薪酬设计与管理

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（三）专业技术人员激励计划 焦点为技术人员所进行的人力资本投资提
供回报，如何评估他们创造性劳动的价值，如 何让其技术、知识、发明等智力因素参与剩余 价值分配。
对专业技术人员制定激励工资计划时，注 意反映了与技术人员相关的设计、开发和营销 新产品等工作。
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（四）经理人员激励工资计划 经理人员比一般员工的薪酬更加注重激励，
2．员工因素 （1）公平感。 （2）个人的需要。
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（三）员工福利计划的管理 1．员工福利计划的沟通 确定与员工进行福利计划沟通的恰当方式，
宣传福利政策和内容，实施有效的福利沟通。 2．员工福利的索赔审核 一是须搞清索赔事件是否真的发生；二是
审查当事人是否有享受该项福利的资格；三是 计算出应当支付的金额，确保福利供给协调和 按规定支付。
它便于计算，易于理解；奖励以时间为单位而不 是以货币为单位。故工人不再过于倾向于将其收入同 产量标准挂钩。
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（二）营销人员的激励工资计划
1．薪资计划
2．佣金计划
这是一种直接按销售额的一定比例确定销 售人员的报酬，据销售业绩计发员工报酬的激 励计划。
3．复合计划
即对销售人员实行“薪资十佣金”的复合 形式的计划。
职位评价：是指采用一定的方法对组织中 各种职位或工作岗位的相对价值作出评定，以 作为员工等级评定和薪酬分析的依据。
相对价值的确定主要是找出组织内各种职 位的共同付酬因素，用一定的评价方法，根据 每项职位对组织贡献的大小而加以确定，继而 以其为基础来建立薪酬结构，进行经济分配。
职位评价的优点和缺点。
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（二）职位评价的主要决策
1．确定评价目的 2．确定使用单一方案还是多种方案 3．选择职位评价方法 4．争取有关当事人的参与 5．确定评价结果的有用性 （三）职位评价的基本方法

表（%）
绩效等级
薪酬水平
A
B
C
D
E
第四四分位数
5
3
1
0
0
第三四分位数
7
5
3
0
0
第二四分位数
9
7
6
2
0
第一四分位数
12
10
8
4
0
• 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变 量设计绩效加薪
表4 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪表（%）
2003年拉克奖金发放期数据
增加值=6700 雇佣成本=6250 以上年度拉克比率计算的增加值为：雇佣成本×拉克比率 =6250×1.59=9940 实际增加值-预期增加值 =6700-9940=-3240作为与员工分享 部分 但题中为负值，说明本年度绩效比上年度绩效下降了。没有增加 值余额，从而员工得不到利益分享。 拉克比率=6700/6250=1.07
第三，确定不同绩效水平的加薪幅度，一般以绩效加 薪表的形式体现。 （以绩效加薪表表示）
绩效加薪表的几种形式
• 仅仅以绩效为基础设计加薪幅度。
表１ 只以绩效水平为基础的绩效加薪表
绩效评价等级
绩效加薪幅度 （％）
优秀 Ａ ７
良好 Ｂ ５
合格 有待改进 差
Ｃ
Ｄ
Ｅ
３
１
０
加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低，等级 越高，加薪的幅度越大。
2、薪酬的构成
企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工， 具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等
薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工 创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来 的非经济性的心理效用。

薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理是企业人力资源管理中不可或缺的一部分，对于员工的薪酬制度的设计和管理，关系到员工的积极性、满意度以及整体的绩效与效益。

在一个企业中，有效的薪酬设计与薪酬管理可以帮助企业吸引和留住有才能的员工，激励员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效，从而为企业的发展壮大提供有力的支撑。

一、薪酬设计薪酬设计是指企业根据自身的情况和发展战略，制定一套合理、公正、激励型的薪酬制度，以吸引和激励优秀人才。

（一）薪酬设计的目标1.与企业发展战略相一致：薪酬设计应该与企业的业务目标和战略相一致，根据企业不同层次、不同岗位的需求，制定相应的薪酬政策和措施。

2.合理和公正：薪酬设计应该在公平、合理的基础上，根据员工不同工作绩效和贡献，给予相应的薪酬报酬，以激发员工的积极性和创造力。

3.与员工需求相匹配：薪酬设计应该考虑到员工的需求和期望，满足员工的基本生活需要，激励员工投身于工作，并提供一定的成长和发展空间。

4.与外部市场竞争相适应：薪酬设计应该考虑到企业所在行业的薪酬水平，以便能够吸引和留住有才能的员工，避免人才的流失。

（二）薪酬设计的原则1.公平公正原则：薪酬设计应该建立在公平和公正的基础上，对于相同工作条件下，员工应该获得相同的薪酬报酬，避免因个人原因而发生差异待遇。

2.动态激励原则：薪酬设计应该能够激励员工发挥工作潜力，根据员工工作表现的好坏，给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作热情和积极性。

3.共享风险原则：薪酬设计应该与企业的风险相匹配，员工在企业经营好的时候可以分享企业的利润，但是在企业经营差的时候，员工也需要承担相应的风险。

4.灵活多样原则：薪酬设计应该具有一定的灵活性和多样性，根据员工的工作特点和需求，可以采取不同的薪酬方案，以提高员工的满意度和忠诚度。

二、薪酬管理薪酬管理是指企业对薪酬制度的执行和监督，以确保薪酬策略的顺利落地。

（一）薪酬管理的内容1.薪酬计划的制定：制定明确的薪酬计划，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，为员工提供合理的报酬。

作业11. 常用的外派人员的薪酬支付方法主要有（ ）。

(A) 平衡表法(B) 谈判法(C) 当地定价法(D) 自助餐法[参考答案：ABCD] 分值：102. 法定福利项目包括（ ）。

(A) 养老保险 (B) 医疗保险(C) 失业保险(D) 工伤保险[参考答案：ABCD] 分值：103. 薪酬设计的基本原则不包括内部竞争性。

（ ）(A) 正确(B) 错误[参考答案：A] 分值：104. 工会的力量不是影响企业薪酬的内在因素。

（）(A) 正确(B) 错误[参考答案：A] 分值：105. 经济学将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。

（）(A) 正确(B) 错误[参考答案：A] 分值：106. 津贴与补贴是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。

（）(A) 正确(B) 错误[参考答案：A] 分值：107. 福利就是为了奖励那些已经超标实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。

（）(A) 正确(B) 错误[参考答案：B] 分值：108. 薪酬沟通机构通常由下列哪些人员组成（）。

(A) 政府劳动部门负责人(B) 人力资源管理者(C) 工会代表(D) 员工代表[参考答案：BCD] 分值：109. 加薪的种类一般包括（）。

(A) 年度加薪(B) 基于市场整体薪资水平的加薪(C) 基于能力的加薪(D) 基于岗位轮换的加薪[参考答案：ABC] 分值：1010. 适合辅助层研发人员的薪酬结构要素一般包括（）。

(A) 基本工资(B) 各种福利津贴(C) 特殊贡献奖金(D) 技术股份[参考答案：ABC] 分值：10作业21. 薪酬调查中最常用的也最有效的方法是（）(A) 文案调查法(B) 访谈法(C) 问卷调查法(D) 德尔菲法[参考答案：C] 分值：102. 公平理论是（）创建的。