[精品]2017年助力全面人力资源管理
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2017年11月人力资源管理师一级真题及答案页数:23
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吉林省人力资源和社会保障厅关于2017年省人才开发资金集中资助人才项目及资金管理有关问题的通知
吉林省人力资源和社会保障厅关于2017年省人才开发资金集中资助人才项目及资金管理有关问题的通知文章属性•【制定机关】吉林省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2017.10.17•【字号】•【施行日期】2017.10.17•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】专业技术人员管理正文吉林省人力资源和社会保障厅关于2017年省人才开发资金集中资助人才项目及资金管理有关问题的通知各市（州）、长白山管委会、梅河口市、公主岭市人力资源和社会保障局，中省直各部门及有关单位：根据《吉林省人才开发资金管理办法》（吉财社〔2017〕455号）和《关于开展2017年吉林省人才开发资金集中资助申报工作的通知》（吉人社联字〔2017〕38号）要求，经各地、各部门（单位）组织推荐申报，省人力资源和社会保障厅组织初审、考核、答辩、评审委员会评审，确定52个人才项目给予资助。
省财政厅已于9月27日下发了《关于下达2017年度省人才开发资金的通知》（吉财社指〔2017〕956号），并按规定渠道拨付了资助资金。
现就有关问题通知如下：一、资助项目及金额2017年省人才开发资金集中资助人才项目52个，资助总额度1250万元（资助明细见附件）。
二、经费划拨渠道及程序资助项目属各市（州）、县（市）申报的，资助资金由省财政拨付到受资助单位所在地的市（州）、县（市）财政局，由各级财政划拨到受资助单位；资助项目属中省直部门（单位）申报的，资助资金由省财政直接拨付到受资助单位。
各地、各部门接到通知后，即可按照规定程序办理资助资金的划拨手续。
三、资金使用按照《吉林省人才资金管理办法》和国家有关财务制度的相关规定，资助资金实行专款专用、单独核算。
任何部门或单位，不得以任何理由滞拨、提留、挤占和挪用资助资金。
（一）资助资金用于资助项目的科研经费补助、资助人才参加学术技术交流活动、出版学术专著和生活补贴等方面的支出。
（二）资助资金禁止用于部门或单位正常办公经费支出、行政后勤支出、职工福利支出以及部门或单位的楼、堂、管、所和基本建设支出等。
2017 年《人力资源管理专业知识与实务》习题(案例分析)
2017 年《人力资源管理专业知识与实务》习题（案例分析）三、案例分析题（共20 题，每题2 分，由单选和多选组成选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5 分）（一）K 公司是一家有6 年发展历史的软件开发公司，在行业中具有较高知名度。
公司设有研发部、行政与人力资源部、财务部等部门。
形成了强调革新与冒险的组织文化，不断有新产品问世。
K 公司一直重视员工的培训与开发工作，同时不拘一格选拔人才，只要是具有发展潜质的员工，就委以重任，而不考虑员工的年龄和工作经验。
公司的薪酬、奖励制度养与员工绩效挂钩，对于表现优秀的员工，公司会加以重奖，并给予较大的工作自由度。
因此，公司员工的工作士气高涨，敬业度很高。
K 公司共有100 多名员工，强调以项目组为主要形式进行技术研发，把不少决策权下放给员工，并打破严格的部门界限，提倡部门协作，联合攻关。
最近，公司获得了很大一笔风险投资，为此，公司制订了明确的扩张性战略计划，同时进行必要的组织变革。
公司将针对不同的行业组建专门的技术咨询小组，还计划成立独立的市场部和客户关系部，以加快市场开拓，并为客户提供更优质的服务。
根据以上资料，回答下列问题：81.K 公司目前的组织文化属于（）。
