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房地产企业跨地域开发人力资源管理浅析摘要：在房地产企业跨地域开发过程中，如何对不同地域、具备不同地域文化的企业实施有效的跨地域人力资源管理，几乎是每一个企业都关心的问题。
随着房地产行业高速发展，跨地域人力资源的管理已成为房地产企业管理的核心问题。
本文分析了房地产企业人力资源管理现状，提出了当前中国房地产企业跨地域人力资源管理对策及优化管理的目标和途径。
关键词：房地产企业；跨地域开发；人力资源管理随着房地产行业持续快速发展，众多房地产企业走出本地，开始实施全国化战略。
如何做好人力资源跨地域管理，是当前所有跨地域开发房地产企业共同面临的问题。
一、跨地域开发房地产企业人力资源管理现状跨地域、多项目、多业态的开发业务格局，加大了人力资源管理的复杂性。
由于各项目所处的社会环境、经济发展水平和地区政策存在差异，跨地域人力资源管理面临以下压力：一是运作程序复杂，管理难度明显增加；二是人才尤其是关键岗位人才短缺；三是管理成本加大；四是沟通困难，管理效率下降；五是总部对地区公司控制力下降。
跨地域开发给薪酬和绩效管理也带来了新的考验。
如何建立科学合理的跨地域绩效考核与薪酬体系以及如何选人用人留人，是目前跨地域房地产企业在人力资源管理上应当思考的主要问题。
二、跨地域房地产企业人力资源管理面临的主要问题及解决措施（一）管控模式问题在企业经营管理实践中，总部对地区公司的管控一般分为运营型管控、战略型管控和财务型管控三大模式，这3种管控模式对地区公司的管控力度各不相同，对应的人力资源管控应分别选择“集中管理型(或全面管控型)、监管型（或政策指导型）、分散管理型（顾问型）”的人力资源管控模式[1]。
随着企业经营规模的扩大，总部的管控模式一般会由运营管控向战略管控转变。
战略管控需要总部各级管理者具备良好的管理素质，相应的人力资源管控应该选择监管型（或政策指导型）管控模式。
（二）总部与地区公司之间的文化相容性问题1、企业文化的传承性地域性是房地产行业的特征之一。
人力资源的国际化管理随着全球化的快速发展，企业面临着越来越复杂、多元的国际化环境。
在这个全球化的背景下，人力资源的国际化管理显得尤为重要。
本文将探讨人力资源的国际化管理的意义和挑战，并提出了一些有效的策略和建议。
一、人力资源的国际化管理的意义人力资源的国际化管理指的是在跨国企业或异地经营的情况下，有效地管理和利用各国人力资源，以实现企业的全球竞争优势。
它的意义主要体现在以下几个方面：1. 充分利用全球人才资源：国际化管理可以让企业充分利用全球范围内的人才资源，招聘和培养更加优秀的员工，提高团队的多样性和创新能力。
2. 提供国际化的人力资源支持：在全球化竞争中，企业需要在全球范围内进行市场开拓和服务，而国际化管理可以提供必要的人力资源支持，确保各地分支机构的正常运营。
3. 实现全球化组织的协调与一体化：国际化管理可以帮助企业实现不同地区之间的协调与一体化，统一战略、政策和流程，提高决策效率和执行力。
二、人力资源国际化管理的挑战然而，人力资源的国际化管理也面临着许多挑战，主要包括以下几点：1. 跨文化沟通与协调难题：不同地区有不同的文化、价值观和工作方式，跨国企业需要解决跨文化沟通和协调问题，确保信息的有效传递和团队的协同合作。
2. 合规与法律法规问题：不同国家和地区的劳动法律法规存在差异，企业需要了解各国的法律法规要求，确保在全球范围内的人力资源管理符合当地的法律法规，避免风险和纠纷。
3. 人才选拔与培养的挑战：不同国家和地区的人才市场和教育体系存在差异，企业需要根据当地市场需求制定相应的招聘和培养策略，吸引和培养适应国际化管理要求的人才。
三、有效的人力资源国际化管理策略为了应对人力资源国际化管理的挑战，企业可以采取以下策略和措施：1. 建立跨文化团队：组建多元化的团队，让来自不同国家和地区的员工共同工作和交流，增进相互理解和合作，提高团队的绩效和创新能力。
2. 本地化管理与全球标准并行：在跨国企业管理中，要平衡本地化管理与全球标准化的需求，即在尊重不同地区文化和法律的基础上，建立统一的人力资源管理标准和流程。
第1篇尊敬的[公司领导姓名]：您好！我是[部门名称]的[您的姓名]，在此就个人工作地点调整事宜提出异地办公申请。
鉴于当前工作需要及个人实际情况，我恳请领导批准我进行异地办公，以下是我申请的具体内容和理由：一、申请背景随着公司业务的不断拓展和市场竞争的加剧，我们的工作压力也在逐渐增大。
