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家族企业的前途如何培养
概述
家族企业在当今商业世界中占据着重要位置，但面临着独特的挑战。
如何培养家族企业的未来领导者，成为了关键问题。
本文将探讨家族企业的前途，以及如何培养出具有领导潜力的下一代。
家族企业的挑战
家族企业在发展过程中面临着一系列挑战，包括传承问题、家族成员之间的关系问题、管理体系问题等。
这些问题都会影响家族企业的长远发展和未来。
培养家族企业的未来领导者
1. 提供教育和培训机会
家族企业应该为下一代提供必要的教育和培训机会，包括参与管理培训课程、实习经验等，帮助他们了解企业运作和管理的方方面面。
2. 建立明确的晋升机制
家族企业需要建立起明确的晋升机制，让下一代家族成员清晰了解他们在企业中的职业发展路径，激励他们为未来做好准备。
3. 培养领导才能
家族企业的未来领导者需要具备一定的领导才能，包括沟通能力、决策能力、团队合作能力等。
企业可以通过培训和指导帮助他们发展这些能力。
4. 提供外部导师支持
在培养下一代领导者的过程中，家族企业可以考虑引入外部导师或顾问，帮助他们进行指导和辅导，带领他们走向成功。
结论
家族企业的前途取决于未来领导者的培养和发展。
通过为下一代家族成员提供教育、晋升机制、领导才能培养以及外部导师支持，家族企业可以更好地实现传承和发展，确保企业的长期繁荣。
以上就是关于家族企业的前途如何培养的一些思考和建议。
希望这些内容对正在经营家族企业的人们有所启发和帮助。
2023年中国家族企业调研报告之一：发展现状与挑战一、发展现状2023年，中国家族企业在经济大盘中扮演着举足轻重的角色。
根据相关数据显示，中国家族企业数量已经超过100万家，总产值超过50万亿元人民币，占据中国GDP的一半以上。
其中，民营家族企业成为推动经济增长的重要力量，为稳定就业、促进创新、提升国际竞争力发挥了积极作用。
在产业结构方面，中国家族企业呈现出多元化的特点，涵盖了制造业、房地产业、金融业、服务业等多个领域。
其中，制造业家族企业数量最多，金融业家族企业增长速度最快。
在地域分布上，沿海地区和一线城市的家族企业数量和规模相对较大，但中西部地区的家族企业也在迅速发展。
二、挑战与机遇1. 挑战（1）传承风险：随着第一代企业家的年龄增长，家族企业的传承问题日益突出。
据调查，中国家族企业传承成功率仅为30%左右，传承问题成为制约家族企业发展的瓶颈。
（2）创新能力不足：相较于国际知名家族企业，中国家族企业在创新能力方面存在较大差距。
缺乏创新导致企业难以在市场竞争中占据优势，进一步影响家族企业的可持续发展。
（3）人才流失：家族企业在人才引进和培养方面存在一定劣势，优秀人才的流失对企业竞争力产生负面影响。
2. 机遇（1）政策支持：中国政府高度重视家族企业的发展，出台了一系列政策措施，如优化税收政策、加强金融服务、支持技术创新等，为家族企业创造了良好的发展环境。
（2）产业升级：随着中国经济的转型升级，家族企业面临着产业升级的机遇。
通过调整产业结构、加大创新力度，家族企业可以实现高质量发展。
（3）国际化发展：随着“一带一路”等倡议的推进，中国家族企业迎来了国际化发展的良机。
拓展国际市场、引进国际先进管理经验，有助于提升家族企业的全球竞争力。
2023年中国家族企业调研报告之二：家族企业传承与创新一、传承问题及对策1. 传承问题家族企业在传承过程中面临的主要问题包括：（1）观念分歧：家族成员在企业传承方面存在观念分歧，可能导致企业内耗严重。
我国家族企业存在的问题和对策一、问题描述随着中国经济的快速发展，越来越多的家族企业走入人们的视野。
然而，尽管家族企业在中国经济中扮演着重要角色，但也面临着一些问题。
1. 继承危机：由于传统思维观念的影响，许多家族企业选择将企业传承给家族成员，而不是根据能力和素质选拔继任者。
