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某大型钢铁集团规划院人才测评咨询项目写实文章描绘：跟着钢铁职业公司的迅速开展，职工人数大增，公司在人才测评系统的树立方面遇到了一些疑问。
在引进外部人才测评系统过程中，发现大多人才测评系统较为笼统，无法有用对人才测评供给必定的辅导。
此刻，怎么规划有用地、能落地的人才测评系统，就变成钢铁职业公司办理者重视的焦点。
树立科学有用的人才测评系统是钢铁职业公司精简人员，保持公司开展原动力的首要手段，也只需树立了科学规范的人才测评系统，才干完结铁冶金职业公司稳步迅速的开展。
导言：跟着钢铁职业公司的迅速开展，职工人数大增，公司在人才测评系统的树立方面遇到了一些疑问，钢铁职业公司办理者不知道从哪几方面评估职工，对职工的评估更多的依靠片面形象。
在引进外部人才测评系统过程中，发现大多人才测评系统较为笼统，无法有用对人才测评供给必定的辅导。
此刻，怎么规划有用地、能落地的人才测评系统，就变成钢铁职业公司办理者重视的焦点。
树立科学有用的人才测评系统是钢铁职业公司精简人员，保持公司开展原动力的首要手段，也只需树立了科学规范的人才测评系统，才干完结铁冶金职业公司稳步迅速的开展。
本文是人力资源专家——华恒智信为某钢铁职业公司树立人才测评系统的项目写实。
【客户职业】钢铁职业【疑问类型】人才测评系统【客户布景】某大型钢铁集团规划院创建于1955年，是一家国有大型钢铁集团的全资子公司，注册资本1000万元，是以工程咨询、工程规划、工程总承揽、工程勘察为主业的国家级归纳性甲级规划院，经营范围触及冶金、环保、建筑等领域。
该规划院专业装备齐全，公司职工数量近千人，涵括技术人员、办理人员、底层劳务人员等多个层次类型，其间，具有炼铁、炼钢、炼钢、轧钢等各类专业技术人员近200名，三分之一以上的技术人员具有高级技术职称。
这些年，该规划院完结各类工程项目数千项，其间，100多个项目获得国家、部省级的各类奖项，获得三十多项国家专利。
跟着公司的迅速开展，职工人数大增，杯水车薪的疑问日益显着，且许多关键性岗位与人才并不匹配，存在人员不能担任岗位、大材小用、有事无人做等景象，全体的作业效率并没有得到充分发挥。
企业人才测评指标体系构建案例一、引言随着经济的快速发展和竞争的加剧，企业人才的重要性与日俱增。
企业需要拥有一支优秀的人才队伍来保持竞争力和实现持续发展。
在人才管理中，测评是一种常用的方法来评估和选拔人才。
本文将通过一个企业人才测评指标体系构建案例，介绍如何构建一个科学有效的人才测评指标体系。
二、案例分析公司是一家快速发展的互联网企业，拥有多个业务部门和分支机构。
由于企业规模的扩大和业务的多样性，人才选拔与管理成为了一项重要的工作。
为了更好地评估和选拔人才，公司决定构建一个科学有效的人才测评指标体系。
1.明确目标和要求：首先，公司需要明确人才测评的目标和要求。
公司的目标是选拔和培养优秀的人才，提高企业的核心竞争力。
要求测评指标科学、客观、全面，能够准确评估人才的能力和潜力。
2.确定评估维度和指标：根据公司的需要和行业的特点，确定人才测评的评估维度和指标。
评估维度可以包括技能与知识、工作表现、领导能力、团队合作等。
具体的指标可以根据不同维度的要求来确定，例如技能与知识可以包括专业知识掌握程度、学习能力等。
3.制定评估方法和工具：确定评估方法和工具是构建人才测评指标体系的关键环节。
评估方法可以采取多种形式，例如面试、测试、考察等。
相应的评估工具可以包括面试题目、测试题目、考察内容等。
制定评估方法和工具时，需要注意科学性、公平性和可行性。
4.进行数据收集和分析：实施人才测评后，需要对收集到的数据进行统计和分析。
通过分析数据，可以评估人才的能力和潜力，并为后续的人才选拔和培养提供依据。
数据分析可以采用多种方法和工具，例如SPSS、Excel等。
5.持续改进和优化：人才测评指标体系是一个动态的过程，需要不断进行改进和优化。
根据实际情况和反馈意见，对指标体系进行调整，以提高评估结果的准确性和有效性。
同时，也需要不断更新评估方法和工具，适应不断变化的环境和需求。
三、结论通过上述案例的分析，可以看出企业人才测评指标体系的构建是一个复杂而重要的工作。