A. 学院型B. 俱乐部型C. 棒球队型D. 堡垒型【答案】C【考点】组织文化的类型【解析】根据案例内容，形成了强调革新与冒险的组织文化，属于棒球队型的组织文化。
82.K 公司的关键职能部门是（）。
A. 行政与人力资源部B. 研发部C. 财务部D. 客户关系部【答案】B【考点】组织设计概述【解析】K 公司是一家有6 年发展历史的软件开发公司，所以研发部是其关键职能部门。
83.K 公司目前的主要组织结构设计类型是（）。
A. 事业部制组织形式B. 职能制组织形式C. 团队结构形式D. 虚拟组织形式【答案】C【考点】组织设计的类型【解析】团队结构的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。
2017年中级人力资源管理练习题及答案 (4)
1、关于战略人力资源管理说法，错误的是（）。
A．以战略为导向B．对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用C．目的是实现组织目标D．贯穿于人力资源规划的整个过程A B C D标准答案：d答案解析：战略人力资源管理贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保障组织获得竞争优势和实现最优绩效。
2、诱因战略的特点不包括（）。
A.强调对劳工成本的控制B.员工的工作职责宽泛C.富有竞争力的薪酬水D.绩效薪酬在薪酬总体中占有较大比例A B C D标准答案：b答案解析：诱因战略人力资源战略的特点：①强调对劳工成本的控制。
②员工的工作职责明确。
③富有竞争力的薪酬水平。
丰厚薪酬，尖端人才。
④薪酬与绩效联系密切：这类企业多采用绩效为导向的薪酬设计，绩效薪酬在薪酬总体中占有较大比例。
⑤员工关系比较简单。
B属于投资战略。
3、将权力下放到最基层，这属于（）。
A.诱因战略B.参与战略C.成本领先战略D.投资战略A B C D标准答案：b答案解析：参与战略：组织将权力下放到最基层，让员工有参与感，并能与其他成员互动，鼓励员工的团队工作，培养团队精神。
4、决定压缩或精简业务，力图增强基本能力，这属于（）。
A.转向战略B.稳定战略C.成长战略D.差异化战略A B C D标准答案：a答案解析：转向或紧缩战略：决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。
常常要削减成本，裁员是主要问题。
5、差异化战略适合采用的人力资源战略模式是（）。
A.诱因战略B.稳定战略和聚焦战略C.投资战略或参与战略D.结合使用诱因、投资、参与战略A B C D标准答案：c答案解析：A说的是成本领先战略；D说的是聚焦战略；B说法有误。
6、关于人力资源指数的陈述，错误的是( )。
A.由菲利普斯提出B.它能够反映组织的环境气氛状况C.它说明了企业的人力资源绩效D.它由报酬制度等15项因素综合而成A B C D标准答案：a答案解析：人力资源指数提出者是舒斯特。
2017年人力资源服务之美国篇研究报告
[Table_MainInfo][Table_Title][Table_Summary][Table_Invest] [Table_subIndustry][Table_Report]2017年人力资源服务之美国篇研究报告目录1.美国雄踞全球人力资源服务产业霸主地位 (3)1.1.2016年美国人服行业有望突破1400亿营收稳坐龙头地位 (3)1.2.人服起源于美国，却在国际社会频频受阻 (3)1.3.二战后美国人服撕开口子，爆发式增长如期而至 (4)2.内外联动，美国人服缔造传奇 (5)2.1.美国人服行业与主体经济发展“同频共振” (5)2.2.内部驱动：以服务业为主的产业结构+节节攀升的用工成本 (6)2.2.1.以第三产业为重的经济结构是美国人服起跑的基础 (6)2.2.2.高额专业人才成本成为美国人服壮大的一大诱因 (7)2.3.外部条件：高度流动的劳动力市场+宽松的监管机制 (8)3.群星璀璨夺目，竞相绽放 (9)3.1.产业链全线铺开，子行业格局各异 (9)3.2.人力资源管理软件：搭乘云计算快车，迎来黄金增长期 (11)3.3.