薪酬名词解释
1、双因素理论：又称“保健因素—激励因素理论”它是由美国著名心理学家弗雷德里。赫兹伯格提出的。他认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。激励因素：指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系。包括工作的成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。包括工作成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。保健因素：指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。包括公司政策和管理监督方式，人际关系，薪金，工作条件等。
2、职工股份所有制计划：就是职工股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪酬和附加福利，使企业职工购买企业的股份，职工可从中分红。
3、利润分享制：把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样工人与厂商的劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中占多少分享率的协议。
4、年功序列薪酬制：是日本企业的传统薪酬制度。其主要内涵是职工的基本薪酬随职工本人的年龄和企业工龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按个企业自行规定的年功薪酬表循序增加。
5、工效挂钩：是指国家在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益的增减比例基础上，企业工资总额随企业效益的增减而自行增减。
6、职务（工种）名称统一表：是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务（工种）名称系列表和职务序列。
7、工资标准：又称工资率，是指按单位时间规定的工资数额。它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础。
8、薪酬构成：即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。它的各种成分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促进生产提高、效益增加。
9、业绩挂钩薪酬（PRP）：不只考虑工作结果或产出，它还关注实际工作效果。员工个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用一定的业绩评估手段进行测量的。作过这种评估后，根据结果分配报酬。
10、期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。
11、年薪制：是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。年薪制包括基薪和风险收入两部分。
12、薪酬支付制度：指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为，目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。
13、最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应该支付的最低限薪酬标准（不般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。
14、薪酬体系：一般来说是指支付薪酬基准，即决定本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。
15、晋升：是指员工转入职责和职权更大，威信和声誉更高，所需要的知识、技能和经验更多，相应报酬待遇更好的职务工作。
16、薪酬冻结：当工人成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使员工的薪酬水平保持不变。
17、生命周期法：是指从系统开发任务的提出，经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶段，有经过系统更新，重新提出新系统开发任务的总过程。
18、计算机薪酬管理：利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬的计划与统计分析、薪酬宏观调控等各项工作，从而实现薪酬管理现代化。
19、系统设计：是根据系统逻辑功能的需求，考虑实际条件，进行各种具体设计，确定系统的实施方案，解决系统的实施方案，解决系统如何去干的问题，系统设计的指导思想是结构化。
20、公平理论：重要提示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系：人们总是习惯将自己所得的报
偿（包括物质和非物质的报偿，如上级认可，
晋升等）进行比较。
21、按劳付酬：只对员工所从事的工作应该以
劳动为尺度计酬，提供的劳动多所制服的报酬
就多；反之就少。
22、人性假设理论：指任何组织的管理者在管
理下属时，对其管理对象所持的基本看法，有
人称之为“管理的假定”。
23、效率薪酬理论：基本观点是工人的生产率
取决于薪酬率。薪酬率提高将导致工人生产率
的提高，故有效劳动的单位成本（薪酬、福利、
培训费等）反而可能下降。因此，企业降低薪
酬，不一定会增加利润提高薪酬也不一定会减
少利润。
24、薪酬水平：指某一特定时期，特定地域内
员工平均薪酬的高低程度。
25、工作分析：是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程，它是一种重要而普通
的人力资源管理技术。
26、实际薪酬：说明了货币薪酬的实际购买力。
实际薪酬受到两个因素的制约和影响，其一是
货币薪酬的高低，其二是无价高低。
27、外部公平：就是同其他组织的工资水平相
比，你支付的工资必须是优厚的，否则你发现
难以吸引和留住合格的员工。
28、计时薪酬系统：指报酬与工作时间直接相
关的薪酬支付方式。可分为小时薪酬、周薪酬、
月薪酬。
29、薪酬职能：包括补偿只能、激励职能、调
节职能、效益职能、统计职能、监督职能。
30、补偿职能：通过薪酬的取得，以薪酬换取
物质、文化生活资料、就可保证劳动力消耗与
劳动力生产费用支出的补偿。
简答
1、社会主义工资理论的主要内容是什么？
1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，
但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来
运行2）企业是独立的经济实体，所以工资分
配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的
自主权3）决定劳动者个人工资水平的因素不
再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳
动量与个人劳动贡献双重因素决定4）工资水
平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效
益5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长
以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系
主体）双方谈判决定。
2、综合性激励理论的主要内容有那些？
激励力公式：
M=Vit+Eia(Via+Eia×(∑=
n
i1
Eei×Vei)
式中：M—激励力；Vit—工作任务本身所提供
的内在价值，不涉及工作完成与否和后果如
何；Eia—对完成该项工作将获得报酬的在性
期望；Eei—从外部条件估计的完成该项工作
所获得第I种报酬的可能性；Vei—对完成该
项工作所获得第I种报酬的外在性期望。从式
中可以看出，激励力的推动来自于任务的饿内
在价值、完成工作的可能性、报酬期望和获得
报酬的可能性。综合激励理论表明，要提高员
工的激励作用，就必须重视对员工的内在型激
励和外在型激励的提高。
3、新加坡灵活薪酬制度的特征是什么？
1）薪酬结构组成：基本薪酬，幅度为1个月
基本薪酬的常年薪酬补贴，以及幅度大约为两
个月基本薪酬的可变薪酬部分2）薪酬应反映
工作价值，所以薪酬幅度不大宜太宽，顶薪与
底薪之间的合理比率是1:53）在正常情况下应
有一个较小的服务加薪4）可变薪酬部分应在
一年或半年支付一次。
4、工资等级制度的特点是什么？
1）工资基本制度的基本特点是从劳动质量的
角度来区分劳动的差别，一般地说，劳动差别
包括劳动者所提供的劳动数量差别与劳动质
量差别两个方面2）工资等级制度只能反映各
种工作（岗位、职务、工种）的劳动质量或职
工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗3）工
资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标
准，反映着一定时期的社会生产力和经济发展
水平，具有相对的稳定性4）工资等级制度的
形式是与生产（工作）的劳动特定紧密联系的
其形式可以视劳动特点、工作（生产）的性质
的不同而有所区别，不必强求（也不可能）做
到形式完全一律。
5、制订技术等级标准的步骤和方法？
1）由劳动工资部门和技术部门联合组成专门
的机构2）将有关生产部门的全部工种列成表
格，并分别按工种进行产品统计，整理分类3）
在调查研究的基础上编制与填写技术卡片，按
照区分和确定劳动差别的方法为各工作物划
分等级4）根据所获得的上述材料，逐级规定
应知、应会，并选出典型的工作实例5）根据
新的技术等级标准，选择有代表性的企业对技
术等级进行重新评定和测算，以检查新的技术
标准的可行性，以及它的经济效果。
6、如何才能使薪酬职能得以实现？
薪酬管理工作必须充分发挥薪酬各项职能的
作用，突出重点，照顾全面，充分认识和把握
薪酬的各项职能，最大限度地发挥其杠杆作
用，以达到薪酬管理目标1）单位时间的薪酬
标准应该是能够满足劳动力再生产的基本生
活需要2）在劳动力市场日益完善，劳动力自
由流动的条件下，根据劳动力供求及工作需
要，适时调整薪酬标准及薪酬关系，以保证人
力资源的合理利用与配置3）薪酬管理要善于
运用科学的激励理论，更有效地以物质利益来
鼓励职工干劲十足地全面完成任务。
7、按劳付酬的含义是什么？
按劳付酬是指对员工所从事的工作应该以劳
动为尺度计酬，提供的劳动多所支付的报酬就
多；反之就少。（1）按劳动量付酬。按劳付酬
的“劳”指的是劳动量。所谓劳动量即劳动者
在劳动过程中体力与脑力的消耗量。（2）个别
劳动量要通过联合劳动量来实现。以企业联合
劳动量的实现为前提，再以企业为分配单位，
按照员工所提供的个别劳动量支付报酬。（3）
劳动量必须是有效的。
8、有效地实施业绩挂钩薪酬体系，需要具备
的条？
1）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必
须使个人之间的业绩有显著差2）薪酬范围应
该足够大，以便拉开员工薪酬的距离3）业绩
衡量应该足够大，以便拉开员工薪酬的距离4）
评估人员应有熟练技术设定业绩标准，并操作
评估过程5）企业文化支持业绩挂钩薪酬体系
6）报酬水平既有竞争性，有不失公平，组织
在将薪酬与业绩挂钩方面富有经验；（7）经理
及下属之间存在相互信任，经理人员作好充分
准备，针对业绩指标进行积极的交流、说明、
同时要应对困难决策问题。
9、为什么说股权激励并不能使经理人和股东
的利益完全一致？
公司股价与公司长期价值并不完全一致，两者
的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激
励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不
