一汽薪酬管理

一汽薪酬体系一汽薪酬体系：为员工创造公平合理的激励机制随着市场竞争的日趋激烈，企业在吸引和留住人才方面面临着越来越大的压力。

而薪酬作为一项重要的员工激励手段，对于企业的发展和员工的积极性起着举足轻重的作用。

在这个背景下，一汽集团积极探索和创新，建立了一套科学合理的薪酬体系，致力于为员工创造公平合理的激励机制。

一汽薪酬体系的核心理念是“公平、竞争、激励、科学”。

公平性是一汽薪酬体系的基础，体现在薪酬待遇的公正性和员工之间的公平竞争机会。

一汽以市场和岗位价值为基础，根据员工工作表现和贡献，制定相应的薪酬政策和激励机制，确保员工的薪酬待遇与其工作贡献相匹配。

一汽薪酬体系注重竞争性，通过激励员工不断提升绩效和能力，促进组织的持续发展。

一汽采用绩效评估和绩效工资挂钩的方式，将员工的工资与其绩效水平直接挂钩。

高绩效员工将获得更高的薪酬回报，同时也会得到更多的晋升和发展机会。

这种激励机制激发了员工的积极性和创造力，推动了企业的创新与发展。

在一汽薪酬体系中，科学性是一个重要的指导原则。

一汽充分运用市场调研和数据分析的方法，根据行业和企业的情况，制定出科学合理的薪酬架构和激励政策。

一汽根据岗位的工作内容、技能要求和市场行情，划分出不同的薪酬等级和档次，为员工提供了明确的晋升和发展路径。

一汽薪酬体系的成功离不开一汽一贯强调的人才发展理念。

一汽注重员工的培训和发展，为员工提供了广阔的成长空间和机会。

一汽设立了多个培训机构和岗位技能培训项目，帮助员工提高专业能力和综合素质。

同时，一汽也注重员工的职业规划和发展，通过内部晋升和轮岗培养，为员工提供了广阔的发展平台。

一汽薪酬体系的实施取得了显著的效果。

一方面，员工的积极性和工作热情得到了极大的提升，员工的工作效率和绩效水平明显提高。

另一方面，一汽也吸引了大量的优秀人才，为企业的长远发展奠定了坚实的人才基础。

总之，一汽薪酬体系的建立和实施，为员工创造了公平合理的激励机制，促进了员工的个人发展和企业的持续发展。

一汽集团的岗位贡献工资制✧企业发展与改革概况中国第一汽车集团公司是国家计划单列企业集团，前身是第一汽车制造厂，建于1953年，占地面积1769万平方米，固定资产原值89亿元。

现有职工16万人,主要生产解放牌汽车和奥迪、捷达、红旗轿车,产品覆盖微、轻、轿、客、中、重型各类汽车零部件及总成。

1999年生产汽车34。

23万辆，销售33.87万辆，销售收入突破400亿元，实现出口创汇2亿美元，资产总额达到381.15亿元。

2000年产量将突破40万辆。

2005年，一汽集团总产量预计达到年产82万辆，产品质量力争达到国际先进水平。

一汽集团公司为了建立适应现代企业制度要求的分配机制，从1998年开始着手工资制度改革的准备工作,针对现行工资制度存在的弊端和市场经济的要求,进行了大量的调查研究和分析测算工作，改革方案数易其稿，于1999年11月末出台，进行试点。

经过准备、实施和验收3个阶段工作，2000年8月，8个单位完成了试点工作，共计6815人兑现了工资，人均月增资118元，增长比例为10。

8%,其中最高增加830元左右，增长34%,最低减少375元，减少8.5%。

另外，8个单位机构减少31.3%,编制定员减少9。

5％；中层以上管理人员由原350人减少为260人，减少25。

7%；平均年龄降为41.8岁；本科以上学历增加7。

7％，占到60％.目前，又有22个单位计70 691人正在进行改革，已陆续开始验收；另有39个单位计25 261人改革工作也已启动,2000年底前基本结束。

改革思路与理念是：针对现行工资分配存在的主要问题，通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式,在集团公司内部建立不同层次的激励机制，使工资分配合理拉开差距，稳定和吸引人才，激活人力资源,以“企业分配靠效益，员工收入凭贡献”的改革理念设计和实施符合市场经济要求、与现代企业制度相适应的工资分配制度,更好地发挥工资分配的激励作用，充分调动员工积极性，增强企业活力，提高企业的竞争力和经济效益.改革坚持经济效益原则，按劳分配和按生产要素分配相结合原则，配套改革原则，总量控制、分级管理原则和公开、公正、公平原则。

