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薪酬管理第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。
可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
9.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。
后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。
10.所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
第一章企业薪酬概述第一节 企业薪酬的内涵界定、性质与职能1、企业进行薪酬管理的基本理论前提——科学与严谨的内涵界定2、企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
A工资，雇方付给被雇方合法的货币报酬。
使用最普遍，最狭义、内涵最严格的劳动报酬形式。
法定工资标准以小时工资计算。
工资内涵：工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式；工资支付的客观依据是被雇方向雇方提供了劳作或服务；应以货币的形式，定期和直接支付给员工；工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效力的协议合约为依据。
B薪金、薪水。
薪金与工资区别是支付对象和支付形式。
形式：以日、小时等计付的劳动报酬为工资；按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付的报酬为酬金。
对象：脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为薪金：企业员工的报酬为工资。
——大多按是否以小时工资率换算区分C薪资、报酬（内涵更广）。
不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。
D薪酬。
狭义的薪酬不包括福利。
企业薪酬为薪资与福利。
E奖酬。
包括物质薪酬和精神薪酬，更体现现代企业薪酬的激励功能。
3、企业薪酬的性质：薪酬是员工合法的劳动收入；薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬。
4、企业薪酬职能从企业和员工两个角度考察现代薪酬职能。
A薪酬对雇主的职能：增值职能，以工资为核心的人力成本投入，可以为投资者带来预期的大于成本的收益；激励职能（核心之一）：高薪能提高员工工作绩效等；配置职能，合理配置劳动力提高企业效率杠杆，实现企业内部各种资源合理配置；竞争职能，企业薪酬水平竞争；导向职能：薪酬不仅是企业当前管理的有效工具也是未来管理的导向器，是企业战略管理的有机组成部分，企业薪酬战略管理的实质就在于此。
06091 薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述1、(P4)薪酬对员工的功能:薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、邀励功能和社会信号功能三个方面。
(简、多、填)-2、(P6)薪酬对企业的功能:改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革。
(简) (以上两要点要会在单选题中进行选择，哪些功能是薪酬对员工的，哪些功能是薪酬对企业的。
)3、(P11)崭酬的结构:基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高↑差异性大差异性;可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性;附加薪可变薪酬基本薪酬酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性;员工刚性低刚性高福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
(单)4、(P11) 影响薪酬的因素有很多，从企业角度来说，企业的负担附加薪酬员工福利能力、经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政策和企业文差异性小化等都会影响员工的薪酬。
(多)5、(P13) 薪酬增长与劳动生产率的比例--般保持在 1;/(0、5~0、7)之间为宜。
(单)6、(P14)薪酬管理的概念:是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
(名)7、(P15)薪酬管理的目标:崭酬的外部公平性或者外部竞争性。
(崭酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
