SAP以人为本企业文化案例分析

以人为本的企业案例在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得长久的成功，就必须将员工置于首要位置，实施以人为本的管理理念。

下面我们就来看一个成功的以人为本的企业案例，探讨其成功之道。

这个企业是一家知名的科技公司，以其创新性和人性化管理而闻名。

首先，该公司非常重视员工的发展和成长，他们提供丰富的培训机会，鼓励员工不断学习和提升自己。

公司领导层注重发现和培养员工的潜力，为他们提供适合的岗位和发展空间，让员工在工作中得到成长和满足感。

其次，这家企业非常注重员工的福利和关怀。

除了提供良好的薪酬和福利待遇外，公司还为员工提供良好的工作环境和生活保障。

他们注重员工的身心健康，提供健身房、员工活动等福利，让员工在工作之余也能得到放松和享受。

再者，这家企业的管理层非常平易近人，他们注重与员工的沟通和交流。

领导层经常组织员工座谈会，听取员工的意见和建议，让员工参与到企业发展的决策中来。

这种平等和开放的管理方式让员工感到自己是企业的一份子，激发了他们的工作热情和创造力。

最后，这家企业的成功离不开员工的团队合作和共同努力。

公司倡导团队精神，鼓励员工之间相互合作、相互支持，共同面对挑战，共同分享成功。

这种团队文化让员工之间的凝聚力更加强大，也为企业的发展提供了坚实的基础。

综上所述，以人为本的企业管理理念不仅能够激发员工的工作热情和创造力，也能够增强企业的凝聚力和竞争力。

通过以上案例，我们可以看到，注重员工的成长和福利、平等开放的管理方式以及团队合作精神是构建以人为本的企业文化的重要组成部分。

只有真正关心员工，才能赢得员工的忠诚和企业的长期发展。

希望更多的企业能够借鉴这些成功经验，实施以人为本的管理理念，共创美好的未来。

以人为本的企业案例以人为本的企业是指企业在运营过程中将员工的发展和幸福放在首要位置，注重员工的权益、发展和参与感，致力于打造一个良好的工作环境和文化。

下面是一个以人为本的企业案例。

某个科技公司在企业发展初期，就注重建立以人为本的文化和价值观。

公司重视员工的发展和培训，提供良好的职业发展和提升机会。

公司每年预留一定的培训预算，让员工参加各种与岗位相关的培训和学习，帮助员工提升技能和专业知识。

同时，公司还鼓励员工参加行业内外的研讨会和学术交流，通过与其他企业和专业人士的交流，扩展员工的视野和思维方式。

除了注重员工的发展，公司还注意为员工提供一个良好的工作环境。

公司确保员工的工作场所安全、舒适和卫生，提供必要的工作设备和资源。

此外，公司还注重员工的工作生活平衡，提供弹性工作制和假期制度，让员工能够更好地平衡工作和生活的需要，提高工作效率和员工满意度。

这个公司还注重员工的参与和沟通。

公司鼓励员工发表自己的意见和建议，建立起良好的沟通和反馈机制。

公司定期组织员工参与讨论会和集体决策，让员工能够参与到公司发展的决策中，让员工感受到自己的意见和建议被尊重和采纳。

同时，公司还积极组织各种员工活动和社交活动，促进员工之间的交流和合作，增加团队凝聚力和归属感。

这个以人为本的企业在员工发展、工作环境和参与方面取得了显著的成绩。

员工对企业的发展感到满意，工作积极性和创造力得到极大的释放，员工之间的团队合作和同事关系良好，员工流动率较低。

企业在业界也得到了认可和赞誉，成为一家受人尊敬的先导企业。

综上所述，以人为本的企业案例可以看出，企业注重员工的发展和幸福，能够提升员工的工作积极性和创造力，促进企业的持续发展。

人才是企业最宝贵的财富，只有关注和重视员工的需求和权益，才能够建立一个健康稳定的企业文化和环境。

以人为本企业文化案例分析运算机科学与技术王赫（二学位）11200504541．案例简介：德国的SAP公司是全球最大的企业治理和协同化电子商务解决方案供应商，全球第三大独立软件供应商，欧盟最大的软件公司。

