带来满意感。

保健因素是指造成员⼯不满的因素。

管理质量，薪⾦⽔平，公司政策，⼯作环境，与他⼈的关系和⼯作稳定性被概括为保健因素.激励因素指能造成员⼯感到满意的因素。

激励因素的改善⽽使员⼯感到满意的结果，能够极⼤地激发员⼯⼯作的热情，提⾼劳动⽣产效率。

就是员⼯对未来发展的期望，职位上的责任感等。

附：（2）根据赫茨伯格的双因素理论，王⼚长对黄⼤佑的激励内容侧重于哪个因素？这样做有什么不妥？答：王⼚长安排在门⼝红纸写的“热烈欢迎黄⼤佑⼯程师到我⼚⼯作”、在⽣产会上⼤夸黄⼤佑的成绩、经常⽤诸如“黄⼯，⼲得不错”，“黄⼯，你很有前途”的语⾔进⾏⿎励、把开发新产品的重任交给黄⼤佑、介绍⼊党等都属于激励因素的范畴。

2020宁德教师招聘备考：教育学不得不区分的四大传统迁移理论迁移理论是指学习迁移理论。

学习迁移是指一个人在一种情境中的学习影响他在其它情境中的学习。

传统的迁移理论的四大金刚主要有形式训练说、桑代克的共同因素说、贾德的概括化理论、苛勒的关系转化说。

这可是教师招聘考试中的考点哦，下面给大家介绍下这四大金刚，以便同学们能够更好地备考，在考试中取得佳绩!一、形式训练说该理论的地位可谓是关于迁移的最早理论了，它是由沃尔夫所提出。

其核心观点为：以官能心理学为基础，主张迁移要经历一个形式训练过程才能产生。

把训练和改进“心智”的各种官能作为教学的重要目标。

认为学习的内容不重要，重要的是所学材料对官能训练的价值。

例如，利用记忆官能进行回忆活动;利用思维官能从事思维活动。

形式训练说认为，迁移是无条件的、自动发生的。

但该学说缺乏充分的科学依据，所以引起了一些研究者的怀疑和反对。

早期的以及近现代的心理实验研究都对这一学说提出了挑战。

二、共同要素说该理论是由伍德沃斯、桑代克所提出。

其核心观点为：只有当学习情境和迁移测验情境存在共同成分，一种学习才能影响另一种学习，即才会产生学习的迁移。

相同要素也即相同的刺激与反应的联结。

刺激相似且反应相似时，两情境的迁移才会发生。

例如：由于骑自行车与骑摩托车在协调和操作方式上有相同因素，所以迁移就容易发生。

三、经验类化说贾德认为，概括化的原理和经验是迁移得以产生的关键，对原理学习得越透彻，对新情境的适应性就越强，迁移就越好。

对已有经验进行了概括，就可以完成从一个情境对另一个情境的迁移。

关于经验类化说，同学们不得不知道的实验是“水下击靶实验”。

在实验前，对一组讲授了光学折射原理，另一组不讲授，只能从尝试中获得一些经验。

在开始投掷练习时，靶子置于水下1.2英寸处。

结果，讲授过和未讲授过折射原理的学生，其成绩相同。

这是由于在开始测验中，所有学生都必须学会运用标枪，理论的说明不能代替练习。

当把水下1.2英寸处的靶子移到水下4英寸时，两组的差异就明显地表现出来。

STAR面试法STAR 面试法行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。

统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Intervi ew）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。

基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。

这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。

让我们先来看看几个典型的Behavi oural -based Intervi ew questi ons 吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。

问题1. What are your strengths and weaknesses？1，你的强项和弱项（或说成优缺点）是什么？问题2. Descri be one of the most chal l engi ng proj ects you have parti ci pated i n the past years？2。

描述一个你过去从事过的最有挑战性的项目。

问题3. Tel l me about a si tuati on that i rri tated you.3，告诉我一种激怒你的情况。

（什么情况下你会激怒，告诉我）问题4. Tel l me about somethi ng you fai l ed to accompl i sh i n your l ast posi ti on.4，讲讲你最后一次离职的原因情况。

问题5. Who i s the toughest person you found i t di ffi cul t towork wi th？And how di d you handl e thi s si tuati on？5、谁是你碰到的最难搞定的难于合作的固执的人？你怎么应对着种情况？问题6. What are the maj or personal i ty di fferences between you and your l ast boss？6、你和你的上任老板最大的个性不同点是什么。

