组织行为学经典案例分析大连三洋制冷公司的企业文化建设

个目标是不现实的。

而如何使吻合实产公司从衰败再度走向绚烂，对中国案例际的目标发挥最大的激励作用，提高公司有借鉴意义吗？卡洛斯运用组织一、艾琳化妆品公司：在看完上述案工作效率，正是她所面对的问题。

?改革的基本动因对日产公司进行了全例后，你感觉艾琳化妆品公司的销售要解决这个问题则要依照激励原则：1面的解析以后，采纳了一系列的组织管理工作中有没有充足调换人的踊跃2 组织目标与个人目标改革举措从而使日产公司再度走向了按需激励原则性？这家公司下一步发展将面对什么3 赏罚相联合的原则4绚烂。

?相联合的原则样的问题？我感觉艾琳化妆品公司的物质激励与精神激励相联合原则5内??????? 组织改革的内在基本动因主销售管理工作中并无调换人的踊跃在激励与外在激励相会合的原则6严要有： ?1 、组织目标的选择与修正，性，不过格拉斯纳小姐将她个人对公格管理与思想工作相联合的原则。

她组织目标的选择与修正主要决定着组司的规划和目标强加在每一名员工的要用目标激励的方法经过拟订确实可织改革的方向，戈恩的第一个动作就工作中，这个目标并无征采任何一行的目标，使员工参加目标的拟订，是对公司发展的战略模式进行从头审名员工的建议，没有依据公司的现有能够是使员工看到自己的价值和责核，目的是使公司集中有限的资源重实质规模和经营状况进行吻合实质的点发展公司的中心业务 ?2 、组织构造任，感觉工作的乐趣，并从实现目标规划，她的计划目标没有获取各部门中获取知足感。

?激励理论认为：激励的改变，组织构造的调整主假如对组经理完整认可的，没有起到真实的激= 目标 *实现可能性，要使目标发挥最织构造中的权责系统，部门系统的调励作用，所以不可以充足调换人的踊跃大的激励作用凡一定使目标自己拥有整。

他对公司内部的组织机构进行大性。

重要的意义和实现的可能性。

也是艾刀阔斧的改革。

卡洛斯·戈恩以他的方? 这家公司下一发展将面对问题琳·格拉斯纳要解决目前解决问题的式终结了日产的“终生雇用”和“年功序主要有：因为艾琳·格拉斯纳对公司目方法 ?列”规划，在公司内部理睬实行“能力标定位偏高，第一个目标是 5 座大城——荣膺”制，这在日本公司中甚至惹起了二、环绕中心竞争力的组织改革市开设自己的经销做事处。

组织行为学固定工资还是佣金制⏹问题：1，白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？⏹2，小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释⏹3、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。