(简)3、(P15) 薪酬的内部公平性或者内部- -致性这一-目标所关注的是企业内部不同职位之间的薪酬对比问题(单)9、(P16)薪酬管理的原则额:公平性原则、有效性原则、合法性原则(多)10、(P17)有效性原则，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
这种经营目标不仅包括利润率、销售额、股票价格等方面的财务指标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及企业和员工的创新和学习能力等方面的定性指标的达成情况。
合法性原则，合法性原则是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
薪酬管理（06091适用福建）速记宝典简答题命题来源：薪酬管理的基本概念、原理、特点及内容。
答题攻略：（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。
（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。
（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。
如果没有，随意发挥，不放弃。
考点1：为什么不同职位的高层管理者之间的薪酬差距远大于组织的其他层级？答：不同职位的高层管理者之间的薪酬差距远大于组织的其他层级，尤其是组织的最高领导者与其他高层管理人员相比。
这种差异可以从这样两个角度来理解：一方面跟决策的重要程度和影响程度相关。
高层管理人员决策的重要性和对组织影响的广泛性，需要相应的薪酬给予回报。
另一方面是为了提高对高管人员的激励程度。
高层管理人员处于组织的领导管理位置，薪酬不仅是对他们付出努力、取得绩效的回报，同时还是个人价值的一种象征这使得高管人员的薪酬水平较高，这种不断靠近组织顶端的职业晋升，必然要求薪酬增长相对于其现有的薪酬水平成一定的比例，同样的比例必然体现为薪酬差距的绝对数字明显大于其他等级。
考点2：简述补充医疗保险的含义及特点。
答：补充医疗保险不是通过国家立法强制实施的，而是由用人单位和个人自愿参加的。
是在单位和职工参加统一的基本医疗保险后，由单位或个人根据需求和可能原则，适当增加医疗保险项目，来提高保障水平的一种补充性保险。
补充医疗保险依据特殊需要设立，根据权益享受相应待遇，依法独立承办，自负经营风险。
考点3：什么是个人激励计划？它有什么优势？答：个人激励计划是针对员工个人绩效的激励形式，它通过将个人收入与其绩效相联系，实现差别化的所得，以此达到激励员工的目的。
个人激励计划的优势有：第一，有效降低了薪酬成本；第二，有效降低了监督成本；第三，个人激励计划通常以可计量的工作结果作为付酬依据，很少考虑主观评价，因此操作简单方便并且易于沟通解释。
06091薪酬管理第一章1 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
2 报酬可分为经济报酬和非经济报酬;也可分为内在报酬和外在报酬。
3 薪酬：薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
4 总薪酬包括薪酬和福利两部分；薪酬称为直接薪酬，划分为基本薪酬和可变薪酬；福利称为间接薪酬。
5 报酬和薪酬的关系：（1）与内在报酬相比，员工和企业更注重外在报酬，尤其是薪酬。
（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因为薪酬而起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间实现平衡。
6 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
7 基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成的技能或能力方面向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
8 可变薪酬：是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。
划分为短期和长期两种。
9 薪酬功能对于员工方面有经济保障、激励、社会信号三大功能；企业方面表现在a促进战略实现，改善经营绩效 b 塑造和强化企业文化 c 支持企业改革d 控制经营成本；社会方面也有独特作用。
10 薪酬概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面薪酬四个阶段变化。
11薪酬管理：一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
12 薪酬管理目标要达到公平性、有效性、合法性三大目标。
13 薪酬管理必须注意四个要求：薪酬的外部公平性或外部竞争性、薪酬的内部公平性或内部一致性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。
14酬体系决策。
薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