最经典的人才测评体系搭建案例引言：随着企业的快速发展，员工人数大增，企业在人才测评体系的搭建方面遇到了一些问题，企业管理者不知道从哪几方面评价员工，对员工的评价更多的依靠主观印象。
在引入外部人才测评体系过程中，发现大多人才测评体系较为抽象，无法有效对人才测评提供一定的指导。
此时，如何设计有效地、能落地的人才测评体系，就成为管理者关注的焦点。
搭建科学有效的人才测评体系是企业精简人员，维持企业发展原动力的重要手段，也只有搭建了科学规范的人才测评体系，才能实现企业稳步快速的发展。
本文是人力资源专家——华恒智信为某钢铁行业企业搭建人才测评体系的项目纪实。
【客户行业】钢铁行业【问题类型】人才测评体系【客户背景】某大型钢铁集团设计院创建于1955年，是一家国有大型钢铁集团的全资子公司，注册资本1000万元，是以工程咨询、工程设计、工程总承包、工程勘察为主业的国家级综合性甲级设计院，经营范围涉及冶金、环保、建筑等领域。
该设计院专业配备齐全，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，其中，具备炼铁、炼钢、炼钢、轧钢等各类专业技术人员近200名，三分之一以上的技术人员具备高级技术职称。
近年来，该设计院完成各类工程项目数千项，其中，100多个项目获得国家、部省级的各类奖项，获得三十多项国家专利。
随着企业的快速发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，且很多关键性岗位与人才并不匹配，存在人员不能胜任岗位、大材小用、有事无人做等现象，整体的工作效率并没有得到充分发挥。
如何有效评价员工，如何真正实现“人岗匹配”成了该设计院管理者的难题。
【现状问题】随着设计院的不断发展以及行业的发展趋势，该设计院面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，在一定程度上影响了企业的发展，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。
基于这样的背景，该设计院将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程，希望能通过对不同序列、不同层级的员工进行科学合理的能力素质评价，将真正的优秀人才调用到核心岗位上，将不能胜任岗位的人员调到合适的岗位或是进行边缘化，从而达到优化人力资源配置，实现人岗匹配，促进企业的不断发展。
上海某咨询公司人才评估案例人才评估案例：上海某咨询公司引言：在现代商业竞争激烈的环境下，企业人才的选拔和评估变得至关重要。
人才评估是为了更好地了解员工的实际能力和潜力，为企业提供有效的人力资源管理决策。
本文将以上海某咨询公司为例，讨论其人才评估案例。
背景：上海某咨询公司是一家专业提供咨询服务的公司，业务涵盖市场调研、战略规划、营销推广等领域。
该公司雇佣了一个专门的人才评估团队，以确保员工能够适应并胜任公司的工作，同时也为员工提供晋升和发展的机会。
挑战：该公司在扩大业务范围的过程中遇到了一些挑战。
首先，公司的工作内容和要求不断变化，需要不断更新员工的技能和知识。
其次，由于市场竞争激烈，员工的竞争力也变得越来越重要。
最后，公司需要发现并培养潜在的领导者，以帮助公司实现长期发展。
解决方案：为了解决上述挑战，该公司采取了一系列人才评估措施。
1. 能力和知识测试：公司使用一些标准化的能力和知识测试来评估员工的技能水平和专业知识。
这些测试不仅帮助公司了解员工的实际能力，还能发现员工在某些领域的潜力。
例如，针对市场调研领域的员工，公司会使用一些与市场研究相关的测试来评估他们的能力。
2. 绩效评估：公司定期进行全员绩效评估，以评估员工在工作中的表现。
绩效评估包括个人目标的完成情况、工作态度和团队合作等方面。
通过绩效评估，公司可以了解每个员工的工作情况，识别出表现突出的员工，并提供相应的激励和晋升机会。
3. 职业发展规划：公司通过设立职业发展规划帮助员工明确职业目标，并提供相应的培训和发展计划来帮助员工实现目标。
公司会根据员工的能力和潜力，制定个性化的职业发展规划，为员工提供学习和成长的机会。
4. 咨询和辅导：公司雇佣了一些专业的咨询师和辅导师，为员工提供个别咨询和辅导。
这些咨询师和辅导师会根据员工的需求和问题，提供相应的建议和指导，帮助员工克服困难，提高工作效率。
