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人力资源管理PPT25页

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第八章 人力资源管理ppt课件(全)

第八章 人力资源管理ppt课件(全)

【案例分析题】
案例二 约翰亚历山大的辞职 讨论： (1) 你们认为约翰为什么要辞职？ (2) 为了使公司有前途的年轻经理们不要像约翰那样辞职
，组织应如何对付这种情况?
【应用阅读】两只熊喜食蜂蜜
黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天 ，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问 量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接 触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时， 黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛， 它只是让它的蜜蜂比赛访问量。棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键 在于它们每天采回多少花蜜—花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂 ：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜 蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也 设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个 月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的 蜂蜜不及棕熊的一半。黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接 相关。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起 来就越慢，每天的访问量就越少。另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它 们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞 争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树 林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。
三、人力资源规划的原则 （一）全局性原则 （二）准确性原则 （三）可控性原则 四、人力资源规划的程序 五、人力资源规划编制

人力资源管理培训课件PPT

人力资源管理培训课件PPT

•人力资源管理概述•人力资源规划•招聘与选拔目录•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理•法律法规与劳动合同01人力资源管理的定义与重要性定义重要性初级阶段发展阶段成熟阶段03020101020304以人为本公平公正激励与约束并存系统化管理02定义目的程序调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源需求和供给进行预测。

制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施。

人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其过程及结果进行监督、评估并重视信息的反馈，不断调整规划。

人力资源规划的程序与方法德尔菲法回归分析法转换比率法案例一背景问题案例二背景问题解决方案03招聘的定义发布招聘信息筛选简历面试与评估制定招聘计划确定招聘需求招聘的定义与流程笔试面试通过与应聘者面对面的交流，了解其综合素质和应聘动机。

多角度考察明确选拔标准从知识、技能、态度等多个角度考察应聘者。

注意细节面试技巧与注意事项充分准备有效沟通•深入提问：针对应聘者的回答进行深入提问，了解其思考过程和解决问题的能力。

注意倾听认真倾听应聘者的回答，不要打断其发言。

避免主观偏见不要因为应聘者的某些个人特征而产生主观偏见。

记录重要信息及时记录应聘者的关键信息和表现，以便后续评估和比较。

04培训的定义与目的培训需求分析制定培训计划培训实施与管理培训资源保障培训计划的制定与实施通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了解员工对培训内容的掌握程度和满意度。

培训效果评估培训效果反馈培训成果转化培训持续改进将评估结果反馈给相关部门和人员，为改进培训计划和内容提供依据。

鼓励员工将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。

根据评估结果和反馈意见，不断完善和改进培训计划和内容，提高培训效果和质量。

淡蓝色极简人力资源模板(ppt共25张)

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02
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03
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人力资源管理(全)课件

人力资源管理(全)课件
。
02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排，确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计 划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况， 评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估，了解招 聘效果并优化招聘策略
。
选拔效果评估

人力资源管理(PPT-25页)

人力资源管理(PPT-25页)

•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）

人力资源管理课件ppt

人力资源管理课件ppt

故障：指在管理过程中 出现的意外事件或错误 ，需要采取灵活的应对 策略。
灵活性：强调管理策略 和方法的灵活性和适应 性，以应对内外部环境 的变化和挑战。
NFF模型在人力资源管理中的应用
引导员工行为
通过非强制性的管理手段，引导员工的行为 ，激发员工的积极性和创造力。
应对变化与不确定性
能够快速适应内外部环境的变化和不确定性 ，引导员工应对挑战和变革。
人力资源管理的职能与目标
职能
人力资源管理主要包括人力资源 规划、招聘与选拔、培训与开发 、绩效管理、薪酬福利管理、员 工关系管理等职能。
目标
人力资源管理的主要目标是确保 组织的人力资源需求得到满足， 提高员工的工作满意度和绩效， 促进组织的长期发展和成功。
人力资源管理的发展历程与趋势
发展历程
人力资源管理的发展经历了多个阶段 ，包括传统的劳动人事管理、现代的 人力资源管理、战略性人力资源管理 等阶段。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
常模在绩效评估中的应用
常模在绩效评估中可以作为评估员工表现的参照标准 。组织可以根据常模制定出优秀、良好、一般和较差 等不同等级的员工表现标准，并根据员工的表现给予 相应的奖励或惩罚。同时，常模还可以帮助组织发现 员工在工作中存在的问题和不足之处，为组织制定针 对性的培训计划提供依据。
07 锦标赛理论在人力资源管 理中的应用
招聘者可以利用认知相符理论来更好地了解应聘者的动机和态度，从而选择更符 合岗位要求的员工。此外，认知相符理论还可以帮助招聘者更好地了解员工的离 职原因，从而采取措施减少员工的流失率。
认知相符理论在员工培训与开发中的应用
在员工培训和开发过程中，认知相符理论可以用来解释员工对培训内容的认知和态度。如果员工认为 培训内容与他们的自我概念或信念不一致，他们可能会抵制培训或忽略其重要性。