在线招聘：升级换代进入招聘2.0时代，社交化势在必行 (11)3.4.中高端人才寻访与人力资源外包：市场相对成熟，未来相互渗透133.5.灵活用工：全球最大市场，后劲十足 (14)3.6.并购浪潮继续席卷，行业洗牌持续进行 (17)4.高市值龙头云集美国人服市场 (18)4.1.Workday——煽动人服软件和SaaS圈的后起之秀 (18)4.2.领英LinkedIn——全球领先的“职业社交网络” (20)4.3.光辉国际KORN FERRY——传统猎头巨头踏上多元化之路 .. 22 4.4.万宝盛华Manpower——全球人资服务前三甲 (24)4.5.安德普翰ADP——连续7年领跑人力资源外包领域 (26)5.身未动，心先行——中国人服行业如何复制奇迹？ (28)5.1.渗透率进入上升通道，行业规模剑指千亿 (28)5.2.他山之石——信息化提速，数据资产变现 (29)5.2.1.加速看齐美国人服产业信息化 (29)5.2.2.数据资产变现，互联网社保用B2B+O2O模式构筑竞争壁垒295.3.推荐标的：科锐国际——乘行业春风，民企人服龙头高成长306.风险因素 (31)1.美国雄踞全球人力资源服务产业霸主地位1.1.2016年美国人服行业有望突破1400亿营收稳坐龙头地位人力资源服务——助力企业腾飞的加速器。
人力资源社会保障部办公厅关于开展2017年全国技工院校学生资助管理专项核查工作的通知
人力资源社会保障部办公厅关于开展2017年全国技工院校学生资助管理专项核查工作的通知文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2017.05.18•【文号】人社厅函〔2017〕116号•【施行日期】2017.05.18•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】职业能力建设正文人力资源社会保障部办公厅关于开展2017年全国技工院校学生资助管理专项核查工作的通知人社厅函〔2017〕116号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：为全面贯彻落实中等职业教育免学费和助学金政策（以下简称“资助政策”），确保技工院校学生资助管理工作责任和措施落实到位，保证资助资金安全，我部决定自今年6月起集中组织开展全国技工院校学生资助管理专项核查工作。
现就有关事项通知如下：一、核查目的通过开展全国技工院校学生资助管理专项核查工作，排查和梳理技工院校学生学籍管理和资助管理工作中存在的问题和薄弱环节，促进各地完善学籍管理和资助管理制度，规范工作流程，强化资金监管，确保资助政策全面正确落实。
二、核查内容各地要依据《关于扩大中等职业教育免学费政策范围进一步完善国家助学金制度的意见》（财教〔2012〕376号）、《关于印发〈中等职业学校国家助学金管理办法〉的通知》（财科教〔2016〕35号）、《关于印发〈中等职业学校免学费补助资金管理办法〉的通知》（财科教〔2016〕36号）、《人力资源社会保障部办公厅关于做好2017年技工院校学生资助管理工作的通知》（人社厅发〔2017〕31号，以下简称“31号文件”）等文件要求，对本地区技工院校学生学籍管理情况、资助政策落实情况和全国技工院校电子注册和统计信息管理系统（以下简称“信息系统”）使用情况进行一次全面、彻底检查。
重点核查内容如下：（一）学生学籍管理情况。
各地及技工院校是否按照31号文件要求，规范开展学生学籍注册工作。
是否存在学籍注册滞后，实际在校生人数与信息系统中人数不符的问题。
2017年企业二级人力资源管理师条件
《2017 年企业二级人力资源管理师条件》同学们：
今天咱们来聊聊2017 年企业二级人力资源管理师的报考条件。
要想报考这个，首先得有学历方面的要求。
如果是本科毕业，那得连续从事本职工作 5 年以上。
比如说，有个大哥哥本科毕业后，在一家企业的人力资源部门认认真真工作了 5 年多，这就满足了这一条。
要是取得了硕士学位，得连续从事本职业工作 2 年以上。
就像咱们学校有个师姐，读完硕士后，在相关工作岗位上干了超过 2 年。