效果评估：通过上述的人才评估措施，上海某咨询公司取得了一系列的成果。
人才素质评价测评报告
一、概述
本报告旨在评估某员工的综合素质，通过一系列测评工具和方法，全面了解该员工的各项能力、个性特点、价值观等方面的表现。
在本次测评中，我们采用了多种方式，包括问卷调查、面试、工作观察等，以确保结果的全面性和准确性。
二、测评结果分析
1.能力评估
该员工在各项能力方面表现优异，具备较强的沟通协调能力、团队协作能力和创新能力。
在工作中，能够迅速适应不同的环境和任务，采取有效的措施解决问题。
同时，具备较高的执行力，能够按时完成工作任务。
2.个性特点分析
该员工性格开朗、积极向上，善于与人交往，具备良好的人际沟通能力。
在面对压力和挑战时，能够保持冷静和乐观的心态，勇往直前。
同时，具备高度的责任心和敬业精神，对待工作认真负责。
3.价值观评估
该员工具备正确的价值观和职业操守，注重团队合作和集体利益，愿意为公司的发展贡献自己的力量。
同时，具备较强的自我约束力，遵守公司规章制度，保持良好的工作作风。
三、综合评价
根据本次测评结果，该员工在能力、个性特点和价值观方面表现优异,具备较强的能力和良好的个性特点，能够胜任当前的工作岗位。
在未来的工作中，该员工有望发挥更大的潜力，为公司的发展做出更大的贡献。
建议给予该员工晋升或加薪等奖励，以激励其继续发挥优势。
四、建议与展望
为了进一步提升该员工的综合素质，建议公司为其提供更多的培训和学习机会，以拓展其知识面和技能水平。
同时，建议公司为该员工提供更加广阔的发展空间，激发其创新能力和团队协作精神。
相信在公司的支持和引导下，该员工将不断成长，为公司创造更加辉煌的业绩。
人才测评中存在的问题及对策——最经典人才测评案例及分析引言：随着企业的快速发展，员工人数大增，企业在人才测评和任用方面遇到了一些问题，企业管理者不知道从哪几方面评价员工，对员工的评价更多的依靠主观印象。
在引入外部人才测评的体系过程中，发现大多人才测评的体系较为抽象，无法有效对人才测评提供一定的指导。
此时，如何设计有效地、能落地的人才测评的体系，就成为管理者关注的焦点。
进行科学有效的人才测评是企业精简人员，维持企业发展原动力的重要手段，只有搭建了科学规范的人才测评的体系，才能实现企业稳步快速的发展。
本文是人力资源专家——华恒智信为某钢铁韩行业企业进行人才测评的项目纪实。
【客户行业】钢铁行业【问题类型】人才测评【客户背景】某大型钢铁集团设计院创建于1955年，是一家国有大型钢铁集团的全资子公司，注册资本1000万元，是以工程咨询、工程设计、工程总承包、工程勘察为主业的国家级综合性甲级设计院，经营范围涉及冶金、环保、建筑等领域。
该设计院专业配备齐全，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，其中，具备炼铁、炼钢、炼钢、轧钢等各类专业技术人员近200名，三分之一以上的技术人员具备高级技术职称。
近年来，该设计院完成各类工程项目数千项，其中，100多个项目获得国家、部省级的各类奖项，获得三十多项国家专利。
随着企业的快速发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，且很多关键性岗位与人才并不匹配，存在人员不能胜任岗位、大材小用、有事无人做等现象，整体的工作效率并没有得到充分发挥。
如何有效评价员工，如何真正实现“人岗匹配”成了该设计院管理者的难题。
【现状问题】随着设计院的不断发展以及行业的发展趋势，该设计院面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，在一定程度上影响了企业的发展，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。
基于这样的背景，该设计院将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程，希望能通过对不同序列、不同层级的员工进行科学合理的能力素质评价，将真正的优秀人才调用到核心岗位上，将不能胜任岗位的人员调到合适的岗位或是进行边缘化，从而达到优化人力资源配置，实现人岗匹配，促进企业的不断发展。
人才测评案例在当今竞争激烈的社会中，企业对人才的需求越来越迫切，而如何有效地评估和选拔人才成为了企业发展中的关键问题。