人力资源管理ppt课件

人力资源管理ppt课件
人力资源管理ppt课件
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。

人力资源管理第ppt课件

人力资源管理第ppt课件
质。
面试评估
根据面试表现，对候选人进行评 估和比较，确定最终录用人选。
面试反馈
及时向候选人反馈面试结果，告 知是否录用以及后续安排。
录用通知
向录用的候选人发放正式的录用 通知，并告知入职时间、地点等
相关信息。
04
培训与开发
培训需求分析
01
02
03
组织分析
确定组织目标、资源和环 境，分析培训需求产生的 原因。
通过培训、宣传等方式，使员工 充分了解规章制度的重要性，提 高员工的遵纪守法意识。
03
严格执行纪律
对违反规章制度的员工，应依法 依规进行处理，维护企业的正常 秩序和良好风气。
员工投诉处理及预防措施制定
设立投诉渠道
建立员工投诉渠道，鼓励员工积极反映问题，确保员 工的合法权益得到保障。
及时响应和处理
对员工的投诉应及时响应和处理，认真调查核实情况， 给予公正、合理的解决方案。
管理者应积极倾听员工的心声， 关注员工的需求和关切，及时解 决员工的问题和困难。
促进跨部门沟通
加强不同部门之间的沟通与合作， 打破部门壁垒，促进信息共享和 资源整合。
员工纪律与行为规范制定及执行
01
制定明确的规章制 度
建立完善的员工纪律和行为规范， 明确各项规章制度的执行标准和 奖惩措施。
02
加强宣传教育
绩效计划的实施
按照计划进行工作，关 注员工工作表现和结果， 及时提供反馈和指导。
绩效考核方法与标准
绩效考核方法 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标法（KPI）等。
绩效考核标准 根据岗位职责和工作目标，制定具体的、可衡量的考核标 准。
绩效考核周期 根据工作性质和实际情况，设定合理的考核周期，如季度、 半年或年度考核。

人力资源管理招聘课件(ppt 25页)

人力资源管理招聘课件(ppt 25页)
分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试
12
结构化面试
•素质维度KSAM •素质维度：做好一项工作所必
须的知识（K）、技能（S）和能力 （A）和动机（M）。 •动机匹配度：个人与工作、组织价值观 的匹配程度。
13
素质维度
知识/技能
能力
动机
如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析
14
举例 职位：地区销售代表
8
面 试分类
达到效果 所提问题特点 组织过程
初步面试 诊断面试
封闭式 开放式
系列式 小组式
问题形式
内容设计
目的
结构化 非结构化 混合式 随机问答
情景式 行为描述式 综合式
压力型 鉴定性
9
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
招聘计划 降低费用
分类：招聘成本，收益，应聘者素质 新员工绩效，留置率，招聘人员评估
21
招聘人员的工作评估
职位空缺时间 招聘合格率 新员工对招聘人员工作的满意度 新员工对组织满意的百分比
22
IBM前总裁郭士纳
人们不会做你希望的 人们只会做你监督和检查的
23
24
25
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
4
五大人格特质
亲和性 勤勉正直性
外向性
情绪稳定性 经验的开放性
体贴 同理心 思虑敏捷 开放性 信任 互依性
注意细节 尽忠职守 责任感 专注工作
适应力 竞争力 影响力 成就需要 活力 主动性 风险承担 社交性 领导力
情绪控制 负面情感 乐观 自信 压力容忍力

人力资源管理课件ppt

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制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
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绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。