是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和
经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数
量是有限的，经理人持股时间也是有限的，这
些都制约了股权激励的效果。股权激励中，经
理人的收入与股权的价值变化有关，但是股权
价值的变化不仅仅取决于经理人本身努力，同
时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。
10、根据马克思主义的基本原理和我国的实际
情况，在确定员工生活费用时，需要考虑的因
素是什么？
1）保证员工基本生活费需要2）养育子女和赡
养经济拮据的父母的费用3）员工自身提高文
化技术水平和文化娱乐的费用。
11、薪酬为什么与物价挂钩（主要优点）？
1）能保证员工的生活水平不受物价上涨的影
响2）能更好地贯彻按劳分配原则3）有利于
价格改革的进行4）薪酬与价格挂钩，有利于
保证员工生活安定5）薪酬与价格挂钩，有利
于减少国家财政补贴。
12、基本薪酬制度的设计程序？
1）薪酬调查a选择调查对象；b争取其他公司
的合作；c选择代表性的工作以便比较；d决
定资料内容；e收集资料；f资料的整理与统
计。2）薪酬总额的计算方法。3）选择合适的
薪酬体系。4）选择合适的薪酬结构。5）成果
汇总。
13、职务工资制的优缺点是什么？
优点：（1）实现了同工同酬，实际是按劳分配
的一种具体实现方式；（2）有利于按职务系列
进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合
起来；（3）有利于鼓励从业人员提高业务能力
和管理水平。缺点：（1）当采用职务工资制时，
会抑制企业内部人员的配置和职务安排。（2）
由于职务与工资挂钩，因此员工在企业内晋升
无望时，也就没有机会提资，这样，员工就会
丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫
折。
14、评估考核的实务原则是什么？
1）考核基准的明确化原则2）评定间期的限定
原则3）考核人员的多数化原则4）第一次考
核的尊重原则5）公私混同的排除原则；
15、评估考核的作业条件有那些？
1）考评作业要符合组织需求2）考评作业要充
分沟通3）考评作业要让人接受4）主考者要
进行训练5）要有适当的控制
16、广义的评估考核系统包括那些内容？广义
的评估体系应该以探讨、确认企业使命，目标
和方针作为起点，同时，设定业务和个人的目
标，具体的考核结果也不仅仅利用在提薪、奖
金、晋级和绩效改进等方面，还包括如何将所
有关于情报资料加以系统地整理，作为人力资
源资讯系统给予充分的作用。
17、自上而下法的含义？
是指由企业的高层主管决定公司的整体的薪
酬预算额和增薪的数额，然后再将整个预算
数目分配到每个部门。各部门按照所分配的预
算数额，根据本部门的实际情况，将数额分配
到每一位员工。
18、企业在选择加薪或发薪前的决定时应考虑
的因素？1）企业的规模及收益，这是最最也
是最重的因素2）员工对现有薪水的满意度3）
奖励面可能涉及的最大范围4）奖金总额或加
薪幅度在员工心中的比重；总之，究竟以何种
奖励形式为佳，还须具体问题具体分析。
19、薪酬管理信息系统的开发技术的步骤是什
么？（1）薪酬管理信息系统的可行性研究；（2）
薪酬管理信息系统的输入、输出设计；（3）薪
酬管理信息系统的功能模块设计；（4）薪酬管
理信息系统的物理结构设计；（5）薪酬管理信
息系统程序设计和调试。
20、薪酬管理信息系统开发中系统分析的任
务？
系统分析是生命周期法的关键阶段。系统分析
是在现行薪酬管理信息系统上，通过调查研
究，需求分析，提出新系统的方案、设想，再
进行探索、研究、分析、比较、判断，从而得
到一个新系统的逻辑模型，所以也被称为新系
统逻辑设计，它只在逻辑上规定新系统的功
能，而不涉及具体的物理实现，也就是解决系
统“系统干什么”的问题，而不是解决“系统
怎么做”的问题。
21、制定工资等级制度的基本原则？
1）正确区分和反映劳动质量的差别2)与劳动
组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能
够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗
3）既要反映当前的文化、科学、技术和管理
的先进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素
质状况，做到先进合理4）工资差别应该反映
劳动差别5）简单、明了、易行
22、工资等级制度的主要内容？
工资等级制度主要是由工资等级表、工资标
准、技术（业务）等级标准，以及职务（工种）
名称统一表等内容所组成。1）工资等级表，
它由一定数目的工资等级、工资（职务）等级
线和工资级差所组成2）工资标准，又称工资
率，是指按单位时间规定的工资数额。它反映
了某一登记的工资水平，是计算与支付职工工
资收入的基础1〉工资标准可分为固定的浮动
的两种2〉合理地确定工资标准，因考虑两个
因素：一、经济实力。二、职工的基本生活费
用。三、劳动质量与强度。四、劳动力的供求
状况。五、已达到的水平和本地区同行业的工
资水平。3〉工资标准表的结构，一、单一型
工资标准，二、可变型的工资标准，三、涵盖
型的可变标准3）职务（工种）名称统一表4）
技术（业务）等级标准，它一般包括应知、应
会、任职资格、工作实例等
23、岗位工资制的特点？
1）按照各工作岗位的技术难易、劳动简繁和
责任大小等因素来确定工资标准，每个岗位都
规定有明确的职责范围、技术业务要求和操作
规程等，职工只有达到要求时，才能上岗工作
2）实行岗位工资制的职工的增资办法与等级
制职工不同，职工的工资随工作岗位的变动而
变动3）岗位工资只能有效地发挥工资调节劳
动力合理流动的作用4）岗位工资制能使职工
在最佳年龄，贡献最大的时期通过岗位竞争获
得较多的劳动报酬，有利于贯彻按劳分配原
则。
24、影响薪酬的因素有哪些?
主要因素：1）劳动生产力2）劳动力供求关系
3）员工生活费用4）支付能力5）积累与消费
的比例6）在业人员人数7）其他因素：包括1〉
工效挂钩对辛丑水平的影响2〉最低薪酬3〉
薪酬策略4〉工会力量、社会风俗、民族风俗。
参考因素：1）物价水平2）心理因素3）通行
薪酬
25、美国薪酬制度的基本性质？
1）没有全国统一的薪酬制度和标准，薪酬主
要通过雇主和工会组织集体议价商定，职工福
利也因企业的不同而不同，但国家规定最低薪
酬水平2）实行弹性的刺激性的薪酬制度3）
薪酬级别多，级差小4）升级频繁，有的企业
每年进行升级，升级时进行严格考核5）最高
薪酬与最低薪酬的差别较大，前者是后者的十
几倍乃至几十倍，且薪酬受种族、性别等影响。
26、如果把员工对工资的要求水平同马斯洛的
需求层次论对应，可表现为那几个层次？
1）对满足生存的薪酬的需要2）对增加工资体
系中的固定收入部分的需要3）对取得同事间的公平薪酬需要4）作为与自己的能力和工作相称的地位的象征5）要求能过更富裕生活的工资的需要
27、如何处理支付能力与薪酬的关系？
薪酬水平由各种生产率所决定，其中企业的支付能力所占比重最高，也即决定薪酬额的时候，其权数最大。处理好薪酬水平与劳动生产率之间的关系，即薪酬水平应当随同劳动生产率水平的增长而相应的增长，但薪酬水平的增长幅度应当小于劳动生产率的增长幅度。衡量企业支付能力的方法很多，一般认为劳动力生产率高，经济效益好的企业其支付能力强，用于衡量薪酬总额支付能力的尺度，包括1）物的劳动生产率=生产量/员工数2）销货的劳动生产率=销货/员工数3）销货与薪酬额的比率=薪酬额/销货4）劳动生产率=薪酬额/附加价值5）附加价值劳动生产率=附加价值/员工数6）单位产品的薪酬额=薪酬额/生产量7）损益分歧点
28、工资改革的主要内容？
1）明晰国有企业产权，为“企业自主分配”塑造自我约束机制2）培育劳动力市场，为“市场调节工资”勾搭运作的“舞台”3）深化企业工资制度改革，接应市场工资对企业内部分配的调节4）建立“工资集体谈判”机制5）把按劳分配同按要素分配结合起来6）政府加强对收入分配的间接宏观调控
论述：1、生产率为什么取决于薪酬呢？
答：这是因为在信息不完善的劳动市场中，薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流通效应和社会伦理效应发生影响所致。刺激效应指高于其他企业的薪酬，可以增大被解雇劳工的收入损失，从而使劳动者尽心尽责；逆向选择效应指工人的生产率与其愿意接受的保留薪酬成正比，如果某个企业降低薪酬率，求职者的平均生产率将随之下降，从而导致更多高生产率工人退出该企业的求职行列；劳动力流动效应指辞职率的增加会导致雇佣和培训成本的增加，因此，提高薪酬以减少劳动力流动可能是合算的；社会伦理效应从心理学角度考虑，如果企业提高相对薪酬，就能通过工人的公平观念和回报观念而提高努力程度，从而提高生产率。
2、我国工资改革的主要内容是什么？
今后国有企业工资改革的深化，将主要从两个展开，一是创造条件，二是创新机制。工资改革的主要内容是：1）明晰国有企业产权，为“企业自主分配”塑造自我约束机制；（2）培育劳动力市场，为“市场调节工资”构搭运作的“舞台”；（3）深化企业工资制度改革，接应市场工资对企业内部分配的调节；（4）建立“工资集体谈判”机制；（5）把按劳分配同按要素分配结合起来；（6）政府加强对收入分配的间接宏观调控。
3、论述评价职务工资制？
答：所谓职务工资制，就是根据职务（工种、岗位）的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度，也就是说它是主要根据工作本身的劳动质量来确定工资标准。职务工资制主要由工资等级表、工资标准、职务名称统一表以及业务标准所构成。
职务工资制的特点及利弊：1）根据职工所担任的工作支付工资不考虑职工的本职工作要求以外的其他能力。他能较好地贯彻按劳分配原则，做到同工同薪。但是，它与能力工资制相比不利于鼓励职工努力学习提高技能，也易造成职工频繁离职。
2）根据岗位（职务）评价结果，确定各种职务的相对价值，规定相应的工资标准。
3）为了鼓励职工提高劳动熟练程度和安心工作，一般可以在每一个职务内再划分若干等级分别确定相应的工资标准。职工可以在所任职务内提级增加工资，但达到最高工资标准时就不在变动工资。
4）工资与职务紧密挂钩，虽然有利于实现同工同薪，调动所有职工的积极性，但是这种紧密挂钩的工资安排不利于用人单位根据任务需要及时调换职工的工作岗位，而且对职工工作能力变化的适应性也较差。
4、为什么说在发展生产的基础上增加薪酬？生产决定分配，不仅表现在生产方式决定分配方式，还表现在生产的数量也决定分配的数量，能分配的只是生产成果。因此，薪酬的增长不能超出生产力发展所许可的范围之内，一定要和工农业生产增长的速度相适应，既不能过高也不能过低。薪酬增长超过了生产的发展，不仅会导致通货膨胀，而且最终影响国民经济的正常发展，人民生活水平下降。即使薪酬增长未超过生产发展，但如果增长幅度过大、频度过快，也同样会带来不良影响。薪酬增长也不能过低过慢。低薪酬不能补偿劳动消耗，极大地压抑广大员工的生产积极性，结果
生产上不去，生活水平下降；生活水平下降，
更加挫伤员工积极性，生产更受影响，恶性循
环。薪酬增长过慢同样也是不可取的。它不仅
不能充分调动员工的积极性，也会阻碍经济的
高速发展。这是因为分配和消费虽然取决于生
产，但它对生产也有巨大的积极或消极的影
响。所以，员工薪酬总额的增长速度应该低于
国内生产总值增长速度，薪酬平均水平的增长
速度应该低于社会劳动生产率的增长速度。
5、以企业整体为基础的红利制度的主要内
容？
以企业整体为基础的红利制度就是以整个企
业的利润作为衡量标准。推行以企业整体为基
础的红利制度应重点解决两方面的问题：
第一个问题是红利总额的确定。
（1）决定一个企业应分配给工作人员觉得红
利总额度的方式很多，一般是在经营良好的年
度中，以工资的百分比为准。
（2）管理层对红利数额大小的决定应慎重，
一般地说，若红利总额低于拟订标准，必须加
薪来补偿。
（3）由于任何红利计划制定后，产生激励作
用都可使报酬递增，因而在拟订一个新的红利
计划开始时，红利数额都有低的倾向，这是自
然保守性动机。
