对人力资源管理中人性化管理的探讨

性， 从而达到图书馆预期 的管理 目 。 标 １高校图书馆人力资源管理的现状 １ 图书馆人力资源状况不容乐观 ． １ 由于历史原因和高校 图书馆的发展 ，高校 图书馆的人力资源状况 日 趋复杂 ， 其年龄结构 和性别 比例严重失衡 。目前高校馆员在年龄上 以中老年居多 ， 性别上女性远远多于男性 。人 员结构的这种特殊性很容易在工作 中产生各种 各样 的矛盾 ，只有采用特殊的管理方式才能解
理 的 具４ ， 施 。 ￣９ ｋ
关键词： 人力资源管理 ； 高校 图书馆 ； ｝ 人Ｉ化管理 生
以人 为本是当前理论界 的热点 话题之一 ， 其核心思想是以人为根本 ，将人作为衡量一切 事物的标准 ，一切从人 的需要出发 ， 尊崇人和 人 的价值 ，追求人性 ， 尚自然。在 图书馆管 崇 理中，要遵循以人为本 的管理理念 ， 采取人性 化的管理方式 ，把人作为管理活动的核心和 图 书馆最重要 的资 源 ，尊 重人 、认 识人 、发展 人 、培养人 ，调动和发挥馆员的积极性 、创造
监督下级 的生硬而缺乏人性化的管理模式已不 度 ，创造 良好的图书馆文化氛 围，铸造员工的 符合时代 的发展。未来 的领导者 的职责不是 下 共同行为模式 ，培养员工的团队精神 ，把图书 达命令 ，而是要担负起组织与协调的责任 ，让 馆 营造 成一个学 习型 团队 。大力倡 导 团队精 每一个员 工都有 机会并 且愿意 施展 自己的才 神 ，增强集体凝 聚力 ，培养 良好的人际关 系 ， 能。这就要求管理者必须具有 以下素质 ：以德 激发馆员 的工作热情 ， 发挥 团结 、合作 、协调 治馆 ，诚实守信 ，言重如 山，心地善 良， 情 的 精 神 。 人 味浓 ，知识丰富、沟通决策能力强。 ２ 作好人 力资源配置 工作 ，充分体现 以 ． ６ ２ 实行公平、公正 、公开的管理机制 ． ２ 人为本 公平 、公 正体 现在工作 的各个 方面 ，如 ： 以人为本就是扩大馆员 的自主权、使人性 择 岗时的公平、 日常管理 中的公平、年终考 核 得到充分尊重。图书馆工作繁杂 ，各个工作 岗 时的公平 、报酬 的公平 、晋升 机会 的公平 等 位都有不 同要求。在人力 资源配置上 ，要注重 等 。公开就是增 加馆务管理的透明度 ， 内事 发挥每个员工的作用 ， 馆 力求各安其位 ，各展其 务 向馆员公 开 ，真 正把 馆员看作 图书 馆的 主 能。馆员可以根据 自己的意愿选择最能发挥 自 人 ， 馆员了解 、参与 到图书馆 的管理 中来 。 己才能、最适合 自己的岗位 ，为达到一定专业 使 只有如此 ，才能维 护馆员 的尊严 ，调动馆员 的 素质和技能水平 的馆员设计平 滑的转岗通道 ， 人尽其才 ，才尽其用 ”成为现实。管理 者 积极性 ，使馆员脚踏实地 、心情舒 畅地工作 ， 使 “ 相信 付 出多少 就会 有多少 公平 的 回报 在等着 要善 于对馆员取得的成绩多加赞赏 ， 更多人 使 他。 具有成就感 ，使他们 自 觉地 、主动地去实现知 ２ 发扬 民主，提高馆员当家作 主的权利 识 和智力 的碰撞 。同时 还要善 于运用 市场规 ＿ ３ “ 广泛 的群众性 和真正的 民主性是以人为 则 ，充分发挥人 的主观能动性 ，形 成能者上 、 中心 的管 理发 挥作用的前提 。 