人力资源管理课件PPT

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51



企业员工培训的一些误区


新员工自然而然会适应环境、胜任工作
流行什么就培训什么
高层管理人员不需要培训
培训是一项花钱的工作 有什么就培训什么 培训是人力资源部的事
52
绩效管理概述

什么是绩效管理
确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保 持一致的过程 绩效管理系统的构成 绩效的界定 具体说明绩效的哪些方面对于组织来说是重要的 绩效的评价 对界定的各个绩效方面进行衡量 绩效信息的利用 向员工提供绩效信息反馈或通过薪酬系统使他们能 够根据组织的目标来改进和提高自己的绩效
组织 分析 人员 分析
•谁接受培训
任务 分析
•受训者需要 学到什么 •培训的类型
•工作再设计
•法律法规 •……
•培训的频率
•外部购买还 是自己设计?
46
培训环境

员工需要
明白自己为什么需要学习 将自己的经验作为学习的基础 获得实际演练的机会 得到反馈 通过观察和与他人的互动来学习 得到协调和组织得很好的培训
8
人力资源主管如何提高影响力？


提升自身动机与专业素养
熟悉各种人力资源管理工具


认真研究企业的战略课题
做好沟通与内部营销工作 ……
9
关于人力资源管理的几个基本看法

HRM与组织绩效的关系
HRM应该并且能够为组织创造价值 HRM需要通盘考虑 HRM各项工作的协调与衔接 HRM与组织其他管理工作的配合与协调 HRM与外部环境的协调与衔接

招募
为企业发现和吸引潜在员工

选择
决定哪些人将被允许加入公司

人力资源管理PPT(完整版)课件

人力资源管理PPT(完整版)课件
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目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。

人力资源管理ppt课件

人力资源管理ppt课件

育才：成为部门第一教官
4
培训与开发
案例研讨
大业公司高速发展，张经理在人才培养中存在以下困惑：一方面，因引入的新人越来越多，责任越来越重，且自己每天陷入到繁杂的事务中，分身无术啊！加之自己是管理型人才，怎么教练下属提升技术水平呢？另一方面：因引入的新员工素质良莠不齐，有人执行力较差，有人定位不清晰，有人培养起来很吃力，等等，更是头痛！最让张经理伤感的是，培养出来的新人流动率很高，花了很多的时间，但效果不明显。如何在人员流动性较大时，保证各类培训效果？如何更好的教练、培训、指导、提升下属的各项管理技能？张经理想请您帮他出几招。
1.实施成本高,工作量及难度大。2.不能有效地考核个人;3.系统庞大,短期很难体现对战略的推动作用;4. 强调考核的全面性,削弱绩效考核的导向作用。
KPI
把企业战略目标分解为具体目标,提取可量化的关键性指针。
1.目标明确,有利于公司战略目标的实现;2.讲求量化的管理,一切用数字说话,评价标准比较客观,在一定程度上避免了主观随意性;3. 探寻出成功的驱动因素。
1. 指针设计难度较大,考核过程比较复杂,考核成本较高;2.不适合职能性以及绩效周期较长的岗位;3.弹性小,容易误入机械的考核方式。
360
多角度,综合自评、上级、同级、下级及客户评价。
1. 考核制度的成本较低,容易操作;2.员工高度参与,容易接受考核结果;3.有利于部门之间工作沟通和交流;4.有利于提升企业整体人力资源管理水平和员工素质。
保密协议与竞业禁止风险
保密协议与竞业禁止风险
入职管理的风险主要是：员工职业履历造假、隐瞒个人信息如重大疾病等，或没有解除以前劳动关系或有保密条款等约定回避从事同行业期限内的，这样，劳动关系无效，甚至雇佣方也要承担连带责任。应对措施是：