依照美国《财宝》杂志报道，世界10家规模最大公司中的7家，10家最赚钞票公司里的9家，差不多上用SAP软件。

全球财宝“500强”中80％以上的企业差不多上他的客户。

因此有人讲，“假如没有了SAP的应用，全球专门多行业都将陷于停顿”，“SAP的ERP是进入世界‘500强’的准会员证”。

在SAP，最好、最有价值的是花了数十年建立起来的企业文化，这种文化中最重要的品质是诚实。

不管在世界各地的哪一个分公司，每一个曾经在SAP工作过的职员都会对SAP拥有某种难以割舍的感情，这是SAP企业文化中的诚实对一个人商业生涯的阻碍——这种诚实令人产生敬意，即使你变为对手公司的一员。

这种诚实还表达在职员对SAP公司的忠诚上——SAP每年的人员流淌率都在2%以下（1999年除外），而一样同业的流淌率则在10%～20%之间。

在一次不记名的调查中，94%的职员（平均年龄35岁）表示“对公司整体状况十分中意”，而在其他高科技公司的类似调查中，那个数字是74%。

这是因为SAP拥有相当好的福利待遇。

SAP公司在人力资源上的花费占总营业额的36%。

公司所提供的丰厚条件吸引了优秀人才前来工作:大学毕业起薪为7.3万马克，博士为8万马克。

职员餐厅用餐与各办公楼饮料免费供应，还有免费的桑拿与运动设施。

若是每年出差达1万公里以上，能够申请一辆中档车代步。

职员若想建筑屋舍或购买公寓，能够向公司申请长期无息贷款。

此外，SAP还让职员持有公司股份，以鼓舞士气和留住职员。

只是，SAP职员对公司的忠诚度，并非完全来自高薪与分享利润模式。

SAP成功建立了团队精神，这也是该公司成功的隐秘。

职员对外团结一致，彼此有雅量同意批判也包括自我批判，与内部的坦诚开放气氛相匹配。

企业以人为本案例随着经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，人才已成为企业最重要的资源之一。

如何吸引、培养、留住人才，已成为企业必须面对的重大问题。

以下是一个以人为本的企业案例，涵盖了人才招聘、员工培训、职业发展、福利制度、员工关系、企业文化、创新管理和社会责任等方面。

一、人才招聘该企业在招聘过程中，注重人才的素质、能力和潜力，而非仅关注学历、经验等表面因素。

通过多轮面试、笔试、实际操作等环节，全面考察应聘者的综合素质，确保所招人员与企业需求相匹配。

此外，该企业还通过校园招聘、社会招聘等多种渠道吸引人才，并建立人才储备库，以备不时之需。

二、员工培训该企业非常重视员工培训，投入大量资金和精力为员工提供各种培训机会。

包括专业技能培训、团队协作培训、沟通能力培训等，以提升员工的专业素质和综合能力。

同时，还鼓励员工参加外部培训和学习，为员工提供更广阔的发展空间。

三、职业发展该企业关注员工的职业发展，为员工提供多种职业发展路径。

通过内部选拔、岗位轮换等方式，为员工提供更多的发展机会。

同时，还鼓励员工自我学习和提升，为员工提供更多的晋升机会和职业发展空间。

四、福利制度该企业重视员工的福利保障，制定了一系列的福利制度。

包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等，以保障员工的合法权益和生活质量。

此外，还为员工提供定期体检和心理健康咨询等服务，关注员工的身心健康。

五、员工关系该企业注重员工关系的和谐与稳定，通过多种方式加强员工之间的沟通与交流。

建立员工座谈会、民主生活会等制度，听取员工的意见和建议，保障员工的权益和利益。

同时，还为员工提供员工活动和娱乐设施，增强员工的归属感和凝聚力。

六、企业文化该企业注重企业文化的建设和发展，通过多种方式营造积极向上的企业文化氛围。

包括企业价值观的宣传、先进人物的评选和表彰、企业形象的塑造等，以增强员工的自豪感和归属感。

同时，还倡导诚信、创新、团结、奉献等价值观和精神，引领员工朝着共同的目标前进。

SAPHR实施案例分析SAPHR（SAP Human Capital Management）是SAP公司提供的一套全面的人力资源管理解决方案。

它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工发展和薪酬管理等各个环节，帮助企业提高人力资源管理的效率和效果。