一汽大众薪酬体系随着经济的发展和企业竞争的日益激烈，薪酬体系成为企业吸引和留住人才的重要手段之一。

作为中国汽车行业的龙头企业之一，一汽大众积极构建和完善了自己的薪酬体系，以提高员工的工作动力和满意度，保障企业的可持续发展。

一汽大众的薪酬体系旨在建立公平、公正、可持续的激励机制，根据员工的工作岗位和绩效表现制定相应的薪酬政策。

薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、培训和发展机会等方面。

一汽大众的薪酬体系中的基本工资是员工的稳定收入来源，根据员工的工作岗位和工作年限确定。

基本工资的确定一般考虑到员工的工作经验、学历、技能等因素，以确保员工在薪酬方面的公平待遇。

一汽大众注重员工的绩效管理，通过绩效奖金来激励员工的工作表现。

绩效奖金的发放是根据员工在一定时期内的工作表现和完成的任务量来确定的。

一汽大众通过设定明确的绩效指标和绩效评估体系，以客观公正的方式评估员工的绩效，确保绩效奖金的公平分配。

除了基本工资和绩效奖金之外，一汽大众还为员工提供了丰富的福利待遇。

福利待遇包括但不限于五险一金、带薪年假、节日福利、员工购车优惠等。

这些福利待遇不仅提高了员工的生活质量，也增强了员工的归属感和忠诚度。

一汽大众也注重员工的培训和发展机会，为员工提供广阔的职业发展空间。

通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式，一汽大众不断提升员工的专业能力和职业素质，为员工的个人发展提供良好的平台。

一汽大众的薪酬体系旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。

通过公平、公正的薪酬政策和丰富的福利待遇，一汽大众吸引了一大批优秀的人才，为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。

未来，随着一汽大众的持续发展和壮大，相信一汽大众的薪酬体系也会进一步完善和优化，以适应企业和员工的发展需求，为实现企业的长远目标提供强有力的支持。

一汽大众人力资源管理谁是中国最优秀的企业？我们脱口而出的，肯定是那些知名度高、曝光率高、产品与大众生活相关度高的明星企业。

但我们往往忽略了世上其实还有一类虽名不见经传、行不见媒体，但却在各自领域里占有极高市场份额的企业。

它们并不倾慕大企业的荣耀，却自得于自己的“小而强”；它们并不把“小而强”当作日后“大”的权宜准备，而把它作为使自己更“强”的必要前提，当作自己的生存价值观。

在市场经济体制已经初步建立起来的今天，一汽大众已经成为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量。

在全国工商注册企业中，一汽大众占了99%。

据调查，截至2001年底，中国共有一汽大众2930个，从业人员1.74亿人。

从贡献上看，一汽大众创造的最终产品和服务的价值占我国GDP的50.5%,它解决的就业量占我国城镇总就业量的75%以上。

一汽大众提供的产品、技术和服务的出口约占我国出口总值的60%，完成的税收占我国全部税收收入的43.2%。

可见，加快一汽大众的发展对于我国经济和社会的稳定和发展有着重要意义。

战略HRM改制后的一汽大众如何应对人力资源的竞争在科学技术迅猛发展和世界经济一体化的今天，知识成为经济和社会发展的原动力。

作为知识载体的人，成为企业竞争的关键性因素。

随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的不断完善和发展，我国人力资源的开发及管理取得了巨大进步，但仍有许多明显不足。