⏹答案：1,组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。

这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。

根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。

从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。

⏹再从公平理论来分析。

公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。

从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。

而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。

⏹2，亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。

即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。

对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

⏹3、麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。

《组织行为学》案例分析第1章案例1虚拟办公室——变革中的工作环境电视会议、电子邮件、远程交换等先进的通讯手段为虚拟办公室提供了一个技术平台。

在这个技术平台上，人们改变了工作的方式和场所，许多人已经开始享受到了虚拟办公室带来的好处。

那些选择在家办公的人，多是工作忙碌而又讨厌办公场所拥挤嘈杂的人，或者是为跨国公司的短期性项目服务的人。

在家办公，可以为自己布置一个舒适的家庭办公室，还可以根据自己的爱好，让办公室与美景相伴，或者是绵延起伏的群山，或者是海滨，还可以是乡村，当然也可以是都市风光。

虚拟办公室，还有私人俱乐部，可使企业家们减少专用办公场所的高昂费用。

私人俱乐部还可以提供商业活动所需的午餐、招待、会议场所和先进的通讯设施。

因此，利用虚拟办公室和私人俱乐部，可以使企业家们在财务和运作方面更加灵活。

在欧洲和美国，有一些公司专门为众多的企业家和商人提供虚拟办公室的服务，他们提供的地址往往处于中心城区，设施先进，但价格并不高昂。

例如，一家名为“虚拟办公室”的英国公司就可为客户提供此类服务。

他们提供位于伦敦且知名度很高的地址,提供伦敦中心城区的电话号码，并且以按月付费的方法提供秘书服务及客户所需的其他附加服务。

虚拟办公室可使企业家和商人们获得一个固定的、安全的业务营运基地,并且在世界上的任何一个角落都能与基地进行联络，信息与通讯技术的革命使得这一切成为可能。

虚拟办公室的出现还有一个驱动力量，那就是追求生活与工作平衡的生活方式。

在这种生活方式下，人们希望办公室能靠近住所，能支持在家办公，同时，高性能的现代通讯和信息技术又使得客户、消费者、供应商不可能知道你的确切位置是在他隔壁的办公室、你的家庭办公室、虚拟办公室、还是在瑞士的蒙特普爵士音乐节，或者是在北京的合同谈判会场。

讨论：（1）虚拟办公室的优缺点各有哪些？（2）虚拟办公室对普通员工和主管分别意味着什么？答案：（1）虚拟办公室的优点体现在人性化管理方面，所谓人性化就是从人的各层次的需要出发，尊重、理解员工，给员工创造愉快工作的环境等。

三洋公司企业文化案例三洋的企业生命论三洋公司创建于1950年，它的前身是三洋电机制作所，1971年井植薰任社长。

经过50年的发展，三洋目前已经是一家拥有45000多名员工，在世界各地拥有101家分公司和营业所的大型现代化企业集团。

近年来，年销售总额均超出15000亿日元(约110亿美元)，产品畅销世界各地，特别是在锂电池技术、大阳能光电技术、冷冻储运技术和环境保护技术方面处于世界领先地位。

在1999《财富》杂志全球500强排行榜上，三洋公司排名第277位，营业收入147．27亿美元，利润2.02亿美元，资产额224．79亿美元。

(一)环境保护和环境伦理是21世纪企业的主题三洋公司的决策层认为，向企业员工进行环境知识教育和可持续发展教育应当作为公司文化建设的重要组成部分，从某种意义上说是企业的生命。

这个问题的研究和实施会越来越显示出其重要性，越来越显示出其深远的历史意义。

三洋公司提出“热爱地球和人类”的企业口号，将人类生活的“舒适”、“温暖”、“美好”作为企业发展的远大理想，基于这种理想，公司启动了以“存在舒适空间”为主题的无污染能源事业和以“度过丰富多彩的人生”为主题的多媒体事业，并以此作为企业的基本理念，把“共存”作为21世纪企业发展的核心。

他们的“共存”包括“经济发展与地球环境的共存”、“与世界各国的共存”、“企业与劳动者的共存”。

为了真正实现“经济发展与地球环境的共存”，三洋公司正在大力开发无氟空调机、太阳能电池、大型吸收式冷冻机等环保产晶。

他们还集中公司的科技力量，设立氟利昂对策委员会、节能委员会，切实保障环境、企业、技术的和谐发展。

(二)利用清洁能源：“大阳能之家”的倡导者和实践者三洋公司前社长井植薫是用清洁能源——太阳能利用的倡导者和实践者，他开创了“太阳能之家”的新构想并把它付之于实施。