（4）对红利的改变，可以缓增的方式按期递
增红利水平。
第二个问题是掌握红利的计算方式及步骤。
（1）企业一般在获得某特定的投资报酬率后
才支付红利。
（2）决定红利基金的计算后，接着决定支付
个人实际红利额。这有赖管理层决定每位员工
红利支付的计算标准及建立个人红利报酬的
说明和支付方法。（3）常用个人红利支付计算
方法是：
a）以红利基金总额对适当给付得工资总额比
率来计算；
b）利用工资水准的不同百分比计算；
c）其红利报酬是以红利点数为基础，对每一
项工作给予若干红利点数，每年总红利金额，
用总红利点数来除，产生每一红利点数的标准
红利数定。
6、评估考核与人力资源的关系是什么？
评估考核与人力资源是大不相同的。评估考核
是企业内一种例常制度性的管理活动，为企业
经营战略和人力资源管理服务；而人力测量等
活动，只是一项例外性工作，并根据某个企业
或组织的临时性要求，从外部帮助企业分析人
力状况和水平，通常帮助企业招聘、选拔、录
用、评价和开发人才。评估考核是对日常工作
中的人进行评价，根据事实和职务工作需求，
考核该人对组织的实际贡献，强调人的特殊
性，并在人进行评价过程中包含着对人的管
理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。
评估考核与人力测量都是一项对人进行科学
评价的活动，有着共同的“对人管理”的理论
基础和见解，在对人进行评价的方法上不无相
互借鉴之处。尤其在评价要素分类、记分、评
价档次划分、权数设置等方面，有惊人的内容
或形式上的相似，它们有互相补充，进而互相
促进的意义。
7、最常用的薪酬衡量指标是什么？
答：最常用的衡量指标有两个：薪酬平均率与
增薪幅度（1）薪酬平均率：计算公式：薪酬
平均率=实际平均薪酬×薪酬幅度的中间数。
薪酬平均率的数值越接近1，则实际平均薪酬
越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理
想。当薪酬平均率等于1时，说明企业所支付
的薪酬总额符合平均趋势。若薪酬平均率大于
1时，表示企业支付的薪酬总额过高，因为实
际的平均薪超过了薪酬幅度的中间数。若薪酬
平均率小于1，表示企业实际支付的薪酬数目
较薪酬幅度的中间数要小，大部分职位的薪酬
水平是薪酬中间数以下。
（2）增薪幅度：是指企业的全体员工的平均
薪酬水平增长的数额。计算公式：增薪幅度=
本年度的平均薪酬水平-上一年度的薪酬水平
增薪幅度越大，说明企业的总体人工成本增长
得越快，要注意适当地加以控制，使其保持在
企业所能承担的范围内。
如果增薪幅度较小，说明企业的整体薪酬水平
比较稳定，人工成本变化很小。因此，将企业
的增薪幅度控制在合理的范围内，使其既不超
出企业的承受能力，又激励员工努力工作，为
企业发展做出贡献。
8、青年员工的薪酬支付有那些特点？
答：（1）希望有规范的考核与晋升机制，在此
基础上得到公平而合理的薪酬；（2）希望自己
能够参与工作目标的树立，能够与企业管理者
协商确立自己的薪酬水准；（3）希望不断地得
到企业肯定和奖励，内在性薪酬需求较多比如
喜欢受到领导者的表扬，能够得到接受挑战的
机会，得到授权等；（4）为了更高的薪酬和发
展机会，他们会倾向于跳槽而不会呆在本企业
里等待晋升；（5）希望薪酬方案能够富于弹性
化，有自己选择的余地，比如宁愿减少养老金
而增加休假；（6）希望自己的冒险与标新立异
也能够得到相关的薪酬回报，即使自己作错
了，也应该受到鼓励而不是处罚与打击。了解
到到青年员工的这些特点，企业在薪酬支付方
面可以有针对性地采取有效的措施，使薪酬方
案更加合理，起到更强的激励作用。
9、人力资源管理现代化的发展趋势？
从国内的发展情况看，人事管理和人力资源管
理会并存一两年，这既是国内人力资源管理软
件发展初期的必然表现，也是企业在选择HR
软件时必须考虑的一点。现在，人力资源管理
正从传统的人事管理体系中脱离，成为相对独
立的部分。但两者是藕断丝连。人力资源管理
软件与认识信息管理软件相互包容，有交融之
处，两者会有不可避免的磨合期。
10、试述如何设计薪酬体系？
分为年龄薪酬体系、植物薪酬体系、职能工资
体系。企业具体运用时，考虑到行业类型、特
点，企业人力结构，比较恰当的薪酬体系可按
以下方案选择。1）中年龄层人数较多的技能
型行业的工资体系：本人工资+职能工资，根
据技能的上升给予工资提升2）技术变革激烈
的行业的工资体系：单一型职能工资或资格工
资+职能工资，像这样的行业，采用职能工资
体系弹性，自个工资的设立则可起到适当稳定
员工，合理配置人才的作用3）职务标准化行
业的工资体系：本人工资+职务工资；单一型
职务工资或职务工资+植物加给，由于职务不
会频繁变化，在执行职务工资制之后一段时间
内尚可针对问题点做适当调整，直到完善为
止，员工对工资体系也逐渐了解之后，亦可采
用单一型职务工资4）白领阶层较多的行业的
工资体系：单一型智能工资或单一型资格工
资；本人工资+资格工资。白领阶层的业务中，
需反复单纯操作的比较少，大部分情况下要发
挥个人能力，独立地处理工作，白领阶层调职
等人力变动情况较多，采用职能或资格工资体
系则因适应性较强而比较理想5）服务业工资
体系：单一型职能工资或单一型资格工资，大
部分属于独立作业的方式，各部门的工作性质
和工作内容也大同小异，工作绩效的大小往往
取决于个人的工作热忱和努力程度，因此采用
职能工资或资格体系较为合适。
11、如何进行评估考核？
为使评估考核和面谈辅导确能改进绩效，必须
有如图所示的连续过程。如不能保证循环连
续，评估考核的功能价值将大打折扣，特别是
以绩效改进为目的的考评，其结果只能是使改
进计划成为泡影。第一步，清楚地说明对属下
的要求是什麽?这可以从找出的工作要项及订
立绩效标准着手。第二步，进行评估考核绩效，
并与属下的评估面谈时一起讨论。第三步，在
面谈结束后，应能订出一套绩效改进计划。第
四步，在职辅导是帮助属下属下改进绩效所必
需的。上述中，依各组织的具体情况自定时间
而反复循环
12、人力资源管理软件的应用主要存在什莫问
题？
目前HR软件市场的推广与普及产生了极大地
阻碍作用。标准的欠缺还导致HR系统与企业
中其他管理系统的衔接和整合不太顺畅。当政
府和其他机构都更加数字化、网络化时、HR
软件会与税务、人事、劳动等部门有千丝万缕
的联系。这时，HR软件需要一个集成框架。这
个完整的集成框架该如何得出，是今后业界应
该探索的。
13、如何进行薪酬信息系统的开发？薪酬管理
的系统的开发包括：（1）可行性研究；即可行
性分析。只有在薪酬管理信息系统开发前对其
可能性，必要性及有益性进行初步分析，才能
避免盲目投资，以减少不必要的损失。包括初
步调查，可行性分析，可行性报告等内容。（2）
系统分析：是生命周期法的关键阶段，系统分
析在现行薪酬管理信息系统上，通过调查研
究，需求分析，提出新系统的方案，设想，再
进行探索，研究，分析，比较，判断，从而得
到一个新系统的逻辑模型，也被称为新系统逻
辑设计。（3）系统设计，系统设计可分为总体
设计和系统详细设计。（4）系统实施：实施阶
段是新的薪酬管理信息系统付诸实施的阶段。
系统实施的内容包括编制程序，人员培训，系
统地调试和测试。（5）系统的维护和评价：是
生命周期法的最后一个阶段，同时也是很重要
的一个阶段，它决定了新系统是否具有长久的
生命力。
14、如何实施股票期权制？
实施股票期权制度，考虑四个基本的要素：1）
股票期权的受益人。即股票期权的拥有者，是
股票期权计划所要激励的对象。股权期权计划
的目的也在于为公司在于为公司招募和挽留
一些重要的雇员2）股票期权的有效期。股票
期权的受益人只能在所规定的期限内才可以
行使股票期权所赋予的权利，超过这一期限就
不再享有此权利。有效期可长可短，一般认为
4—10年比较适宜。3）股票期权的施权价。是
这家股票期可以进一步增加激励的力度4）股
票期权的数量，它反映了股票期权的规模，一
是考虑公司的总股本中所占的比例，二是考虑
全部股票期权在不同层次管理人数之间的分
配，层次较高的管理人员应当得到较多股票期
权，不同管理人员的个人能力和表现也是影响
他们所能得到的股票期权数量的重要因素
15、我国企业在实行股票期权计划中存在的问
题和解决办法？
问题：存在的问题：（1）经营者的业绩考核过
于单一。（2）在有关经营者所持有股票能否转
让的问题上，也存在矛盾。（3）股票期权的数
量问题。需要制定的相关的配套政策和措施；
（1）建立和完善经理人员持股的规定。（2）
加强监督。（3）建立和完善资本市场。
16、现行奖励方式有何优缺点？
1）面向员工个人发放的奖金方式。1〉全勤奖
金2〉超产奖金3〉增产奖金4〉绩效评核奖金
2）团队及企业全员奖励方式。优点：1）收
益分享。目的是力图提高员工可自由斟酌的努
力程度，也就是让员工在最高可达到的努力极
限和为保证不被开除所需的最低努力下限之
间，尽可能主动地向上努力。2）利润分享3）
员工持股计划。员工持股措施代开了几方面的
好处。主要的好处是，企业是用于员工持股计
划的那部分收入通常可享受税收上的优惠待
遇。
缺点：1）个人奖励评价。对个人奖励可能不
利员工间的合作。这样为了追求对个人的奖
励，一个员工可能会对别的员工封锁信息，暗
中破坏其竞争对手的各种努力，拒绝从事任何
与奖励性汇报没有直接关系的事情。1）团队
评价。以团体为对象的奖励是否有效，他们个
人的努力对整个团队工作业绩的影响微不足
道，因而对作为结果的最终奖励的作用也未必
是微乎其微的。当团队规模较小且相互依赖程
度较高时，以团队为对象的奖励计划就会起大
比较明显的作用2）全员奖励评价。平和的项
目不合理，重产量，忽视品质，资金幅度太低
引不起兴趣；由主管每月考核发给市区客观
性；高低职位的员工所得都相同，大锅饭现象
严重，奖金高是经营者主管打折。
二、选择
1亚当.斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
2维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创
始人威廉.配第提出的。
3薪酬取决于劳动边际生产率；工人的薪酬水
平由最后雇佣的工人的产量决定。
4供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔。
5集体谈判理论是如何确定短期货币薪酬而
言，迄今最好解释的一种理论；边际生产率薪
酬理论是对长期薪酬水平的基本要素做出的
最好的一种解释。
6马斯洛的需求层次是1）生理需求 2）安全
需求3）社会需求4）对尊重的需求5）自我实
现的需求
7阿尔德佛提出“ERG需要理论”
8阿尔德佛在马斯洛需求层次的基础上将人类
需要划分为三个层次：生存需要、归宿需要和
发展需要。二是提出了有名的“挫折—倒退假
设”。
9戴维.麦克利兰提出了“成就激励论”。在人
类“生理需要”基本满足的前提下，人类的基
本需要有三种：权利需要、社交需要和成就需
要。
10美国行为科学家道格拉斯.麦格雷格提出
了X理论和Y理论。
11亚当斯的公平理论重要揭示了人们由于将
报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行
为积极性之间的关系：人们总是习惯将自己所
得的报偿进行比较。有三种比较情况：1）是
将报偿与其所付出的投入进行比较；2）是将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的情况相比；3）是将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比。
公平理论的基本公式：本人对自己所得报偿的感觉 /本人对自己所做贡献的感觉=对比较对象所得报偿的感觉/比较对象所做贡献的感觉；当等式成立时，员工会感到公平，工作处于稳定状态；当左式大于右式时，员工会感到满足，并对自己的工作进行调整；当左式小于右式时，员工会产生不满。
12影响薪酬管理的要素：1）环境因素2）组织因素3）工作因素4）个人因素
13内容型激励理论强调内在性激励因素对人们行为的影响：如归因理论、需求成就激励理论和综合性激励理论。
14利润分享制对企业绩效的影响或许可体现在三个方面：劳动力供给、劳动力生产技能和强化了员工与管理者之间的认同。利润分享制的受益对象是全体员工，其核定的基础是企业的生产经营绩效，因此它是一项特殊的群体激励计划。