下面我们来分析一个SAPHR的实施案例，以更加深入地了解其实施过程和成果。

该案例是关于一家全球制造企业的SAPHR实施。

该企业拥有几千名员工，分布在不同的地区和部门。

由于长期以来的各种人力资源管理问题，企业决定实施SAPHR来解决这些问题。

首先，企业与SAP公司的顾问团队进行了需求调研，以了解企业的具体需求和目标。

在调研过程中，顾问团队与企业的各个部门进行了深入的沟通和了解，收集并整理了企业各个环节的人力资源需求。

在整个实施过程中，企业内部也组建了一个专门的项目团队，负责与顾问团队的合作和协调。

接下来，顾问团队开始进行系统的设计和配置。

他们依据企业的需求，对SAPHR进行了个性化定制，确保系统能够满足企业的具体要求。

在系统配置的过程中，顾问团队与企业的项目团队密切合作，确保系统的设计符合企业的实际情况。

然后，企业进行了系统的测试和验证。

在这个阶段，企业的项目团队与顾问团队共同测试系统的各个功能，并进行问题排查和修复。

同时，企业还组织了一些培训活动，以确保员工能够熟练使用新系统。

最后，新系统正式上线并开始运营。

企业的员工开始使用新的SAPHR系统进行各类人力资源管理活动，如招聘、培训、员工评估等。

与此同时，企业的项目团队和顾问团队继续进行系统的维护和优化，确保系统的稳定性和性能。

通过实施SAPHR，该企业取得了一系列的成果。

首先，企业的人力资源管理效率大大提高。

以前，企业的人力资源管理活动往往要花费大量的时间和精力，而现在，这些活动都可以通过SAPHR系统来完成，大大减轻了企业的工作负担。

其次，企业的人力资源管理质量也得到了提高。

SAPHR系统可以帮助企业进行更加科学的员工招聘，更加有效的培训和绩效管理，从而提高员工的整体素质和绩效。

以人为本的企业案例
在当今竞争激烈的商业环境中，以人为本的企业管理理念越来越受到重视。

这
种理念强调员工的发展和福祉，将员工视为企业最宝贵的资产，从而提高员工的工作积极性和生产效率。

下面我们将介绍一个成功的以人为本的企业案例，以期能够为其他企业提供借鉴和启示。

某某公司是一家以人为本的企业的典范。

该公司注重员工的发展和福祉，通过
一系列的措施和政策，使员工在工作中能够得到充分的尊重和关爱。

首先，该公司建立了完善的培训体系，为员工提供各种技能和知识的培训机会，帮助员工不断提升自己的能力和水平。

其次，公司注重员工的工作环境和待遇，提供舒适的办公场所和优厚的薪酬福利，让员工在工作中感受到家的温暖和幸福。

此外，公司还鼓励员工参与企业决策，倾听员工的意见和建议，让员工在企业发展中发挥更大的作用。

这种以人为本的管理理念使得公司的员工忠诚度高、士气高、工作效率高，为
公司的发展壮大提供了有力支持。

在这样的企业文化氛围中，员工能够充分发挥自己的潜能，提高工作质量和效率，从而为企业创造更大的价值。

同时，员工的满意度也得到了有效提升，减少了员工的流失率，降低了企业的用工成本，为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。

通过以上案例的介绍，我们可以看到，以人为本的企业管理理念对于企业的发
展至关重要。

重视员工的发展和福祉，关爱员工，使员工成为企业的核心竞争力。

只有让员工感受到企业的温暖和关怀，才能激发员工的工作热情和创造力，为企业创造更大的价值。

因此，希望更多的企业能够借鉴这种管理理念，建立以人为本的企业文化，为企业的可持续发展打下坚实的基础。

SAP人力资源解决方案万科集团应用案例SAP人力资源解决方案万科集团应用案例SAP人力资源解决方案万科集团应用案例项目背景未来5年,万科集团的发展计划是:进一步扩大市场份额，巩固行业领跑者的地位。

万科认为:HR必须为企业的运营做出更大贡献，即提升自己的“底线价值(Bottom-line Value);万科集团需要人力资源管理提供切实有效的支持，来达致上述企业目标。

为此，选择一套强大完整的HR解决方案，以企业目标为宗旨，来帮助万科人力资源管理由“行政事务导向”转变为“战略业务导向”、由“秘书”角色成功转型为“业务伙伴”角色，成为万科的现实需求。