人才测评作为一种科学的手段，可以帮助企业更准确地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人才管理和培养。
下面我们通过一个人才测评案例来了解一下人才测评的具体应用。
某公司在招聘销售人员时，通过人才测评工具对候选人进行了全面的评估。
测评内容包括了心理素质测试、专业能力测试、综合面试等多个环节。
通过测评，公司发现了一位名叫小张的应聘者。
小张在面试中表现出色，但在心理素质测试中得分较低。
公司的招聘负责人对此感到困惑，因为小张的表现并不像心理素质测试所显示的那样。
在进一步的沟通中，小张向招聘负责人解释了自己的情况。
他表示，在心理素质测试中，自己受到了一些干扰，导致测试结果不够准确。
而在实际工作中，他有着丰富的销售经验和出色的人际沟通能力，能够很好地完成工作任务。
考虑到小张的实际情况，公司决定给予小张一次机会，让他进行实际销售技能的测试。
在实际销售技能测试中，小张的表现非常出色，他展现出了与心理素质测试中所显示的截然相反的一面。
公司对小张的能力和潜力有了更深入的了解，并最终决定录用他。
小张在公司的工作中表现优异，成为了公司的销售业绩的一大亮点。
通过这个案例，我们可以看到人才测评在企业招聘和选拔中的重要性。
传统的面试和简历筛选往往难以全面地了解应聘者的能力和潜力，而人才测评可以通过科学的手段对应聘者进行全面的评估，帮助企业更准确地选择和培养人才。
同时，这个案例也提醒我们，人才测评工具虽然重要，但在使用时也需要结合实际情况进行综合评估，避免片面地依赖测试结果。
综上所述，人才测评在企业人才选拔和管理中发挥着重要的作用。
通过科学的手段对员工进行评估，可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而进行精准的人才管理和培养。
当然，在使用人才测评工具时，也需要结合实际情况进行综合评估，避免片面地依赖测试结果。
希望这个案例能够为企业人才管理提供一些借鉴和启示。
某大型钢铁集团设计院人才测评咨询项目纪实文章描述：随着钢铁行业企业的快速发展，员工人数大增，企业在人才测评体系的搭建方面遇到了一些问题。
在引入外部人才测评体系过程中，发现大多人才测评体系较为抽象，无法有效对人才测评提供一定的指导。
此时，如何设计有效地、能落地的人才测评体系，就成为钢铁行业企业管理者关注的焦点。
搭建科学有效的人才测评体系是钢铁行业企业精简人员，维持企业发展原动力的重要手段，也只有搭建了科学规范的人才测评体系，才能实现铁冶金行业企业稳步快速的发展。
引言：随着钢铁行业企业的快速发展，员工人数大增，企业在人才测评体系的搭建方面遇到了一些问题，钢铁行业企业管理者不知道从哪几方面评价员工，对员工的评价更多的依靠主观印象。
在引入外部人才测评体系过程中，发现大多人才测评体系较为抽象，无法有效对人才测评提供一定的指导。
此时，如何设计有效地、能落地的人才测评体系，就成为钢铁行业企业管理者关注的焦点。
搭建科学有效的人才测评体系是钢铁行业企业精简人员，维持企业发展原动力的重要手段，也只有搭建了科学规范的人才测评体系，才能实现铁冶金行业企业稳步快速的发展。
本文是人力资源专家——华恒智信为某钢铁行业企业搭建人才测评体系的项目纪实。
【客户行业】钢铁行业【问题类型】人才测评体系【客户背景】某大型钢铁集团设计院创建于1955年，是一家国有大型钢铁集团的全资子公司，注册资本1000万元，是以工程咨询、工程设计、工程总承包、工程勘察为主业的国家级综合性甲级设计院，经营范围涉及冶金、环保、建筑等领域。
该设计院专业配备齐全，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，其中，具备炼铁、炼钢、炼钢、轧钢等各类专业技术人员近200名，三分之一以上的技术人员具备高级技术职称。
近年来，该设计院完成各类工程项目数千项，其中，100多个项目获得国家、部省级的各类奖项，获得三十多项国家专利。
随着企业的快速发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，且很多关键性岗位与人才并不匹配，存在人员不能胜任岗位、大材小用、有事无人做等现象，整体的工作效率并没有得到充分发挥。
如何有效评价员工，如何真正实现“人岗匹配”成了该设计院管理者的难题。
