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医疗机构如何利用激励法来调动医务人员的积极性医院的竞争，归根到底是人的竞争，人才的竞争。
建立全面薪酬制度，实施全面薪酬激励，有利于充分调动医院员工的工作积极性、主动性和创造性，有利于吸引人才、留住人才、培养人才、充分发挥人才的作用，有着十分重要的意义。
根据医院员工的需求特征，笔者认为：充分调动员工在医院管理中的积极性，主要可试用以下几种方法。
1 经济激励即传统意义上的薪酬激励。
这是促使员工努力工作的最重要的激励手段。
在社会财富尚未充分涌流的今天，物质的需要始终是人的第一需要。
包括基本工资、绩效奖金及各种津贴、补贴在内的直接以货币形式支付的薪酬，是医院员工改善物质生活的基础条件。
要通过科学透明的薪酬设计和严格规范的绩效考核，保证分配的公平和效率。
公平决不等于平均主义。
在医院员工收入总量逐步有所提高的同时，更要注意医院内部部门与部门之间、个人与个人之间收入差别的合理性。
这些年，医院实行向临床一线倾斜、向技术骨干倾斜、向高难度高风险岗位倾斜的做法，收到了良好的激励效果。
以实物和服务形式表现的福利，是员工薪资收入的有效补充。
深入人心的福利待遇，往往比高工资、高奖金更能有效地激励员工。
医院在保证各种社会保险金、住房公积金等法定福利的同时，积极策划实行的带薪休假、健康疗养、轮批旅游、节日聚餐、生日祝贺、病员慰问等福利措施，是对员工充满温馨的人性化激励。
2 成长激励医院要充分了解员工的个人成长需求和职业发展意愿，提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间。
只有当员工能够清楚地看到自己在医院中的发展前途时，他才不至于为自己的现状和未来感到迷茫，他才有更大动力为医院的发展尽心尽力地贡献自己的力量。
要通过营造医院与员工共同成长的氛围，引导员工将个人发展的目标与医院发展的目标结合起来，规划员工论文发表企鹅号25我超越的职业生涯。
可通过工作丰富化、扩大化及岗位轮换等来增强员工技能及工作的吸引力。
要为临床科研创造条件，提供各方面支持。
激励机制在医院人力资源管理中的建立和应用[摘要]通过分析目前公立医院存在的主要问题，本文初步设计了公立医院的激励机制，指出医院要实施人性化激励机制，建立合理的人才队伍，重视大多数员工需求，注重个体差别，合理组合运用物质激励和精神激励。
[关键词]激励机制；医院；人性化随着经济的发展，非公立医院发展迅速，在竞争激烈的今天，医院间的竞争实际是人才的竞争[1]，高层次医院人才竞争趋于白热化，许多医院出现了由于核心人力资本流失导致竞争力递减的危机。
在这种日益激烈的医疗竞争压力下，占领人才开发的制高点就能在激烈的竞争中掌握主动权，因此，对目前的公立医院来说，建立健全人力资源的激励机制是当务之急。
现代管理理论强调人是资源管理的核心，个人的主动性、积极性和创造性，直接影响个人在活动中的行为效率，而个人行为的效率又直接影响到团体、组织及整个活动中的效率与效益。
人力资源管理的核心就是建立完善的绩效考核激励机制。
公立医院人才竞争的根本是医院激励机制管理的竞争，好的机制不仅能留得住人才，而且还可以充分调动和发挥人才的积极性，并创造出巨大的社会财富。
1目前公立医院存在的主要问题1.1工资比重低，过于注重平均目前，公立医院屡有出现收红包现象，有的部门科室存在“小金库”，同时还存在其它众多收入项目，分配秩序比较混乱，这些导致了工资占个人总收入比重低。
通常工资档次主要由学历、职务、工龄及任职年限等因素来确定，考虑实际工作性质的较少，工资“平台”现象变得日益严重，绝大多数医院对津贴部分也按固定工资卡方式发放，从而造成工资分配平均主义严重。
近年来随着政府部门的强力调控，工资标准的调整重点逐渐向低收入者倾斜，使工资差距相对越来越小。