图书馆只有改 庸者让 、劣者淘汰的竞争机制。 ” 变独断 ，大力发扬馆 内民主 ，吸收广大馆员参 结语 与管理 ，积极听取馆员的意见和建议 ，才能制 美 国图书馆界有这样一种说法 ：在图书馆 定 出合 理 的发 展 目标 ，促 进图书 馆的发 展创 服 务所发挥 的作用 中 ，图书 馆建筑 物 占 ５ ％， ０ ５ 人 新 。馆员 的人格 得到尊重 ，主人翁 意识 增强 ， 信息资料 占 ２ ％，而馆员 占 ７ ％。因此 “ ” 才能更好地 发挥其工作的积极性 和创造性 ，图 是 图书馆中最主要 的因素 。只有采取人性化 的 书馆的工作 才能不断发展创新 。 管理方式 ，才能最 大限度地增强组织之间的亲 ２ 创造 良好 的学 习环境 ，建立 职业 生涯 和力 ，使员工甘愿奉献 ，恪尽职守 ，从而在馆 ． ４ 内形成强大的凝聚力 。实行人性化管理 的关键 机制 现代 图书馆 的特点是服务信息化 、馆藏多 在于将传统的管束式 、强制式管理转 变为体贴 媒体化、信 息资源共享网络化 、管理手段计算 式 、激励式管理。在充分尊重 、信任馆员 的基 机化、工作人员知识专业化。图书馆应创造条 础上 ， 心大胆地用人 ，建立一支 精力充沛 、 放 是 件 ，结合事业和个人志向 ，给馆员提供继续教 凝聚力强 、素质较 高的馆员队伍 ， 图书馆人 育的机会 。图书馆的发展 不仅需要馆员的工作 性化服务得以真正实现 的保障。 参 考 文 献 积极性 ，也要求 馆员 具备一 定的 能力 ，只有 １ 以 “ 心”而 “ ”不 足 ，图书馆事业发展也 是空 … 邓 慈武． 人 为本 ：现代图书馆的管理新理 力 谈。为馆员进行职业生涯规划 ，是对馆员 自我 念 ｍ ． 图书馆 ，２０ （） ２ ９ ． ０ ５ ４ ：９ — ３ ２ 人本 思想在 医院图书馆 工作 的应 用 发展欲的内在激励 ， 使馆员跟上职业发展步 【１朱江． 促 伐 ，把馆员个人的职业生涯计划和图书馆的长 Ⅲ ． 图书馆 ，２ ０ （） １一 ｌ． ０ ５ ４ ：１４ ｌ ５ 远发展计划结合起来 ，实现馆 内人力资源需求 Ｉ１ ３ 穆祥望． 加强现代图书馆人力资源管理之我 与个人需求之问的平衡 。从而创造一个高效的 见 ｍ ． 图书馆 工作与研究，２ ０ （） ５ ０ ４ ６ ：６ ． ４ ］叶志斌 ＿ 图书馆 以人为本管理模 式探讨 Ⅲ ． 工作环境 ，使 图书馆 与员工 之间形成 长期 合 【

ｍｅ ｔｂｉｇｔｅｔｏ ｇ ｔ ｆ ｕ ｎｓ ｃｍａ ａ ｅ ｎ ｎｏａｌｉｋ ｆ ｕ ｎ ＣＯＩ ｅ ｅ ｅｏ ｍｅ ｔｐ ｙａ ｅ ｆ ｎｔ ｉｅｅ ｃ ｎ ｉｒｒ ｎ， ｒ ｕｈ ｍａ ／ｆ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｔ ｌ ｌ ｓｏ ｍａ ＩＳ ＬＣ８ｄ ｖｌｐ ｎ， ａ Ｒ ｎ ｏ ｏｄｆ ｒｎ ｅａ ｄｈｅａ— ｎ ｈ ｈ ｏｈ ｉ ｉ ｎ ｈ ＇ ￣ ｉ
一
核心是 ： 尊重个人的价值和尊严等等。这些理念宣扬的共 同点就是人与人之间相互信任、 相互尊重。它的目的就是
使员 工在 潜移 默化 中规 范 自己的行 为 ， 互 以此约束 ， 相 由
此营造 出 比较融 洽的文 化氛 围和人 事 环境 。
二、 知人 善任 ， 构筑 动态 开放的 员工 岗位 匹配体 ， 营造 宽松的人 事环 境