薪酬管理06091（北京自考）-知识点汇总1.薪酬和报酬的几点结论：（1）员工和企业都倾向于重视外在报酬（2）员工对于薪酬的抱怨并不一定是薪酬引起的（3）内部报酬和企业薪酬成本降低之间不存在必然的联系（4）企业必须在内在报酬和外在报酬之间实现平衡2.薪酬的历史演变过程（1）把工资降到最低限度的专制阶段（2）“温情主义”阶段（3）围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策（4）考虑员工心理需求的薪酬制度3.薪酬的功能是什么？对企业来说：（1）促进战略实现，改善经营绩效（2）塑造和强化企业文化（3）支持企业变革（4）控制经营成本对员工来说：（1）保障经济功能（2）激励功能（3）社会信号功能对社会来说：（1）劳动力市场配置（2）监督和统计（3）影响国民经济4.薪酬的形式是什么？(1)基本薪酬(2)激励薪酬(3)间接薪酬或福利与服务5.薪酬变动的依据是什么？（1）总体生活费用的变化或者通货膨胀（2）市场上同质劳动力的基本薪酬（3）员工具有的知识，经验，技能的变化以及由此导致的绩效变化（4）企业所处的行业，地区产品占有率等6.激励薪酬的目的：在薪酬和绩效之间建立直接联系7.试简述激励薪酬和绩效加薪的区别（1）绩效加薪以基本薪酬为依据，激励薪酬以员工未来的绩效为目的（2）绩效加薪是永久的，激励薪酬是周期性的8.间接薪酬或者福利与服务的价值是什么？（1）减少了以现金形式支付给员工的薪酬（2）调整了员工购买力的手段（3）福利为员工将来的退休生活或者一些可能发生的不测事件提供了保障9.薪酬的目标是什么？（1）效率（提高绩效，改进质量取悦客户和股东；控制劳动成本）（2）公平（3）合法薪酬目标指导着薪酬体系的设计，并作为衡量薪酬体系成功与否的标准10.薪酬模型的四种政策？（1）外部竞争性（2）内部一致性（3）薪酬管理（4）员工贡献11.薪酬管理面临的挑战（1）人力资源成本逐步上升（2）现代薪酬管理理念和薪酬技术开始出现（3）多样化和个性化发展薪酬制度设计的挑战12.薪酬管理未来的发展趋势是什么？（1）宽带化薪酬制度的兴起—扁平化（2）向以技能和业绩考核为基础转变（3）泛化的薪酬政策（4）弹性化的福利制度（5）薪酬管理制度的其他新特点—股权化13.战略性薪酬管理需要关注的问题是什么？（1）如何实现薪酬的内部一致性（2）如何实现外部竞争性（3）如何体现员工的贡献（4）如何管理薪酬系统（5）如何有效提供薪酬成本的有效性14.战略性薪酬体系的步骤（1）全面分析企业所面临的外部环境和内部环境以及对薪酬的影响（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的薪酬战略决策（3）将战略决策转化为实践（4）将薪酬体系的匹配度进行再评价15.战略性薪酬管理对人力资源管理的新要求是什么？（1）减少事务性工作在薪酬管理中所占的比重（2）实现日常薪酬管理活动的自动化（3）积极承担起新的人力资源管理角色16.简述公司战略和薪酬战略的匹配情况（1）成长战略—内部成长和外部成长-固定的薪酬+奖金，股票（2）稳定战略—关注市场份额，运营成本-基本薪酬+福利，比市场略高（3）收缩战略—经济困难，裁员—基本薪酬+员工股份所有权，收益分享计划17.简述竞争战略和薪酬战略的匹配情况（1）创新战略—创新报酬，高于市场水平，灵活度大（2）成本战略-低成本-控制薪酬成本支出（3）客户中心战略-提高服务质量和效率-客户满意度奖金18.传统薪酬战略下，几种薪酬构成的主要特征是什么？（1）基本薪酬员工关注职位提升，只要踏实工作，企业就将回报员工基本薪酬的决定因素依赖于三个方面：a.员工所从事的特定的工作b.组织内部维护薪酬公平性的需要c.与其他雇主相比，支付有竞争力薪酬的需要（2）加薪员工基本薪酬的增长依赖于三个方面：a.晋升b.绩效加薪c.生活成本加薪（3）激励薪酬（奖金）奖金是传统薪酬战略最重要的特征之一，高管和销售部的人才有奖金（4）福利传统薪酬战略未将福利支出作为薪酬的重要组成部分对待19.传统薪酬战略下，基本薪酬的高低依赖于什么？（1）员工所从事的特定的职业（2）组织内部维护公平性的需要（3）与其他雇主相比，支付具有竞争性薪酬的需要20.传统薪酬战略下，加薪的三个决定因素是什么？（1）晋升（2）绩效加薪（3）生活成本加薪21.传统薪酬战略存在的问题是什么？（1）目标问题—吸引，保留激励员工（2）薪酬形式问题—基本薪酬+绩效加薪，薪酬绑定职位（3）与组织结构的适应性问题—金字塔转扁平化（4）激励性和灵活性问题-缺乏激励，灵活和吸引力22.全面薪酬战略的内涵：（1）摒弃了原来的科层体系和官僚结构（2）以客户满意度为中心（3）鼓励创新和持续的绩效改进（4）对娴熟的专业技能提供奖励23.全面薪酬战略和传统薪酬战略的对比（1）外部市场敏感度而不是内部一致性（2）以绩效为基础的激励薪酬而不是年度定期加薪（3）风险分担的伙伴而不是既得利益（4）弹性的贡献机会而不是工作（5）横向的流动而不是垂直的晋升（6）就业的能力而不是工作的保障（7）团队的贡献而不是个人的贡献24.全面薪酬战略下，几种薪酬构成的主要特征？（1）基本薪酬：与竞争性劳动力保持一致（2）激励薪酬：集体激励薪酬，个人激励薪酬，一次性奖励，利润分享（3）福利：弹性的福利25.全面薪酬战略的特征：（1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性26.全部报酬下，几种薪酬构成的主要特征？（1）薪酬a.固定薪资---不能随便改变b.