入世后，国外跨国公司将凭借其雄厚的经济实力，先进的技术管理大举进入中国市场；中国企业也将纷纷拓展海外市场，人力资源将在全球范围内进行配置。

我国企业将在获得更大发展空间的同时与更多、更强大的对手展开更为激烈的人才争夺战。

“良禽择木而栖”，对于竞争实力相对弱小，尤其是刚刚完成改制，初步踏上现代企业发展之路的一汽大众，如何吸引人才、共谋发展成为一项重要和亟待解决的问题。

基于此，本文拟就一汽大众的人力资源管理与开发中存在的主要问题进行简单分析并就改制后如何应对人力资源竞争提出一点建议，以期抛目前一汽大众人力资源开发与管理存在的主要问题：1、决策层对人力资源开发管理认识不足人力资源的开发与管理是近30年才逐渐形成并迅速普及的新概念、新术语。

2011-9-4很多童鞋都关心一汽-大众成都和佛山工厂与长春总部的收入比较，我详细说明一下，希望对今年想来FAW-VW的学弟、学妹们有所帮助！长春的收入我已经说了，简单重复一下，工程师基本都是7岗或者8岗，目前7岗的起步工资是3200左右，8岗的起步工作3900左右，每个月的税前收入由岗位工资+生产奖金+效益奖金+一次性奖金构成，如果当月不发一次性奖金那税前收入大概是岗位工资的2-2.2倍，如果发一次性奖金就是2*（2-2.2倍）*岗位工资，也就是“双薪”，这几年发双薪的月份很多，全年下来发放双薪的月数>>不发双薪的月数。

每年9月和12月还有保单各一张，加一起也要几万，具体数字根工作年限有关。

再说成都，成都工厂项目从2010年正式启动，到2011年底新速腾车型正式SOP，逐步步入正轨，2012年新速腾就开开始见效益了，同时2012年新捷达项目启动，老捷达继续生产，成都工厂也是越发红火。

在成都，无论经理人员、科长级别、主管、工程师还是技工，和长春正式员工的岗位工资都完全一样，举个简单例子，王同学在长春一厂焊装车间担任现场工程师，他的岗位工资是3500元，那他的同班同学在成都三厂总装车间担任工程师的小李，岗位工资也是3500，两个人没有任何区别。

如果长春某月不发一次性奖金，那成都肯定也没有，但因为成都人目前相对较少，成都的生产奖金往往到高于长春，这就导致了在不发双薪的月份，同年加入公司的成都小李当月收入高于在长春工作小王。

但之前也说了，这2年大众不发双薪的月份很少，那长春的优势自然体现出来了——2011年长春工作的都正常拿双薪，成都只能拿1.5薪，不过这比2010年还是强很多了，2010年长春发双薪，成都有时跟着发1.5薪，有时干脆没有，所以目前成都的收入增长还是很快的。

此外，在成都有部分从长春自己申请调到成都工作的人员，户口同时转移到成都，而且不能再调回长春，公司每个月发放给这部分人员住房补贴，收入享受长春待遇到2011年底，2012年补贴取消，收入和成都一致，考虑到未来佛山工厂也有主动申请调转过去的人员，所以公司给这部分人员的待遇不能落差太大，简单的逻辑推理就是说2012年新速腾车型正式量产投放市场后，成都纳入长春的薪酬管理体系，成都的员工收入和长春就完全一样了，不存在谁高谁低的问题了！最后是佛山，佛山工厂目前处于土建之中，2013年下半年奥迪和大众各有一款新车前后相差不久分别在佛山SOP，也就是说佛山需要大量的人才过去建设，据说大众内部目前正在调查有多少人员想主动过去佛山工作，享受的待遇和之前成都一样，2013年底之前每月发放住房补助，待遇享受长春待遇，2014年开始跟随佛山工厂的待遇。

（员工福利待遇）『薪酬行情』中国汽车企业工资待遇1、上汽集团（大众和通用），企业工资待遇都很不错，想必大家都有耳闻吧，当年一个哥们在里面的品保部，据说工资6000多。

2、一汽集团（大众和奥迪），当然也是很不错的了，工资没上汽高，但是当地生活水平低，房价很低，据说一般员工3000多吧，年终奖不知道多少，反正国有大型企业不会差，离市区又近，如果你是东北人，强烈建议。

3、东风集团，这里要分开说，本人熟知的东风标致雪铁龙，一般工程师4000多，在武汉那地方，当地人给个意见，我没生活过，不知道水平怎样，我想湖北那地方应该还可以，MM 挺多，呵呵。