第一章测试1.人力资本理论的主要代表人物是（）A:熊彼特B:舒尔茨C:麦克雷格D:梅奥答案:B2.我国（）年代中期，我国正式施行劳动合同制。

A:1980B:2000C:2010D:1990答案:A3.关于人力资源概念的三种解释主要包括（）。

A:成年人口观B:人口素质观C:在岗人口观D:一个国家或地区的全部劳动力答案:ABC4.人力资源具有( )的鲜明特点A:稀缺性和难以模仿性B:群体性C:主观能动性D:增值性答案:ABCD5.人力资源开发主要包括：（）A:自我开发B:职业开发C:管理开发D:组织开发答案:ABCD6.员工素质开发主要是指：技能、品德、能力开发。

（）A:对B:错答案:A7.人力资源管理实践可以带来组织价值的增值。

（）A:对B:错答案:A8.现代人力资源管理理论是建立在经济人性假设基础上的。

（）A:错B:对答案:A9.组织人力资源的形成依托于组织独特的发展历史、独一无二的组织价值标准和文化氛围，形成独特人力资本优势，很难被模仿。

（）A:错B:对答案:B第二章测试1.下列哪项不属于企业的战略的层次（）A:竞争战略B:职能战略C:发展战略D:公司战略答案:C2.对人力资源供给进行预测时，不需要分析（）A:企业所在地区对人力资源的吸引程度B:企业所在地区的有效人力资源供求现状C:企业所在地区的平均工资水平D:企业薪酬对所在地区人力资源的吸引程度答案:A3.新技术使生产效率大大提高，从而又可以减少对人力资源的需求，这说明（）A:国家总体发展规划对人力资源需求有影响B:技术水平对人力资源需求有影响C:经济发展水平对人力资源需求有影响D:产业结构对人力资源需求有影响答案:B4.在组织的不同层面，战略的标准都是一致的。

（）A:错B:对答案:A5.在组织集团层面，战略更关注自己的竞争优势、细分市场的选择以及对各类外部政策的适应。

（）A:错B:对答案:A6.战略性人员配置仍然是单纯按岗位要求来进行人员选拔。

华为员工招聘与录用一、华为员工招聘计划招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书,明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。

招聘计划的意义通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。

避免人员招聘中的盲目性和随意性。

招聘计划的主要内容招聘计划一般包括以下内容：1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；2、招聘信息发布的时间和渠道；3、招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责；4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；5、招聘的截止日期；6、新员工的上岗时间；7、费用招聘预算,包括资料费、广告费、人才交流会费用等；8、招聘工作时间表,尽可能详细，以便于他人配合;9、招聘广告样稿。

招聘计划的选择（一）招聘来源的选择1。

组织内部人员调整优势： (1)有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性；（2）利用已有人事资料简化招聘录用程序,节约资源（3）内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短（4）可以控制人力成本，减少培训期和费用注意保证筛选的公开、公正性。

对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望,展示将来的机会。

2。

外部选聘适用于外部选聘情况（1）补充初级岗位（2）获取现有员工不具备的技术（3）获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。

来源 (1）职业学校（2）学院与大学（3）竞争对手或其他公司（4）失业者/下岗人员（5）退伍/转业军人（6）老年人（7）个体劳动者（二）招聘方法的选择1、人才交流中心在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。

这些机构常年为企事业用人单位服务.他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料.通过人才交流中心选择人员,有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

关于人力招聘与面试技巧培训心得5篇人力招聘与面试技巧培训心得篇1本人参加由集团人力资源部组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。

通过短暂的两天天时间的学习，让我系统地了解了什么是人力资源管理，以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色，详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节，更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处，。

虽然，目前工作中还有很多问题，但这些正是我以后努力的方向。

下面谈一下我的体会：对于这次人力资源管理培训课程，我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。

人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励，人是一种资源，是有潜力可以开发的。

在人力资源管理中，员工主动式地执行任务，不仅容易提高组织士气，而且员工认同感较强，所以不能将“人”当作“事”来管理，这就是二者最大的不同。

人力资源管理中有很多操作性的问题，如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。

其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。

我们最为管理者如何成功扮演其角色?首先要支持员工，让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白，组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队，在这个团队中，明白告知员工的权责范围，只要员工所作的在此范围内，即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。

也就是说，要给员工一个充足的发展空间。

这样，我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展，来达到组织的目标。

过去，我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法，但这次培训却让我有不同的感觉，因为培训出现在一个合适的时刻。