井植薰旧居建于战争期间。

房子很狭小，结构很简单，住了10年已是破旧不堪。

他经常自嘲说，要是遇上地震或其他灾害，最早倒塌的恐怕就是我家这幢房子了。

典型案例:反思失误问题: 1. 读了本文后,你对王效金厂长的管理风格有什么看法? 2. 这个案例对你有哪些方面的启示?答1: 读了本文之后, 首先我认为他的管理风格是善于及时总结,按科学管理的要求,进行深刻而全面的反思,总结出了发展中的”五大失误”;其次相信群众,通过学习讨论,在总结经验和吸取教训中, 提高了认识,统一思想,为企业再创辉煌打下坚实基础.答2: 1)搞好企业的领导工作,领导者必须有战略的眼光;2)搞好企业的领导工作,领导者必须善于总结,及时反思;3)搞好企业的领导工作必须发动全体员工,充分调动他们的积极性;4)搞好企业的领导工作,领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质.贾厂长的困惑问题: 1. 贾厂长为什么会作出案例中的决定?请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式?2. 如果你的贾厂长,你该怎么办?答: 该案例中, 贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的规定.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性, 贾厂长取消了迟到罚款的规定受到职工的好评,这说明在这个问题贾厂是做对了.但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工作为什么会出现早退现象, 就做出了早退罚款的决定.他实际上是采用了利克特的领导行为理论方式2,即开权威式的领导方式.鉴于案例中出现的问题,为了能使新的贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,可采用方式3或4,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的行之有效的规章制度.为了解决工人洗澡排队问题,厂里就彻底改造女澡堂.这样,就扫清了新规定执行的障碍.建造”大家庭”问题 1:冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的?2:香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的的激励措施?答1: 冯景禧是以民主的方式来管理企业,使职工感受到大家庭和温暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性,以能有一个高素质的人才队伍而骄傲;他能以身作则,宽严相济,注重团结,营造出一种使人奋发向上的组织氛围.正是这些,使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力.答 2:这个案例告诉我们,这个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义,在管理中,坚持以人为本的哲学,发挥人的作用是这个组织成功之体.香港新鸿基证券从职工需要出发,采取营造”大家庭”的激励手段,去满足职工对安全,人际交往以及成长和发展的需要,是内宽型激励理论在实践中的印证.王义堂现象说明了什么?问题1:王义堂现象说明了什么? 2)在当前,研究王义堂现象有何现实意义?答1:王义堂现像说明领导者个人的实际管理水平与素质,即真才实学很重要.同时还说明,王义堂采用的专制管理方式,在技术相对简单和成熟,而管理又比较混乱的情况下,具有很好的效力.答2:1)国企改革首先从企业领导人入手;2)国企改革的关键是管理创新,要建立科学的管理制度并严格执行,落到实处;并根据客观实际情况,及时改进领导人的管理方式;3)国企改革要进行制度创新,要在经营机制上指导领导人的个人利益同组织利益相结合.当然为了企来长足发展,还要加强技术创新等措施.爱通公司的员工关系问题 1:明娟和阿苏之间产生了矛盾的原因是什么? 2: 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?3:本案例对如何处理人际关系有何启发?答: 1:明娟和阿苏之间由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生矛盾. 2:威恩解决矛盾的方法是可行的,他采用了转移目标的策略,如给他们设置一个共同的冲突者马德,并促进明娟和阿苏之间的信息沟通,协调认知.3:改善人际关系一定要体现平等,互利和相容原则,让明娟和阿苏和平共处,互相谅解,个告知他们未升迁的利益更大,并使他们相信威恩的话.这一过程启发我们应该依据人际交往的原同,运用科学的方法,帮助下属正确处理好人际关系方面的问题.