1.2激励结构不合理，分配形式单一有些公立医院还表现出激励结构不合理，分配形式单一、活性不足的问题，并且没有体现知识、技术生产要素参与收益分配的原则，使职工没有得到与其付出相等的报酬。
例如在科级奖金分配上，只是根据科室内部每位员工的职称、学历、工龄等进行分配，并未根据其对实现医院目标的实际贡献大小来给予报酬，从而遗失了对员工的有效激励，不能充分发挥员工的主观积极性。
医院人力资源管理中激励机制的运用作者：詹惠琴来源：《合作经济与科技》2014年第01期[提要] 公立医院必须重视人力资源的开发和培养，增加医院的内涵建设。
进行岗位设置管理，健全科学的岗位评价体系。
建立新型人力资源管理模式与激励机制，以激发医院职工的工作积极性，提升医院的核心竞争力。
关键词：公立医院；人力资源管理；激励机制中图分类号：F27 文献标识码：A原标题：浅析医院人力资源管理存在的问题及激励机制在管理中的运用收录日期：2013年10月11日一、现阶段公立医院在人力资源管理工作方面存在的问题1、公立医院组织机构管理上的欠缺。
公立医院无真正意义上的人事权，一方面人才引进必须在编制核定范围内，引进一个人需向上级主管部门申请，主管部门审批，经编制部门审批、人事部门审核才能引进，环节多、周期长，影响人才引进工作；另一方面虽然公立医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的欠缺，公立医院想淘汰的人员很难向社会分流，使公立医院现在出现“大锅饭”，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整体人才资源的有效配置。
2、公立医院管理人员知识与技能方面的欠缺。
公立医院院长及“人事部门”从业人员多数是从临床转向管理岗位，缺乏系统的人力资源管理相关知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使公立医院人力资源管理难于上新台阶。
3、公立医院缺乏以人为本的人力资源管理制度。
公立医院迫于市场竞争的压力，多数注重经营活动和经济收入，强调组织意志，忽视个人需求，都把患者作为关注的焦点，往往忽略内部职工的感受，使职工对医院管理者产生不信任感，甚至抵触，降低凝聚力，这是公立医院人才流失的一个主要原因。
4、公立医院考核评价机制流于形式。
公立医院一般采取每年年终从“德、能、勤、绩”四个方面进行年度考核，分别由个人、科室和医院人事部门填写考核评语。
医院人力资本增值激励浅论
【摘要】医院人力资本是指医院中特定的工作者借助投资所获得具有经济价值的技能、学识及健康等因素的整合，激励是指利用目标导向，通过外部或者内部诱因调动人们的积极性与创造性，使其按照组织所需要的方向行动。
医院人力资本的增值激励只有在遵循激励的时机、激励的频率及激励的程度等原则下，通过非物质激励与薪酬激励来营造和谐公平的组织内部环境，满足员工的需求，才能够更好地实现人力资本的保值增值。
【关键词】医院；人力资本；增值激励；薪酬制度
1 引言
人力资本增值激励理论主要包括需要层次理论、激励—保健理论、期望理论以及公平理论等。
随着医疗卫生体制的改革，医院管理者及决策者已经充分认识到医疗服务市场竞争的核心是技术人才的竞争，医院人才管理的模式开始向人力资本管理转变。
科学全面研究医院人力资本增值激励的研究还比较少，换句话说还处于探索阶段，因此对这一研究的探讨具有较强的理论及实践意义。
2 医院人力资本增值激励的原则和内容
人力资本一方面具有资本的一般特性，同时又具有自身独特的特征，比如依附性，从某种程度上来说，人力资本是人力资本管理中的关键与核心，人力资本效率的发挥离不开其主体需要的满足。
一个有效的激励机制与手段需要遵循一定的原则及具有界定清晰的内容。
2.1 医院人力资本增值激励的原则人力资本管理是一个动态管理的过程，科学运用人力资本增值激励原则，可以有效提高激励的效果。