15工效挂钩的形式：1）工资总额与企业上交税利挂钩2）工资总额与实物量挂钩3）工资总额与产量挂钩4）工资总额与实际工作量挂钩5）工资总额与创汇额挂钩
16职务工资制的形式：1）单一型职务工资制2）一职数级的可变型职务工资制3）职务间上下涵盖型职务工资制
17职务评价主要有四种方法：1）序列法2）分类法3）评分法或点数加权法4）因素比较或要素比较法
18薪酬职能的主要表现：1）补偿职能2）激励职能3）调节职能4）效益职能5）统计与监督职能
19薪资分配办法有三个体系：1）岗位（职务）体系2）自然人体系3）效益体系 20、年薪制的五种模式：1）准公务员型模式2）一揽子型模式3）非持股多元化型模式4）持股多元化型模式5）分配权型模式
21股票期权具有长期激励的效果，主要表现在两方面：“报酬激励”和“所有权激励”。报酬激励是在经营者购买股票之前发挥作用的。所有权激励是在经营者购买股票后发挥作用的。22基尼系数，在收入分配为绝对平均时，其数值为0，收入分配为绝对不平均时其数值为1。23薪酬策略分为：领先、迎合、滞后三种策略。
24现代经济理论一般把物价上涨分为三个类型：（1）需求拉动型物价上涨（2）成本推动型物价上涨（3）结构型物价上涨25我国实行国家定价、指导价格和市场调节三方面法令的价格管理体系。
26最低薪酬一般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等。
27有两种报酬观：津贴报酬观和业绩报酬观28基本薪酬制度设计原则：（1）同工同酬原则（2）合乎法令原则（3）简单、实用、普遍性原则
29确定基本薪酬水平的考虑因素：（1）生活费用（2）组织的负担能力（3）当地通行的薪酬水平（4）劳动市场（5）工会的力量
30常见的薪酬体系：（1）年功工资体系（2）职能工资体系（3）职务工资体系
31进行职务编制的方法有三种：（1）类似职位概括法（2）工作项目再分配法（3）工作项目评价法
32职务评价的方法有：（1）序列法（2）分类法或等级法（3）点数加权法（4）要素比较法33企业全员奖励制度：（1）收益分享（2）利润分享（3）员工持股计划
34评估考核的内容：（1）业绩考核（2）能力考核（3）态度考核（4）潜力测评与能力开发卡（5）适应性评价与适应性卡
35薪酬预算的方法：自下而上发；自上而下法。36薪酬调整的主要类型：（1）奖励性调整（2）生活指数调整（3）效益调整（4）工龄调整37系统的详细设计包括：1）信息代码设计2）人机接口的设计3）数据库设计4）编制模块说明书
38系统转换的方式有四种：（1）直接转换（2）平行转换（3）试运行方式（4）逐步转换
39激励的推动来自于任务的内在价值，完成工作的可能性，报酬期望和获得报酬的可能性。40劳动技术等级划分：岗位评价方法，分析比较法，分析计分法，培训时间和培训费用比较法，创造价值比较法。
41薪酬构成：基本薪酬谢，奖金，津贴，补贴42测算生活费用（生活薪酬）方法：理论估算法，家计调查法；比较法
43薪酬总额计算：组织支付能力；员工的基本生产费用；一般的市场行情44评功核项目的确定对营业部来说：目标达成
率；应收帐款达成绩效；毛利率绩效；其他评
核项目
45福利构成：常规福利；保险；退休制度和养
老金计划
46评估考核的基本原则：公开与开发，反馈与
修改，定期化与制度化，可靠性与正确性，可
行性与实用性；
47管理信息系统开发技术方法：生活周期法
和原型法
名称解释：
薪酬：是指个人获得的以工资、奖金及
以货币、实物形式支付的劳动报酬。包
括经济型薪酬和非经济性薪酬。
经济性薪酬：是指工资、奖金、福利和假
期等，非经济性薪酬则是指个人从企业及
工作本身所获得的精神和心理上的满足与
奖励及各种发展机会。
货币薪酬：又称名义薪酬，是以货币表
示的薪酬数额，即以工资为主要表现形
式的经济性薪酬。
实际薪酬：是货币薪酬或名义形成的对
称，是在消除居民价格上涨和捐税加重
等因素以后实际得到的工资，即货币薪
酬购买商品和劳务的能力。
薪酬率：又称薪酬标准，是按单位时间
支付的薪酬数额。
实得薪酬：是根据劳动者的薪酬率和他
完成的劳动数量计算得到的薪酬。
边际报酬递减规律：对于一种变生产要
素的生产函数来说，边际产量表现出的
先上升而最终下降的规律，被称为边际
报酬递减规律。
劳动的边际产品收益：劳动的边际产量
以一定的市场价格出售，边际产量实现
的收入增量。用MRP表示。
供求均衡论：是马歇尔经济学的核心。
所谓均衡价格：就是商品的需求和供给
达到一致，需求价格是指买者对某种商
品所愿意支付的价格，它决定于对这种
商品买者的边际效用。
供给价格：是指卖者对提供某种商品所
愿意接受的价格，它取决于卖者生产这
种商品时所付出的边际生产费用。
统计性歧视：是指将一个群体的典型特
性视为该群体中每一个人所具有的特
征，如果群体之中的某些人与这个群体
的典型特征相异甚远，雇主在利用这个
群体的典型特征作为雇用标准时，就产
生统计性歧视。
货币薪酬：是指货币形式支付给劳动者
的薪酬。
指数化：就是以条文规定的形式把薪酬
和某中物价指数联系起来，当物价上升
时，薪酬也随之上升。
薪酬关系：即各类雇佣劳动者之间薪酬
收入的差别和相互比例关系，亦称“薪
酬差别”
垄断性薪酬差别：是非补偿性，非竞争
性的薪酬差别。是指某种制度性因素，
后劳动力的某些自然特征导致劳动力供
求的特殊矛盾，从而使某些职业的劳动
者处于垄断地位所形成的薪酬差别。
集体谈判：是针对工作报酬、工作时间
及其他雇用条件，雇主和员工代表在适
当时间以坦诚态度进行的谈判。
宏观薪酬谈判制度：即主要是由宏观层
次上的集体双方谈判来决定薪酬水平。
中观薪酬谈判制度：即主要是由产业、
部门中观层次上的集体双方谈判来决定
薪酬水平。
微观薪酬谈判制度：即主要是由企业一
级的集体双方谈判来决定薪酬水平。
薪酬指导线：是在市场经济条件下，政
府为保证宏观经济目标的实现，根据社
会经济发展及相关经济指标的现状与变
动，提出的关于年度薪酬水平增长标准
的权威性建议。
最低薪酬：是一国政府通过立法或制度
对在法定工作时间内提供了正常劳动的
劳动者的薪酬规定的最低标准。
最低薪酬标准：，又称最低薪酬率，是由
最低薪酬制度所规定的单位时间最低薪
酬数额。
最低薪酬等级标准：是指行业、部门、
企业等用人单位实行的薪酬等级制度
中，最低一个等级的薪酬标准
实物劳动生产率：是指某一时期内平均
每一员工的产品数量。
销货劳动生产率：是指某一时期内平均
每一员工的销货价值。
用人费率：是指企业薪酬总额占企业销
货额的比重。
薪酬分配率：是指企业薪酬总额占企业
附加价值的比率。
附加价值劳动生产率：也称净产值劳动
生产率，是指平均每一员工生产的附加
价值或净产值，是衡量企业薪酬支付能
力的一般尺度。
单位产品薪酬：是平均每单位产品包含
的薪酬。
直接预算法：这是一种比较简单的方法，
是根据企业以往的实际薪酬总额、预计
本年度员工人数的变化、目标薪酬增长
率预算本年度薪酬总额的方法。
用人费率法：是根据计划年度预计实现
的销售额，及企业确定的用人费率预算
薪酬总额的一种方法。
工作评估：是确保薪酬设计达成公平性
的重要手段，工作评估有两个目的：一
是比较企业内部各个职位的相对重要
性，得出职位等级序列，二是为外部薪
酬调查建立统一的职位评估标准。
薪酬调查：就是通过各种正常的手段获
取相关企业各职务的薪资水平及相关信
息。
薪酬政策：就是企业管理者对企业薪酬
管理运行的目标。任务、途径和手段的
选择，是企业在员工薪酬上采取的方针
策略。
薪酬规划：就是企业预计要实施的员工
薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重
点等。
薪酬结构：是指企业员工间的各种薪金
比例及其构成。
广义的薪酬制度：是指根据国家法律的
薪酬政策制定的与薪酬分配相关的一系
列的准则、标准、规定和方法的总称。
它主要包括薪酬等级制度、薪酬形式、
薪酬调整、薪酬计划与薪酬基金管理等
内容。
狭义的薪酬制度：是指薪酬等级制度，
它是薪酬制度的核心内容，划分不同等
级，按等级规定薪酬标准的一种薪酬制
度。
薪酬关系：就是不同地区、部门的职工
以及同一个地区里部门内各类人员薪酬
差别或薪酬比例关系。
技术等级制：是指根据职工所处的技术
等级评定薪酬等级和薪酬标准的一种薪
酬制度。它适用于技术复杂程度较高、
劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物
不固定的工种。
薪酬标准：又称薪酬率，是指按单位规
定的薪酬数额，表示某一等级在单位时
间内的货币薪酬水平。
职务等级制：是按照企业职员担任的职
务等级规定薪酬等级和薪酬标准的一种
薪酬制度。
岗位等级制：它是按照职工在生产中的
工作岗位确定薪酬等级和薪酬标准的一
种薪酬制度。它是劳动组织与薪酬组织
密切结合的一种薪酬制度。
年工序列制：是企业的传统薪酬制度。
内涵是员工的基本薪酬随员工本人的年
龄和企业工龄和企业工龄的增长而每年
增加，而且增加薪酬有一定的序列，按
各企业自行规定的年功薪酬表次序增
加，故称年功序列薪酬制。
薪酬形式：时对员工实际劳动付出量和
相应劳动报酬所得量进行具体计算并支
付的方法。
计时薪酬制：是按照职工个人的薪酬标
准和工作时间的长短计算并支付薪酬的
形式。
计件薪酬制：是按职工完成合格产品的
数量和预先规定的计件单价计算并支付
劳动报酬的一种薪酬形式。
工作物等级：又称工作等级，它是根据
某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程
度而划分的等级。它规定按照技术等级
标准从事该项工作的人工技术等级的主
要标志。
劳动定额：在计件薪酬中，劳动定额规
定单位生产时间内完成合格产品数量的
标准尺度，它是合理组织劳动和计算单
位产品薪酬的依据之一，是实行计件薪
酬的关键。
计件单价：是完成某种产品或作业的单
位产量的薪酬支付标准，是支付计件薪
酬的主要依据之一。在正常条件下，计
件单价是根据与工作等级相应的薪酬等
级标准和劳动定额计算出来的。
奖金：是对提供超额劳动的职工支付的
现金奖励。作为一种薪酬形式时，是有
效超额劳动的报酬，是对劳动者在创造
超过正常劳动定额以外的社会所需要的
劳动成果时所给予的物质补偿。
奖励指标：是指某种奖金制度据以设立
的特点目标，即明确是对哪一种性质的
超额劳动给予报酬。它是奖金制度的前
提。
津贴：广义的津贴是指对职工在特殊劳
动条件和工作环境下的特殊劳动消耗，
以及在特定条件下额外生活费用的支出
给予合理补偿的一种薪酬形式。
狭义的津贴仅指对职工在特殊劳动条件
和工作环境下的特殊劳动消耗给予的补
偿，而将职工在特定条件下额外生活费
用的支出给予的合理补偿称为津贴。
利润分享制：是指企业每年年终时，从
所获得的利润中按预定的比例提前分红
基金，按照员工的劳动成果等条件，以
红利形式分配给个人报酬的一种薪酬制
度。
年薪制：又称年收入制度，是指以企业
年度为时间单位，根据经营者业绩好坏
而计发报酬的一种薪酬制度。
保险：是以合约或法令的形式，根据合
理计算，集合多数经济单位或个人共同
建立专用基金，对特定危险事故所致的
损失或约定的期限届满时，给予经济补
偿或给付的一种社会互助性质的经济制
度，
社会保险：是劳动者由于年老、患病、
生育、伤残、失业、死亡等原因而暂时
中断劳动、暂时或永久丧失劳动能力不
能获得劳动报酬，本人和供养的家属失
去收入时，由国家和社会按规定提供物
质帮助和社会服务的一种社会保障制
度。
充分就业：就是在既定的工作水平上，
愿意工作的人，都能够得到工作机会，
而且在既定的工作时间内，劳动者的工
作量饱满。
失业保险：是指国家通过立法强制实行
的，由社会集中建立基金，对因失业暂
时中断生活来源的劳动者提高物质帮助
的制度。
养老保险：是一种对退休人员的生活费
用和医疗费用给予经济保障的社会机
制，养老保险金一般是通过国家用法定
的形式，按固定的方式和一定的比例向
社会进行筹集，由专门的机构负责管理
的。
工伤保险：是国家和社会为保障企业员
工在遭受生产、工伤事故和职业病伤害
后获得医疗保障、生活保障、经济补偿
和职业康复等物质帮助权利的社会保险
制度，属于社会保障体现的重要组成部
分。
员工福利：首先，作为一个合法的国家
公民，有享受政府提供的文化、教育卫
生社会保障等公共福利和公共服务，其
次，作为企业的成员，可以享受由企业