浮动薪资—一次性的c.长期奖励d.短期奖励（2）福利a.社会保险b.集体保险c.带薪非工作日时间（3）工作与生活的平衡（工作场所的灵活性，带薪和不带薪假期，身心健康，对家人的照顾，财务支持，社区活动参与，参与管理或文化变革等）d.绩效管理与赏识认可（绩效管理是组织成功的一个关键要素，绩效管理包括计划，执行，反馈三个环节）e.开发和职业发展机会（各种学习的机会，组织内外得到指导和辅导的机会，组织内外取得进步的机会）27.简述基本薪酬的优点（1）便于沟通和薪酬管理（2）便于识别不同的岗位群组（3）有利于设计员工的职业发展通道（4）有利于控制薪酬成本28.基本薪酬的注意事项：（1）级别过多，致使权责清晰而影响效率（2）级别过少，影响员工积极性（3）建立或者维护不当影响管理的弹性和决策的困难（4）加强交流，监控评估结果质量，与市场保持联系，定期更新29.岗位的分类（基本薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分）（1）管理序列（2）职能序列（3）技术序列（4）销售序列（5）操作序列30.基本薪酬结构设计的步骤（1）通观被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进行评价（2）按照直接职位评价点数对职位进行初步的分组（3）根据职位评价点数确定职位等级的数量及其点值变动范围（4）将职位等级划分，职位评价点数与市场调查数据结合起来（5）考察薪酬区间中值和市场水平进行比较，对问题职位的区间中值进行调整（6）分解确定的各职位结构或者薪酬等级的区间中值，建立薪酬结构31.职位薪酬体系的特点（1）职位薪酬体系是比较传统的确定员工基本薪酬的制度（2）考虑职位本身的价值，不考虑人（3）实用性强（4）更为简单（5）适用范围广32.实施职位薪酬体系的前提是什么（1）职位内容是否已经明确化，规范化，标准化（2）职位内容是否稳定，在短期内不会有大的变动（3）是否具有按个人能力安排职位或者工作岗位的机制（4）企业中是否存在相对加多的职级（5）企业的薪酬水平是否足够高33.职位薪酬体系设计的流程步骤（1）了解基本组织结构和职位在组织中的具体位置（2）收集有关的各种信息，工作分析（3）整理信息，描述信息并确认，编写职位说明书（4）完成工作评价(5)根据相对价值排序，建立职位等级结构34.职位评价的基本假设是什么（1）根据职位对组织的贡献大小支付薪酬合乎逻辑。
便于将个人利益与组织目标结合起来。
(4)能与企业经济效益紧密联系起来。
缺点：（1）实行计件薪酬，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向。
（2）因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。
（3）计件薪酬可能会导致员工因追求收入而工作过度紧张，有碍健康。
（4）在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使计件薪酬成为延长劳动时间和降低薪酬的手段。
（5）计件薪酬制本身不能反映物价的变化。
（6）计件薪酬的适用范围有限。
17.管理人员的工作具有哪些方面的特征？在管理人员的薪酬管理中应当注意哪些方面的问题？ （1）短暂性、变动性以及不连续性。
（2）与其他职位类似，管理者的薪酬体系也同样由基本薪酬、奖金(又可以进一步分为短期奖金和长期奖金)和福利三部分构成。
其中，从基本薪酬与奖金之间的比例上来看，基本薪酬一般会占到薪酬总额的1／3至2／3不等，具体情况取决于管理者在组织层级结构中的位置：位置越靠近上层，则基本薪酬在薪酬总额中所占的比例也就越低；而对于基层管理者而言，基本薪酬几乎就是其所领取的全部薪酬收入。
18.高层管理人员的薪酬决定及其管理具有哪些特征？在高层管理人员的薪酬管理中应注意的主要问题是什么？ （1）第一，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第二，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。
第三，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大。
第四，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。
（2）第一，将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。
第二，确定正确的绩效评价方法。
第三，实现高层管理者和股东之间的平衡。
第四，更好地支持企业文化。
客观题 1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
第一章1.薪酬：指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。
1)不同国家不同文化的理解：中国，维持生命生存的必需品；日本，与等级制度有密切联系；欧洲，一种生命和能力的价值。