这导致了领导层的缺乏竞争力和管理水平下降。
2. 人才流失：不少优秀人才倾向于选择外资或非家族企业就业。
这主要是因为家族企业普遍存在着社会封闭性、晋升困难以及待遇不公等问题。
3. 权力过度集中化：许多家族企业往往出现权力高度集中在几个核心成员手中，决策权无法有效分散，并且缺乏透明度和民主性。
4. 缺乏专业化管理：许多创立初期成功的家族企业在发展过程中没有引入专业化管理模式，依然停留在创始人阶段的经验和管理方法，无法满足企业发展的需求。
5. 企业治理不规范：许多家族企业存在着不完善的内部治理结构，缺少有效的监督机制和相关规章制度，导致企业在决策、运营、风险控制等方面存在隐患。
二、对策建议针对以上问题，我们可以采取一系列对策来解决，在促进家族企业可持续发展的同时，提升其竞争力和创新能力。
1. 建立专业化继承机制：家族企业需要根据继任者的个人能力和素质选拔合适的继承人，并为他们提供必要的培训和支持。
引入外部顾问或专业机构参与企业传承过程中，确保公正性和科学性。
2. 完善人才激励机制：通过建立公平合理的薪酬体系、提供良好的职业晋升通道以及关注员工福利，吸引和留住优秀人才。
此外，还应加强与高校合作，与优秀毕业生建立渠道，培养本土人才。
3. 推行权力下放和企业治理的规范化：通过设立独立董事、引导家族成员参与企业治理以及建立科学有效的决策机制和监督机构，实现权力分散与态势透明。
同时，引入专业化管理人才，提升企业管理水平。
4. 引入创新文化和先进管理理念：鼓励家族企业传承者进行积极创新，推动家族企业向现代化经营转型。
合理引入国内外优秀的创新思维和管理经验，培养和储备专业高素质管理人才。
我国家族企业代际传承困境及对策提要家族企业的代际传承问题是关系到我国民族产业兴衰存亡的大问题。
然而,我国很多家族企业的第二代要么拒绝接班,要么没有能力接班,而职业经理人引进的成功率又很低,这使得我国家族企业面临代际传承困境。
家族企业主应通过变血脉传承为文化传承,建立继承人的选择与培养机制,逐步向现代企业制度转变等途径,应对代际传承大考。
关键词:家族企业;代际传承;困境;对策中图分类号:F27文献标识码:A一、我国家族企业代际传承的重要性国家工商总局的统计显示,截至2007年6月底,全国私营企业首次突破500万户,达到520.5万户,占企业总户数的59.4%。
我国私营经济的持续快速健康发展,已经成为推动经济增长、增加财政收入、促进就业、活跃城乡市场、维护社会稳定的重要力量。
我国的私营企业,90%以上是家族企业。
她们能否健康发展,除受外界环境的影响外,主要还取决于家族企业能否选择一个优秀的接班人,顺利完成代际传承。
我国的家族企业大多产生于1978年改革开放之后,第一代创业者如今大多都已年过半百,相当一部分已年届退休之龄。
可见,在未来5～10年,我国家族企业将步入权力交接高峰时期,面临着代际传承大考。
从家族企业的发展来看,当下一代无力接管企业,或者继承人选未能确定时,传承不力会对家族企业的经营带来严峻的挑战。
一项对近20年来香港、台湾地区、新加坡等200宗家族企业传承案例的研究显示,家族企业在继承过程中都面临巨大的财富损失,在继承年度及此前5年、此后3年的累计股票超额收益率平均高达-60%。
而麦肯锡的研究数据表明,全球范围内家族企业的平均寿命只有24年,其中大约30%的家族企业可以传到第二代。
如果按这个规律,70%的企业被淘汰,那么未来5～10年中国将有360多万户家族企业从人间蒸发,中国民族产业将蒙受巨大挫折。
对接班危机的严重性,著名企业家、方太集团创始人、董事长茅理翔2009年9月在给浙江大学捐款创立“方太·浙江大学家族企业研究基金会”时表示,民企接班不利,比这场金融危机还要厉害。
家族企业的公司治理问题及对策【摘要】家族企业在公司治理方面面临诸多问题，主要体现在公司治理结构不完善、决策权过于集中、家族成员管理能力参差不齐等方面。