兴办的各种集体福利，最后，还可以受
到工资收以外的、企业为员工个人及其
家属所提供的实物和服务等福利形式。
狭义的员工福利：又称劳动福利，它是
企业为满足劳动者的生活需要，在工资
收入之外，向员工本人及其家属提供的
货币、实物及一些服务形式。
社会福利：是指国家和社会根据需要与
可能，通过一定形式向人民提供的物质
利益。
员工福利机构：是指企业内部依法设置
的，由企业方代表、员工代表和福利事
业单位工作人员共同组成的，管理员工
福利事业的机构。
带薪休假：雇员在员工非工作的时间里，
按工作时间发放工资的福利，称作带薪
休假。
1薪酬的职能：1分配职能2机理职能3
补偿职能4配置职能5调节职能。
2影响劳资交涉的因素：1生活费用2
企业支付工资的能力3劳动力市场劳动
力供求状况4经济的景气程度5全国性
关键性集体协议的影响6政府规定的工
资和价格指标。
3影响薪酬水平的宏观因素如下：
1)经济发展水平及其增长速度2)人口数
量规模3)劳动力市场状况4)国家的制度、法规及调控政策5)物价变动情况
4人口规模过大会直接产生以下后果：
1)人均自然资源占有率相对不足
2)人均物质资本占有量相对不足
3)人均人力资本占有量增长缓慢
4)就业压力大。
5影响薪酬水平的宏观因素主要有以下
几个方面：
1）经济发展水平及其增长速度
2）人口数量规模
3）劳动力市场状况
4）国家的制度、法规及调控政策
5）物价变动情况
6影响薪酬水平的微观因素主要有以下
几个方面：
1）劳动者所处的岗位、等级
2）劳动者个体的差别
3）企业的性质
4）薪酬分配的形式
5）福利待遇的差别
6）企业的经营状况
7）企业的管理哲学与文化
8）企业的劳动生产率
9）企业雇员的配置
10）企业人力资源管理的水平
7形成薪酬差别的主要原因主要有几个
方面：
1）产业的技术经济特点
2）产业所处的地理位置
3）产业规范管理程度及管理水平8地区之间薪酬差别产生的原因：
1）生产力发展水平
2）劳动力供求状况
3）历史传统形成的薪酬差别
4）劳动力生产费用。
9有机构成高的产业，其工人薪酬也高
的原因：
1）有机构成直接决定了人均资本占有量的程度
2）有机构成高，产品的人工成本占产品总成本的比重小，由此导致薪酬的任
何一种变动，对总成本的影响极小
3）有机构成高的产业，形成规模经济要求的出始投资的规模很大，资本转移
困难。
4）有机构成高的产业，客观上要求高技能工人所占有的比重较大，人均人力
资本存量的差异必然导致薪酬的差别。
10产业薪酬差别的主要原因：
1）产业的技术经济特点
2）产业所处的地理位置
3）产业规范管理程度及管理水平11实行集体谈判制度的重要意义：
1）集体谈判是劳动力市场形成的关键环节
2）集体谈判是政府职能转变的需要3）集体谈判有利于促进社会的安定4）集体谈判有利于企业和劳动者间的沟通
5）薪酬集体谈判制度为国家和地方政府对企业薪酬水平的调控提供了良好
的途径
12集体谈判制度的实行条件：
1）谈判主体的雇主
2）谈判主体的工会
3）谈判中国家的作用
4）在市场经济条件下，劳动力资源的配置取决于价值规律和市场供求关系，
通过市场竞争和供求双方自由选择的途
径而实现
5）在市场经济条件下，企业的发展必须建立在发定的劳动关系基础之上。13集体谈判的主要内容：
1）国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法规，是企业和劳动者必须遵守的2）薪酬水平及其增长率是薪酬谈判的核心内容
3）奖金及特殊情况薪酬的支付
4）确立有保障的薪酬给付制度
13+集体谈判制度的程序：
1）建立谈判组织，确定集体谈判代表2）由谈判双方商定谈判内容后，一般由工会一方起草集体合同方案
3）谈判双方就集体合同的内容进行协商，协商一致后签订集体合同
4）将签订的集体合同送县级以上人民政府劳动行政部门的劳动合同管理机
构审查
5）经劳动行政部门审查的集体合同，双方应及时适当形式向各自代表的全体
成员公布，并按合同约定的生效起日期
严格履行。
14薪酬指导线的主要内容：
1）基期年度宏观经济形势分析
2）本年度宏观经济形势预测
3）本年度薪酬增长建议
4）实现薪酬指导线的相关措施
15最低薪酬保障的重要作用：
1）对于低收入阶层或收入不稳定的劳动者，能够起到一定保护作用
2）体现社会公平的原则
3）减少社会贫困现象
4）制约平均薪酬的变化
15+最低薪酬的制定：
1）最低薪酬的制定机制
2）最低薪酬的制定标准
3）最低薪酬的制定形式
4）最低薪酬的制定程序
5）最低薪酬的给付与监督保障
16集体谈判在中国家的具体表现：
1）谈判程序
2）谈判内容
3）协议实施
4）提供信息与培训
5）特殊时期的干预
17薪酬指导线的主要措施：
1）限制劳动力供给，有效利用现有劳动力
2）发展生产、增加企业劳动力需求3）提供员工素质和劳动生产率，降低人工成本
4）稳定物价
5）调整薪酬结构，体现激励职能
6）采取相关的税收政策
18薪酬指导线的作用：
1）引导企业自觉控制人工成本水平，正常适度增加薪酬
2）促进劳动力市场均衡价格的形成3）完善国家薪酬宏观调控体系。
19影响企业支付能力的因素：
1）实物劳动生产率
2）销货劳动生产率
3）用人费率
4）薪酬分配率
5）附加价值劳动生产率
6）单位产品薪酬
20薪酬调整的方法：
1）调整薪酬结构，控制货币薪酬
2）推迟提薪
3）延长工时
4）改善生产经营
5）薪酬冻结
21薪酬预算的方法：
1）直接预算法
2）用人费率发
3）薪酬分配率法
22薪酬调整包括的类型：
1）效益性调整
2）工龄性调整
3）生活性调整
4）奖励性调整
22+薪酬设计的原则：
1）公平原则
2）竞争原则
3）激励原则
4）经济原则
5）合法原则22/薪酬四方图的四个组成部分的特点：
基本薪酬
绩效薪酬
加班薪酬
保险薪酬
22*薪酬设计的程序：
1）工作分析
2）工作评估
3）薪酬调查
4）薪酬定位
5）薪酬结构设计
6）薪酬设计的实施与修正
22-现代企业薪酬管理的目标：
1）吸引和留住实行企业组织目标的人才
2）是员工安心本职工作，并保持较高的
工作业绩和工作动力
协调组织目标与员工个人发展目标
23岗位评估的新方法：
1）自由决策的实际跨度法
2）指导图表表象法
3）尤威科欧尔形象法
4）要素评估法
24排列法的步骤：
1）岗位分析
2）选择并确定标杆岗位
3）围绕标杆岗位将所有岗位按重要性排列起来
4）给排列起来的岗位确定等级
25要素比较法的步骤：
1）选择标杆岗位
2）通过要素分配排列标杆岗位
3）给每个要素分配货币值
4）排列其余岗位，并确定薪酬
26薪酬制度的作用：
1）薪酬制度是其他分配制度有效运行的基础。
2）薪酬制度规定了职工个人收入的主要部分，它直接决定着劳动者的薪酬
水平。
3）薪酬制度是调整薪酬关系的重要途径。
4）薪酬制度是企业制度薪酬计划和雇用培训计划的重要依据
5）科学的薪酬制度是激励员工劳动积极性、提高劳动生产率的重要手段。6）薪酬制度为社会保险与员工福利收付提供基准。
28制定薪酬制度的基本准则：
正确放映劳动或工作的质量差别
要与劳动的组织形式。工作性质等相适应
要做到先进与合理的有机结合
薪酬差别应取决于劳动差别
薪酬等级制度所决定的薪酬水平应符合“效率第一，兼顾公平”的原则。
要简单明了，易于实施
29技术等级制的操作步骤：
设置工种，划分工种等级线
确定技术等级标准
对职工进行技术等级考核，确定技术等级
制定薪酬等级表
制定技术登记制实施细则
30确定最低薪酬标准主要考虑的因素：国家或地区颁布的最低薪酬率
员工的基本生活费用需要
应与最简单、最熟悉劳动能力水平、劳动成果相适应
应与企业生产经营发展需要、劳动生产率和其他经济效益指标的状况，以及本企业的
薪酬基金负担能力相适应。
市场劳动的供求状况，充分利用薪酬标准的确定吸引企业所需要的劳动力，促进其合
理流动
本部门、企业原有的最低等级薪酬水平
31职务等级制的特点：
1）是根据职务类型确定薪酬等级
2）职务等级制采用一职多级、一级一薪的形式
3）职务等级制放映了职员的劳动能力
4）调任新职务，即领取新的职务薪酬。
32岗位等级制的特点：
1）顾问等级制最显著的特点是薪酬与劳动组织密切联系
2）根据各岗位的技术特点、劳动复杂与繁重程度、责任大小等因素来规定其薪酬标准。
3）能使职工在最佳年龄、贡献最大的时期获得较多的劳动报酬
4）采用岗位等级制时，只要岗位不变，职工的薪酬就不会发生变化
33岗位等级制的操作步骤：
1）对本单位全部工种和岗位进行认真分析。了解其工作内容、工作性质、
劳动组织等状况
2）采用岗位评价的方法。确定各类岗位的数目和各岗位的等级
3）确定岗位薪酬标准
4）将全部职工纳入岗位薪酬标准进行测算，并进行适当调整
5）制定实施细则
34薪酬形式包括的基本要素：
1）规定劳动量与报酬量的核算与支付周期
2）规定劳动量与劳动报酬量的相互关系
3）规定具体的核算与支付单位
4）规定计量劳动的具体方法及适用范围
35选择薪酬形式的要求：
1）符合工作特定
2）职工收入与本人的工作效率与质量直接相连
3）简明易懂
4）薪酬发放及时
5）薪酬形式相对稳定
36计件薪酬的特点：
1)优点：①能够促进劳动者从物质利
益上关心自己业务技术水平的提高；能
够激励职工提高出勤率
②计时薪酬制直接以工作时间计算报
酬，内容和形式简便易掌握，便于计算
③计时薪酬制以既定薪酬标准和工作时
间来计量与支付劳动报酬，职工可以得
到较为稳定的收入。而且职工不致追求
产量而过于工作紧张，有益于身心健康
④计时薪酬制不鼓励职工把注意力仅仅
集中在提高产品数量上，它更注重产品
的质量、原材料的节约和机器设备的保
养与维护
缺点：①难以准确反映劳动强度的差别
②不能准确反映同样工作和同一等级劳
动者之间个体劳动贡献的差别
③职工的薪酬等级和薪酬标准一经确
定，在校长时期内不会随时变更，而劳
动者个人实际技术水平、工作经验和具
体劳动贡献，却会由于多种因素的影响
随时有所不化。
37计时薪酬制的适用条件：
1）劳动成果无法直接准确计量
2）产品数量难以直接反映职工个人的技术业务水平高低和个人劳动努力程
度
3）技术要求复杂，分工较细，产品数量和质量主要取决于集体协作劳动
4）作业速度及成果量度要取决于机械性能
5）产品质量重于数量，质量要求严格而又主要取决于个人技术水平的高低。6）生产规模较小或生产场所比较集中，便于管理。
38计件薪酬制特点：
1）优点：①能够更好地体现按劳分配原则
②促进整个企业的经营管理水平不断提
高
③有很强的物质激励作用
④有利于提高企业员工素质和劳动生产
率
⑤有利于计算单位产品直接人工成本，
并可减少管理人员及其薪酬支出
2）缺点：①容易出现片面追求产品数量而忽视产品产量、消耗定额、安全和
不注意爱护机器设备的偏向
②因管理或技术改造而使生产效率增加
时，提高定额会遇到困难
③因追求收入会使工人工作过渡紧张，
有碍健康
④在企业以利润最大化为目标时，容易
导致对计件制的滥用，使计件薪酬成了
延长劳动时间和降低薪酬的手段。
39计件薪酬制的适用条件：
1）产品的数量和质量主要取决于劳动者本人的技术业务水平、劳动熟练程
度、工时利用率以及劳动态度。
2）产品的数量能够单独准确统计并反映工人劳动量，质量可以获得单独、
及时检验，并且生产目的的主要是增加
产品产量。
3）实行大批量固定品种的生产，使劳动定额、计件单价以及工人对生产工艺
熟悉程度保持相对的稳定，有利于持续
提高劳动生产率。
4）有健全的管理制度和规章制度，是计件薪酬在执行过程中有章可循，奖罚
有度。
5）有比较完整、合理、科学的劳动定额指标体系和严格的劳动定额考核制
度，使劳动定额真实地反映出一定生产
力水平上员工劳动付出量的多少。
6）应有齐全的职能管理人员
7）应有先进合理的生产组织和劳动组
织。
40奖金的特点：
1）奖金具有很强的针对性和灵活性2）奖金可以及时地弥补计时、计件薪酬的不足
3）奖金具有更强的激励作用
4）奖金分配形式的收入具有明显的差别性
5）奖金分配所形式的收入具有不稳定性
41津贴的特点：
1）保证员工身心健康和调节各类由劳动条件所决定的劳动报酬差别
2）津贴不与技术业务水平及成果直接联系，决定了它是一种补充性的薪酬
分配形式
3）津贴具有很强的针对性
4）津贴具有相对均等分配的特点42利润分享制的意义及特点：
意义：1）利润分享是员工参加企业利润
的一种重要和有效的形式
2）利润分享是对日常薪酬形式的一种有
效的补充分配形式