固定工资与佣金制:问题 1:小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释. 2:小白能否算一痊高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明.答1:亚当期公平理论认为:一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看期相对值.即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时,就感到公平,否则就觉得不公平.对现有的固定工资制,小白觉得自己的贡献越来越多,而报酬并未增加,这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等,致使小白产生不公平感,因此他不同意公司现有的付酬制度.答2:麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点:第一能够为解决问题担当起个人的责任;第二,善于在工作进程中调整取得成就的目标,使他能在切实可以达到的目标的工作中,不断获取成就需要的满足;第三对于好运引起个有高成就需要的人来说,他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价.这些可以判断小白算一个高成就动机者,因为他能承担起自己的推销工作,而且做得十分出色,并在工作中不断满足其高成就就要.但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况,所以他决定不在这家公司干了,而去寻找能满足其高成就需要的工作.魏亮老师为何想不通问题 1:魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析.2:高山大学经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析.答1:通过案例可以看出,一方面魏亮老师对先进教师认识观念,没能随学校对评先进教师标准的改变而改变,另一方面他也产生了不公平的感觉.从亚当斯公平理论来看,如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入报酬的比值相等,那他就会感到公平,显然魏亮认为自己认真仔细地教学,劳动投入大,就应该评上先进教师,强果却未补评上; 而孙强只会写文章,并没能像他那样认真仔细地教学,劳动投入不大,却评上了先进教师.他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的,所以他感到不公平.答2:高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作,协调魏亮的认知,使之达到平衡状态,同时使他感到公平.根据菲斯廷格的认知不协调理论,系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准;或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时,也多发表论文,或是下年度评选先进时广泛征求大家意见,提高评选标准,招既要看教学工作的好坏,也要看科研成果的水平与数量. 杨利平糯米美食厂问题1: 根据钱德勒的组织结构理论,杨家美食厂采用的是什么类型的结构?它适合于什么样的环境?2汤正龙建议的产品型结构是怎样的?有何优缺点?答1:根据钱德勒的组织结构理论便发现,杨利平的美食厂采用的是一种职能制(或直线职能制)的组织结构.它的优点是能充分发挥各嘀咕门的专业管理体制作用,对于部门的生产,技术和经济活动进行有效的组织和指挥,以适应现代工业生产技术和管理分工的要求; 缺点是科室和车间人员的职责和权限难以划分, 许多问题需要许多部门协同解决,终将影响效率和贻误工作,且不适合于企业大规模生产.这种组织结构比较适合企业成立和发展的初期.答2: 根据钱德勒的组织结构理论和权变思想,一个组织的外部环境的变化,需要有效地运用它的资源时,必须改变它的发展策略.新的策略应导致内部结构的改革, 否则策略将归于无效.汤正龙建议的产品型结构实质是一种事业部制结构.它认为如果杨家美食厂要发展,就应不失时朵的抓住市场需求,扩大生产规模,改变原有的直线职能制药的组织结构,实行按产品系列划分的事业部制结构.这种事业部制结构的优点是:便于专业化和仙部协作,最高管理部是强有力的决策机构,而各事业部能够灵活机动,适应性强,它按某种产品的特定要求,把每个独立核算,独立经营的事业部联系起来,在生产和销售,供求关系是展开竞争实行自治.加强了组织中纵向的和横向的联系,使集权和分权很好地结合在一起,适应于产品多样化的发展阶段.这种结构的缺点是机构重复,容易造成管理人员的浪费,由于各事业部独立经营,使各事业部之间人员互换困难,相互支援;各事业部经理考虑问题容易从本部门出发,忽视整个企业的整体利益.北京莲雪莲羊绒公司小苗的成长（又称北京雪莲羊绒公司的先进人物）问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。