这些问题导致公司运营效率低下、决策不够科学、内部矛盾频发。
为解决这些问题，家族企业需要通过建立健全的公司治理机制、规范家族成员的行为、提高公司的透明度和公正性等措施来提升公司治理水平。
实施这些对策也会面临着家族成员的抵制、制度建设的难度等挑战。
家族企业要认识到公司治理问题的重要性，积极应对变革挑战，推动公司治理不断完善。
未来，家族企业需要注重聘用专业管理人才、加强内部监督制约机制等措施来提升公司治理水平，实现长远发展。
【关键词】关键词：家族企业、公司治理、问题、对策、特点、原因、解决、难点、挑战、重要性、发展趋势、建议1. 引言1.1 家族企业的公司治理问题及对策家族企业的公司治理问题一直备受关注，因为家族企业在经济中占据重要地位，但其特殊性也容易产生一些治理难题。
家族企业的公司治理问题主要体现在所有权与控制权的分离、家族成员之间的权力斗争、规范管理机制不健全等方面。
由于家族企业往往以家族成员为管理者，会导致经营过于个人化，缺乏独立监督和公平竞争。
这些问题可能影响企业的长期发展和经营稳定性。
解决家族企业公司治理问题的关键在于建立健全的公司治理结构，强化独立监督机制，确保家族成员间的权力平衡，制定明确的继任计划和管理规范。
实施对策的难点在于家族成员间的情感纠葛、传统观念的约束以及家族文化的影响，需要通过改革家族企业的治理理念和模式，加强专业化管理和培训，才能有效应对挑战。
加强家族企业公司治理对于企业长期发展至关重要，未来家族企业公司治理的发展趋势将更加注重专业化、透明化和规范化，建议家族企业在治理上不断创新，与时俱进，确保企业的可持续发展。
2. 正文2.1 公司治理问题的现状分析公司治理问题是家族企业发展中的一个长期存在的难题。
在现实生活中，家族企业公司治理问题主要表现为权力过分集中、决策效率低下、内部监督不到位、家族成员争斗等。
2023年中国家族企业调研报告丨观察室5篇以下是为大家整理的关于2023年中国家族企业调研报告丨观察室的文章5篇 , 希望对大家有所帮助！2023年中国家族企业调研报告丨观察室篇1 福布斯中文版连续第四年对中国上市家族企业进行调查。
走向前台接班的二代人数出现明显飞跃，交接班进入高发期。
多数中国家族企业正同时面临交接班与产业转型两大挑战。
由于经济低迷等原因，由二代接管的企业经营业绩普遍不如由一代掌控的企业。
新希望蝉联A股最大的100家上市家族企业榜首。
国美电器蝉联香港上市的50家最大的中国内地家族企业榜首。
尽管仍然以一代为主的大陆家族企业的业绩优于台湾家族企业，但台湾家族企业的传承优于大陆家族企业。
2023年9月，上海《福布斯》中文版发布中国现代家族企业调查报告。
调查范围包括沪深两地上市的民营家族企业、港交所上市的内地民营家族企业，以及由台湾董事学会提供的台湾地区上市柜家族企业。
这也是福布斯中文版连续第四年对中国上市家族企业进行调查。
中国越来越多家族企业的发展，遇到了交接班、经济增长放缓以及产业转型升级三重挑战，如何在顺利交接班的同时，应对危机与波动的风险，实现企业的持续成长，已经成为当下中国家族企业面临的时代课题。
我们所认定的家族企业是企业所有权或控制权归家族所有，以及至少有两名或以上的家族成员在实际参与经营管理的企业。
所有权强调，企业实际控制权属于某个以血缘、姻亲关系为联结的家族所有；家族则强调，对于仅一人控股或无亲属关系的几人（无论是否为一致行动人）共同控股的、且无控股股东的亲属持股或任职的情况，也不将该企业视为属某个家族所有。
福布斯中文版还同时发布了A股最大的100家上市家族企业及在香港上市的50家最大的中国内地家族企业两份榜单。
截至2023年7月31日，共有2,470家A股上市公司，其中1,039家为国有公司，1,431家为民营公司，后者占比超过一半达到57.94%。