4、东风集团-NISSAN，公司位于广州花都，近来效益不错，是整车企业工资排列靠前的企业，一般工程师年薪10万，强烈推荐，一般认为日本企业对员工剥削厉害，但是在汽车行业不存在这条规律。

5、广汽集团，不用说，效益很不错，广州本田的薪水还可以，但是不如NISSAN，目前正在大批招人，有兴趣的不妨投投简历；广州丰田，卖的很好，工资比广州本田稍差，工作时间好像比较长，但是相比韩国企业好很多，可学的东西很多。

6、南京汽车集团，FIAT效益很差，但是因为是国有企业，工资还马马虎虎，工作相对郁闷，但是好像不要人，目前南汽精力都放罗孚项目上了，罗孚项目位于南京浦口，离市区有点距离，不过还好，普通工程师月薪4000多，但是有句题外话要说，南汽那些人眼高于顶，注定没前途，若不是江苏省政府，早完蛋了，喜欢南京的朋友不妨一试，顺便说下，我也是江苏人。

7、长安汽车，据说普通员工工资很低，知道的朋友不妨说下，我不是很清楚。

但是听说长安福特不错，搞不清楚。

福特中国南京研发中心普通工程师4000多，跟南汽罗孚差不多，位于江宁区，离FIAT不远。

8、东风悦达起亚，一个地方保护主义严重的公司，位于江苏盐城，应该鲜有人问津，工资待遇低，不建议去，除非你是盐城人。

题外话，韩国人企业千万别去。

9、北京现代，韩国企业，话语权在韩国人手里，举个例子，当初一个哥们从北京现代跑到上海AVL，要赔偿5万违约金，当初他签合同工资是4000多一个月，所以说你要是签了合同，嘿嘿，就相当于卖身了。

流程制度表单，从理论到实践，从整体到局部，从宏观到微观，从框架到细节，都进行了详细的阐述，并结合企业的现状不断优化和持续改进，保证了职位管理体系落地实施的科学性和有效性。

第四章说明了职位管理体系建设的实施保障措施。

职位管理体系构建的保障措施从组织和人力资源保障等两个层面来进行，组织层面要实施的保障措施是明确人力资源部职位管理职责并设置相应的组织机构开展此项工作，同时设置专职管理人员进行职位管理，并不断夯实职位管理基础，建章建制。

人力资源保障层面要实施的保障措施是不断创新职位管理的方式方法和管理工具，加强培训培养提升员工能力，提高管理效率。

一汽技术中心作为一汽集团的研发中心，作为产品开发价值链中的核心一环，在产品开发过程中占据举足轻重的重要位置。

一汽技术中心将以职位管理为基础，形成以职位管理、能力管理、绩效管理及薪酬管理为核心的人力资源4P体系，为实现企业与员工共同进步提供开阔的平台，为企业可持续发展奠定坚实基础。