特点：1）利润分享是对企业年终利润的
分配，属于企业内部的第二次分配，一
般不计入人工成本
2）利润分享的分配水平直接决定于企业
的年度盈利情况，带有不确定性
3）利润分享作为企业剩余劳动成果的分
配，要受到企业扩大再生产投资的直接
影响，二者是此消彼长的关系
利润分享水平不确定性，以及分配不与
劳动成果直接挂钩，而是与个人薪酬收
入基数直接相关
43利润分享的分配方法：
1）按照统一的个人薪酬的百分比支付
2）按照累进的个人薪酬百分比支付3）按照不同工作的利润分享系数支付
4）由主管领导对下属员工评定个人红利所得
45年薪的运行条件：
1）建立现代企业制度
2）构建多元化的经营者年薪制方案3）建立有效的股票市场
4）提高资本市场的有效性
5）积极培育独立的职业经理人阶层46计时薪酬实施中应注意的问题
1）制定明确合理的技术、业务标准和相应的薪酬标准
2）建立严格的技术、业务考核制度和晋升制度
3）要有科学合理的劳动定额，对员工在一定时间应完成的工作规定数量和质
量上的要求
4）基数薪酬应与奖金制度配套实施，以奖金作为一种补充分配形式
5）在建立内部劳动力市场、有支付能力的大企业中，雇主为雇员支付高于其
他企业工作的效率薪酬
47奖金制度具有的内容：
1）奖金指标
2）奖励条件的制定
3）奖励范围、奖励周期与计奖单位的确
定4）奖金总额的确定
5）确定奖金标准的依据48确定奖金标准的依据：
1）奖金与标准薪酬的比例
2）奖金在超额劳动价值中的比例3）奖金提取所依据的超额劳动标准4）各类人员奖金标准之间的比例关系
5）奖金来源中的非劳动因素
6）员工个人的奖金标准和企业的经济效益相结合
49年薪制的特点：
1）把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，建立企业内部薪酬增
长的自我约束机制和相互制衡机制
2）从利益分配上突出经营者的重要地位，增强经营者责任感。强化其所负
责任、经营业绩和应得利益的一致性3）体现企业经营者的工作特点。
49+年薪制的内容：
基本薪酬
奖金
长期薪酬①股票期权②股票升值权③虚拟股票④股票奖励｛赠送｝⑤股票购买权
福利
50计件薪酬的具体形式：
1）无限计件薪酬
2）有限计件薪酬
3）全额计件薪酬
4）超额计件薪酬
5）差额单价计件薪酬
6）间接计件薪酬
7）包工薪酬
8）提成薪酬
51社会保险具有如下四个特点：
1）强制性
2）互济性
3）福利性
4）社会性
52工伤保险遵循的原则：
1）无责任补偿原则，又称无过失补偿原则
2）个人不缴费原则
3）补偿与预防、康复相结合的原则4）征集基金、共担风险的原则
5）区别因工和非因工的原则
6）补偿工资损失原则
53员工福利的特点：
1）补偿性
2）均等性
3）补充性
4）集体性
54员工社会福利具有特点：
1）机会均等、待遇平均
2）权利和义务脱节，保障侧重服务性3）社会福利具有普遍意义
55影响员工福利的因素：
1）避免人才外流
2）获得质优价廉的保险服务
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]
第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正
【6091】薪酬管理复习题 一、简答题 1、薪酬含义 答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。 2、工资决定理论的派别 答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。 3、影响薪酬水平的三大因素 答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素 外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规 企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观 个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别 4、薪酬浮动幅度的步骤 答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。 ●5、薪酬预算的目标 答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用； 主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 ②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 ●6、薪酬诊断的项目及内容 答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。②与企
薪酬管理模拟试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 20.（ A ）企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。P46 1
2015年10月江苏省高等教育自学考试 06091薪酬管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．薪酬对企业的功能是( ) A．社会信号功能 B．塑造企业文化 C．经济保障功能 D．激励功能 2．在薪酬结构中，基本薪酬具有的特征是( ) A．高差异性和高刚性 B．高差异性和低刚性 C．低差异性和低刚性 D．低差异性和高刚性 3．员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为( ) A．薪酬体系 B-薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬形式4．在企业的经营价值观中，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标的是( ) A.工作生活质量价值观 B．最大利润价值观 C．最大产量价值观D．最大产值价值观 5．属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是( ) A．差异化战略 B．集中化战略 C．防御者战略 D．成本领先战略 6．被称为效率工资理论开山之作的是( ) A.《就业、利息和货币通论》 B．《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 C．《财富的分配》 D．《工作与激励》 7．双因素理论的提出者是( ) A．亚当斯 B．梅奥 C．勒温 D．赫茨伯格 8．组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为( ) A．工作权限 B．工作职责 C．工作范围 D．工作关系
9．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值小于l时，说明( ) A. 实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想 B．大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下 C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高 D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势 10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是( ) A．领先型薪酬策略 B．跟随型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 11.在企业生命周期中的衰退阶段，企业的薪酬水平定位策略是( ) A. 高激励、高福利B．低保障、高激励 C．个人一团体激励、高保障D．奖励成本控制、保障为主 12.通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是( ) A．薪酬变动比率 B．薪酬区间中值 C．薪酬比较比率 D．薪酬区间渗透度 13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中，具有薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是( ) A. 平等式薪酬结构 B．等级式薪酬结构 C．垂直式薪酬结构 D．网络式薪酬结构 14.在薪酬结构设计的原则中，按照市场价格付薪的原则是( ) A. 经济性原则 B．外部竞争性原则 C．动态原则 D．战略导向原则 15.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬称为( ) A. 基本薪酬 B．绩效薪酬 C．成就薪酬 D．综合薪酬 16.在职位薪酬体系的形式中，比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种的薪酬形式是( ) A. 一职一薪制 B．多职一薪制 C．一职数薪制 D．复合职薪制
关于命题和考试的若干规定 1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。 2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。 3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。 4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。 5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。 附录：题型举例 一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代 码写在题干后面的括号内。） 1、效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素量和 工人的努力程度取决于（） A．实际工资B．名义工资 C．监督程度D．劳动力的供求程度 答案：A 2、在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为 （） A．薪酬调查B．薪酬诊断 C．薪酬定位D．薪酬评估 答案：C 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代 码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1、我国企业奖金来源的主要渠道有（）（）（）（）（） A．从奖励基金中提取B．从节约的资金中提取 C．从企业基金中提取D．从职工工资中进行扣除 E．国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金 答案：ABCE 2、员工福利的主要功能有（）（）（）（）（） A．吸引人才B．提高员工素质 C．节约成本D．提升企业形象 E．提高企业竞争实力 答案：ACD 三、填空题
2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资