最新国家开放大学电大本科《组织行为学》案例选择案例分析题题库及答案（试卷号：1070）一、案例选择题1. 王安电脑公司的用人之道王安电脑公司曾是美国IT企业界的一颗闪亮的明星。

美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。

成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。

当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。

王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。

该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。

正因为如此，仅1952年-1983年每年的营业额以40%-50%的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。

对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。

王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。

具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。

他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣菇之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。

而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。

公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然．决定停止这个项目的设计和研制。

为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。

一。

古井酒厂案例分析（王效金厂长）1. 读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法?答：王效金厂长的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的"五大失误"。

其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。

2.这个案例对你有哪些方面的启示?答：1)搞好企业的领导工作,领导者必须有战略的眼光。

2)搞好企业的领导工作,领导者必须善于总结,及时反思。

3)搞好企业的领导工作必须发动全体员工,充分调动他们的积极性。

4)搞好企业的领导工作,领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质.3.你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性?答：王厂长要提高领导的有效性，应从以下几方面入手:①从领导者自身入手。

即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子(集团）不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。

领导者是领导活动的主体，是集权、责和服务为一体的人。

领导者要用好职权(惩罚权、奖赏权、合法权) ，充分发挥权威(模范权、专长权)的作用。

按照特性(素质)理论的要求，不断地提高自身的素质，使自己在政治素质、知识素质、能力素质和身心素质等方面具有较高的水平。

具体要注意组织对领导工作的要求、加强领导班子(集团)结构建设提高整体效能、科学地运用领导艺术等三方面的问题。

②从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。

被领导者是领导活动的基础。

光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合，领导工作也不会达到有效的。

领导者应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者'的自觉性、主动性和积极性。

③从环境入手，不断地创造一种和谐的环境。

环境主要包括任务结构和组织情境。

二。

利民公司组织结构图改革（唐文，唐济）1.唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。

组织行为学经典案例——企业文化大连三洋制冷公司的企业文化建设主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告诉我们：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。

对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司在成立伊始时，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。

公司刚成立时，人员来自社会各个方面。

有的公司员工是下岗后被招聘来的，有的是应届大中专毕业生；还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。

他们每个人都具有不同的行为规范，也有着不同的价值理念。

那么在这种情况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢？当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法有效地结合起来，做好员工的思想工作，就是说做好企业文化建设。

首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注重制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。

通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。

在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。

通过我们的培训要在教育和规范大家的行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。

如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢？这就离不开我们的企业文化建设。

企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。

我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效的实现了个人的价值。

组织文化与CIS（1）案例分析大连三洋制冷公司的企业文化建设主管大连三洋制冷公司企业文化建设的五东经理曾说:企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。

对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司成立伊始，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。

首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。

通过严格管理，规范员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到共有的价值取向上去。

在价值取向的建设当中，该公司在成立时就设定了贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，公司的经济发展、我们国家的社会经济发展和企业的发展要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。

通过培训，在教育和规范大家行为基础上，把公司共有的价值观念融入到管理和工作中去，使员工的价值观念达到一致。

如何把我国国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢，这就离不开企业文化建设了。

企业文化建设，既是一个管理基础，又是企业管理的灵魂。

公司员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现了个人的价值。

并把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。

三洋公司也把立足岗位自我改善、ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广;把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力。

在三洋公司生产现场，两万多平方米的生产面积、165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于该公司质量体系的有效运行。

员工的高质量意识和企业文化的运行，使得该公司员工在生产过程中成为质量管理的主体。

他们是生产者，又是产品质量保证者和确认者。

案例一：固定工资与佣金制１、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释２、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。

１.亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。

即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。

对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

２.麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。

据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。

但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。

案例二：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。

（一）用内容型激励理论分析案例：1．需要层次论.马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。

在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。

小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。

在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。

扫描/长按下面二维码免费做题、免费学直播课点击查看2017年自考《组织行为学》模拟试题及答案汇总案例五：《怎样看待奖金与荣誉》魏亮老师为何想不通?魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。

去年他是全校的先进教师。

他热爱教学。

仔细研究教法，但在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。

今年系里来了一批年轻的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。

这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。

他们中最有名的是孙强，刚满32岁，博土毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。

后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。

对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”。

可在今年年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金1000元;而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。

间，休闲娱乐，美女问题：1、魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析2、高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析。

参考答案或提示：1、通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。

从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学;劳动投入大，就应该评上亢进教师，结果却未被评上;而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投人不大，却评上了先进教师。

他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。

2、高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。

根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准;或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文;或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。

组织行为学案例分析案例分析参考思路：案例1、王安电脑公司的用人之道（综合指导书P121）1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：王安属于自我实现人性假设的一种。

这种人性观在管理方式上是：第一，王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。

第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。

第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人，成了工人们富有同情心的支持者。

以下是本小题的另一种回答，供参考：首先，从案例中可以看到：第一，王安特别重视人、理解人，关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，更多的是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的接受组织目标的感想以及他们的归属感和身份感。