人事环 境对 人 的工作 情绪 、 工作 效 率 、 造力 有 着很 创 大 的影 响。 当员 工 的个人 尊严 、 人身 权 利得 到充 分 尊重 ， 也能 经常 感受到 来 自企业 产生 真切 的认 同感 、 全感 、 安 归 属感 ， 并从 内心 爆发 出强烈 的“ 效 企业 ” 报 的感情 冲动 。 进
力资源开发与管理过程 中应充分体现人性化 管理 的要求 ， 把人性化 管理思想 带入到企业人 力资源开发管理的各 个环 节。 注重 人 的差异性 、 层次性 ， 强调人 的不同需要 ， 突出人 的主体性 和能动性 ， 并与企业 的 自身条件和 可能相 适应 ， 以提 高激励机制 的
针 对性和有效性 ， 也符合人性化 管理 的要 求。
ｅｙ ｓ ｅｇ ｅ ｏｌ’ｄ ｅｅｔ ｅｄ ａｄｓｅｓ ｕ ａ ｂｅｔ ｉ ｄａｔｉ ｏｒ ｐｎ ｅｃ ｉ ｎｅｐｉ ｎ ｉｏ ｄｐｓ ｈ ，ｔ ｎｔ ｎｐ ｐｅ ｉ ｒｎ ｅ ， ｒｓ ｍ ｎ ｓ ｊ ｉ ｔ ａ ｃ ｖｙｉ ｃｒ ｓｏ ｄｎｅｗｔ ｅｔ ｒ ｅｃ ｄ ｎａ ｏ— ｒ ｈ ｅ ｓ ｆ ｎ ｎ ｔ ｈ ｕ ｃ ｖｙ ｎ ｉｔ ｎ ｅ ｈ ｒ ｓ ｏ ｔ ｎ ｉ

科
改革 与探讨 ｌ １ Ｉ Ｉ
论企业 人物探 测 量 队 ， 宁 沈 阳 １０ ０） 辽 １１１
摘 要 ： 管理归根 到底是对人的管理 ， 企业 如何吸引和 留住人才是企业发展的关键 ， 也是现代人力资源管理的重 中之重。 市场经济发展的今天， 人事管理也正由传统的以“ 为中心向以“ 为 中心资源管理转变。而其 中的人性化管理 ， 事” 人” 已被越 来越 多的企业所采用和认可。 关键词 ： 以人 为本 ； 勤于沟通； 管理 切行动也都 的制度规范。 所以在用制度 发自内心的诚挚态度去对待员工， 应该是 ＾ 性化管 管理员工时要考虑以下 ｎ 卜 ／ 方面Ｉ尊重人的本性 ， 理 的核Ｊ哩 念 。 ａ 顺其 自然加以引导。 蝴 为塑造利用习惯进行 ４ 建立良好沟通制度 管理。 营造企业文化， ｏ 利用文化规范行为ｄ注重人 沟通就是售息 交流， 就是对话。内 部沟通对于 的创 造力 ， 用仓 推 动发展 。 利 嘶 企业来讲， 是—哽十分重要的。因为生产力来 自 企 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分 业内部， 尤其是企业内部的人。４ ， 良好的内 ＨＩ ￣ 以关注员工需求为基础， 尊重员工的想法 ， 从而使 部沟通 ， 可以让员工畅所欲言， 使员工积极承担义 员工的行为与公司的制度达成很强的—致性。 严格 务而不是去 服从指挥。 也只有良好的沟通 ， 才能使 束及 压力 下才 能 的管理制度是实行 ＾ 性化管理的前提。 在实行 人 性 企业的各阶层相互了解 ， 企业才会有高质量的产 产生动力． 最 化管理时应认识到： 首先， 性化管理≠宽松管理 。 品、 的服务和丰厚的利润。沟通的功能分为： ＾ 倾 现在很多的管理者没 要在满足公司大局的前提， 充分尊重每—个 人 的理 控制员工的行为； ｈ 激励员工的行为＃ 员工表达情 有真正理解什么是 人 性化管理， 误把 ＾ 情管理当作 想化群体管理为个体管理， 让员工在做完自己工作 绪。