选择SAP HR系统的理由经过了5个月的选择，“兼顾当前和未来的需求”，万科最终选择了SAP HR系统。

万科清楚地看到，中国企业的人力资源管理的理念以及现状，跟国际先进水平相比，还存在着不小的差距。

万科正视了这些差距，积极探索着一条符合本企业实际、有特色的HR“改善、提高之路”。

SAP HR方案“模块化”的特色，“长远规划、分步实现”的实践模式，能够帮助万科以“渐进”的方式，完成这一变革。

无论是该软件产品本身所蕴含的先进管理思想、理念，还是SAP咨询顾问资深、丰富的专业经验，都可以为万科找到一条自己特色的“变革之路”，有力地支持万科企业的长远目标。

项目范围(第一期)第一期实施的模块包括:组织结构、人员主数据、考勤、工资运算、培训管理模块、人力资源分析、。

项目实施简介1立项“业务需求是建设信息系统的动力”――万科提出了这样的，因为自己在企业信息化建设时，跌、摸、滚、打之后，得出了宝贵的经验教训:不能以技术为主导，否则业务人员对系统缺乏兴趣，而技术人员对系统又缺乏了解，导致需求描述不真实选择一个好的软件/服务商非常重要:没有后继版本，缺少维护力量如果选用了非开放系统，那么技术上受制于人集成性是减少工作量的重要因素业务发展需要一个良好的技术平台职员提出的要求越来越高，工作量越来越大，人力资源部门对于工作的质量要求也越来越高由此，万科确立了HR信息系统的建设目标:通过技术手段提高服务质量和效率，包含“远景、基础和根本”三个层面:远景:进一步建立、完善人事计划和发展体系，提供组织规划和人力资源规划的有效支持，帮助人力资源管理从日常事务处理提高到人力资源的计划和分析，使人力资源战略能够支持并加强企业战略的实现，并提高员工满意度基础:建立一个统一、稳定、准确的人力资源信息平台，实现员工人事信息管理、组织结构管理、考勤管理、工资核算有机集成和统一，提高业务效率，为企业提供实时且准确的信息根本:完善人事管理中的标准与规范，实现业务流程优化，建立万科人力资源管理系统在明确上述目标前提下，万科落实了下列基本要求:系统运行的高效率、稳定性数据的安全性使用的方便性维护、升级的保障性客户服务的可靠性2实施确立合格的项目队伍，对保障项目的成功至关重要。

SAP在中国的数字化人力资源战略SAP作为全球最大的企业应用软件公司之一，致力于通过数字化技术的运用，帮助中国企业更加智能、高效地管理和运营人力资源。

SAP 在中国的数字化人力资源战略为企业提供了全方位的解决方案，涵盖了招聘、培训、绩效管理和人才发展等多个关键环节。

本文将介绍SAP在中国的数字化人力资源战略，并探讨其对中国企业的影响。

一、招聘在数字化时代，招聘过程的效率和精准性对于企业来说至关重要。

SAP通过引入人工智能和大数据分析技术，提供了一套高效、智能的招聘解决方案。

通过分析海量的人才数据和候选人的在线活动，SAP能够快速找到最合适的候选人，并为企业提供精准的招聘建议。

此外，在线面试和虚拟招聘会等数字化工具的应用，也使得企业能够更便捷地与候选人进行沟通和评估，提高了整个招聘过程的效率。

二、培训与学习数字化时代的人力资源管理离不开对员工的培训和学习。

SAP在中国的数字化人力资源战略中，推出了一系列的在线学习平台和培训解决方案。

通过利用云计算和移动技术，SAP能够提供随时随地的学习环境，员工可以根据自己的需求和兴趣选择适合自己的课程，并通过在线学习获得认证。

同时，SAP的培训解决方案还提供了个性化的学习进度跟踪和评估功能，帮助企业更好地了解员工的学习进展和需求，提供有针对性的培训支持。

三、绩效管理绩效管理是组织中的重要环节，能够帮助企业了解员工的工作表现和能力发展，为人才管理和激励机制提供重要依据。

在数字化人力资源战略的指导下，SAP通过引入大数据分析和实时反馈机制，提供了更加智能、全面的绩效管理解决方案。

通过分析员工的工作表现和业绩数据，SAP能够帮助企业评估员工的工作成果，并提供个性化的反馈和辅导。

此外，SAP的绩效管理解决方案还提供了多维度的数据分析功能，可以帮助企业了解绩效状况和人才潜力，为人才评估和发展提供科学依据。

四、人才发展数字化时代，人才的发展和管理成为了企业提升竞争力的重要方面。

当5名IBM的经理人于1972年决定成立自己的公司并探索能够让商业更有效的途径时，人们很难预料到他们的软件最终会成为世界商业领域的金牌解决方案。

三十年后，SAP的软件已经为120多个国家的18,800多家企业使用，其中包括财富500强中80％以上的公司，以及在21个行业领域中的主导企业。

仅用了一代人的时间，这个"创业"企业就已经发展成为全球软件行业的第三大公司。

迪特马·荷普、克劳斯·魏伦路特、哈索·普拉特纳、克劳斯·奇拉以及汉斯魏纳·海克特曾经是IBM公司的系统咨询人员，他们当时发现自己的客户正在开发相同或是类似的电脑程序。