第二，王安关心的是为完成任务而工作的那些员工的需要上。

第三，注意不同个性的工程师处理搞好关系、注意维护他们的自尊，通过谈心给与他们鼓励与安慰。

因此，王安的这种管理风格，体现了“社会人”的人性假设。

其次，案例中还可以看到：第一，信赖是王安对部下的信条。

王安在管理中，能够充分授权，发挥下属的才干，从不插手一个项目的日常管理工作；第二，倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声；第三，他不再是任务的下达与授予者，也不再是激励与控制者，反倒成了给员工创造条件与提供方便的人，成了员工们富有同情心的支持者。

王安管理方法上的这些特点，说明王安的人性观有“自我实现人”的倾向。

综上所述，王安在具体工作中能够根据员工的不同类型、特点和技术专长和生活需要，实行不同的管理方式，说明了王安具有运用“复杂人”人性观来实施管理的倾向。

2、如果用Ｍ（积极性的高低）＝Ｅ（期望值）*Ｖ（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。

(精华版)最新国家开放大学电大《组织行为学》机考终结性5套真题题库及答案盗传必究题库一试卷总分：100 答题时间：90分钟客观题一、矩阵式连线题（共1题，共10分）1.名词部分解释部分A、奥德佛的ERG理论 F、内容型激励理论B、劳勒的期望模式 G、过程型激励理论C、亚当斯的公平理论 H、行为改造型激励理论D、斯金纳的强化理论 I、综合激励模式E、豪斯-迪尔的公式请选择表格两列连线正确的答案：(1). A A-F B A-G C A-H D A-I(2). A B-F B B-G C B-H D B-I(3). A C-F B C-G C C-H D C-I(4). A D-F B D-G C D-H D D-I(5). A E-F B E-G C E-H D E-I二、判断题（共11题，共11分）1. 性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。

T √2. 根据特质论，研究者认为只要找出成功领导人应具备的特点，在考察每个组织中的领导者是否具备这些特点，就能判断他是不是一个优秀的领导人。

T √3. 随着整个社会向现代化跃迁，人际关系也由过去的开放转向封闭。

F ×4. 如果作业比较简单，而且人们能熟练地完成作业，当有别人在场观察时会发生社会抑制作用。

F ×5. 菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有效的领导者。

T √6. 工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。

T √7. 问卷调查法属于组织行为学研究方法的实验法。

F ×8. 在紧急的情况下，民主的领导方式最有效。

F ×9. 勒温的冻结强化方式是团队强化方式和个体强化方式。

F ×10. 由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。

F ×11. 群体规模越大，工作绩效越小。

组织文化与CIS（1）案例分析大连三洋制冷公司的企业文化建设主管大连三洋制冷公司企业文化建设的五东经理曾说:企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。

对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司成立伊始，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。

首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。

通过严格管理，规范员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到共有的价值取向上去。

在价值取向的建设当中，该公司在成立时就设定了贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，公司的经济发展、我们国家的社会经济发展和企业的发展要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。

通过培训，在教育和规范大家行为基础上，把公司共有的价值观念融入到管理和工作中去，使员工的价值观念达到一致。

如何把我国国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢，这就离不开企业文化建设了。

企业文化建设，既是一个管理基础，又是企业管理的灵魂。

公司员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现了个人的价值。

并把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。

三洋公司也把立足岗位自我改善、ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广;把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力。

在三洋公司生产现场，两万多平方米的生产面积、165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于该公司质量体系的有效运行。