2)不同历史发展时期的理解：1920年前，工资，简单劳动者付出劳动的报酬1920年后，薪水，脑力劳动者的收入1980年后，Compensation薪酬，平衡、补偿、保障的意思3)不同角度对薪酬的理解：社会：全体成员的可支配收入，适当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展；企业：成本；员工个人：出卖劳动力后所得的报酬4)不同角度对薪酬的理解：表现形式不同分成货币薪酬（基本工资、奖金、各种补贴津贴等）和非货币薪酬（员工福利：保障计划、家庭福利、改善健康状况）5)薪酬的本质就是一种公平的买卖或交换关系。
2.薪酬的构成：1)是否是直接货币：货币性（工资、奖金、各种津贴补贴、分红）非货币性（保险福利、定期或不定期的实物发放、文娱活动）2)薪酬的基本发生制：●外在薪酬（货币性薪酬、福利性薪酬、非财务性薪酬）/（头衔、终身雇佣的承诺、工作环境和人际关系）●内在薪酬：表扬与晋升后所产生工作荣誉感和成就感等（参与决策的权利、自主安排工作额时间、发挥能力的机会、有兴趣的工作内涵）3)薪酬的支付量的界定：计时薪酬（月工资制、日工资制、小时工资制）、计件薪酬：4)较为全面的一种薪酬构成：基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、间接薪酬●基本薪酬：指一个组织主要根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能、能力和资历而向员工制服的稳定性报酬●绩效薪酬：指企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可，往往是根据员工在企业内工作时的行为表现进行绩效考评后，得到绩效考评结果而支付给员工的薪酬。
●激励薪酬：是企业根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯最新料介绍⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第一章薪酬与薪酬管理概括第一节薪酬概括（重要）薪酬（ compensation) 的内涵：员工为所在单位供应劳动或劳务而获取的各样形式的回报或酬金，表现的是一种公正的交易或互换的关系，也反应了必定的劳动力价钱水平。
P1酬劳 (reward) 的看法：一位员工为某个组织工作而获取的各样他以为有价值的东西统称为酬劳。
酬劳并不是不过是一种金钱或许能够折算成金钱的实物看法，它还包含一些心理上的利润。
P23. 薪资 (wage) 的看法：劳动者付出劳动此后，以钱币形式获取的劳动酬劳。
P24. 薪金（ salary) ：又称薪俸、薪给、薪资。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为薪资。
P3薪酬的形式 :P3经济性酬劳和非经济性酬劳物质薪酬和非物质薪酬外在薪酬和内在薪酬全面酬劳薪酬对员工的功能： P4经济保障功能激励功能社会信号功能薪酬对公司的功能 :P6改良经营绩效控制经营成本塑造公司文化支持公司改革基本薪酬的看法：指一个组织依据员工所肩负或达成的工作自己或许员工所具备的达成工作的技术或能力而向员工支付的相对稳固的经济性酬劳。
P79. 可变薪酬的看法：薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
P9影响薪酬的公司因素： P12公司负担能力公司的经营状况公司的发展阶段公司的薪酬政策公司文化影响薪酬的社会因素： P12-13国家的政策和法律全社会的劳动生产率水平物价水平易居民生活花费劳动力市场的供求状况同一行业的均匀收入水平易工会的力量影响薪酬的个人因素： P14不论准时计酬、按件计酬，仍是按绩效计酬，往常工作量较大时，薪资水平也较高。
从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。
个人的资历和年纪在薪酬中起着很大的作用。
从个人的工作技术来看，此刻科技进步，咨讯发达，公司之争即是人材之争，掌握重点技术的人，已成为公司竞争的利器。
1第一节 薪酬及其功能薪酬的概念：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
与薪酬相关的概念：工资：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
薪金：又称薪俸、薪给、薪水，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
薪资：是比工资和薪金内涵更广泛的一个概念，不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式。
报酬：指员工从雇主或企业那里获得的作为个人贡献回报的，他认为有价值的各种东西，一般分为内在报酬和外在报酬。
内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理受益。
外在报酬：指员工所得到的各种货币收入和实物。
薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、员工福利。
一、基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
特点：常规性、固定性、基准性。