薪酬管理 单选题20个（20分），多选题7个（14分），名词解释5个（15分），简答题5个（25分），论述题2个（16分），案例分析1个（10分） 1．薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2．将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。 3．报酬的分类：（1）经济报酬和非经济报酬。 （2）在报酬和外在报酬。 4．薪酬可划分为：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬 5．基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 6．根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。 7．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 8．间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。9．薪酬的功能：（1）从员工方面考察薪酬具有的功能。薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能。
（2）从企业角度看薪酬的功能。可分为：1、控制经营成本。2、改善经营绩效。3、塑造和强化企业文化。4、支持企业改革。10．薪酬分配的目的： （1）薪酬分配必须促进企业的可持续发展。 （2）薪酬分配必须强化企业的核心价值观。 （3）薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。 （4）薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。 （5）薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。11．薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。12．（案例分析）薪酬的社会比较： （1）薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。 （2）薪酬的部公平性或者部一致性。 （3）绩效报酬的公平性。 13．薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。 14．薪酬结构：薪酬结构指的是同一组织部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 15．（论述）薪酬管理发展趋势： （1）、全面薪酬制度； （2）、薪酬与绩效挂钩； （3）、宽带型薪酬结构；
2016年10月江苏省高等教育自学考试 薪酬管理试卷(通卡） (课程代码06091) 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题(本大理共2S小埋，每小埋1分，共2S分） 1.组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬称为 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.间接薪酬 D.福利与服务 2.在薪明结构中，员工福利具有的特点是 A.高刚性和髙差异性 B.髙差异性和低刚性 C.低差异性和低刚性 D.低差异性和高刚性 3.员工所得的总薪S(的组成部分以及各部分的比例关系称为 A.薪酬体系B?薪酬水平 C.薪酬形式 D.薪酬结构 4.企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系，这一薪酬管理体系设计模式称为 A.专家咨询模式 B.领导决定模式 C.集体洽谈模式 D.个别洽谈模式 5.在企业的经营价值啤中，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投人和雇员心理报S1的满足的经費价值观是 A.生活质量价值观 B.最大利润价值观 C.最大产量价值观 D.最大产值价值观 6.企业面临袞退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略称为 A.稳定发展战略 B.快速发展战略 C.收缩战略 D.撤退战略 7.标志着边际生产力工资理论最终确立的著作是 A.《财富的分配》 B.《就业、利息和货币通论》 C.?效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 D.《工作与激励》 8.笑国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200企位工程师、会计师进行了深人访问调査的基础上提出的理论是 C.人性假设理论 B.期望理论 C.公平理论D双因素理论 9.在工作描述的内容中，某岗位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范 围称为 A.工作概要 B.工作范围 C.工作职责 D.工作权限
2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式
B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系
薪酬管理押题试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观
江苏自考人力资源薪酬管理4 薪酬管理 第一章薪酬系统总论 第一节薪酬的基本概念 一、识记 1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2、薪酬的分类方法： （1）根据薪酬两，可分为计时、计件和绩效薪酬； （2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬； （3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。 3、外在薪酬：是企业针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入。 内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成 工作的技能或能力、自理，而向员工支付的稳定性报酬。
特点：（1）例行性（2）稳定性（3）基准性 5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种实现建立的标准、个人或团队目标公司 收入标准而浮动的报酬。 绩效薪酬的构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。 6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务、是企业为员工提供的各种与工作和生活相关 的物质补偿和服务形式。 二、领会 1、内在薪酬包括 （1）参与决策的权利 （2）能够发挥潜力的工作机会 （3）自主且自由安排自己的工作时间 （4）较多的职权 （5）较有兴趣的工作 （6）个人发展的机会 （7）多元化的活动 2、薪酬对企业和员工的意义
（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革③控制经营成本 （2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用②激励功能 第二节薪酬的基本原理与基本原理 一、识记 1、早期的工资决定理论：（1）亚当斯密的工资决定理论（2）威廉配第的最低工资理 论（3）约翰斯图亚特穆勒的工资基金 2、工资决定理论：（1）约翰贝茨克拉克的编辑生产力理论（2）马歇尔的供求均衡工 资理论（3）马丁威兹曼的分享经济理论（4）效率工资理论 3、工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论（2）西奥多舒尔 茨和GS贝克尔的人力资本理论（3）约瑟夫斯堪论的团体激励薪酬计划 4、行为科学与薪酬理论：（1）马斯洛的需求层次论（2）赫茨伯格的双因素理论（3） 弗鲁姆的期望理论（4）斯达西亚当斯的公平理论（5）斯金纳的强化理论（1）（1） 二、领会
第一章薪酬及薪酬管理概述 报酬的分类：一类，经济报酬和非经济报酬：是否能够以金钱来衡量。 另一类，内在报酬和外在报酬：对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化作为划分依据。 内在报酬：是雇员由于完成工作而形成的心理思维方式。 全面报酬概念的几点应用：（简答） （1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及比较，而内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、比较和谈判。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。 （3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。 （4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。 基本薪酬的变动取决因素: 1.总体生活费的变化或通货膨胀的程度。 2.其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬变化 3.员工本人所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此而导致的员工绩效的变化 可变薪酬与绩效加薪比较： 首先；绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，以基本薪酬为基础。可变薪酬及奖金往往是影响员工的未来行为或业绩为目的。 其次，绩效加薪一旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基础上再加薪，产生一共累积作用。可变薪酬则不存在这种累积作用。可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。 从员工方面考察薪酬具有的功能 1.经济保障。 2.心理激励功能。 3.社会信号功能。 从企业角度看薪酬的功能 1.控制经营成本。 2.改善经营业绩。 3.塑造和强化企业文化。 4.支持企业变革。
薪酬分配的目的（领会） 1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展 2.薪酬分配必须强化企业的核心价值观 3.薪酬分配必须能够支持企业战略的实施 4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力 5.薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化 薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性、合法性三大目标。 薪酬管理中的若干重要决策： 1.薪酬体系。 2.薪酬水平。 3.薪酬结构。（三大核心决策） 4. 薪酬形式。 5.特殊群体的薪酬。 6.薪酬管理政策。（三大支持性决策）薪酬管理发展趋势：（论述） 1.全面薪酬制度 2.薪酬与绩效挂钩 3.宽带薪酬结构 4.雇员激励长期化，薪酬股权化 5.重视薪酬与团队的关系 6.薪酬的细化 7.薪酬制度的透明化 8.有弹性、可选择的福利制度 9.薪酬信息利益得到重视 第二章薪酬管理基础工资决定理论：生存费薪酬理论，亚当斯密、大卫李嘉图 最低薪酬理论：威廉配第、魁奈 观点：维持工人生活所必需的生活水平
江苏高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [2014年版] 吴洁编辑整理 2014年4月 所有内容根据最新考试大纲（高纲1371）整理
