人才测评与选拔3.0
【课程背景】
❖ 不知道如何测评人才
❖ 不知道如何选拔组织需要的人才
培训后感受与关键收获：
感受：测评人才是一件有趣的事情
知道：人才的标准来源于公司的核心文化
知道：选拔人才要尊重人才自己的意愿、职业规划
掌握：测评人才的方法
掌握：选拔人才的方法
课程对象
❖ 企业中高层管理者
❖ 企业HR
课程时间
❖ 5天×６小时/天
课程形式
❖ 讲授法，讨论法，问答法，实操法，案例分析法
课程纲要 开场导入
请您谈谈您所认识到的当下的社会
请您谈谈您所认为的社会发展趋势
请您谈谈您认为企业需要怎样的人才队伍
您认为员工与公司是怎样的关系？为什么
您认为个人素养中哪些因素比较关键、重要
您认为管理者必须具有哪些任职资格
我们如何能确切判定或测评员工是否符合任职资格
您认为什么时候是人最真实的时候
员工不符合目前岗位的要求。怎么办
员工测评与员工职业规划的关系是怎样的
1. 人才的标准
❖ 公司与员工的关系本质
❖ 智能技术的发展对于用人的影响
❖ 分享经济对于员工与公司关系的影响
❖ 人口构成对于员工择业、留任的影响
❖ 新的代际心态特征对于员工与公司关系的影响
❖ 新的用工关系对人才标准的影响
❖ 产业发展的系统特征对于人才标准的影响
❖ 任职资格要素清单及作用
人生价值观 职业价值观
人际价值观
PDP天赋特质
交易规范
组织承诺
归因方式
心态
认知
技能
意愿
知识
资历或经验
贝尔宾团队角色
兴趣、特长与潜力
第三章 人才测评的原理
(一)考核内容 《人才测评》考试大纲
一、课程名称： 人才测评
二、课程学时： 54 学时
三、课程学分： 3 学分
四、适用专业： 应用心理学
五、考试方式：考查(方案设计＋答辩)
六、综合成绩构成： 形成性评价占 40%，方案设计占 30%，答辩占 30%
七、考试基本题型及分数分布：
九、课程性质： 人才测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析， 把
握其内在素质的活动。 它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础， 成为企事
业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具， 是应用心理学专业的专业选修
课程。 它的任务是： 使学生获得有关人才测评的基本知识和基本方法， 为从事人
才测评工作打下基础。
十、考核内容及要求：
第一章 绪论
(一)考核内容
素质与人才测评的含义。
(二)考核要求
1、了解：素质的含义、素质的特性、素质的构成：身体素质，知识素质，
心理素质。
2、理解：素质形成的决定因素——遗传和环境；理解人才测评主要功用：
评定、诊断反馈、预测。
3、掌握：人才测评的含义，人才测评的主要类型：选拔性素质测评、配置
性素质测评、开发性测评、诊断性素质测评、考核性素质测评。
(三)本章在考查中所占的比例： 5%
第二章 人才测评历史与发展
(一)考核内容 第三章 人才测评的原理
(一)考核内容 西方及中国人才测评的发展历史。
(二)考核要求
1、 了解： 中国古代人才测评的认知与方法， 中国古代测评认知、测评内容、
测评指标、 测评技术； 了解早期的心理测验； 了解西方人员测评与选拔的发展阶
段。
2、理解：人才测评发展的历史时代背景
3、掌握：人才测评发展的阶段性事件和人物。
(三)本章在考查中所占的比例： 5% 理解并掌握人才测评存在的理论原理。
(二)考核要求
人才测评技术在人才选拔中的应用
作者：李 军
来源：《中外企业家》 2013年第5期
李军
（上海电气集团股份有限公司，上海 200233）