因此， 良好的沟通贯穿在 ＾ 性化管理的整个过 ＾ 性化管理 。 的同时， 开发其更大的潜能。 其次， 性化管理≠ 程， ＾ 良好的沟通集中表现在公司里的—种气氛。沟 ‘ ‘ 人性化”是在完善管理制度前提下的“ ， 人性 员工白定 义 任务。 管理的最终目的是为了企业利益 通是企业文化中 不可缺少的重要组成部分。 广义的 化”是建立在 ， ” 的假设之 Ｅ ， 的 人性化管理 而 服务 的 ， 果一 味地 去追求 人性化 ， 略 了企 企业文化包括理念文化、 如 而忽 制度文化、 行为文化、 形象 强调的是在管理中体现 “ 文关怀” 让管理不再 业的利益， ＾ ， 那就变成了本末倒置了。不制定出合理 文化等都是企业文化的内容。 不同公司表现出来的 “ 冷冰 ’ ， 而是充满父母般的关怀、 家的归属感 。 而 的 目标值 下 限 ， 让员 工 自行 来完成 ， 人类 的劣 企业精神、 就 那 作风、 道德、 服务意识、 学习氛围、 行为规 很公司 人 性化管理明显缺乏完善的管理制度基础 ， 根性十有八九让 ＾ 们选择较低工作量。 范实际 Ｅ 都是—种广义的公司 气氛。所以， 企业文 把将“ 睁一眼闭一眼” 成 ＾ 看 性化管理“是非常错 ， 总之， 每个公司的氛围和非制度约束 ， ｔ 会 七 员 化是 ＾ 性化管理的基本， 广开言路、 加强沟通是企 误 的。 工学会该做什 么不做什么，—旦员工离开公司， 失 业能够真正 让员工发挥主动性的根本。 ＾ 性嘲 魁黾要重 司内外最重要的资 去了这种约束， 蚣 行为会随着之改变。 具有较高的素 另外， 门丕 我ｆｊ要通过文化活动， 有效增强沟通， 源—－ 以人为本位的企业管理。在 日常的管理 质和相似企业的工 作经历的员工 ， 可以在心理和生 提升凝聚力。 中关注、 关怀我们的员工， 让其体会家的温馨和关 理上较容易地去接受规范化的管理。人性化管理 ： 化活动来凝聚人。 这些文化活动虽 然很 像公司政 ｌ 怀， 培养员工主 人 翁责任感 ， 并让这种热情转化到 就是在不自由的情况中让员工感＿ 一定量的自由。 策那样有成文的规定， 觉 但它们的作用是类似的。它 工作中去。但是在 ＾ 性化管理实施过程中期 果没 ３ 注重 企业 文化 建设 们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影 有人管， 没有工作匿力、 没有工作 目 标的时候， 员工 有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通 响着。与此同时， 还要重视和用员工在公司内娱乐 Ｊ 就容易产生惰性。 解决这些问题首先要部门主管监 过导人完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞， 因 的时间 ， 通过组织员工健身、 娱乐、 联欢等活动， 增 督得力， 员工的工作任务安排合理 ， 员工的工作 目 此企业的制度极端完善，就其制度达到一万条以 进员工之间的友谊， 消除冲突， 加强团结， 以增强团 标明 确。所以具体到 人 资源的工作就是：建立、 上， 力 ａ 其结果往往陷入了“ 制度至上” 的泥潭当中。而 队的凝聚力和感召力。 