当人长时期沉浸于具体的日常工作，你会被自己的惯性思维所束缚，因此在一定的时刻，你需要被“打开”，被重新带领到一个高度，以更开放的心态来俯瞰你的工作。

人力招聘与面试技巧培训心得篇2在公司的领导下，我参加了一个关于《非人力资源管理》的讲座。

2016安徽教师考编备考：行为主义学习理论中的“四大实验”2016年安徽省中小学新任教师招聘统考公告预计5月底，笔试时间6月底，中公安徽教师考编网将第一时间整理汇总2016年安徽教师考编公告。

2016年安徽省中小学新任教师考编笔试面试内容参考《2015安徽中小学教师招聘9029人公告》自2014年开始，安徽各县市中小学新任教师招聘由之前的单独组织考试改为全省统一组织(统考)。

中公安徽教师考试网在14年、15年安徽教师考编公告及考试真题进行梳理与分析，对2016年安徽第三次全省性教师招聘考试(统考)考情进行分析预测。

行为主义学习理论又称刺激—反应理论，是当今学习理论的主要流派之一，该理论的核心观点认为，学习过程是有机体在一定条件下形成刺激与反应的联系从而获得新经验的过程。

强化在刺激——反应连结的建立中起着重要的作用。

一、巴甫洛夫的狗巴甫洛夫在研究狗的进食行为时发现，狗吃到食物时，会分泌唾液。

后来，每次给狗进食时打开红灯、想起铃声。

一段时间后，狗只要看到红灯亮或者听到铃声也会分泌唾液，这是作为中性刺激的铃声由于与无条件刺激联结而成的条件刺激，由此引起的唾液分泌就是条件反射，后人称之为“经典性条件作用”。

二、桑代克的猫著名的迷笼实验：将饿猫关入笼中，笼外放一条鱼，饿猫急于冲出笼门去吃笼外的鱼。

猫第一次被放入迷箱时，拼命挣扎，或抓或咬，试图逃出迷箱。

终于，它偶然碰到踏板，逃出箱外，吃到了食物。

在这些努力和尝试中，它无意中踩到踏板，结果使门打开，多次实验后，饿猫的无效动作越来越少，最后一次入笼就会立即以一种正确的方式去触及机关开门。

桑代克把猫放进迷笼中不断地尝试、不断地排除错误最终学会开门来取食的过程称为尝试错误学习，并提出学习的“尝试—错误”理论。

二、斯金纳的小白鼠在斯金纳箱中放进一只白鼠，并设一杠杆，箱子的构造尽可能排除一切外部刺激。

动物在箱内可自由活动，当它压杠杆时，就会有一团食物掉进箱子下方的盘中，小白鼠就能吃到食物。

2019广东教师招聘考试心理学备考：班杜拉的自我效能感理论在教师招聘考试中，学习动机理论一直都是一个非常重要的考点，大多以选择题的形式进行考察，有时也会是案例分析的考察点。