关键词：人力资源，职位管理，职位设置，职位编制，职位价值评价AbstractThe Design of Position Management System inFAW R&D CenterAs an affiliated company of FAW Group,the R&D Center is responsible for the research and development of FAW’s independent products.It engages in the technology and product development including research,trial production and testing of six major types of vehicles,namely the heavy vehicles,light vehicles,mini vehicles,passenger vehicles,buses and new energy vehicles,as well as their components and materials.Domestic car producers are under growing pressure to strengthen its independent development businesses,so as to outcompete joint ventures in the rapidly expanding auto industry in China.Therefore,FAW R&D Center must be talent-oriented,since the utilization and development of human resources determines the sustainable development of a company.In the human resources management system,position management serves as the foundation.Only by establishing a complete position management system can we guarantee effective performance assessment system,training system and payment system.This paper takes FAW R&D Center as the research target,analyzes in depth the background and current conditions of the company’s position management system according to the theory of forward design.Unclear framework,isolated minor systems and missing standards and regulations are the problems defined.Causes and solutions to these problems,and implementing measures are offered which grants the paper certain theoretical and practical significance.The paper has four chapters,of which the first illustrates the background and significance of the topic,explains research ideas and methods adopted in the designing of position management system of FAW R&D Center,setting up the research target of the paper.The second chapterintroduces the current situation and existing problems of the position management system in FAW R&D Center.The company inherits from FAW Group some universal “SOE”problems,like inflexibility in mechanisms,unawareness in innovation, ambiguity in responsibilities,and overstaffing.The paper explores the root causes of these problems by analyzing from both organization and personnel perspectives, setting the foundation for finding solutions.The third chapter is the core which elaborates the overall planning of FAW R&D Center position management system, based on in-depth research which absorbs previous practices and knowledge.The overall planning is done completing in order the organization establishment,functions &responsibilities,career development channel,position set-up,position numbers and position evaluation.The paper designs the structure,principles,standards and process of the position value system.The research is illustrated from theory to practice,from parts to the whole,at both macro and micro level,from general frame to the implementation details,and ensures continuous optimization combining the company’s current conditions,so as to guarantee the scientific and effective implementation of the position management system.The fourth chapter describes how to implement the position management system.The measures to build the position management system should be guaranteed at both organizational level and human resources level.At the organizational level,responsibilities of the human resources department should be clarified,and corresponding working groups should be set up,certain personnel should also be appointed,and regulations should be made. At human resources level,the company needs to make continuous innovation in management ways and tools,strengthen staff training and improve management efficiency.The FAW R&D center is in the core section of FAW’s product development value chain,and plays an important role in the process.Based on the position management system,FAW R&D center will develop a4P human resource system, concentrating on position management,capability management,performanceassessment and payment management.It will thus provide a great platform for the mutual development of the company and its employee and lay a solid foundation for the sustainable development of the company.Key words:Human resources，position management，position placement，authorized strength，position value evaluation目录第1章绪论 (1)1.1研究背景与意义 (1)1.2研究方法与内容 (2)1.3文献综述与理论研究 (3)第2章一汽技术中心职位管理体系现状及存在问题 (6)2.1职位管理工作现状 (6)2.2职位管理体系存在的问题 (8)2.3职位管理体系问题的原因分析 (10)第3章一汽技术中心职位管理体系构建 (13)3.1一汽技术中心职位管理理念 (13)3.2职位序列划分与职等职级设置 (15)3.3职位设置与职位编制定员 (21)3.4职位价值评估 (38)第4章一汽技术中心职位管理体系实施的保障 (45)4.1职位管理体系实施的组织保障 (45)4.2职位管理体系实施的人力资源保障 (49)结论 (51)参考文献 (52)附录 (54)后记和致谢 (57)第1章绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景以前，企业强调更多的是人事管理，而并没有对人力资源管理和人力资源开发引起足够重视。

岗位：大学生刚加入公司的工程师根据被分配到部门不同，岗位会被定为7岗或者8岗，其中产品、规划、质保外保、VSC（预批量中心）、管理服务部、人事部、销售部分岗位等部门是8岗部门，生产、质保内保、采购、ME（制造技术科）等部门是7岗，销售的部分岗位还有6岗，别来问我为什么这么分，这个也不是你需要关心的，如果进来被分配到哪个部门接受接好，不满意可以日后二次选择。

当然，必须说明，不是一进公司就可以到我说的6,7,8岗的，如果你是本科，对不起5岗干起，一年升一岗，第二年升到6岗，第三年升到7岗，如果你被分到的部门工程师岗是8岗，那工作第四年你将升到8岗。

如果你是研究生加入公司，那你从6岗干起，同样每年生一岗，升到你所在部门的工程师规定岗位为止。

岗位工资：一汽-大众正式员工的收入是由岗位工资+生产奖金+效益奖金构成的，岗位工资每年5月公司都将对员工岗位工资进行普调，所以岗位工资实际上每年都是在整体上浮的，简单说5年前6岗起点工资是2100，现在经过几次普调可能已经2500了，7岗的起点工资5年前大概2700，现在估计到3200左右了，所以单从这点上说，国家的通货膨胀是挺严重的，当然了后来加入公司的童鞋们，和以前的学长们比虽然都是相同岗位的起步工资，但实际上每个月已经多拿好几百了。