【现状问题】随着设计院的不断发展以及行业的发展趋势，该设计院面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，在一定程度上影响了企业的发展，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。
基于这样的背景，该设计院将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程，希望能通过对不同序列、不同层级的员工进行科学合理的能力素质评价，将真正的优秀人才调用到核心岗位上，将不能胜任岗位的人员调到合适的岗位或是进行边缘化，从而达到优化人力资源配置，实现人岗匹配，促进企业的不断发展。
通过与该设计院不同层级的人员进行多次深入访谈和分析，华恒智信顾问专家了解到，目前该设计院欠缺一套科学合理的人员评价体系，领导在评价员工时更多的是依赖主观印象，而且不同人员对员工的评价标准也有较大的差异，举例来说，小王和小李分别是A部门和B部门的一名普通员工，在进行人员评价时，由于A部门领导的要求较为严格，小王的综合打分为80分，而B部门的领导要求相对较低，小李的综合打分可能是90分，但实际上，客观来讲可能小王的综合能力比小李要好一些。
这就产生了不公平的现象，员工也私底下抱怨，也有员工反映，“会干活不如会表现”，甚至该设计院形成了一股在领导面前争相表现的风气。
在领导困惑不知道该怎么评价员工的同时，员工也迷惑自己的发展和提升方向，不知道公司鼓励员工做哪些工作或是怎样做工作，也不知道哪些工作行为是不好的。
到底该从哪几方面评价员工？该如何进行评价？这些问题已经成为该设计院管理者的难题，因此，在高层领导的要求下，设计院引入了外部常见的人才测评体系，希望能够通过人才测评体系的应用对员工进行合理的评价，但是在应用过程中又产生了新的难题：外部的人才测评体系无法落地。
华恒智信顾问专家指出，外部常见的人才测评体系多为定性描述，比如解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题”，这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异，虽然有各个等级的划分标准，但是，用的过程中受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的等级。
基于人员评价方面所存在的诸多问题，该设计院领导提出了搭建人员评价体系的咨询需求，并通过多家咨询公司的深入了解和对比，最终选定与人力资源专家——华恒智信进行合作，希望能通过华恒智信的专业力量帮助企业建立科学合理的人才测评体系，选拔优秀人才，并为人才培养提供指导，以为企业发展提供人力资源支持。
【咨询需求分析】通过深入的沟通和访谈，华恒智信的顾问团队深入挖掘该公司管理的咨询需求，并进行了梳理和总结。
该能源公司的咨询需求主要有以下三个方面：第一，应该从哪几个方面对员工进行评价？也即评价什么的问题，有的管理者认为“能力导向”最重要，只要能把岗位工作做好就行，而有的管理者则认为还必须考虑综合素质，有的员工能力是不错，但是不遵守纪律、领导交办的工作也不认真做，这一类型的员工也不能委以重任。
第二，应该如何评价员工？目前，该设计院对员工的评价主要依赖领导主观打分，这样就存在两个方面的问题，一个是受领导主观因素的影响过大，另一个则是由于部门人数过多，部门领导很难熟知每一个员工的工作表现，最终导致对员工的评价缺乏公平性、公正性。
但是，外部的人才测评体系过于抽象，掺杂了太多定性描述，对能力的优劣判定多以“很差”、“较差”、“较好”、“很好”等标准进行划分，无法给评价员工提供依据。
这也是设计院管理者的头疼问题之一，到底该公平、公正的评价员工呢？有的员工练就了“表现”的本领，在领导面前总是表现的负责、认真、执行力强，但是被提拔或委以重任之后又总是不能胜任，但是这些“表现”的真伪又该如何辨别呢？有的员工工作业绩不错，年年都能完成所指定的目标，工作质量也能达到要求，但是被提拔之后却“败下阵来”，这也是很多企业所面临的难题。
基于这些难题，设计院领导也提出，评价方式不能过于复杂，用起来要简单、易操作。