为了更好地服务客户、提高工作效率，公司决定在[新办公地点]设立分支机构。
鉴于我的工作职责与该分支机构的工作内容高度契合，我认为这是一个难得的发展机会。
同时，考虑到家庭原因和个人职业规划，我希望能得到公司的支持，进行异地办公。
二、工作职责及调整理由1. 工作职责：- 负责公司[新办公地点]分支机构的市场调研、客户开发及维护工作；- 协助分支机构完成业务拓展、团队建设等工作；- 与总部保持沟通，确保信息畅通，协调解决工作中遇到的问题。
2. 调整理由：（1）专业匹配：我的专业背景和以往工作经验与分支机构的工作内容高度匹配，我相信自己能够迅速适应新环境，胜任新岗位。
（2）提升效率：在[新办公地点]设立分支机构，有助于缩短服务半径，提高客户满意度，同时也能提高工作效率。
（3）个人发展：异地办公对我来说是一个全新的挑战，也是一次难得的成长机会。
我相信通过这次调整，我能够在工作中不断学习、成长，为公司创造更大的价值。
（4）家庭原因：由于家庭原因，我需要经常照顾家人，异地办公可以让我更好地平衡工作与家庭，减轻家庭负担。
三、异地办公实施方案1. 办公地点：[新办公地点]，具体地址为[详细地址]。
2. 办公设备：我将自备笔记本电脑、移动硬盘等办公设备，并按照公司要求进行网络连接，确保远程办公的顺利进行。
3. 工作沟通：我将通过公司内部通讯工具（如钉钉、微信等）与总部保持密切沟通，及时汇报工作进展，确保信息畅通。
4. 定期汇报：我将定期向部门负责人汇报工作情况，包括工作进度、遇到的问题及解决方案等。
5. 费用预算：我将根据实际情况制定合理的费用预算，包括差旅费、住宿费等，确保异地办公的经济合理性。
房地产企业异地开发模式探析摘要：随着我国房地产业的迅速发展及竞争的日益加剧，不断开拓异地市场成为各大房地产企业的必然选择。
随着管理规模的扩大，相应的对于各项管理提出了新的要求。
本文在分析异地开发基本路线及步骤的基础上，分析了房地产企业在异地开发中在组织及人力资源管理、成本控制及企业管控方面的模式。
关键词：房地产企业；异地开发；模式中图分类号：f293.33 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）04-0-01一、房地产企业异地开发的基本路线及步骤1.异地开发的基本路线。
所谓异地开发是指房地产企业根据自身优势和行业特点，以市场需求为导向，通过多种途径对市场需求进行充分调研，瞄准特定的细分市场，预先制定开发计划，进而有针对性的提供相应的产品与服务，从而实现企业的发展目标。
现今，大量的房地产企业开始向异地拓展，从整体形势来看绝大多数企业都是通过先深耕城市，再进行异地开发，最终实现全国化的企业发展目标。
2.异地开发的一般步骤。
首先，确定目标区域。
不同区域经济、文化、政策等因素各不相同，具有区域差异性。
在选择目标区域时企业既要考虑目标区域的现状及发展前景也要考虑企业自身的实力。
其次，瞄准区域内的城市目标。
在选定好目标区域后，就要进行城市的选择。
目前，大部分房地产企业将目标瞄准了区域内的二三线城市，而一线城市由于竞争激烈、开发成本较高，往往只有少数的实力雄厚的大型房地产企业才会考虑。
再次，选择与目标城市相适应的市场及服务。
一般存在两种模式，一种为企业不改变自己一贯的产品类型，直接将自身的产品投入到异地市场的复制模式。
另一种为企业抛弃自身产品特性，为迎合当地市场需求，有针对性地开发与公司原来产品不同的产品的非复制模式。
二、房地产企业异地开发模式1.组织模式及人力资源管理。
进行异地开发的企业一般都建立了较为完善的人力资源管理制度，基础性的职位工作分析等工作基本完成，但是随着企业异地开发等多元化业务的展开，在组织模式及人力资源管理方面又面临着诸多的考验，建立科学、系统、公平、有效的适合跨区域发展的组织及人力资源管理模式是目前异地开发企业所要思考和解决的问题。
施工人力资源配置使用计划一、项目基本情况
项目名称:项目
项目地址:地点
总投资额:万元
施工期限:2020年6月-2020年12月
二、预计施工人员需求数量
1. 锅炉工人:10人
2. 电工:8人
3. 水泥工:15人
4. 钢筋工:12人
5. 砌筑工:20人
6. 柱木工:5人
7. 瓦工:3人
8. 水泥搅拌加工站操作人员:2人
三、人员配备安排
1. 已配备人员
锅炉工人:8人
电工:6人
水泥工:10人
钢筋工:8人
2. 缺额待配备人员及时间
锅炉工人:2人,计划6月15日前招聘完成
电工:2人,计划6月20日前招聘完成