摘要：现代企业人才招聘选拔遵循两大原则：一是对人性的尊重与理解，二是采用科学的人才测评技术。在日益激烈的市场竞争中，只有获取有价值、有创造力的人力资源，才能使企业立于不败之地。在创新驱动、转型发展的大背景下，需要创新型的职业经理人以及专业技术人才来支撑企业的可持续发展。基于此，通过某航空公司的实践，进行理论和实证分析，论述人才测评技术对于正确评判候选人的个性、职业兴趣、能力素质等所具有的重要作用。
关键词：人才选拔；测评技术；应用；实证分析
中图分类号：C961.9文献标志码：A文章编号：1000-8772（2013）12-0123-03
企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。如果企业选对人、用对人，企业将蓬勃发展，如果企业用人失误，企业将遭受损失。仅凭传统的简历分析和面试，无法全面考察人才，因此，企业需要结合自身实际，选取适合的人才测评技术，设计基于岗位胜任力的人才测评体系，高效选拔人才。
1 人才测评的理论基础
人才测评是通过心理测验、面试、评价中心等一系列科学的手段，对人的基本素质、能力、业绩、发展潜质、个性、职业兴趣等进行测量与评定的专业化活动，它是一门融心理学、管理学、社会学及计算机技术于一体的应用型学科。通过对候选人的全面考察，甄别出卓越者与一般者；通过候选人过去的行为来预测其未来能否胜任岗位，为企业选拔外部人才和合理配置内部人才提供科学依据。
人与人之间在心理上的差异是千差万别的，而且难以衡量。人才测评就是以“人职匹配”理论和“冰山模型”理论为依据，通过科学的方法，将个体差异性识别出来，为人才选拔提供决策参考。
1.1 人职匹配理论
人职匹配的核心是：最匹配的才是最优的选择。它有两层含义：一是从人的角度看，某个人完全能胜任岗位要求；二是从职位的角度看，该岗位招到了合适的人。要做到人职匹配，一是做好工作分析，制定职位说明书，列出岗位职责和资格要求，提取关键胜任能力指标；二是针对这些胜任能力指标设计试题，选择适合的人才测评工具；三是通过科学合理的测评，在候选人中挑选出最适合的人，将其配置到最适合的职位，实现人职匹配。
人才评估选拔 测评报告
用户名 899811203 测评时间 2010-8-30 10:11:57
姓名 李强 性别 男
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本测试的目的和意义
许多公司在进行“人员选拔、评估”等人事决策时，往往要考虑到下面类似的一些因素：
1 、某个求职者（或内部员工）的综合素质能否达到我公司的基本要求？
2 、某个求职者（或内部员工）的性格特点，究竟是否适合我公司某个工作岗位的具体要求？
3 、公司中有一个技术或销售方面的高手，我们想提拔他做管理人员，但是他究竟是否适合？
4 、公司有一个新项目需要几个人过去负责，究竟该派哪几个人过去，才是一个最佳的团队？
远航《人才选拔评估 测评系统》，就是为了帮助用人单位解决这些问题而研发。通过本测评系统的专业化系统测试，用人单位可以详细了解测评者独特的思维风格、学习风格和工作风格，以及其“职业素质、职业类型、岗位趋向、团队中最适合的角色”等重要职业特征， 从而帮助企业全方位地了解测评者，帮助企业更好地做出人事决策。
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报告阅读说明
·本测试题目的设计以“卡特尔 16 种人格因素测试（国内修订版）”为基础，同时加入了“学习风格”测试等内容。卡特尔测试已经有 50 年的历史，广泛应用于教育辅导、职业分析等各方面。经过大量的实践结果表明，卡特尔 16 种人格因素测试能够在同等的时间内（约 40 分钟），测试更多方面的主要人格特征，在测评的效度和信度等各方面，经受住了时间的长期检验。
·本测评报告的全部内容，仅作为企业用人单位在进行职业选拔时候的决策参考，而不能作为评价某人是否适合或胜任某工作岗位的绝对依据。
本报告包括以下内容
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