大众执行的是薪酬宽带制，简单说7岗（注意是大概数字）现在是3200起点，止点是4600，可以看出7岗的中间水平3900实际上也就是8岗的起点工资，4600是8岗的中间水平工资；同样的，8岗的中间水平工资已经到了9岗的起点工资，8岗的止点工资是9岗的中间水平工资。

以此类推。

坊间传说的神马6岗3了，7岗4了等等，是以前的岗位定岗定级，实际上大众在3年前就已经淡化这个概念了，现在只有6岗、7岗或者8岗的概念，每个岗位是一个薪酬范围，以后谁要再说有几岗几那一定是老黄历。

月收入：月收入就是上面说的岗位工资+生产奖金+效益奖金+加班费（只有生产车间的工程师才有，其他工程师加班都没有工资）+一次性奖金（下面说）+各类津贴（大部分人都是每月80）组成每月应计工资。

薪酬制度二一〇年十二月目录第一章总则第一条原则本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则.第二条适用范围凡东营丰田汽车销售有限责任公司各级从业人员,除公司以专案方式另行处理者外,其薪酬均依本管理办法实施.第三条目的本管理办法旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制,充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和工作的绩效给予合理报酬和激励.即：1、薪酬与岗位价值紧密结合；2、使薪酬与员工业绩紧密结合；3、使薪酬与公司发展的短期、中期、长期收益有效结合起来.第四条分配原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想,体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则.- 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向.- 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向.- 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性.- 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致.第五条薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和岗位价值,并参考东营市社会平均工资水平和行业平均水平.第六条离退休人员的薪酬另行规定.第七条为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,设立发展奖励基金.第八条公司根据利润增长幅度,决定当年年终提取奖金的额度,以作为发展奖励基金.第九条有关劳动合同规定根据公司有关用工制度,实行全员劳动合同制度,劳动合同期限为1年和两年；管理干部聘任制度,每年通过业绩考核实行一年一聘,技术设计岗位及部分关键岗位可以两年一聘.第十条岗位工资调整规定在各岗位每年劳动合同到期续签之前,由综合部对其前期考核结果进行汇总,对经过绩效考核证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的一般员工结合实际情况给予晋级、调岗,对有突出贡献的一般员工可以越级晋升；对部门经理含部门经理以上的管理人员由总经理办公会或董事会根据其表现决定岗位变动.第十一条公司通过总经理办公会,进行每年的岗位定级、月度业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议,以及个别薪酬定级、调整、奖励方案的审议.第二章薪酬体系第十二条公司薪酬体系包括四种不同类型：一与年度经营业绩相关的年薪制；二与营销相关的营销人员工资制；三与日常管理、技术研发、服务支持等工作相关的结构工资制；四与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；第十三条对于高层管理人员采用年薪制.其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬.第十四条对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售人员工资制.第十五条对于中基层管理人员、职能人员、技术人员、技术辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资.第十六条对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的工人采用计时/计件工资制.第十七条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定.第十八条离退休人员的薪酬另行规定.第三章薪酬结构第十九条丰田汽车销售有限责任公司员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合.1、基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元.包括基础工资、年功工资、全勤工资、考核工资.2、岗位技能工资,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献.