再说说工作经验这一块。
那得是在企业里实实在在做人力资源管理相关的工作。
而且得熟悉招聘、培训、绩效、薪酬这些模块。
我听说有个阿姨，在一家大企业里，把招聘工作做得特别出色，积累了丰富的经验，她就有资格去报考。
还有哦，要通过相关的培训课程，拿到结业证书。
比如说，有个叔叔专门参加了很专业的培训，认真学习，最后顺利拿到了结业证。
另外，得有良好的职业道德，要诚信、负责。
不能在工作中搞些歪门邪道的事儿。
给大家举个例子，有个人在工作中为了自己的私利，做了一些违反职业道德的事，结果别说报考资格了，工作都差点丢了。
同学们，虽然咱们现在可能还用不着考这个证，但是提前了解了解，对咱们
以后规划自己的职业道路有好处呢。
说不定将来咱当中有人就想成为出色的人力资源管理师，早早清楚这些条件，就能提前做好准备啦。
好啦，关于2017 年企业二级人力资源管理师的条件就跟大家说到这儿。
2017年自考人力资源管理强化试题及答案（三）
1.对⼀个国家或地区的⼈⼒资源实施的管理是指【 】 A.战略⼈⼒资源管理 B.宏观⼈⼒资源管理 C.部门⼈⼒资源管理 D.微观⼈⼒资源管理 2.⼈⼒资源管理的开发功能主要体现在⼈⼒资源管理⼯作中的【 】 A.⼈⼒资源规划 B.⼯作分析、招聘 C.薪酬及其考核制度 D.培训、⼯作指导 3.被视为⼈性回归时代的⼈⼒资源管理的发展阶段是【 】 A.初级阶段 B.⼈事管理阶段 C.⼈⼒资源管理阶段 D.战略⼈⼒资源管理阶段 4.在⼯作分析的⽅法中，参与法的优点在于【 】 A.收集⽅式简单 B.成本低且节省时间 C.获取⼯作信息的质量较⾼ D.可避免遗漏⼯作信息 5.⼯作分析的结果主要体现为【 】 A.⼯作评价 B.职位说明书 C.⼯作设计 D.薪酬体系 6.甲公司针对员⼯普遍感到⼯作没有挑战性的现状，将⼀批员⼯调到同⼀⽔平、技术要求相近的另⼀个岗位上去。
实践证明，该公司在调动员⼯积极性和提升员⼯⾃⾝竞争⼒⽅⾯的收效是显著的。
甲公司采⽤的⼯作设计⽅法是【 】 A.⼯作轮换 B.⼯作简化 C.⼯作丰富化 D.⼯作扩⼤化 7.20世纪80年代，⼈⼒资源规划的重点是【 】 A.如何获得⾼⽔平的管理⼈员 B.⼈才的供求平衡 C.提⾼⼯⼈的⽣产效率 D.管理接班⼈计划 8.在⼈员配制规划中，旨在解决⼈员冗余问题的具体规划是指【 】 A.教育培训规划 B.⼈员分配规划 C.职业⽣涯规划 D.退休解聘规划 9.德尔菲法是⼀种【 】 A.定量预测技术 B.⽐率分析法 C.定性预测技术 D.回归预测法 10.招募团队成员应具备的最重要的能⼒是【 】 A.领导能⼒ B.专业技术能⼒ C.管理能⼒ D.表达能⼒和观察能⼒ 11.企业的招募来源(尤其是管理职位)的获取渠道是【 】 A.猎头公司 B.内部招募 C.校园招募 D.在线招募。
12.在做出录⽤决策时，⼀般情况下，最现实的选择是录⽤能够完成⼀定数量的⼯作任务的应聘者，这⼀数量通常是【 】 A.50% B.80% C.100% D.120% 13.⼈员测评的预测功能的有效性取决于【 】 A.⼈才素质特征的稳定程度和测评⼯具的效度 B.企业整体环境 C.测评⼈员的综合素质 D.参与测评⼯作的⼈员的主观好恶 14.在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果正确性的前提是【 】 A.差异性原则 B.公正性原则 C.准确性原则 D.可⽐性原则 15.⼈员测评体系的基础是【 】 A.测评指标 B.测评要素 C.测评内容 D.评分标准 16.全⽅位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核⽅法是【 】 A.平衡记分卡 B.关键事件法 C.交替排序法 D.360度反馈评价 17.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，⼀级最低，五级。
2017年人力资源管理师一级知识考点：不相容职务分离原则
【导语】为了⼤家能够更好地备考⼈⼒资源管理师，今天特意为⼤家整理了以下2017年⼈⼒资源管理师⼀级知识考点，希望对⼤家有帮助!