员工的高质量意识和企业文化的运行，使得该公司员工在生产过程中成为质量管理的主体。

他们是生产者，又是产品质量保证者和确认者。

《组织行为学》（第二版）2011年4月考试考前练习题一、辨析题练习1.群体凝聚力越高，生产率就越高。

2.工作设计的理念由最初的工作专业化转为现在的工作丰富化。

3.交易型领导与变革型领导理论与领导—成员交换理论是一回事。

4.员工的工作满意度越高，工作绩效就越高。

5.组织政治行为是组织绩效的大敌，要坚决压制。

6.人是组织活动中最基本的要素，员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。

7.高成就需要者一定会成为一个优秀的管理者。

辨析题参考答案：1.群体凝聚力越高，生产率就越高。

解答:错误。

首先，内聚力高既是高生产率的起因，又是结果。

群体成员之间的友好关系有助于降低紧张情绪，提供一个顺利实现群体目标的良好环境。

顺利地实现群体目标，以及群体成员作为成功群体的一份子的感觉，有助于提高群体成员对群体的忠诚感。

反过来，群体取胜会强化友谊关系，提高内聚力，也就是说，成功的绩效导致成员间吸引力的提高。

其次，二者的关系受群体绩效规范的影响。

如果群体的绩效规范比较高（比如，高产出、高质量、积极与群外员工合作），那么内聚力高的群体就比内聚力低的群体生产率高。

但如果一个群体的内聚力很高，绩效规范却很低，群体生产率通常比较低。

如果群体内聚力低，但绩效规范高，群体生产率比较高，不过比不上内聚力和绩效规范都高的群体。

如果内聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低于一般水平。

因此，该判断错误。

2.工作设计的理念由最初的工作专业化转为现在的工作丰富化。

解答:正确。

工作设计理念的发展，经历了三个阶段，第一阶段：工作专业化（19世纪初—20世纪40年代），第二阶段，工作的轮换和扩大化（20世纪40—60年代）；第三阶段，采用现代的方法（20世纪60年代至今）。

这种现代的方法主要是把工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化。

因此该判断正确。

3.交易型领导与变革型领导理论与领导—成员交换理论是一回事。

解答:错误。

交易型领导与变革型领导理论的核心思想是把领导分为交易型和变革型；交易型领导是指领导以下属所需要的报酬来换取自己所需要的下属的努力和绩效；变革型领导是指领导者通过改变下属的动机和价值观来促进绩效的提高和整个组织的变革。