变动的因素：一是总体生活费用的变化或通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。
二、可变薪酬：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
特点：补充性、激励性三、间接薪酬：指员工的福利与服务，因此也称为福利薪酬，是薪酬结构中不可或缺的组成部分。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定养老金等。
独特价值：1、达到避税的目的。
2、为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障。
3、满足员工多种工作和生活的需要，具有直接薪酬不可比拟的功能。
薪酬对员工的功能：经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能薪酬对企业的功能：控制经营成本、改善经营绩效、强化企业文化、支持企业变革 第二节 薪酬模式的选择全面薪酬由基本薪酬、可变薪酬、附加薪酬和员工福利四个部分构成。
薪酬模式：高弹性模式、高稳定模式、折中模式1、 企业在初创时期：高稳定模式，高基薪2、 企业在发展时期：高弹性模式，高奖金3、 企业在成熟时期：折中模式，弹性的非基薪4、 企业在衰退时期：高稳定模式，高基薪 第三节 薪酬管理概述薪酬管理概念：指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
6091薪酬管理201101复习笔记薪酬管理第一章薪酬及薪酬管理概述1薪酬的含义？是指员工由于雇佣关系的存在从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。
2、报酬的分类？（1）为经济报酬和非经济报酬，是基于报酬是否是以金钱的形式表现出来，或者是否能够以金钱来衡量；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身存在心理上的一种感受。
经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但是经济性报酬不是万能的，非经济性报酬对员工的激励是中长期的，是我们在薪酬设计中要考虑的重要因素。
（2）为内在报酬和外在报酬。
内在报酬是雇员由于完成工作而形成的心理思维形式。
3、根据工作特征原理，分别解释技术多样性、工作特性、工作意义、自主权以及反馈的含义。
技术多样性：是指某项工作工作要求从事该工作的人员完成多少不同哦你工作任务以及完成这些工作任务需要多少不同技术、能力和天才。
工作特性：是指工作对其他人的重要性——既包括公司内部也包括公司外部的其他人。
工作意义：是指工作对其他人的生活或工作造成的影响。
自主权：是指雇员在决定如何完成工作时拥有的自由、独立的处置权。
反馈：是指工作或雇主向雇员提供的有关工作结果和业绩的清楚直接的信息。
4、全面报酬概念的几点重要结论？（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，同时也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以加以清晰定义，讨论或进行比较和谈判。
（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。
5、薪酬构成？（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬6、基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬是反复发放的，雇员只要在岗就可以持续得到基本报酬。
第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概述（重要）1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
P12.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。
P23.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
P24.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。
P35.薪酬的形式:P31)经济性报酬和非经济性报酬2)物质薪酬和非物质薪酬3)外在薪酬和内在薪酬4)全面报酬6.薪酬对员工的功能：P41)经济保障功能2)激励功能3)社会信号功能7.薪酬对企业的功能:P61)改善经营绩效2)控制经营成本3)塑造企业文化4)支持企业变革8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
P79.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