不相容职务分离原则
不相容职务分离的核⼼是内部牵制。
古埃及时已在记录官、出纳官和监督官之间建⽴起内部牵制制度。
内部牵制是⼀⼈不能完全⽀配账户，另⼀个⼈也不能独⽴地加以控制的制度。
不相容职务是指那些如果由⼀个⼈担任，既可能发⽣错误和舞弊⾏为，⼜可能掩盖其错误和弊端⾏为的职务。
基于不相容职务分离原则的岗位设置需要在岗位间进⾏明确的职责权限划分，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。
企业经营活动中的授权、签发、核准、执⾏和记录等⼯作步骤必须由相对独⽴的⼈员或部门分别实施或执⾏。
分析如何对以“95后”员工为主体的企业进行人力资源管理
分析如何对以“95后”员工为主体的企业进行人力资源管理摘要：“95后”员工成为了推动社会发展的主力，具有创新意识，较强的专业能力，在企业员工队伍中占有较大比例，特别是部分新型企业“95后”员工已经成为企业主体，为企业发展带来了重要的助力。
“95后”员工思想先进，认知呈现多元化的特点，传统的人力资源管理模式已经不适用于“95后”员工，并且引起了较多的矛盾问题，难以充分调动员工工作积极性。
基于此，本文对“95后”员工的特点进行了分析，提出了人力资源管理创新策略，可以为员工管理提供有效参考。
以期的意思是表示通过上文所说的做法，希望达到下文的目的，这是一个对的词。
关键词：“95后”员工；企业；人力资源管理；策略分析人力资源管理是企业管理工作中的重点内容，通过人力资源管理能够对现有的人力资源进行合理配置，充分发挥人力资源的优势，对于提高企业经济效益和运行效率有着重要作用。
自从2017年后毕业生全面进入95后时代，在“95后”员工为主体的企业内由于传统管理模式较为落后，思想理念传统，使得员工普遍在工作过程中缺少主动性，未认识到“95后”员工的特点，给企业持续发展带来了制约。
相关企业需要结合“95后”员工的特点对管理模式进行调整，以此来强化员工的执行力，提高员工队伍稳定性，调动人力资源的内在活力。
一、“95后”员工特点“95后”员工和之前的员工相比思想、性格都出现了较大的变化，其偏向于追求新鲜事物，具有鲜明的个人意识，其特点主要表现在如下几个方面。
第一，容易接受新鲜事物。
“95后”在工作中更加喜欢接受新鲜事物，能够直面工作中的挑战，可以在短时间内学习新的技术和理论知识，对于枯燥且单一的工作内容兴趣较低。
第二，拥有极强的个人主见。
“95后”员工认为自身和企业之间并不是附属关系，渴望通过自己的努力获得成就，不喜欢被企业的某些条框制度所约束，如果在工作中存在不合理意见会直接拒绝，如不合理加班、占用周末时间等，喜欢主动表达意见。
2017年人力资源管理师一级基础知识：常用的几种绩效指标
2017年人力资源管理师一级基础知识：常用的几种绩效指标
一、岗位职责指标的设计(PRI)
主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。
二、工作态度指标的设计(WAI)
态度考评与其它考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小、态度考评的重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介。
三、否决指标(NNI)
否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。
四、绩效指标库
指标库的建立，可按照企业组织层级的角度建立，第一部分为企业层面的KPI和NNI，第二、三层面分别为各部门和班组的KPI、PRI和NNI，第四层面为各岗位的KPI、PRI、PCI和NNI。
在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容。