他们由此意识到有必要提供标准化的软件，并通过它来集成业务流程和实现实时环境下的数据维护。

他们还认识到，电脑显示器总有一天会成为数据处理的关键点。

在他们离开IBM并着手创建 "SAP"的时候，这些远见最终都变成了现实。

SAP创建于德国的曼海姆。

当时的所谓"尖端技术"不过就是一些计算器和内存仅有500K 的计算机而已。

苹果电脑公司于同年创建，而且第一个电子邮件管理系统也出现了。

没过多长时间，SAP就推出了RF系统，后来被命名为"R/1"系统，这是一种自动化财务会计以及交易处理程序，具有标准软件和实时计算功能。

它的第一批客户是Rothhaendle和Knoll公司，他们将SAP的解决方案应用于财务会计工作。

1976年，SAP通过组建一家有限责任公司（从事数据处理系统、应用和产品）的方式巩固了基础，并在1997年将总部迁往德国沃尔多夫。

从此之后，SAP以迅猛的速度发展壮大。

1979年，SAP推出用于大型机的R/2系统。

1988年，SAP公司的股票在法兰克福以及斯图加特股票市场上市交易。

1992 年，公司推出了R/3客户机/服务器系统，由此展开了SAP发展进程中最为辉煌的一幕，它所带动的史无前例的发展势头是任何最乐观的分析家都不曾预料的。

中国科学技术大学MBA人力资源管理论文作业SAP 公司HR案例分析——人力资源管理在企业战略制定与执行中的作用MBA1001班何可JB2011-4-6目录内容摘要 (3)关键词 (3)第一章案例概述 (4)第二章存在问题 (4)第三章原因分析 (5)第四章解决对策 (6)参考文献 (8)致谢 (8)内容摘要首先以SAP公司为例，并对其进行了分析，进而引出人力资源管理与企业战略的制定和执行的关系，发现在SAP公司制定企业战略和执行企业战略的过程中存在很多问题。

通过对问题的原因进行剖析，指出人力资源管理在企业战略制定与执行中的作用，提出基于人力资源管理的解决措施。

关键词企业战略管理人力资源管理第一章案例概述1972年，从IBM公司跳槽出来的 4个年轻工程师创办了SAP公司。

他们共同的目标就是生产销售统一商业标准软件。

哈索·普莱特纳（Hasso Plattner）是德国著名软件公司SAP的首席执行官。

作为该公司的创始人之一和“当家人”，他视公司如生命，依靠自己的果敢、坚毅、勤奋和敢于创新勇于竞争的意志品质，将SAP打造成世界第三大软件公司的德国软件业巨子。

1992年2月，普莱特纳在短短几天时间里召开了多次专家头脑风暴会议，并制定了战略。

但是因为SAP公司相对封闭的技术研发模式和过于自负的性格缺陷这一战略并没有奏效，普莱特纳承认自己以及SAP无法独立解决这个问题。

随后，普莱特纳对公司进行了彻底的革新。

他采取与第一商业公司（Commerce One Inc., CMRC）联合开发商务软件、借助索尼公司（SNE）的马丁·霍姆利斯（Martin Homlish）打开市场营销局面等措施，这使得公司的业绩大为改观。

普莱特纳变了——从自负中走出的普莱特纳改变了自己的做事方式，他以善于合作、推行联盟和灵活处理的作风拯救了SAP，尽管为了实现超过西贝尔公司（Siebel Systems）的目标，他和他的公司将来还有很长的路要走。