健全规章制度 （ 法制卜—— 员 保持 工热情的基石虹 有些企业家则过分强调人性化管理， 善” 以“ 为唯一 综上所述， 真正去贴近员工 ， 给职工以真正的 建立与不断改进激励机制（ 调节的杠杆 ） 培育良 标准， 因此对所有员工都强调“ 宽容” 之心， 期望通 关怀， 建立和谐的公司 ＾ 际关系和企业文化从 而实 好的企业文化（ 德制）另夕需要做好各部门人员的 过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工—再姑 息， 现公司利益最大化就是成功的人性化管理。 。 ｝ 岗位分析、 岗位描述等基础工作 ； 定时检查各部门 这也掉人了“ 精神至上” 的陷阱之中。赞成“ 制度至 上接 １ ８页 ｌ 力提高 自身的教学水平 ， ５ 以发 的工作绩效， 维护公司的制度并严格拙【 司的奖 上” 彳 讼 的企业家， 在实施过程中肯定会发现肯定还是 （ 惩制度。 有空白的地方， 或者实施不了的嘴尬局面。对于赞 展的眼光 去看待他们 ，用 深厚的爱去感 化他 有了目标和方向， 就要付诸实施同 时更需要 成‘ 神至上” 慵 的企业家而言， 如果仅仅强调“ 宽容” 们 ， 用科学 的方法去引导他们 ， 英语学 困生的 改变陈旧的心智模式。计划时代， 人们一周工作 ６ 是肯定行不通的，因为人的本质还有恶的一面， ． 用 范围定将大大缩小 ， 大学英语教学质量也 肯定 天， 没有更好的收入也就没有更多的 要求 ， 而今天 太过 ＾ 性化的管理模式来管理基层员工是一项成 会大 幅度 地 提 高 。 社会的进步为员工提供自尊和 自我实现较高层次 本很高的管理行为， 而且效果不如严格管理来得好 参考文献 的需求ｌ 而现悯 织者必须关照所有员工这些需要， 些 。 ［】 一 波 ． 个 都 不 能 落【 ． 庆 ： 南 师 范 大 １侯 一 Ｍ］ 重 西 也只有这样才能提高公司的凝聚力。 所以要注重企业文化建立， 企业制度也是其中 学出版社 ，０ ８ ２０ ． ２ 制睡 ＾ 用 瞄 升 、 管理 性化 的一部分。 如果说企业管理制度是让想犯错的人没 ｆ】 ２邹为诚． 综合英语教程【 ． Ｍ】 上海： 高等教 育出 没有制度 ， 个公 司失 去 的是存在 的基 石 ， — 没 有机会犯错 ， ２ ０５ 那么企业文化就是让有机会犯错的人 版 社 ． ０ ． 有＾ 性化管理 ， —个公司失去的是未来的发展。 ‘ 不愿 意犯错 。 可 口可 乐（ 国 ） 在 中 有限公 司，人性 化 “ 作者简介： 闰玉玲 （９ ９ ， ， ｉ７ ～）女 黑龙江省 性化” 制度” 与“ 是相辅相成的， 推行“ 人性化” 管理 管理是管理者流淌在血液中的东西” 。在 ｌ７ １ 年的 五 常市人 ， 文学 学士， 黑龙江幼儿 师范高等专 的首要任务就是在企业中逐步建立起－ ￣４ ｌ ｅ且 发展过程中， 已经建立起了—套非常完善的管理系 科学校外语 系讲师， 主要从事英语教学工作 。 行之有效的管理制度。强调在管理中倡导 “ 人性 统， 任何一个 行动均有章 可 让人 循， 很容易想起“ 苛 课题名称 黑龙江省教 育科 学” 十一五” 省 化”讲究“ ， 人情味”并不意味着要抛弃管理制度。 刻的制度管理” ， 几个字。 但是 ， 可口可乐（ 中国） 有限 教 育厅 规 划课 题 综观国内外实施“ 、 ＾ 性化” 管理的著名企业， 无一不 公司提出的却是“ 的纪律， 铁 爱的教育” 的管理原 《 范院校学困生心理状况调查及教 育对 师 是都有—套科学的行之有效的管理制度的。