计算绩效指标得分的方法有五种：百分率法、区间赋分法、0-1法、减分考评法和说明法。
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eHR助力全面人力资源管理过去，中国的企业常常将“以人为本”挂在嘴上，但却往往成了一句流于形式的口号。
如今，“人力资源管理”又成了企业管理炙手可热的新宠，几乎一夜之间，所有追求规范化管理并具备一定规模的企业都设立了“人力资源部”，而高级人力资源管理者的市场行情更是持续看涨。
无论从形式还是内容上，企业的确是越来越重视人力资源的管理与开发。
在这样的背景下，企业的人力资源管理者们似乎应该有一种如沐春风的感觉。
然而，实际情况是，当他们踌躇满志准备大干一场，还没来得及找到“以人为本”的真谛的时候，企业高管人员（以下称CEO）与HR管理者一起，又陷入了新的困惑之中……一、人力资源管理的困惑经过几年的培育，中国终于出现了一批专业的企业人力资源管理者，他们往往不仅接受了先进人力资源管理理念的熏陶，而且掌握了企业人力资源实务操作方法，所以在建立企业的人力资源管理体系上，似乎只有HR管理者们最具有发言权。
为了更好地建立起HR运营体系，HR管理者在这个过程中将需要不断地向领导申请更大的授权与更多的资源，这也预示者企业对人力资源的更大投入。
针对HR部门不断出现的需求，领导或许会开始觉得有压力了，在他的潜意识中，人力资源的确很重要，但却不主要。
所以一方面他会尽可能地重视HR部门的需求；但另一方面，他也认为HR部门毕竟是成本中心，他希望HR部门在提出一些影响稍大的需求时，能同时提交一份投入产出分析报告，比如做一个咨询项目，或是实施一套人力资源管理信息系统。
领导的这种要求事实上也是合理的，但问题的关键在于，建立管理体系的投入产出模型是一项系统工程，需要付出比较大的代价，而且很难精确预测今天的投入在未来会获得怎样的产出。
投入产出模型建立不起来，加上领导的体会不深，HR部门的投入产出分析报告必然就缺乏说服力。
没有了领导的强有力支持，HR部门的某些计划是很难执行的，这也势必会影响到HR部门的工作力度，从而影响到企业完整的HR管理体系的建立。
即使HR部门的某项计划获得了CEO的支持，得以向全公司推行，HR管理者又会发现新的问题出现了：因为直线经理们大多是业务能手而非管理专家，在他们看来，人力资源管理是HR部门的事，自己只需全力配合。
这种观点导致了HR部门不得不以自身为主导去面向几乎所有员工实施新的计划或政策——这无疑大大增加了HR 部门的工作强度。
而更令HR 管理者沮丧的是，虽然他们每天都在尽职尽责地为员工提供着各种服务，可员工还是经常会抱怨：人力资源部整天忙什么呢，为什么总是忽视我的感受！面对这么多困扰，企业管理者们开始反思：我的HR 管理出什么问题了？二、人力资源管理市场链其实，问题的本质在于：企业的人力资源管理活动原本是需要企业不同角色（CEO 、HR 管理者、直线经理以及员工）共同参与完成的，而不只是HR 部门的工作。
这也就是所谓的“全面人力资源管理”。
理想状况下，企业不同角色之间应该建立起一条良性的HR 管理市场链（如图1所示）：HR 管理首先是企业经营的需要；HR 部门为满足这种需求而设计与制造各种HR 管理产品（比如薪酬体系、绩效体系等），并通过分析市场的各种反馈，来帮助企业提升需求的层次；同时，HR 部门还需要将直线经理培养成HR 产品的代理商，由直线经理而不是HR 管理者面向作为最终用户的员工。
图1 HR 管理的市场链可以想见，如果没有全员的参与，人力资源管理无异于HR 部门闭门造车。
而企业一旦需求提出 设计生产 销售代理 最终用户能够切实地按照图1所描述的情形进行HR管理，HR部门就可以把精力放在分析市场链上作为其顾客的其他角色的需求，并不断提升自己满足客户需求的能力，为客户提供更好的产品与服务。