P910.影响薪酬的企业因素：P121)企业负担能力2)企业的经营状况3)企业的发展阶段4)企业的薪酬政策5)企业文化11.影响薪酬的社会因素：P12-131)国家的政策和法律2)全社会的劳动生产率水平3)物价水平和居民生活费用4)劳动力市场的供求状况5)同一行业的平均收入水平和工会的力量12.影响薪酬的个人因素：P141)不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。
2)从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。
3)个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。
4)从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。
5)岗位和职务的差别也在很大程度上影响者薪酬。
第二节薪酬管理概述（重要）1.薪酬管理的概念：指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
P151)薪酬的外部公平性或者外部竞争性2)薪酬的内部公平性或者内部一致性3)绩效报酬的公平性4)薪酬管理过程的公平性3.薪酬管理的原则：P161)公平性原则2)有效性原则3)合法性原则4.薪酬管理的内容:P17-181)薪酬体系2)薪酬结构3)薪酬管理政策4)薪酬水平5)薪酬形式6)薪酬系统的运行管理5.薪酬管理的地位与作用：P191)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。
2)薪酬管理战略是企业的基本战略之一。
3)薪酬管理影响着企业的盈利能力。
6.薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系:P20-221)薪酬管理与职位设计2)薪酬管理与员工招募与甄选3)薪酬管理与培训开发4)薪酬管理与绩效管理7.薪酬管理体系设计的模式：P231)领导决定模式2)集体洽谈模式3)专家咨询模式4)个别洽谈模式5)综合设计模式8.薪酬管理体系的设计模式：P24-281)确定薪酬策略2)进行岗位分析3)实施岗位评价4)开展薪酬调查5)进行薪酬定位6)确定薪酬结构7)明确薪酬水平8)实施薪酬体系第二章薪酬战略第一节薪酬战略及其作用（重要）1.薪酬战略的概念：关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。
P342.战略性薪酬决策的概念：指在事后期望与强制的约束下，集中确保薪酬计划的设计、实施和调控和直接与组织的绩效目标相关的决策。
P341)薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策2)薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理3)薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用4.薪酬战略的构成要素：P351)薪酬基础2)薪酬水平3)薪酬结构4)薪酬文化5)薪酬管理5.薪酬战略的作用：P391)有利于培养和增强企业的核心竞争力2)可以帮助其企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势3)有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配4)帮助员工实现自我价值的功能第二节薪酬战略模式的选择（次重要）1.影响薪酬战略设计的基本因素：P40-461)宏观环境对薪酬战略设计的影响①通货膨胀水平②劳动力供求关系③宏观经济政策④经济系统的开放性2)产业环境对薪酬战略设计的影响①行业生命周期②行业竞争③行业的性质④行业工会的谈判力3)企业内部环境对薪酬战略设计的影响①职能能力②人力资源能力③财务状况④企业经营价值观⑤企业的经营规模⑥企业组织结构的类型2.成本领先战略的概念：实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
P473.差异化战略的概念：是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。
P484.专一化战略的概念：指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的客户群。
P485.稳定发展战略的概念：指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。
P496.快速发展战略的概念：指企业通过实现多样化经营或开辟新的生产经营渠道、增加市场占有率而使其在产品销售量、市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面的发展。
P497.收缩战略的概念：指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，互动放弃某种产品或市场，以维持其生存能力的战略。
P50第三节战略性薪酬管理（重要）1.战略性薪酬管理的概念：是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外部总体情况，正确选择薪酬战略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