通过统计，我们又将民营企业划分为家族企业和非家族企业，在统计中共有711家民营上市的家族企业，占比为49.7%。
浅析家族企业的研究现状及发展趋势随着社会的发展，家族企业也越来越多地成为人们关注的焦点。
家族企业以家族形式为主体进行运营管理，并形成一种特殊的文化传承模式，是一种企业形态的独特存在。
目前，国内外已经有大量学者对家族企业进行了研究。
本文旨在浅析当前家族企业研究的现状和未来的发展趋势。
一、研究现状（一）国内家族企业的研究现状国内家族企业的研究主要集中在企业治理、企业传承、家族文化等方面。
此外，还有部分学者从金融风险角度、企业创新角度等方面对家族企业进行研究。
其中，企业治理方面的研究较为深入，针对不同类型的家族企业提出了不同的治理模式。
如王建荣、王德芬在《家族企业治理模式研究》中提出了家族企业郭氏集团的治理模式。
此外，还有学者针对不同行业的家族企业，提出了不同的治理模式，如在劳动密集型产业中，要重视家族企业与工会的关系。
此外，家族企业传承问题一直是国内家族企业研究的重点之一。
研究发现，中国家族企业传承普遍存在三个问题，即传承模式单一，关键理念不符合企业现状，传承人选过早或过晚。
为此，学者提出了多种解决方案，如果断整合资源，调整股权结构，创新传承模式等。
（二）国际家族企业的研究现状国际上，家族企业研究的时间比国内要早得多。
早期研究主要集中在欧洲和美国等发达国家。
随着全球化的发展，越来越多国家开始关注家族企业的发展和治理问题，其中亚洲地区的研究也逐渐增多。
在欧美国家，家族企业的研究历史悠久，大量的经验和经典案例得到了总结和分享。
例如，哈佛商学院教授柏瑞森（John Davis）在其著作《家族企业：管理与财富的传承》中，总结了家族企业独特的优点和治理问题，成为了家族企业研究的经典之作。
在亚洲地区，有研究表明，亚洲家族企业侧重长期经营和稳定性，虽然在业务拓展方面缺乏创新，但在企业文化传承和家族传承方面表现出色。
此外，由于亚洲地区的家族企业很多是传统产业的代表者，其变革和转型面临的挑战更加严峻。
二、发展趋势（一）企业治理与传承并重在日趋复杂的市场环境下，家族企业必须注重企业治理和传承并重，实现企业长期稳定性。
家族企业存在的主要问题对策研究一、家族企业的主要问题家族企业是以家庭为基础，由家族成员共同经营和管理的企业。
在全球范围内，家族企业占据了大多数企业的比例，并对经济发展做出了重要贡献。
然而，尽管有各种优势，家族企业也面临着一些独特的问题和挑战。
1. 继承问题：一代代传承是家族企业保持生命力的关键。
然而，由于不同代际之间的理念、意愿和能力差异，继承问题成为许多家族企业最常见也最为棘手的问题之一。
继任者的选拔和培养往往需要更加科学化和专业化的方法。
2. 沟通与决策问题：在一个大型家族中，可能有多个分支或利益集团存在。
这就带来了管理层之间沟通不畅、信息共享不足、决策难以达成共识等挑战。
这对于公司整体发展和长远规划构成威胁。
3. 人事管理问题：在家族企业中，亲情关系往往会影响到人事安排、晋升机会以及员工激励等方面。
这可能导致人才流失、绩效下降和组织稳定性不足。
合理的人事管理制度是解决这些问题的基础。
4. 运营困境：由于家族企业存在着行政效益的期望，一些家族成员可能缺乏专业知识和经验，导致公司经营陷入困境。
更加专业化的运营和管理是解决这类问题的关键。
5. 性质转变问题：随着时间和市场环境的变化，家族企业面临转型升级的压力。
如何实现从小规模家族企业向跨国公司或大型企业的转变，需要科学策划和实施。
二、对策研究为了解决上述问题，家族企业需要采取一系列有效的对策措施。
下面将从不同角度进行分析，并提出相应建议。
1. 继承管理策略（1）建立明确获取财富资格标准：根据不同岗位所需能力和岗位要求，制定适应性强、有针对性的选拔标准，并在组织内部进行公正公平地评估。