第三：如何基于人才测评对优秀人才进行培养？人才是企业发展的第一动力，但是，目前该设计院对人才的培养较为欠缺，培养缺乏针对性，其现状基本上属于“优秀人才多上两堂课，普通员工少上两堂课”，对优秀人才到底需要哪些培养，应该怎样培训等问题并没有找到自己的答案。
因此，设计院领导提出希望能通过对人才的科学合理测评对人才培养提供一定的指导作用，以选拔、培养真正的优秀人才，搭建一支高质量的优秀人才队伍。
【华恒智信解决方案】通过深入了解该公司的行业、工作特点以及人员特点的基础上，针对管理者提出的咨询需求，华恒智信顾问团队经过深入的探讨、分析和数月的辛勤工作，为该公司定制了一整套完善的、能落地的人才测评体系。
1、评价什么？——从核心能力、职业意识、专业技能等多个维度对员工进行综合评价。
针对“评价什么”的问题，华恒智信专家顾问团队指出，从核心能力、职业意识、专业技能等多个维度对员工进行综合评价。
其中，职业能力包括解决问题能力、执行力、谈判力等，职业意识包括成本意识、安全意识、自律等，专业技能根据各岗位所需要的核心工作技能确定。
多个评价维度涵盖了员工核心能力、专业技能、工作态度、职业素养等多个方面，既能保证人才的专业性，也能将员工的工作态度、职业素养考虑其中，保证了对员工评价的全面性，避免出现单方面有优势而有无法胜任岗位的现象。
其中，对核心能力和专业技能的评价有助于深入了解员工的实际工作能力，有效评价员工的岗位胜任能力；职业意识侧重对员工职业思维的评价，以加深对员工职业发展及职业行为的深入评价。
在选取了评价维度及每个评价维度下的评价指标后，华恒智信顾问专家团队对每一个评价指标的概念及要点进行了详细的描述，以加深评价人员对各个评价指标的了解，帮助其梳理出每个评价指标的关键点所在。
2、怎么评价？——工作情景下的科学评价如何对人员进行评价是该设计院领导的核心问题，虽然对各个评价指标的概念和要点都进行了详细的描述，但是在具体人才测评的过程中，到底该如何评价员工仍是一大难题，管理者对什么样的表现是好的，什么样的表现是不好的仍然存在疑惑。
针对此，华恒智信顾问团队结合多年的咨询实践经验和专业研究经验指出，员工的行为表现在很大程度反映了其具备的核心能力素质。
基于此，华恒智信顾问专家团队经过过年的总结和咨询实践经验，创新性地提炼出的最能判断员工能力表现好坏的差别点，即在具体情景下员工的关键行为点，能做到的就是“好”的，不能做的就是“不好”的。
通过员工具体工作情景下的行为表现，即可对员工的具体职业能力/意识等进行一定的判断和区分，以帮助管理者更加直观、科学、合理的对一些核心骨干人才进行评价。
3、怎么划分等级？——明确、科学、可落地实施的等级划分标准外部通用人才测评体系对不同能力或意识的等级描述多为定性描述，也即对同一行为点的不同程度的区分，对不同等级的划分集中在“比较”、“一定”“很”、“非常”等形容词的区分上，在落地过程中主观因素的影响过大，难以保证公平、公正的对人员进行评价。
与外部素质模型不同，华恒智信在人才测评体系等级标准的制定上，十分注重直观性、可行性和具体性，顾问专家团队设计的人才测评体系中，不同职业能力/意识/品德的等级是以各个等级的关键行为点为区分标准。
处于不同等级的员工，其行为表现必然存在差异，找到每个等级的关键行为点，并加以准确描述，使得评判标准也更直观化，这样管理者在对员工进行评价时依据各自的行为特征即可对应到相应的等级描述中。
同时，对员工提供了有效的行为引导和提升的方向。
下图以“执行力”的等级描述为示例：4、怎么培养人才？——建立针对性的分层分类的培训体系不同类型、不同层级的岗位工作职责有着较大的差异，岗位所需的能力素质要求也存在差别。
华恒智信顾问团队结合该设计院的工作特点，基于对各岗位人员能力素质的科学测评，帮助企业搭建了分层分类的培训体系，针对不同类型、不同层级岗位的特点，结合具体人员的人才测评结果针对性设计培训内容及培训方式，以进一步提升培训体系的针对性，力求利用有限的培训资源获得最大化的培训效果，帮助设计院搭建一支优秀的人力资源队伍，为设计院的大力发展提供有力的人力资源支持。
【思考与总结】人才测评是人力资源管理的基础建设工作，对支持员工的发展及多个环节的人力资源管理业务（比如人才招聘、员工培训、人力资源配置、后备人才培养、绩效管理、人才激励等）都有着直观重要的作用。
但是，在实际建立和实施的过程中，如何界定能力标准、如何行之有效地展开能力评估等是很多企业管理者的困惑所在。