员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质.在工作分析与岗位评价的基础上,以评价的结果作为确定岗位工资等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级.岗位工资分为固定和浮动两部分,按照岗位的不同,浮动系数也不同.浮动部分即为绩效工资,直接与绩效考核结果挂钩.3、奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、部门单项奖励等形式.4、附加工资,是指公司正式在册员工所能享受到福利待遇,包括法定福利、企业福利两类.第二十条基本工资月基本工资＝基础工资+年功工资+全勤工资+补贴1、基础工资：参照东营市最低生活费,并随东营市最低生活费的调整而调整.2、年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工在本公司服务时间长短来确定,单位以年计算.工龄工资金额体现员工对公司的贡献＝工龄×相应年份标准表一：年功工资一览表第二十一条确定岗位工资的原则1、以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合；3、针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长.第二十二条岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为通用管理类岗位、销售业务类岗位、专业技术类岗位三类.员工可以通过不同的通道进行晋升. 第二十三条员工初始岗位工资等级的确定1、岗位分档分级.依据岗位评价结果共划分出三级.2、按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属类别将各个岗位对应到相应岗位工资等级上,形成丰田汽车销售有限责任公司岗位工资对照表.第二十四条奖金奖金包括年度奖金和部门单项奖励等形式.1、年度奖金是指公司在完成全年目标业绩的基础上,根据部门绩效和个人年终考核结果为激励员工完成任务、达成目标设立的奖金,奖励对象是公司全体员工.第二十五条附加工资附加工资＝法定福利 + 企业福利1、法定福利是指公司根据劳动法及国家有关规定为员工设立的基本福利内容,包括医疗保险、养老保险、工伤意外伤害保险.2、医疗保险、养老保险、工伤意外伤害保险分别由公司与员工各承担一部分.具体比例参见国家有关规定和公司相关政策.3、企业福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其它实物形式的收入.第四章考核对于薪酬的影响第二十六条考核结果与薪酬直接相关.季度考核结果直接影响本季度个人绩效工资额度；年度考核结果影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级.见丰田汽车销售有限责任公司绩效考核制度第五章薪酬调整第二十七条基本工资的调整基本工资调整方式分整体调整与个体调整.整体调整是调整公司所有员工的基础工资、年功工资额或级差,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定,由综合部根据公司总体战略和人力资源规划制订调整方案,报总经理办公会审批.个体调整是指因为员工职级或工龄变动而做出的调整,调整后的基本工资从变动的下月开始执行.第二十八条岗位工资调整采取整体调整与个别调整相结合的原则.第二十九条岗位工资整体调整是指对公司所有岗位的岗位工资的普遍调整,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定,由综合部做出整体调整方案,报总经理办公会审批.第三十条岗位工资个别调整根据员工个人岗位变动或年度考核结果决定.1、岗位变动调整：若员工岗位发生变动,则员工岗位工资等级变动为新岗位系列的岗位工资等级,新等级对应的岗位工资从变动的下月开始执行.2、年度考核调整：员工薪酬职级调整依据年度考核成绩进行.员工的年度工作业绩考核,采用年度平均值法,即计算该岗位员工当年各季度业绩考核各项指标成绩的算术平均值；对于个别有特殊情况的岗位员工可进行补充考评.第三十一条岗位工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次,则岗位工资等级不再变动.第六章结构工资制第三十二条本办法适用于公司各职能部门的岗位及其他各部门的职能岗位.包括中层管理人员、职能人员、技术人员.第三十三条结构工资结构公司的员工薪酬实行结构工资制,将员工的工资拆分为：结构工资 =基本工资+岗位技能工资+附加工资补贴、社会保险、午餐补贴、交通补贴、工龄工资等+ 加班工资 + 全勤工资 + 绩效考核工资 + 奖金一、岗位技能工资：根据岗位级别设计,同一级别岗位技能工资有三个级别：初级、中级及高级.一般情况下,执行职务技能工资的初级标准特殊情况除外,经过6个月的综合绩效考核评估后重新确定职务技能工资的级别并进行调整.二、附加工资：补贴、保险、午餐补贴、交通补贴、工龄工资等.