组织文化与CIS（1）案例剖析大连三洋制冷公司的企业文化扶植主管大连三洋制冷公司企业文化扶植的五东司理曾说:企业治理对企业来讲是一个永恒的主题,在企业治理的进程中,若何做好企业的文化扶植,是一个企业可中断成长的一个重要根本扶植.对于企业文化扶植而言,在企业的成长进程中,它不是自发产生的,大连三洋制冷有限公司成立伊始,作为企业的经营者和治理者的公司司理肖永勤,就把企业文化的扶植作为企业成长中的一个重要基本扶植.起首,公司针对方方面面晦气的身分,开端留意轨制文化扶植,并设定了严厉治理.下降成本.进步质量.创世界一流企业的方针和目的.经由过程严厉治理,规范员工行动,使公司员工把公司轨制变成自发的规范,进而同一到共有的价值取向上去.在价值取向的扶植当中,该公司在成立时就设定了进献人类和地球,优化地球情况和照料人平易近生涯,公司的经济成长.我们国度的社会经济成长和企业的成长要和社会情况共存,以及企业要和顾客好处共存,企业要和劳动者共存如许一些价值不雅念.经由过程培训,在教导和规范大家行动基本上,把公司共有的价值不雅念融入到治理和工作中去,使员工的价值不雅念达到一致.若何把我国国有企业的思惟政治工作办法在合伙企业中得到实行呢,这就离不开企业文化扶植了.企业文化扶植,既是一个治理基本,又是企业治理的魂魄.公司员工在全部治理进程中容身于岗亭自我治理,容身于岗亭的自我改良,有用地实现了小我的价值.并把小我的价值和小我的成长,有用地融入到公司的成长当中去.三洋公司也把容身岗亭自我改良.ZD小组无缺点运动和促进这些运动的开展,都作为企业文化的一个重要构成部分加以实行和推广;把公司员工容身自我改良作为企业成长的一个重要动力.在三洋公司临盆现场,两万多平方米的临盆面积.165名临盆工人当中,没有一个质量检讨员,完整依附于该公司质量系统的有用运行.员工的高质量意识和企业文化的运行,使得该公司员工在临盆进程中成为质量治理的主体.他们是临盆者,又是产品德量包管者和确认者.经由过程企业文化扶植,也使得质量治理系统得到有用运行.在全部临盆进程中,员工经由过程企业文化扶植得到了较好的培训,进步了员工的本质,这就实现了企业实行以工资本的企业文化的人本治理有用轮回.经由过程企业的文化扶植,进而带动起三洋企业临盆的高效力.产品的高质量.办事的高程度.企业的高效益,进而回归到员工的高收入上.这是对员工价值的充分表现.经由过程几年来的运行,特殊是经由过程企业文化的扶植,三洋已成为一个成功的企业.美国有关学者曾介绍,任何一个成功的企业都离不开企业的文化.三洋公司近几年的成长充分证清楚明了如许一个道理.做好组织文化的扶植工作,是一个组织可中断成长的一个重要包管.组织文化扶植,它既是组织治理的基本,又是组织治理的魂魄.有了组织文化,员工就可以在组织的全部治理进程中容身于岗亭自我治理,容身于岗亭的自我改良,有用地实现小我的价值;把小我的价值和小我的成长,有用地融入到公司的成长当中去,同组织的成长目的有机地联合起来. 组织文化,主如果在必定的汗青前提下经由过程社会实践所形成的并为全部成员遵守的配合的意识.价值不雅念.职业道德行动规范和准则的总和.在企业中平日称它为企业文化.大连三洋制冷公司的企业文化从物资层.轨制层和精力层三个层面上,把企业的价值不雅念.组织信心.组织目的.规章轨制.职业道德.组织情绪等要素很好地联合起来,构成了独具特点的中国合伙企业文化,并使其具有导向功效.规范功效.凝集功效.鼓励功效.创新功效和辐射功效.他们经由过程企业文化扶植,使质量治理系统得到有用运行.在全部临盆进程中,员工经由过程企业文化扶植得到了较好的培训,进步了员工的本质,这就实现了企业实行以工资本的企业文化的人本治理有用轮回.大连三洋制冷公司成功的企业文化扶植例子告知我们,要搞好企业文化扶植必须做到以下几点:(1)引导者看重.调节和掌握.如公司司理肖永勤,就把企业文化的扶植视为企业成长中的一个重要基本扶植来抓.(2)引导者对重大事宜和企业危机的反响.(3)引导者进行具体的脚色示范,教导和培训.如使员工在容身岗亭自我改良这项运动和ZD小组无缺点运动中得到锤炼和进步.(4)合理制订与实行分派酬报和晋升的尺度.(5)科学合理地制订雇用.遴选.晋升.退休息争聘职工的尺度.大连三洋制冷公司在刚成立时,就留意到了企业遴选新成员是内化和渗入渗出文化最焦点的一个方面,并且也是最有用的办法.。

《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。

正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。

文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。

毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。

在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。

那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。

他喜欢这一工作，在那里干了一年半。

后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。

进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。

张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。

有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。

他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。

下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。

我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。

这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。

你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。

我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。

另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。

心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。

心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。

张林：我不适应那种类型的组织。

组织行为案例分析王安电脑公司1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？2、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。

答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。

对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。

王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。

平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。

而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。

公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。

根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。

此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。

（2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。

激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。

它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。

Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。

（—1≤Ｖ≤1）。

Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。

即采取某种行为对实现目标可能性的大小。

（0≤Ｅ≤1）。

研究所里来了个老费鲍尔顿一个人在自己的办公室里坐着。

下班了，屋里静悄悄的，人全走光了........1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。