人力资源管理完整版ppt课件

人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。

人力资源管理培训课件超级完整)ppt

人力资源管理培训课件超级完整)ppt

培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标
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一战与Personnel
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2、二战后的演变
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政治上、 （企业的社会责任）
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价值观
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学术界
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人力资源管理第一讲
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（三）HRM与传统人事管理的区别
基本区别有：
• 1、首先，强调员工观的不同
• 传统的PM认为：在物质需求上得到满足→ 提高业绩。 • HRM认为：提高业绩→←在精神需求上得到满足
• 直线经理line manager • line & stuff 直线职能制的组织结构
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人力资源管理第一讲
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3、HRM重视系统性、战略性
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PM
• 内容： 职能管理
• 地位：执行部门
• 状态： 静态
HRM 战略性，组织、人员的协调
决策部门 动态
• 系统的两个含义： • 一是从企业这个系统看待作为子系统的HRM； • 一是将HRM作为一个系统看待
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
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人力资源管理第一讲
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直线经理与人力资源管理专职人员的分工
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又是社会人（需要成为某一团体的一员，又受到
• 其束缚，所以要形成良好的组织文化和环境，良好
• 的团队和集体）。
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人力资源管理第一讲
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（三）特征
• 主观能动性 • 时效性 • 再生性 • 社会性 • 两重性
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人力资源管理第一讲
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（四）意义：
• “人力资源是第一资源”
• 舒尔茨的“人力资本”理论 • 马克恩的剩余价值理论
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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劳动管理：广义，指企业为提高劳动者的生产性而进行 的管理，包括：劳动人 事管理、福利保险、教育、工会对象等等； 而在西方，狭义指工会对策、员工对策、对劳资关系的管理。
人事管理：与劳动管理相对应，不再是对象的不同，而是各分别代表劳动人事 管理中的不同方面的内容。
• 一是重视“作为经济资源的员工”：
•
即从员工的劳动能力着眼，致力于员工教育•培训、能力开发等等。（从企业的利益出发）
• 一是重视“作为人的员工”，
•
既是生理人（有其生理性的一面。有其成熟、
• 衰退阶段，要注意各阶段发展的需要，作好生涯设
• 计与开发、医疗保险等福利制度。创造良好工作物
• 理环境，劳动条件管理。），
人力资源管理
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丁扬阳
人力资源管理第一讲
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管理=get things done by others 通过别人办好事
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人力资源管理第一讲
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课程内容
• 第一讲 人力资源管理导论 • 第二讲 人力资源规划 • 第三讲 工作分析与工作设计 • 第四讲 员工招聘与录用 • 第五讲 员工培训 • 第六讲 绩效考评 • 第七讲 奖酬制度设计原理 • 第八讲 奖酬制度
• • 另外： • 一般员工与管理人员， • 监督与管理的区别
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（二）理念
• 理论发展
员工观
注重
• 科学管理法 机械人，经济人
劳动能力
• 人际关系学说 社交人
劳动愿望
• 人力资源管理 复杂人，特别是自我实现人 劳动能率
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新的员工观：
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人力资源管理第一讲
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• 第九讲 职业发展 • 第十讲 企业文化 • 第十一讲 人力资源战略 • 第十二讲 劳动关系与民主管理 • 第十三讲 劳动环境与福利 • 第十四讲 跨国公司的人力资源管理 • 第十五讲 人力资源管理的系统论 • 第十六讲 面临的挑战
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人力资源管理第一讲
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（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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人力资源管理第一讲
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2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
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课程成绩：
• 考勤10% • 发表讨论情况 20% • 作业 20% • 考试 50%
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第一讲 人力资源管理导论
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人力资源管理第一讲
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一、人力资源的含义：
（一）概念：（P5）人力资源是指：
能够推动国民经济和社会发展的，
具有智力劳动和体力劳动能力的人
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人力资源管理第一讲
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如 总裁人选：
（二战后）
• 45-55年： 工业工程师
• 55-65年： 营销人才
• 65-75年： 财务经理
• 75--
HR专家，战略专家
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二、HRM在企业管理中的意义
• （一）概念 P18
• （二）HRM的演进历程
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1、二战前的PM
人事管理包括 1，建立组织及其调查方法（如职位分析、人事考核、定员定编等） 2，劳动力管理（录用、安置、调配、教育培训） 3，劳动条件管理（即工资待遇，劳动时间，福利保健，作业安全环境） 4，激励管理。
（广义的劳动管理）劳动人事管理=劳动管理+人事管理
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• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
们的总职，它包括数量和质量两个
方面。
人力资源总量=
人力资源数量×人力资源平均质量
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人力资源管理第一讲
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• 1、宏观上
• 数量 • 质量 • 结构
• 2、企业
• 数量 企业人力资源率= 企业HR总量/企业总 员工数
• 质量
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• 分类 • P9 蓝领/白领
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（四）HRM的三大功能
• 1、促进工作效率的功能 • 2、提高组织凝聚力的功能 • 3、 适应变化的功能
• 比如：工作轮换
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能力工资与职位工资
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人力资源管理第一讲
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（五）区别使用几个类似的用语
• 劳动：广义，指人类为了生存，通过应 用自己的手、脚、脑等，改变自然的过 程。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。