（2）引入专业顾问：引入外部专业人才或咨询机构，协助家族企业进行继任者的培养与选拔；同时，通过专业人员的指导和辅导，帮助家族企业传承纲领与价值观。
2. 加强沟通与决策（1）建立科学有效的沟通渠道：通过定期召开内部会议、制定信息共享机制、组织团队建设等方式改善沟通问题，促进内部信息的畅通流动。
目录一、绪论 (1)（一）选题背景与意义 (1)（二）相关概念 (1)1.家族企业的概念 (1)2.家族企业的特点 (2)二、我国家族企业的发展现状分析 (3)（一）我国家族企业发展的优劣势分析 (3)1.家族企业的优势 (3)2.家族企业的劣势 (4)（二）我国家族企业发展的管理模式分析 (4)1.家族制管理模式促进了民营企业的发展壮大 (4)2.家族制管理模式是社会文化自然选择的结果 (4)3.家族制管理模式当前管理问题突出。
(4)（三）国外家族企业发展与我国的对比分析 (5)1.中美家族式企业对比 (5)2.中外家族式企业差距的根源 (5)三、我国家族企业发展存在的问题与影响因素分析 (5)（一）我国家族企业发展存在的问题 (5)1.资金筹集机制过于封闭和狭窄 (6)2.企业产权封闭不易于社会化 (6)3.管理方式排外面临瓶颈制约 (6)4.组织结构名不符实不利于企业规运行 (7)5.代际传承机制建立不可疏忽 (7)6.思想观念严重滞后 (7)7.企业家素质低下不利于企业壮大 (7)8.企业文化缺失使企业发展没有文化支撑 (7)9.法律意识淡薄........................................... 错误!未定义书签。
10.外部社会环境问题...................................... 错误!未定义书签。
（二）我国家族企业发展的影响因素分析 (8)1.文化传统---影响家族企业的深层次原因 (8)2.遗产税开征将带来家族企业传承的新问题 (8)3.法规不完善导致职业经理人选择的高成本 (8)四、我国家族企业发展的对策与建议 (8)（一）建立现代企业的规管理体系 (8)（二）建立现代企业的战略规划系统 (8)（三）建立有效的集体决策模型系统 (9)（四）建立完全的现代企业制度 (9)（五）维持模式 (9)五、结论 (9)参考文献： (10)一、绪论据资料显示，世界上大约80%的企业与家族有关。
在美国和欧洲，早期的工业化是随着家族企业的兴起而发展起来的，当时的企业基本上都是家族式经营。
即使在当代，世界各国的家族企业仍然是企业群体中数量最为庞大的部分，也是各国经济中最为活跃的成分。
（一）选题背景与意义我国的家族企业是在改革开放之后迅速发展起来的，成为国民经济中最为活跃的成分，拉动了经济的快速增长。
随着家族企业的快速成长，其自身存在的弊端也日益暴露出来，使其在和其他企业的竞争中处于劣势地位。
只有解决家族企业在发展中存在的问题，才能使其在市场竞争中立足，才能获得突破性发展。
中国的家族企业产生于近代社会，其间由于重大历史事件的影响曾产生了某种程度的间断。
比较一致的看法是，现阶段中国家族企业产生于 1978年改革开放之后。
中国30多年改革开放培育和造就了一支浩浩荡荡的民营企业大军。
它们中的绝大多是家族企业，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友团起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组成部分。
然而，中国家族企业的发展还处在幼稚期，绝大多数还处在第一代创业阶段，不可避免地存在着许多成长中的问题和“各领风骚三五年”的现象。
爱多垮台、巨人倒下、三株风波等知名案例，通过对大量家族企业文献的研究，我们对中国家族企业发展现阶段所面临的主要问题和现状有了一定的认识。