然而，中国企业的实际情况是，由于过去几年对人力资源管理的培训主要集中在专业人力资源管理者身上，而忽视了对CEO与直线经理的相关培训，使得很多的CEO与直线经理们对人力资源管理既缺乏理性认识又缺乏感性认识，导致HR管理市场链上的各个角色不能很好地进入状态，从而破坏了HR管理的生态平衡，所以围绕HR管理出现的困扰也就自然出现了。
因此，对大多数中国企业而言，接受过专业培训的HR部门还必须承担起HR管理产品（包括管理理念与管理技术两个层面）的推销责任，要让CEO、直线经理以及员工了解你有什么产品，并理解你为什么要这样设计产品。
只有大家都理解并接受了，HR产品才有可能得到成功应用。
所以，在HR管理中，HR部门还必须推行系统的营销策略，即所谓的人力资源营销。
三、实行人力资源营销营销学不仅适用于产品与服务，也适用于组织与人，所有的组织不管是否进行货币交易，事实上都需要搞营销。
——菲利普.科特勒与通常意义上的市场营销一样，人力资源营销同样要遵循“细分市场、满足客户需求”的原则。
“细分市场”实际上是要求HR部门要将自己的顾客对象按类型进行划分，要为不同的对象提供不同类型的服务。
对HR部门而言，CEO、直线经理以及普通员工都是人力资源营销的客户对象（本文讨论的范围仅限于HR部门的内部客户）。
“满足客户需求”就要求HR部门通过分析客户的需求，有针对性地为他们提供HR管理产品与服务。
那么，CEO、直线经理以及普通员工的需求又分别是什么呢？CEO营销对CEO而言，在企业诸多经营要素（资金、技术、市场、人才等）中，对人力资源的经营是最为模糊的概念，他们往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，而不知道如何对人力资源进行价值经营。
在人力资源经营理念中，很重要的一个概念就是人力资本（HumanCapital）。
所谓人力资本，就是人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能；从另外一个角度来讲，人力资本又是一种通过对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。
企业的所有经营活动，都是依赖于人来实现的，资金、技术、市场是相对容易掌握的，而竞争优势的创造最终要靠人。
实行人力资源经营，就是要将人力资源当作一种特殊资本来运营，而其结果是可以通过提取一些关键的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标来衡量的（当然，这些指标的建立不是一项简单的工作），比如，过去CEO们都习惯于看销售额、利润、利润率、增长率等经营指标，却很少去分析人力资源状态指标与经营指标的内在联系，因而很难从根本上找到提升企业经营绩效的办法；但如果能够建立起不同部门（机构）、不同人群（如销售、研发、管理等）的经营指标与关键的人力资源状态指标（如总人数、学历结构、年龄结构、离职率、晋升率、人力成本等）之间的关系，就能比较直观地掌握企业经营指标受人力资源状态指标影响的规律，从而有针对性地通过人力资源管理、开发、经营手段来提升组织绩效。
人力资源管理的功能在于“选人、用人、育人、留人”，每一个功能其实都可以设计相应的指标来进行效果评价（不一定准确，但趋向于精确）。
例如，将离职率与人力成本两种指标结合起来，可以分析HR部门在“留人”上为企业带来的增值：首先，我们可以分析出一些关键岗位本年度与上年度的离职率与离职人数，然后计算出相应岗位的人力成本平均值（这里的人力成本不能简单地视作企业对人力资源的费用投入，而应是人力资本价值的重要组成部分。