比如， 则 ， 这种人性ｆ的制度管理缒员工对企业有相当高 策 》 ｛ 二 在麦当劳， 一切食品都有严格的执行标准和精确的 的忠诚度， 对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管 课 题 标 准 号 ＨＧ ０ ２ Ｚ ５ 工作程序， 就连烹饪时间都有具体的规定 ， 员工的 理制度下， 课题编号 ５８ ３ 大家真泼相待， 通情达理， 其乐融融。以

理论中一直占据着十分重要的地位， 它使得科 学 。
学、 理性、 量 化 的管 理方式获 得 了广泛 的重视
人性 化管理是 一种把“ 人” 作 为管 理活动 求， 人力资源管理必须尊重和满足这种合理需
把组织全体成 员 求， 并 以此 作为制 定管理制度 的出发 点； 另一 与尊重。其对生产过程进行精确 的计算与测 的核心和组织最重要 的资源 ， 同时实现组织 目标和个人 目 方面企业员工 同时又是社会人 ， 有着各不相 同 定， 大 大提 高了生产率 ， 制度 化和规 范化统一 作为管理 的主体 ， 管理 员工行 为和思想 的结果充 分体现 了理性 标的管理理论和管理实践活动的总称。 精神和合理化精神。 的价值取 向和行 为准则 。 人力资源 管理应在充 人性化管理 ，就是在企 业管理的过程 中， 分尊重员工个性之下 ， 制定相应 的制度加 以约
随着机械化和 自动化的日益发展， 脑力劳 牢固树立“ 以人为本” 的思想。 在管理制度的制 束和规范， 使个体的价值观、 行为观统－Ｎ企 动正在占据越来越重要的地位。 现代管理思想 定、 实施等各个环节上， 尊重、 相信、 依靠员工， 业 和社会 的发展 目标上， 形成最佳的合力 。在 把对人的能力的培养和积 制 度化管理 与人性化 管理相结合 的基础 上将 把人的因素放到第一位， 重视如何处理人与人 满足人的合理需求，
企业人力资源管理中的制度化与人性化初探
口文 ／ 仇
（ 苏州大学
慧
江苏 ・ 苏州 ）
［ 提要］ 人力资源是 ２ １ 世纪最重要的生 的关系， 尽量发挥人的自我实现精神。人性化 极性 的发挥放在首要位置 ， 帮助 员工成为能够
产力， 也是构成现代企业核心竞争力的最重要 管理理念由此登上了历史的舞台。 现代企业管 自我管理的人，并在岗位上进行创造性的工 因素。 制度化管理与人性化管理之间和谐有机 理把人性化 管理理念作为核心 内容 ， 强调做 好 作。 人性化管理作为当代企业管理的基本原则

刊、 胜 文
（ 中国林业科 学研 究院热 带林业 实验 中心 ，广 西 凭祥 ５ ２ ０ ） ３６０
【 摘 要 】通过分析我 国企 业人 力资源管理 落后 的主要原 因和 中国式管理 以人 为本 的管理 思想，提 出人性化管理 的措施 。 【 文献标识码 】Ａ 【 文章编号 】１０ — １ １２０ ）１ ０ ５ — ２ ０ ８ １５ （０ ８０ — １３ ０ 中的首要因素 ，企业 的成败取决于 能否 建立一套成功吸 引适 合 企业的人才 ，如何保证 企业 的人力 资源有 效地长期地为企 业 的发展服务而不至于 随着企业 的变动 而发生人心离散 ，并 把这 些活动成果整合成 的一种 良性互动 的管理方式 ，这是企 业人力资源管理 的一个重要课题 。