例如，在企业战略方面，有的家族企业根本没有战略，满足于小富即安的夫妻店；或因创业者知识水平所限，难以逾越专业化管理和规模化经营的门槛，致使企业发展缓慢，虽可维持但难以长大；要么有的家族企业刚刚初具规模却采取盲目的发展战略，如不切实际的多元化，导致企业夭折等。
在企业文化方面，家族企业老板个人的喜好和特征常常体现为企业文化特征，创始人个人的价值观成为企业文化的主体部分。
家族企业文化受家族血缘关系及家族自身文化影响，在企业创办初期会起到积极的作用，如家族成员能在资金、经验和感情等方面互相支持，有很强的家族凝聚力。
但是随着企业的扩大，非家族成员的进入，这种家族文化的不利一面将会显现，如家族成员间的产权不清晰、利益分配不均，“族外人”对企业缺乏责任和忠诚，企业产权制度及治理结构不能适应企业规模化和专业化发展等问题。
总之，随着家族企业的成长，将不可避免地面临种种问题，如企业传承问题、产权制度问题、治理结构问题、组织结构问题、人才结构问题、和企业文化等方方面面的问题。
家族企业是家族与企业的一种“二合一”的结合体。
从企业运行角度分析，它不可能完全按照家族运行的规则，也不可能完全按照现代企业的规则。
（二）相关概念1.家族企业的概念家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。
钱德勒对家族企业的定义是“企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权。
他们与经理人员维持紧密的私人关系.且保留高阶层管理的主要决策权。
特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面。
”2.家族企业的特点（1）权威与亲情交织的“家文化”家是寄托温情的港湾，是存在着家长权威和相互宽容的组织，是扶助成长和老有所养的依靠。
“家文化”是家长权威和家族亲情关系的文化。
这种企业文化表现为独断、权威、事必亲恭，员工主动性差，一切以老板指挥为主。
（2）家族利益高于一切的“家族主义”“家族至上”的群体意把成员个体完全归属于家族,个人利益服从家族群体利益,追求家族的兴旺、发达和荣耀。
这种为了家族的利益,为了光宗耀祖,可以产生强烈的成就动机,促使人们去追求事业的成功。
家族主义还表现为家族成员要相亲相爱、相互帮助、相互扶持、同舟共济人，创业依靠家长,成功惠及家族。
（3）子承父业的“继承制”在中国的传统文化中,以父家长为中心,以嫡子继承为基本原则在中国延续了数千年。
要维持家族的延续,一脉相传,儿子就要传承父辈的事业,并将之发扬光大以振家风,提高家族的社会地位。
如果大权旁落在外人手中则被认为是“将祖宗的家业败坏在自己的手上”。
（4）血缘关系以外的“低信任度”家族企业中，血缘关系是信赖的基础,信任只存在血亲关系之中，先天的无血缘关系形成了一种很难逾越的隔阂。
信任度的高低依据部成员之间存在的血缘、亲缘、友缘、学缘、地缘等关系的亲密程（5）度进行排列家族企业的领导者（核心圈）由创业者及其继承人组成,重要岗位由血缘、亲缘关系的近亲组成,一般岗位由远亲和朋友组成。
（6）血缘关系下的凝聚力与离心力共存一方面，家族企业创业初期，由于血缘、亲缘等亲情关系的家族成员一荣俱荣、一损俱损，大家在追求家族利益感召下，可以暂时放弃（甚至牺牲）个人利益，不怕苦、不怕累、不计个人得失，拧成一股绳，共谋企业的发展。
另一方面，由于成功后的成果是靠亲情进行分配的机制，不能够满不同的家族成员的利益欲望，他们为了追求各自的利益就会形成不同的利益群体与核心层明暗、软硬对抗，矛盾增多，不断激化，离心力加大，企业发展困难。
（7）建立在家长权威基础上的“独断专行”一方面，企业领导的独断、权威、事必亲恭，在员工中产生一种惧怕、按老板的指示行事的心理态势；另一方面，由于家族成员掌握着重要的管理位置，家族利益和企业利益高度一致，大家为着共同的目标而努力，所以家族企业容易协调各部门的关系，政令通达，易于控制与管理。
