就业歧视与社会公平的经济学分析

ＭＡＲＫＥＴ・市场经纬■■■ｌ　

矫、　衙　

文／鲍震宇　

一、劳动力市场中的女性歧视现象　

劳动力市场中，当女性拥有与男性　

同等的能力、教育、培训和经历时，他们　

却在雇用、职业选择、提升和工资率等方　

面受到不公正待遇，这就出现了歧视。劳　

动力市场歧视可以分为：工资歧视、就业　歧视、职业歧视、人力资本歧视。　

（一）就业歧视　

１．就业前：女性遭遇性别歧视。妇女　

寻找工作时会因为性别原因失去就业机　

会，这一点在２００２年５月全国妇联权益　

部组织的《（妇女权益保障法）十年实施　情况的问卷调查报告》中有所显示，城镇　

女性有７．１％的人因为性别就业时受到社　

会排斥，男性有此经历的仅为３．３％，比女　

性低３．８个百分点。女性就业歧视在女大　

学生身上表现更为明显，毕业生就业洽　

谈会上，很多单位明确提出不要女生，带　

期的损失在动态总损失中所占的比例。　

四、结论　

在人民币升值得到普遍认可以后，升值路径的选择成为了　

学术界关注的焦点。本文的分析认为，对于人民币汇率的升值路　

径，一步到位模式与循序渐进模式都有不足之处，比较合适的策　

略应当是先进行大幅升值再进行小幅度升值。升值过于迅速，将　

伴随经济结构的剧烈调整，会导致过度的失业与产出减少；升值　

过于缓慢，又会使得经济经历更长时期的价格与结构扭曲，不利　

于长期的经济增长。所以，升值期限的选择是对于持续错位的损　

失与调整导致的结构性损失的权衡。在汇率升值过程中选择先　

急后缓方式，主要是考虑投机资本流入对于货币政策独立性的　

影响，错位幅度长期不进行调整会使投机资金认为存在丰厚的　

套利空间，而较快幅度的调整又会使投机者产生进一步调整的　

预期，而选择先急后缓的策略则能在一开始预期尚未形成时大　

幅度缩小错位空间，错位空间的缩小增加了投机者套利的风险，　

同时也会减小汇率进一步升值的预期，从而能够减弱国际收支　

不平衡对于货币政策的束缚。　在调整过程中，汇率变动对于经济结构的破坏越强，对于预　

就业歧视成因理论综述

摘 要：经济学认为，企业主体追求和维护自身经济利益是就业歧视的物质基础；社会学着眼于利益追求的制度化过程以及生产、再生产就业歧视现象的群体和群际动因；心理学则把无形、内在的精神利益纳入主体追求范畴，揭示了就业歧视的心理源流。以利益最大化为基础假设，可以将就业歧视的不同理论整合为一个模型。

关键词：就业歧视；制度化；偏见；经济利益；精神利益

引言

2006年5月和10月，中国政法大学宪政研究所就中国就业歧视现状，在全国十大城市进行了调查。结果显示累积有85.5%的人认为存在歧视。在实际应聘和工作中，有54.9%的人认为受到各种不同程度的歧视 [1]。就业歧视破坏了劳动力市场的公平竞争环境，阻碍了人才的自由流动，影响了劳动力的优化配置和充分就业。因此，对于就业歧视问题进行相关理论分析和研究，不仅有助于促进就业市场环境的改善，也有利于和谐社会的建立。

就业歧视是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款和做法，从而排挤了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象 [2]。

对于就业歧视现象，经济学、心理学、社会学等学科都进行了研究，也形成了相关的理论。但各学科的理论大都局限于单一的学科内，综合各学科理论进行综合分析的研究相对较少。本文尝试将各学科理论综合起来，从雇主、社会观念和制度以及雇员三个角度对就业歧视现象进行全面的分析。

一、雇主角度的歧视理论

1.贝克尔歧视理论。贝克尔（Becker）认为，歧视的根源在于偏见。贝克尔理论认为，歧视是由雇主或者企业实施的，雇主实施歧视的原因在于雇主、雇员或者顾客等歧视者的偏好口味 [3]。依据贝克尔的理论，在完全竞争市场上，从长期看，歧视型雇主将被非歧视型雇主驱逐出市场，而且如果不同群体劳动力可以完全替代，那么由歧视而形成的工资差别将不复存在。因为没有歧视偏见的雇主的目标函数是货币成本最小化，而非成本最小化，因此可以投入相对便宜的劳动力，使市场竞争力提高，并且减少市场工资差别 [4]。然而事实并非如此，针对贝克尔理论与事实的背离问题，其他研究者从不同的角度对贝克尔歧视理论作了拓展，以增强其解释力。