力导以人为本强化个性至上SAP人力资源管理解决方案蒋歆
【期刊名称】《数码世界》
【年(卷),期】2003(002)011
【摘要】@@ 这里主要举例谈谈SAP人力资本解决方案中利用计算机互联网技术实现的两个管理功能,就是如何向直线业务经理还有向全体员工递送个性化的服务.
【总页数】2页(P25-26)
【作者】蒋歆
【作者单位】SAP(中国)HR解决方案总监
【正文语种】中文
【中图分类】F2
【相关文献】
1.强化人力资源管理彰显"以人为本"思想 [J], 杨雄聪
2."环+星"MSAP构建大客户接入网——润光泰力MSAP解决方案综述 [J],
3.强化以人为本的现代商业银行r人力资源管理 [J], 郭册;王文玫
4.以人为本强化人力资源管理 [J], 孙爱珍
5.以人为本强化人力资源管理 [J], 孙爱珍
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SAP-HR技术系列之六：人力资本度量分析在SAP-HR系统中的实现案例分析SAP-HR技术系列之六：人力资本度量分析在SAP-HR系统中的实现案例分析一、人力资源度量分析度量指标作用人力资源度量分析以图表方式为各级领导展示人力资源管理的关键统计和分析指标，并支持预测分析。

其价值体现在能够向领导层提供及时、准确、透明的企业人力资源管理信息，帮助企业管理层加强对公司人力资源决策的支持、综合平衡、协调服务、监督控制的能力。

对于企业管理层，通过提取、组合和分析各种人事业务数据，为领导提供决策支持，例如：提供员工队伍的结构分析、分析员工的培训和职业发展情况、体现定员和实际用工的增长情况、人工成本分析、绩效考核结果分析、关键岗位、人才情况分析等。

对于下属企业和人力资源业务管理部门，提供下属公司领导的学历结构比例、展示下属企业人力资源的人才队伍的发展情况、体现下属企业用工人数的增长情况、展现下属公司员工队伍的结构组成(如年龄、学习、职称)、显示下属公司人才的培训情况（如培训学时、费用等）。

通过对企业人力资源数据的分析及时提供管理分析决策数据，管理层通过对度量分析指标的结果进行分析发现存在的问题、做出反馈并指导业务运作，如出台、调整公司的的人力资源政策等。

二、度量分析指标分类人力资源度量分析指标涉及人力资源管理工作的各个业务方面和工作环节，涉及人才的选、用、育、留等方面，主要可以分为人力资源需求规划分析、招聘分析、培训分析、人员分析、人工成本和薪酬分析、绩效分析、员工能力及发展分析等几个方面。

三、度量分析指标设计和说明根据企业行业特点、人力资源管理重点和关注点不同，人力资源度量分析的指标分析可能有差异，但大部分指标还是有共性和可以参考之处。

另外，基于软件系统实现的考虑，本文重点关注可以直接从系统数据生成的人力资源度量分析指标，按指标名称、延伸或相关指标、指标说明、计算公式予以介绍。

1、人力资源需求规划分析1）年度人力供需规划和实际发生情况对比分析2）当前期间编制数和实有人数对比3）当前年度和上一年度的编制数和实有人数对比分析4）当前期间和上一期间编制数和实有人数对比分析2、人员分析1）人员结构分析：包括文化结构分析、年龄结构分析、工龄结构分析、各职等/职级/职类人员分布2）管理比率3）控制比率4）每HR服务人员5）员工增长率6）员工调动率7）员工流失率，进一步的指标关键岗位人才流失率8）劳动合同签订、续订和到期情况分布3、人工成本分析1）人均人工成本2）人工成本增长率3）人工成本工资率4）工资总额分析5）工资总额增长分析6）工资构成情况分析7）平均工资分析：关键岗位人员工资水平分析、关键岗位人员工资增长率分析、人均工资水平分析、按绩效等级平均工资分析4、员工能力及发展分析1）员工平均晋升年限2）员工晋升率3）绩优人员员工晋升率4）关键岗位后备人才培养成功率5）关键岗位人员储备度分析6）员工能力和所任岗位匹配度分析5、培训分析1）培训预算和实际培训费用对比分析2）部门培训计划完成率3）员工受训比率4）人均培训次数5）人均培训天数（时数）6）人均培训投资7）员工培训要求完成达标率6、招聘分析1）岗位空缺率：扩展指标关键岗位空缺率2）每招聘岗位招聘周期3）招聘渠道分析4）招聘按时完成率5）新员工试用期合格率6）新员工第一年考核优秀率7）新员工入职一年后留职率四、度量分析指标的实现方案说明1、SAP BW报表实现，也可以使用SAP BO做报表前端输出2、ABAP报表实现，可以使用OFFICE模板输出为EXCEL表格和图形。