自我效能感指的是人们对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断。

类似于“自信心”，即“我能行”。

期待包括结果期待和效能期待。

结果期待指的是人对自己某种行为会导致某一结果的推测。

如果人预测到某一特定行为将会导致特定的结果，那这一行为就可能被激活或者受到选择。

例如，教师认为只要教学认真就能取得优异的教学成绩。

效能期待指的是人对自己是否能进行某种行为的实施能力的推测或判断，即人对自己行为能力的推测。

例如，教师认为自己具备优秀的教学能力能够达到期待目标。

一般来说，影响自我效能感的因素有以下几点：1.直接经验。

一个人的亲身经验对自我效能感的影响是最大的。

成功的经验会提高人的自我效能感，多次失败的经验会降低人的自我效能感。

例如：一个人想考老师，他之前有过代课教学的经历，并取得了不错的成绩，那他的自我效能感就会比较高。

2.替代经验。

一个人通过观察他人的行为而获得的间接经验对自我效能感的形成也具有重要的影响。

当一个人看到与自己的水平差不多的人取得了成功，就会增强自我效能感，反之就会降低。

例如，隔壁邻居家的孩子考上了教师，他还没有你优秀，你觉得自己肯定也能考上。

3.言语说服。

这是试图凭借说服性的建议、劝告、解释和自我引导，来改变人们自我效能感的一种方法。

例如：告诉自己我是最棒的，复习的时候很努力，我一定能取得不错的成绩。

4.情绪唤起。

班杜拉认为情绪和生理状态也会影响自我效能感。

一般情况下，人越焦虑，对成功的信心就会越低，所以当情绪唤起水平高时，会降低人的自我效能感，使得个体对于自己能够成功完成某一成就行为的信心下降。

练习题：多选题根据班杜拉的理论，影响自我效能感的因素有( )。

A.个体的直接经验B.替代经验C.言语说服D.情绪的唤起【答案】ABCD。

招聘中运用的理论技巧招聘是企业发展过程中至关重要的一个环节，成功的招聘意味着能够吸引到优秀的人才加入公司，为企业的发展打下坚实的基础。

为了提高招聘的效率和准确性，运用一些理论技巧是非常重要的。

下面，我将介绍几种招聘中常用的理论技巧。

一、人际关系理论人际关系理论认为，人与人之间的互动会对其行为和决策产生重要的影响。

在招聘过程中，通过建立良好的人际关系，能够更好地了解候选人的特点和能力。

例如，在面试时，招聘人员可以通过与候选人保持良好的互动来观察其沟通能力、团队合作能力等。

此外，通过与候选人的面试官之间建立良好的人际关系，可以使候选人更加放松自然地展示自己的能力和潜力。

二、心理学理论心理学理论在招聘中的应用可以帮助招聘人员更好地理解候选人的心理状态和行为动机。

其中，人格理论、动机理论和情绪理论等是招聘中常见的心理学理论。

例如，通过运用人格理论，招聘人员可以分析候选人的性格特点，包括外向性、责任感等，从而更好地预测其在工作中的表现。

通过运用动机理论，招聘人员可以了解候选人的工作动机和职业发展意愿，从而为其提供更加适合的职位和发展机会。

三、社会认知理论社会认知理论认为，人们在社会交往中通过观察他人行为和结果来学习和形成自己的认知和态度。

在招聘中，社会认知理论可以帮助招聘人员更加准确地评估候选人的能力和潜力。

例如，通过观察候选人在面试表现中展示的能力和行为，招聘人员可以推断其在工作中的表现。

此外，通过参考候选人过往的工作经历和学习成绩等，招聘人员也可以更好地了解其能力和潜力。

四、领导学理论招聘中的领导学理论主要用于寻找适合领导岗位的人才。

其中，事务型领导和变革型领导是比较常见的两种领导学理论。

事务型领导适合处理日常业务，并具有良好的组织和管理能力；变革型领导则适合推动和引领组织的变革和创新。

通过将领导学理论应用于招聘过程中，可以更好地匹配候选人与职位需求，提高组织的领导力水平。

总结起来，招聘中运用的理论技巧有很多，并且在不同的场景中可以灵活运用。

行为主义心理学不应该研究意识，应该研究行为，创始人华生。

（一）代表人物：巴浦洛夫的狗，斯金纳的小白鼠，班杜拉的宝打玩偶。

1.巴浦洛夫的狗（经典型条件反射，条件反射）把食物放进狗的嘴里，狗会分泌大量唾液，这是狗的本能反应，也是无条件反射，但随着行为的增加，狗见到餐盘也会分泌大量唾液。

结果：无条件反射：生理的，本能的。

例如：尝梅生津条件反射：（1）第一信号系统：五官能够感知的，是人和动物共有的：望梅生津（2）第二信号系统：抽象信号引起的，是人特有的：画饼充饥，望梅止渴，谈虎色变，红绿灯，前方慢行2.斯金纳的小白鼠小白鼠放进笼子里，压动杆子便可获得食物，若干次重复后，就获得了压杆取食的条件反射。

结果：操作性条件反射：（1）正强化：呈现愉快刺激，增加反应频率。

奖金，提升。

（2）负强化：消除厌恶刺激，增加反应频率。

批评，处分。

（3）正惩罚：呈现厌恶刺激，减少反应频率。

罚款。

（4）负惩罚：消除愉快刺激，减少反应频率。

没有完成作业，不允许玩（5）消退：无强化，降低反应频率。

故意捣乱，置之不理。

3.班杜拉的宝宝打玩偶两组实验对比，一组打玩偶，一组没有，发现儿童模仿成人行为。

观察学习（替代学习）（1）直接强化：观察者本身受到强化。

上课举手被表扬。

（2）替代强化观察者看到榜样的行为得到表扬，受到强化。

小明上课举手被表扬，小红也举手。

（3）自我强化1.观察自己的行为，由此对自己做出表扬和惩罚。

减肥成功，奖励自己大吃一顿。

2.桑代克的猫：桑代克的饿猫出笼实验，将饥饿的猫关进有三种开门机关的笼子里，让猫反复尝试，一开始猫很惊恐，但是经过反复尝试，猫对打开机关的动作越来越强烈，于是桑代克得出了学习上的尝试-错误理论，后来被称为试误说。