我国就业歧视问题研究

文章阐述了就业歧视的概念、类型和就业歧视现象产生的原因，提出了制止和消除就业歧视行为的对策和建议。要加快我国经济发展，尤其是第三产业发展；应制定专门的反就业歧视法，完善我国反歧视法律制度体系；完善就业歧视的相关法律责任规定，健全救济机制；设置反就业歧视专门管理机构，为实现就业权利平等提供保障。

标签： 就业歧视；歧视现象；就业权利

一、何为就业歧视

无论国外还是国内都对就业歧视进行了解读。国际劳工组织通过的《1958年消除就业和职业歧视公约》(第111号)是一个关于规范就业歧视问题的权威性文件，该文件中明确就业歧视是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。［1］

国内学者或者通过概括的方式，或者通过列举的方式也对就业歧视进行了界定。如有学者认为，所谓就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、民族、党派、年龄、国籍、户籍等不同而造成的对劳动者就业方面的剥夺或损害。［2］有学者认为，就业歧视是指在条件相等或相近的求职者的求职过程中，或者受聘者在就业时因某些与个人工作能力无关的因素不能够享有平等的就业机会以及工资配置、升迁、培训机会、就业安全保障的平等待遇，从而使其平等就业机会受到损害的情况［3］；有学者从三个方面列举了就业歧视的表现:第一，用人单位的行为是否违反了公平就业的法律规定；第二，用人单位的行为是否有损害事实的存在；第三，用人单位在实施损害劳动者权益行为时是否具有主观过错因素。［4］

根据歧视的程度不同，歧视一般分为直接歧视和间接歧视。直接歧视也被称为差别对待。［5］它是国外最早的反歧视法涉及的一种歧视形式。其立法基础是形式平等，即相同情况相同对待。实践证明，直接歧视概念对于处理极端的和显而易见的歧视非常有效。这些形式的歧视中，歧视的故意和公然表现出的偏见昭然若揭，毫无掩饰。

我国就业歧视问题及解决对策研究

我国就业歧视是指在招聘、录用、升迁、职务安排、薪酬待遇等方面对某些群体或个人实行不平等待遇的行为。它是一种非常普遍的社会问题，严重影响着国家的稳定与发展。

造成就业歧视的原因是多方面的，包括种族、性别、年龄、地域、身份、婚姻状况、宗教信仰等因素。目前我国最普遍的就业歧视是性别歧视、年龄歧视和地域歧视。

在解决就业歧视问题方面，政府、社会组织以及个人都应该积极行动起来，共同推进相关措施。以下是一些可能的解决对策：

一、政府部门制定相关政策

政府部门在制定相关政策时，应该考虑到各种歧视的因素，并对相关的群体进行优惠政策。例如，针对女性就业歧视应该采取鼓励女性就业的政策，鼓励雇主雇用女性工人，加强宣传女性职业拓展，提高女性职业的地位和待遇；针对年龄歧视应该灵活调整退休年龄，提高中老年人就业机会和身价；针对地域歧视，应当适当降低发展落后地区人员的招聘门槛，对贫困地区人员适当放宽就业限制等等。

二、加强法律制度的保护力度

政府部门应该在制定相关法律政策时，进一步保护被歧视的群体的权益。建立健全的法律体系，对于涉嫌歧视的行为，必须严格惩罚，让企业在违法劳动用工权力和侵犯员工权利上失去成本优势，促进企业更加公正的用工方式。此外，应该建立公正、独立的仲裁机构，及时解决劳动纠纷。这样可以有效减轻受歧视群体对维权行动的顾虑和恐惧。

三、宣传教育，提高社会认知

通过宣传教育，提高社会公众对不同群体、文化背景、性别等的认知与接纳度。加强宣传力度，让公众认识到歧视的危害，提高所有社会成员对歧视的敏感性，从而摧毁超脱法律和公正的价值观与行为，树立公正、平等、罔顾个人利益的用人观念。

四、提高个人素质和职业技能

个人素质和职业技能的提高是减少歧视的重要手段之一，通过培训、教育等方式，提高个人自身能力和水平，让自己更具备竞争力，更具备进入企业的资格，从而避免成为歧视的受害者。除此之外，个人也应该树立自信心和勇气，不要因为害怕就放弃寻求公正，应该尽可能地主动出击，积极维护自身权益。 综上所述，解决就业歧视问题需要各方共同努力，包括政府、企业、社会组织和个人。只有大家齐心协力，才能建立一个公正、平等的就业环境，为国家的稳定与发展营造和谐的社会氛围。