首先在医院人力资本增值激励管理中，要有效地抓住激励的时机，在具体的实践管理中，要依据客观的条件，灵活地选择恰当的时机与形式，使激励的效果达到最大化；其次要注意激励的频率，实践证明，激励频率和激励的效果之间的关系不总是正比例的关系，在特定的情形下，可能出现负相关，所以要具体问题具体分析，假如从事的工作比较复杂繁重，激励的次数就可以适当增多；准确地运用激励的程度，激励的程度和激励的效果有着很密切的关系，在实际的管理中，掌握一个“度”显得尤为重要；激励的方向要正确，激励的方向主要是指激励的针对性，人的需要是有层次，低层次的需要得到满足或部分满足后就会产生新的更高层次的需要，在人力资本增值管理实践中，要清楚员工需要什么，做到有的放矢
[1]。
2.2 医院人力资本增值激励的主要内容首先人力资本的形成离不开投资，人力资本的一个重要特性就是其投资性，投资激励既包括经济方面的回报，同时也健康及教育等精神方面的回报，总的来说，投资激励的核心是科学公平的回报机制；其次激励人力资本主体的资本投入，医院员工所产生的实际绩效既取决于员工能力的强弱，同时取决于员工自身的努力程度，在实际的工作中由于管理的缺陷，很多人力资本得不到应用的激励，主要存在人力资本主体不满资本投入的价值回报以及人力资本主体不满人力资本的产权权
益等方面的原因；最后激励人力资本主体的组织忠诚，只有给予人力资本主体充分的经济与精神激励，才可能让其具有足够的组织忠诚，与此同时对外部人力资本也具有一定的吸引力。
总之，在选择激励模式与制定激励机制时，要全面分析医院的内部环境，特别人力资本主体需求的特点，通过多种激励效果的整合，来实现整体激励效果的提升。
3 医院人力资本载体的激励需求特征
医院作为一个知识密集型的组织，其知识型的技术人员必将成为其核心竞争力的重要组成部分，通过调查研究表明，医院员工需求最强烈的是身心健康与社会交往，其次是获得尊重与物质生活，也就是说，医院员工的基本的物质需要已经得到了满足，开始注重身心健康与获得尊重的需要。
其中技能发展与外界认可等内容成为激励的因素，从某种程度上来说反映了我国医院工作者地积极价值取向。
4 医院人力资本增值非物质激励与薪酬激励
4.1 医院人力资本增值非物质激励人力资本增值激励总的来说，分为物质与非物质激励，其中非物质激励是一种内在性与社会性的激励。
一般来说，医院人力资本增值激励中的非物质激励主要包括情感激励、公平激励、约束激励、期望激励以及民主激励等[2]。
4.2 医院人力资本增值薪酬激励薪酬在激发员工的动机，增强员工凝聚力及提高满意度方面起着重要作用，从某种程度上来说，
它是激励机制的一个重要组成部分。
一个科学合理的薪酬制度应该对外具有竞争力，对内具有公平性。
目前我国医院薪酬主要是由基本薪酬、可变薪酬及间接薪酬组成，但是这种薪酬制度存在不基于人力资本的定价、工资标准差距过小、薪酬构成设计不合理以及工资管理体制与市场经济体制要求不符等问题。
为了充分激励医院人力资本价值的增值，薪酬改革要充分体现“岗位靠竞争，收入靠贡献”的思想，做到效率优先，兼顾公平，构建一个涵盖院长、管理干部、卫生技术人员以及普通员工在内的系统全面的薪酬制度框架[3]。
5 结论
总的来说，激励机制是医院在管理员工的核心环节，知识型员工由于其在物质层面需要得到了满足，因此管理者要提高身心健康及尊重需要等方面激励的权重，通过非物质上的激励，营造一种人性化的氛围，让员工感受到组织的温暖与支持。
目前我国医院在薪酬激励还存在诸多问题，只有将薪酬激励制度与其他激励手段综合使用，才能够有效实现人力资本的保值增值。
参考文献
[1]刘岩. 医院人力资本定价与增值激励研究[j]. 天津大学，2006.
[2]赵攀．西方人力资源管理理论对我国卫生人力资源管理的启示[j].中国卫生资源，2005，8（3）：139-141.
[3]任小巧.医院新管理体制下的医疗人才资源管理初探[j].中
医药管理杂志，2004，14（6）：38-40.。