第一章薪酬与薪酬管理概述 一、薪酬概述(重点) 识记内容： 1、薪酬的内涵：薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是 一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。 薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。外在薪酬一般是指物质回报，即员工通过为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、保险以及其他福利等。直接货币收入是薪酬的主要构成部分，用以解决员工的基本生活需求；而间接货币收入则用以员工基本需求之外的较高层次的生活需要。内在薪酬一般是指非物质回报，如员工通过努力工作而获得晋升、受到表扬或重视等，进而产生的安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等，它是受到心理和社会性因素影响的。 2、报酬、工资和薪金的概念：1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他 认为有价值的东西统称为报酬。2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 3、基本薪酬和可变薪酬的概念：1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工 作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 领会的内容： 1、薪酬的形式：1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报 酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。2、物质薪酬和非物质薪酬：物质薪酬即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬；非物质薪酬则是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。3、外在薪酬和内在薪酬：内在薪酬和外在薪酬之间的区别在于。某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。这种划分方法与工作特性理论是紧密联系在一起的。外在薪酬又可以分为基本工资、奖金、分红、津贴等直接货币收入，也包括福利及福利设施、教育培训、社会保障等间接货币收入。内在薪酬则包括通过工作产生的成就、荣誉感等来自工作本身的薪酬，也包括工作环境比如舒适的办公环境、融洽的工作氛围、和谐的公司文化等方面的福利。4、全面薪酬：全面薪酬就是将上述各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。 2、薪酬对员工的功能：1、经济保障功能。2、激励功能。 3、社会信号功能。 3、薪酬对企业的功能：1、改善经营绩效。2、控制经营成本。3、塑造企业文化。 4、支持企业变革。 4、影响薪酬的企业因素：企业的负担能力、企业的经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政 策和企业文化等都会影响员工的薪酬。
2010年7月高等教育考试薪酬管理试题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。( ) A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。( ) A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。( ) A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( ) A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中的薪酬水平不会有太大增长 5.____型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。( ) A.生活 B.综合 C.职能 D.职位 6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( ) A.排序法 B.分类法 C.要素计点 D.要素比较法 8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( ) A.促使员工注重能力的提升
B.帮助企业留住专业人才 C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬 9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。( ) A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。( ) A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定 12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( ) A.现股和期股 B.期股和期权 C.现股和期权 D.期股和干股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( ) A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。 ( ) A.高差异模式 B.高弹性模式 C.高稳定模式 D.折中模式 15.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是( ) A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 16.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近____，基本薪酬所占比重越低。( ) A.低层
@@江苏自考薪酬管理考试大纲[1]1 主考学校：南京大学 专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：06091《薪酬管理》 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1164） 教材：《企业薪酬系统设计与制定》，姚凯著，四川人民出版社，2008年。 第一章薪酬系统总论 第一节薪酬的基本概念 一、识记： 1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。 3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工和各种形式的收入。 内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重
视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性 5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。 绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。 6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。 二、领会： 1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。 2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。薪酬对企业和员工的意义。 第二节薪酬的基本原理与基本问题 一、识记
第一章薪酬系统总论 （名）薪酬：是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。” （单或多）根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。 （填或多）外在薪酬是指企业针对原告所作的贡献而支付给员工的各种形似的收入。包括工资(薪水)、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。 （填或单）内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，而产生的荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬包括：1.参与决策的权利2.能够发挥潜力的工作机会3自主且自由安排自己的工作时间4.较多的责权5.较有兴趣的工作6.个人发展的机会7.多元化的活动等。 （多或填）将薪酬划分成三大部分：基本薪酬、绩效薪酬以及间接薪酬（福利和服务）。 （选）基本薪酬主要是指企业根据员工的职位价值、承担完成的任务的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。 （选）一般采用职位薪酬制和技能薪酬制，职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬；技能薪酬制主要是根据员工所拥有的完成工作的技能或者能力的高低来作为确定基本薪酬的基础 （多）基本薪酬主要有如下特点：1例行性，2稳定性，3基准性 绩效薪酬是绩效体制中直接与绩效挂钩的的部分，也称浮动薪酬或奖金 （选）根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的，具有激励性的报酬 （选）绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（特别绩效认可计划） （名）间接薪酬主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可或缺的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿的服务和形式 （简）薪酬的意义，一、薪酬对企业的意义，第一，提升企业经营绩效。第二，增强企业文化的认同感。第三，控制经营成本。二、薪酬对员工的意义，1维持和保障作用，2激励功能 （单）早期的工资决定理论， 1、工资决定理论，亚当·密斯等人提出了早期的工资决定理论 2、最低工资理论，威廉·配第等提出最低工资的观点 3、工资基金理论，约翰·司徒亚特·穆勒提出了工资基金理论 （单）基于边际劳动生产力的工资决定理论。边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础，主要由约翰·贝茨·克拉克等提出 2供求均衡工资理论。马歇尔提出了供求均衡工资理论 3分享经济理论。分享经济理论是经济学家马丁·魏茨曼提出的 （单）工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资 （单）新古典的经济学的工资差别理论主要由斯蒂格利茨提出 （多）人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔 （简）人力资本投资主要有五种形式：1、医疗和保健投资2、在职培训投资3、正规教育投资4、社会教育投资5、个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资 （单）企业工时学的薪酬管理理念来自“经纪人”假设，认为“激励员工更努力、更好地工作的最大努力是他们赚取更多的的金钱的欲望” （单）1938年，约瑟夫·斯坎伦提出了团体激励薪酬计划 （单）马洛斯认为根据人的需求的发展的五个层次的纵向需求结构，从低到高层次一次具体为:1、生理需求2、安全需求3、社交需求4、尊重需求5、自我实现需求（注意顺序不能乱） （单）赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格在马洛斯的需求层次理论的基础上建立了激励-保健理论 （多）激励因素主要有：得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作等（单）期望理论是由V·弗鲁姆提出的 （多）理论模型。该理论认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相互关联的变量：期望值（E）手段（I）效价（V） 公平理论是由斯达西·亚当提出