家族利益一致基础上的“高度”。
家族成员身居要职，掌握着企业的核心秘密，由于家族利益和企业利益高度一致，他们会严守秘密，而使自己的企业在激烈的竞争中立于不败之地。
而且家族成员的和睦和信任可以大大降低企业的管理成本。
二、我国家族企业的发展现状分析我国家族企业复和发展的时间比较短暂，大多数家族企业的规模扩不快，总体上企业规模还是比较小。
今天绝大多数私营企业仍是小型企业。
即使在民营经济较为发达的省，企业规模也还是偏小。
中小个私企业其数量占到全省企业总数的98％以上。
当然，经过30多年的发展，我国家族大企业也不鲜见。
如用友软件、太太药业、榕泰、天通股份等一批上市的家族企业都是鼎鼎有名的大型家族企业。
由中国社会科学院社会学所、全国工商联研究室共同组织对21个省市自治区的250个市县区的1947家中小私营企业进行的抽样调查显示：中国中小私营企业所有权与管理权紧密结合、决策权和管理权高度集中在企业主手中，“董事长兼总经理”是最普遍的老板身份，大部分企业是投资者与经营者一体化，家庭成员在企业中居要位，表现出深厚的家族控制特色。
（一）我国家族企业发展的优劣势分析资料表明，全球有65％至80％的私人企业为家族企业。
而在财富杂志（Fortune）五百家企业里，也有40％的企业为家族所有。
1.家族企业的优势（1）凝聚力高创业时期，凭借家族成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源，以较低的成本迅速集聚人才，全情投入，团结奋斗，能够在很短的一个时期获得竞争优势，较快的完成原始资本的积累。
（2）反应迅速以家族整体利益来看，在通常情况下，利益的一致性使得各成员对外部环境变化具有天然的敏感性，外部尤其是市场变化的信息能很快传递至企业的每位成员；同时，家长制的权威领导，可使得公司的决策速度最快；在执行上，由于部信息沟通顺畅，成员之间容易达成共识，在政策贯彻，决定执行得力；家族整体利益使得家族成员本身具有更高的诱因努力工作，自然地帮助公司的价值趋向最大化。
（3）心理契约成本低家族企业的心里契约成本低，可以帮助企业降低监控成本，因此家族企业的总代理成本相对于其他类型的企业低。
家族成员彼此间的信任及了解的程度远高于其他非家族企业的成员，家族企业成员之间可能负担较低心理契约成本。
成员之间特有的血缘、亲缘关系，使家族企业具有强烈的凝聚力，加上心理契约成本较低，再加上经营权与所有权的合一，家族企业的总代理成本可能较非家族企业为低。
2.家族企业的劣势（1）难以得到最优秀的人才企业要做大，要发展需突破的一个重要的瓶颈就是专业化和规化，家族企业也不例外。
吸收大量的专业人才进入公司的核心层是专业化和规化的必由之路。
单纯在家族成员中选择人才的结果，就是选择面会变的越来越窄，可用的人会越来越少；而长期的家长制管理，会使领导者变得自负，总觉得自己是最能干的，这恰恰排斥了社会上更优秀的人才的加盟；另外，基于家族关系建立起来的部信任，会自然对没有类似关系的员工产生不信任感。
因此，家族企业的劣势首先表现在深知自己的企业因缺乏人才而长不大，却又很难创建获得和留住人才的环境。
（二）我国家族企业发展的管理模式分析1.家族制管理模式促进了民营企业的发展壮大经过近30年的发展，我国部分私营企业已基本完成了资本的原始积累，开始陆续进入追求规模经济效益的关键阶段。
在私营企业中广为流行的家族制与规模经济、企业竞争力提升之间的矛盾也逐渐凸现出来。
许多人在提炼和抽象我国家族企业管理失败者的教训时，都把矛头指向了家族式管理制度，但不能否认在过去的30来年中，正是由于这种管理模式使私营企业得到了如此迅速的发展，因为小规模经营的企业，往往要求较简单的管理模式与之相适应，家族经营其企业部固有的凝聚力和向心力以及企业管理层之间的默契，这些优势在企业创业之初无疑都会对企业的发展和管理产生巨大的推动作用，促进企业的成长壮大。