结论：（1）准备律：学习者提前做好准备，就会产生满足感，猫第一次被扔进笼子里，强制学习就会产生厌恶。

（2）练习律：练习的机会越多，学会的概率越大，猫在不断试误中，错误次数逐渐减少。

（3）效果律：行为效果直接影响着行为强弱，猫之所以不断出笼，是因为可以得到鱼。

湖北教师招聘笔试指导：韦纳的成败归因理论在学校情境中，学生常提出诸如此类的归因问题，如：“我为什么成功(或失败) ”“为什么我生物测试总是考不过人家”等等。

美国心理学家伯纳德·韦纳(B.Weiner,1974)认为，人们对行为成败原因的分析可归纳为以下六个原因：能力，根据自己评估个人对该项工作是否胜任;努力，个人反省检讨在工作过程中曾否尽力而为;工作难度，凭个人经验判定该项工作的困难程度;运气，个人自认为此次各种成败是否与运气有关;身心状况，工作过程中个人当时身体及心情状况是否影响工作成效;其他，个人自觉此次成败因素中，除上述五项外，尚有何其他事关人与事的影响因素(如别人帮助或评分不公等)。

以上六项因素作为一般人对成败归因的解释或类别，韦纳按各因素的性质，分别纳入以下三个向度之内：1、因素来源：指当事人自认影响其成败因素的来源，是以个人条件(内控)，抑或来自外在环境(外控)。

在此一向度上，能力、努力及身心状况三项属于内控，其他各项则属于外控。

2、稳定性：指当事人自认影响其成败的因素，在性质上是否稳定，是否在类似情境下具有一致性。

在此一向度上，六因素中能力与工作难度两项是不致随情境改变的是比较稳定的。

其他各项则均为不稳定者。

3、能控制性：指当事人自认影响其成败的因素，在性质上是否能否由个人意愿所决定。

在此一向度上，六因素中只有努力一项是可以凭个人意愿控制的，其他各项均非个人所能为力。

韦纳等人认为，我们对成功和失败的解释会对以后的行为产生重大的影响。

如果把考试失败归因为缺乏能力，那么以后的考试还会期望失败;如果把考试失败归因为运气不佳，那么以后的考试就不大可能期望失败。

这两种不同的归因会对生活产生重大的影响。

韦纳的归因理论主要有下列三个论点：1、人的个性差异和成败经验等影响着他的归因。

2、人对前次成就的归因将会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等。

3、个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有很大的影响。

天津银行校园招聘面试无领导理论精讲—考题模拟（五）银行校园招聘已进入面试阶段，银行校园招聘常见面试形式为半结构化、无领导小组讨论，中公金融人为考生整理了无领导小组讨论面试模拟试题，希望大家理清思路，争取顺利过面试！【背景】判断一家成功的金融集团有各种各样的因素，如:1、悠久的发展历史2、以客户为中心3、寻求创新4、集团执行力5、专业的管理团队6、各地分支机构众多7、银行零售业务发达8、股票市值位居前列9、业务门类齐全10、政府支持11、抗风险能力强12、强大的客户关系服务网络13、不断发展的国际性业务14、品牌得到社会和大众的认可15、财务状况良好16、公司发展战略明确【任务】请选出你认为最重要的三个因素，并说明理由。

【要求】1、3分钟思考后，每人发表个人观点，时间不超过2分钟；2、以小组为单位就这个问题展开讨论，你们小组一共有20分钟的讨论时间，请在规定时间内讨论并得出一致的结论；3、讨论结束后，推选一名代表汇报你们小组的意见，时间不超过5分钟。

【背景】某银行支行要在年终评选年度优秀柜员，评选的标准有下列几个：1、工作严谨、准确、认真，资金收付没有出现过差错2、业绩良好，新开户数量、售出理财产品金额以及存款客户在全行中排名前列3、团结协作能力强，能够很好的协助领导和其他同事工作4、爱岗敬业，具有奉献精神，积极主动加班加点5、较强的反洗钱和甄别假币的能力6、积极主动的学习和掌握银行业务，通过各项银行业务相关资格考试7、技术技能水平和业务能力突出，在不同岗位担任过职位，受到一致好评8、高分通过单位季度和年度考核，且排名在前10位9、应变能力强，能够在短时间内处理突发情况和纠纷10、服务优质快捷，热情周到，客户满意度调查名次在全行中名列前茅【任务】请按照满分100分的评价标准，从中选取你认为最重要的5个，并分别赋予分值。

【要求】1、5分钟时间考虑，然后每个人将答案填在表格中，亮出来。

2、用30分钟时间就这一问题进行讨论，并在结束时得到一致性的意见。