前 ，我 国 缺 乏 这样 的 公共 政 策 工 具 。
其三 ，企业不正确 的人 才观阻碍 了现代 人力管理理论 的 运用 。有些企业在人才 的使用上 ，片面认 为 “ 外来的和 尚好 念经 ”，不重视 内部人才 开发，缺少人才教育 、培训和激励 机制 ，过分注重学历要求 ，忽 视 内部人才层次 整合。在人才 使用上花 巨额 “ 高消费 ”和 “ 前消费 ”，打击 了企业原有 超 人才 的积 极性 ，导致员工 “ 跳槽 ”现 象频繁 。中国某 人力资
源 机 构 调 查表 明 ， 现 在 ７ ％ 以上 的跳 槽 员 工 ，不 是 因 为 待 遇 ５
性化的过程，是一个 “ 己安人 ”的过程 ，一切管理都 以 “ 修 修 己”作为起点 ，达 到 “ 安人 ”的 目标 。 “ 道之 以政 ，齐之 以 刑， 民免而无耻 ；道之 以德 ，齐之 以礼，有耻且格 ”，这 是 儒家 管理 思想 的最 高纲领 ，也是这种 中国式管理 的理论基础 。 中国式管理之父… 一 台湾学者 曾仕强教授 举 了一个非常 通俗 的例 子来说 明中国式 的管理就是人性化 管理：饭店老板 怎样管理好 厨师 ？大家都知 道，厨师 的工 作标 准非常不好制 定 ，有些方面甚至根本无法制 定确切 的标准 ， 比如刀功和味 道 、色泽和 火候，但往往就 是这 些不能制定标准 的工作在实 实在在地起着 关键作用 。我 国传统的做法是老板和 厨师拜把

制度 的 必要 条 件 。 民航 企 业 能 否 在 日趋激 烈 民航 业 的 国 际竞 争 中站稳 脚 跟 ． 决 于 我 们 能 否 快速 构 筑人 力 资源 竞 争 力 ． 建 适 取 构 应 现 代 民航 企业 经 营 管理 需要 的 人 性 化 人 力 资 源 管理 新 体 制 。
２ 价值评 价体 系——考核 与评价机制存在的矛盾与 问题 、
从 目前民航企 业管理 上 ， 在内部人 事管理 的方式 、 手段上还
于人力资源配置的不合理性 ，各层次、各岗位人员的调配不合 模式。
理， 既出现 管理 、 专业 技术人员缺 乏的问题 ， 又存在人力 资源 开 发挖掘不够造成的人力资源浪费 问题 。另一方面是选人用人机
１提 高服 务 质 量 必须 实行 对 服 务 工 作 人 员的人 性 化 管理 、
环节出发 ， 归纳并认识这些矛盾与问题 。
１ 价值创造体 系—— 选人 与用人机制存在的 矛盾与 问题 、
竞争有时被 完全掩盖 ， 给人力资源造成 了极大的浪费 ， 从而导致 行业内的优秀核 心人 才流失 。而民航企业如不尽快建立符合 国 际化现代企 业要 求的人力资源管理激励约束机 制 ，民航企业的
人才就会大批 流失。 无疑 ， 这将严重削弱国内民航企 业的现有优 势和竞争力。 二、 建立“ 人性化 ” 管理模式是 民航 人力资源管理的新思路
由于民航 员工的工作特点和个 陛特征 以及传统 民航企业管 不能完全适应 现代民航企业 的要求 。民航企业人力资源配置机 理 机制中存在 的问题 ，就决定了民航企业在其 人力资源管理上 制相 对比较僵硬 ， 侧重于计划 配置而忽视 了市场配置 的机能 。 不能运 用传统 的管理模式 ，而必须坚持以人为本 的人 ｝ 由 后 的 中国民航企 业， 面对入世后激 烈的