P512.战略性薪酬管理提出的背景：P521)人力资源战略性地位的提升2)薪酬管理环境的不确定性3)薪酬管理权限和权能的扩大4)转变“唯技术论”的薪酬管理3.战略性薪酬管理的作用：P54-551)对提升企业绩效的作用①降低人工成本②吸引和留住人才③引导员工行为④促进劳资和谐2)对增强企业竞争优势的作用①价值性②难以模仿性③有效执行性3)对促进企业可持续发展的作用①实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要②实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要③实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要4.战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求:P55-571)保持与组织的战略目标紧密联系2)减少事务性活动3)实现日常薪酬管理活动的自动化4)积极承担新角色5.企业不同发展阶段与薪酬战略:P58-60 （薪酬设计应满足...）1)初创期：①薪酬具有很强的外部竞争性②淡化内部公平性③薪酬构成2)快速成长期：①重视内部公平性②强调薪酬的外部竞争性③薪酬构成3)成熟稳定期：①更加重视薪酬的内部公平性②不再特别强调薪酬的外部竞争性③薪酬构成4)衰退期：①强调薪酬的外部竞争性②薪酬构成6.、在薪酬战略与员工配置战略的整合过程中需注意的问题：P651)组织薪酬战略的制定首先是在分析组织战略发展所需员工类型的基础上制定出来的2)控制成本的经营战略决定了组织员工配置战略出现两种相互影响的战略3)知识型员工的价值不断提高第三章薪酬理论第一节薪酬设计理论（一般）1.生存工资理论的形成、发展：P73-74威廉·配第是英国古典政治经济学的创始人。
他提出工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值，这是生存工资理论的最早开端。
法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生产工资理论的奠基人，他的主要论点是：在工业社会中，工人的工资必然处于维持生计的水平上。
杜尔阁认为，工人出卖他的劳动的价格高低，不能完全由他本人决定，而是同购买他劳动的人双方协议的结果。
英国古典经济学家大卫·李嘉图在其生存工资理论中也提出了工资决定于维持工人及其家属的生计所需的生活资料的价值。
2.生存工资理论的基本内容：生存工资理论的要点是：从长远看，在工业化社会中工人的工资等于他的最低生活费用。
P743.最低工资制度的产生和发展：P75最低工资制度最早产生于19世纪末的新西兰和澳大利亚，其后，英国、法国、美国等国家也结合本国的实际，建立了各自的最低工资制度。
随着20世纪工人运动的高涨和社会经济的发展，资本主义国家很快普遍实行了最低工资制度。
苏联和东欧各国，从20世纪五六十年代以来，也先后规定了本国的最低工资收入标准或工资浮动下限。
我国早1993年11月24日由劳动部颁发了《企业最低工资规定》，还制定了《关于实施最低工资保障制度的通知》和《工资支付规定》等配套法规。
1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》第四十八条明确规定：“国家实行最低工资保障制度。
”4.工资基金理论的形成和发展：P77工资基金理论产生于19世纪中叶。
工资基金理论的思想可以追本溯源到古典经济学家，亚当·斯密、李嘉图等经常把社会资本视作一个有固定作用的固定量。
5.工资基金理论的基本内容：P77-781)工资不是由生产资料决定的，而是由资本决定的。
2)在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。
国家制定最低工资法保护了少数收入最低的工人，就损害了多数工资比较高的工人的利益，这就是工资基金理论的结论。
6.效率工资理论的主要内容：P79效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
首先，效率工资有利于减少劳动力的流动。
其次，效率工资有利于企业吸引优秀人才。
最后，效率工资有利于提高工人的努力程度。
7.效率工资理论的运用：P801)要明确效率工资的基本出发点是为了解决对雇员的激励与监督问题，消除员工的偷懒、欺骗行为，这是实施效率的首要目的。
2)实行效率工资是有条件的。
3)要考虑员工和企业是否共同遵守互惠原则。
4)实施效率工资，应该根据企业的实际情况，结合效率工资实施的条件，注意与其他激励手段相互配合，设计出与企业相适用的激励组合。
5)要主动促进劳动力市场的健康发展。
8.消除心理不平衡的主要方法：P821)员工通过增加或减少投入谋求公平2)员工可以通过改变其产出以恢复公平感3)员工可以对其投入与产出进行心理曲解4)员工可以通过离职或者要求调到其他部门工作，以求恢复心理平衡5)员工可以另换一个报酬与贡献比值比肩低者作为自己的比较对象，以减弱不公平感6)员工可以对他人的投入与产出进行曲解9.边际生产力工资理论的主要内容：P84-8519世纪70年代西方经济学中开始出现的边际主义思潮。