补贴：根据不同职务及岗位进行的补贴,具体标准详见结构工资标准,维修服务热线下班后转接到固定的话费全额报销凭发票报销；社会保险：转正定级后工作满三个月后公司缴纳社会养老医疗保险及工伤保险；工龄工资：凡服务公司满一年以上者,每年将增加一定额度的工龄工资,根据不同级别实行标准为：总经理 150元/年经理/主管100元/年员工80元/年；加班工资：总经理/副总：200/天,经理/主管：150/天,员工：80/天；三、全勤工资：除公司规定正常休息外,员工请假2天以上不含2天扣发全勤工资,全勤工资标准：总经理/副总：300/月,经理/主管：200/月,员工：100/月；四、绩效考核工资：绩效考核是与相应工作岗位的管理绩效KPI指标及业绩等指标进行的绩效考核的.将工资的一定比例作为绩效考核工资进行考核.五、奖金：根据员工对某一方面做出的突出成绩或特殊事件给与的嘉奖,例如：销售标兵、优秀员工、合理化建议等.第三十四条公司员工绩效考核工资标准公司所有员工不含总经理：将岗位技能工资的相应比例作为绩效工资进行考核；一、公司职能部门：公司综合管理部、财务部及市场客服部,职能部门的员工将岗位技能工资50%纳入管理绩效考核.二、公司业务部门：公司销售部、售后服务部的员工将岗位技能工资的100%纳入绩效考核管理绩效考核占30%,业绩绩效占70%.与考核制度冲突第三十五条公司各级别人员的绩效考核指标体系详见各部门绩效KPI考核指标及绩效奖励方案另行下发.第三十六条绩效考核工资的计发用于绩效考核的工资,根据公司各部门职能及业务部门不同岗位人员的管理绩效KPI考核指标,将管理绩效考核工资即：岗位技能工资50%：职能部门、岗位技能工资30%、业务部门按100分值计算每分的金额,进行考核计发.实行月考核月兑现.第三十七条公司员工结构工资标准详见附件第七章特殊情况处理第三十八条一人兼任一个以上岗位的,其工资采取就高不就低的原则,可以另外加发兼职津贴.兼职津贴发放由公司另行制定管理办法.第三十九条试用期工资及其它待遇尚未转正的试用期员工,其工资及其它待遇按如下规定处理：- 基本工资,按标准规定全额发放；- 岗位工资,一般员工不发放岗位工资,管理岗位主管及以上按照同岗位工资等级的60%发放,不参加个人当季度绩效考核.试用期满后考察合格上岗后,按照所处岗位的岗位工资等级发放.- 奖金,试用期员工不享受年度奖,其它奖项满足条件的按相应的奖项发放标准发放；- 特殊津贴,满足相应津贴、补贴享受条件的,按规定发放；- 保险,转正定级后予以补办；- 其它福利按相应的规定办理.第四十条加班津贴一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者,公司发放其加班津贴.由于工作性质及时间特点,享受加班津贴的人员不包括：公司部门经理及以上中、高级管理人员.员工的加班必须从严控制并严格履行审批手续,做好加班记录.第四十一条病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者,根据请假天数在工资中进行相应的扣除.每月按照25个标准工作日计算,计算基数为岗位工资额.30是否合适,因为每月4天公休是带薪的病事假工资扣除 = 请假天数×岗位工资/25第四十二条旷工的处理员工旷工将被加重扣发工资,计算基数为基础工资、岗位工资之和,计算公式为：旷工工资扣除额＝3×旷工天数×基础工资＋岗位工资/25第四十三条部门员工代理部门经理工作的情况,其岗位工资按部门经理岗位的等级下调一级处理.第四十四条待岗员工工资发放办法由公司另行规定.第四十五条对于公司外派培训的员工,按照公司培训管理相关规定执行.下列规定的扣除额,须从工资中直接扣除：1、个人工资所得税；2、病事假工资扣除额、旷工工资扣除额；3、保险个人负担部分；4、法律规定的其它事项；第八章薪酬组织与发放第四十六条公司总经理负责提出整体薪酬政策方向,综合部负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议.第四十七条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、奖金比例调整、年终奖金方案等有关薪酬激励的问题.第四十八条各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由综合部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行.第四十九条综合部负责给出每月薪酬发放方案,报公司总经理批准后执行.第五十条综合部负责起草年度效益奖金及其它奖金的发放方案,经公司总经理办公会审批通过后,送达公司财务部执行.第五十一条每月固定工资计算期间从每月的1日起至本月底止,于次月15日发放工资,工资发放日当天若适逢休息日,则顺延至休息日后第一个工作日发放. 第五十二条本年度绩效奖金的发放在第二年第二个月的15号前发放.第九章附则第五十三条根据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下,有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案.第五十四条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整.第五十五条本办法是公司企业管理制度的组成部分,由综合部负责解释,公司总经理办公会负责制定和修改.第五十六条本办法自颁布之日起施行,原有相关规定和管理办法同时废止.第五十七条如有其它制度与本薪酬管理办法相抵触,以总经理办公会裁定结果为准.附件一、岗位工资等级参照表附件二、人员薪资/异动变化记录表员工姓名：说明：备注中应标明记录的日期及必要的说明资料.。