人力成本的组成要素可以由企业自行定义，比如吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、流动成本、机会成本、沉没成本、重置成本乃至原始成本等，都是可考虑的因素），每流失一名关键岗位的员工，都会给企业的人力资本带来损失，而这个值基本上可以通过该岗位的平均人力成本来衡量，于是，这些关键岗位的离职率越低，企业的人力资本损失就越少，从另外一个角度来看，就是HR部门为企业实现的人力资本的保值增值。
事实上，通过对HR部门的工作进行定量评价，也有助于CEO对HR部门的认识从“成本中心”向“利润中心”转变。
CEO们一旦真正意识到人力资源经营的重要性，并掌握了人力资源经营效果的评价方法，他们就会成为HR管理的需求发起者，而不只是在潜意识中认为HR管理很重要。
因此，HR部门针对CEO进行人力资源营销的策略应该是：通过提供一些关键的、可获取结果的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标，将人力资源经营的理念传递给CEO。
⏹直线经理营销对直线经理而言，他们往往是业务能力强于管理能力，而其中最为薄弱的恐怕是对人力资源的管理了。
原因在于，过去人们都认为HR管理是HR部门的事，人力资源管得好与坏也只与HR部门有关系。
但现代人力资源管理的发展趋势是：多数人力资源活动（比如员工招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬管理、员工关系等）的实施将由直线经理与HR 部门共同完成，或委托给直线经理完成，因为HR部门是无法了解到每一个员工的详细情况的，只有直线经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。
HR部门要做的，是制定HR管理的计划、流程以及策略（即设计制造HR管理产品），并培训直线经理熟悉并善于在日常管理中贯彻这些计划、流程与策略，同时，还应该着重培养直线经理的沟通技巧，确保上行及下行沟通渠道的畅通。
以绩效管理为例，过去HR部门负责开发整套的绩效评估工具（包括每一个考核指标的设计），然后下发给直线经理，由直线经理根据评估表格对员工进行考核。
整个绩效管理过程，直线经理只参与了结果考核这一个环节。
这种绩效管理策略存在两大问题：一是考核指标的设定没有员工与直线经理的参与，往往导致指标体系的针对性不强，无法对员工绩效进行个性化管理，所以可考核性比较差；二是由于缺乏绩效的过程管理，无法对员工提出及时的绩效改进建议，不利员工的绩效发展，而绩效的过程管理，必须强调直线经理与员工的互动。
比较科学的做法是：HR部门负责制定绩效管理策略、流程、指标体系的设定原则，在对直线经理进行培训之后，整个绩效管理过程将交由直线经理来主导，由直线经理与员工一起完成具体考核指标的设定，而整个绩效管理过程中，直线经理将定期检查员工的绩效状况，并及时给出绩效发展建议（当然，对考核过程进行监控以及对考核结果进行分析仍将是HR 部门的重要工作）。
这种做法将使得直线经理更加关注如何帮助员工提升绩效，从而提升部门的绩效，而HR部门则能从更为宏观的角度监控企业的绩效状况。
通过培训与授权，让直线经理参与到HR管理活动中来，使得直线经理的管理能力得到提升的同时还能促进其业务的发展，应该是HR部门对直线经理的营销策略。
⏹员工营销对员工而言，一套完善的HR管理体系以及对管理体系的执行度是他们最为关注的，因为大多数人都会倾向于选择一个有序的透明的工作环境。
HR管理体系的建立与对管理体系的宣导应该由HR部门来统一实施，而作为HR管理产品代理商的直线经理将负责在管理体系上的执行。
让员工共享更多的信息，是增进员工与HR部门之间信任度的重要因素。
当然，在让员工了解HR部门的工作基础上，要想进一步减少员工的抱怨，提升员工对HR部门工作的满意度，就需要员工参与到HR管理活动中来，同时还要求HR部门做到能满足员工的个性化需求，给予员工更多的关注。