水泥工:5人,计划6月25日前招聘完成
钢筋工:4人,计划7月5日前招聘完成
砌筑工:20人,计划6月30日前招聘完成
柱木工:5人,计划7月10日前招聘完成
瓦工:3人,计划7月15日前招聘完成
四、备注
人员配置安排需要根据项目实际施工进度进行及时调整。
以上就是一个"施工人力资源配置使用计划"的示例内容,实际应根据本单位实际情况进行修改和完善。
房地产企业异地开发模式汇报人：日期:•异地开发模式概述•异地开发模式类型目录•异地开发模式的风险与挑战•异地开发模式的优化和改进建议•异地开发成功案例分析•总结与展望01异地开发模式概述定义异地开发模式是指房地产企业在不同的地域进行项目开发，通常涉及跨城市、跨地区甚至跨国开发。
这种模式与本地开发模式相对。
2. 市场多样性针对不同市场环境和需求，可以提供多样化的产品和服务。
特点异地开发模式具有以下特点3. 管理挑战性异地开发需要建立多个项目团队，管理难度较大。
1. 地域分散性项目分布在不同地域，可以分散投资风险。
4. 资源整合性需要整合不同地域的资源，包括土地、资金、人力等。
定义与特点规避市场风险扩大市场份额提高品牌知名度提升企业竞争力异地开发模式的必要性01020304通过异地开发，可以将投资分散到不同市场，降低单一市场的风险。
异地开发有助于进入新的市场，扩大企业的市场份额。
通过在异地成功开发项目，可以提高企业的品牌知名度和影响力。
异地开发需要企业具备更强的资源整合能力和管理能力，有助于提升企业的竞争力。
随着全球化进程的加速，越来越多的房地产企业开始跨国开发，寻求国际市场的发展机会。
全球化趋势为了满足消费者多样化的需求，房地产企业需要不断创新，提供个性化的产品和服务。
多元化发展在异地开发过程中，企业间合作成为趋势，通过资源共享、优势互补实现共赢。
合作共赢利用现代科技手段，如互联网、大数据、人工智能等，提升异地开发的管理效率和产品品质。
技术创新异地开发模式的发展趋势02异地开发模式类型总结词01独立决策、全流程参与详细描述02独立开发模式是指房地产企业依靠自身的实力和资源，独立完成项目从决策、设计、建设到销售、管理的全过程。
该模式强调企业的自主性和对全流程的掌控能力。
优劣势分析03独立开发模式有利于企业全面掌控项目，降低合作风险，但同时也要求企业具备全面的资源和能力，包括资金、人才、技术等。
总结词资源共享、风险共担详细描述合作开发模式是指房地产企业与其他企业或机构进行合作，共同完成项目。
B usiness手记乌鲁木齐经开区样本：企业如何应对人才供需失衡中国（新疆）自由贸易试验区是我国设立的第22个自贸试验区，也是西北沿边地区的首个。
为了深入了解其运营状况及对地方经济的影响，我们通过走访座谈、入户宣讲、发放问卷等形式，重点对新疆乌鲁木齐经济技术开发区（头屯河区）[以下简称“经开区（头屯河区）”]的规模以上工业企业进行了人力资源供需现状的调研，这些举措对改善当地营商环境，推动区域经济高质量发展具有现实意义。
企业人力资源需求现状经开区（头屯河区）现有市场主体6万余户，规模以上企业达1063家，其中规模以上工业企业119家。
该区域集聚了以大道、陕汽为代表的汽车制造产业，以铁建重工、三一重工为代表的石油煤炭装备产业，以卓郎为代表的纺织机械装备产业，以金风为代表的新能源产业，以正威为代表的铜基新材料产业，以华为、科大讯飞、海康威视为代表的数字经济产业，以京东、苏宁、天顺供应链、万达、宝能为代表的商贸物流产业。
在全市产业布局中，汽车制造业占比100%，专用设备制造业占比90%。
目前，该区域企业用工总量约为107846人、岗位缺口约为6000余人。
用工需求较大的行业主要集中在专用设备制造和食品饮料制造业，企业普遍面临管理人员、一线操作工人、技术工人及销售人员短缺的问题。
企业用工来源地主要为新疆、甘肃、陕西、河南、山东、四川等地，招聘途径主要依靠人才招聘网络和属地学校毕业生。
区政府针对经开区（头屯河区）的产业发展布局和特色优势，多措并举解决企业用工难问题，主要措施包括：一是政、校、企三方联动。
通过“线上+线下”的招聘方式，如微信公众号、小程序、抖音等新媒体平台发布招工信息，实现线上就业服务不打烊、岗位推送不断线；结合企业需求，组织召开“春风行动”“民营企业招聘月”“XX（物流）行业专场”等大型和“小专精”线下招聘会，发挥新疆人力资源服务产业园的资源优势，建成全市首个人力资源市场，开展“组团式”“一条龙”“点对点”用工服务；深化与50余所疆内外院校的合作，推动校企供需深度融合。
浅谈企业异地开发人力资源配置
摘要：在市场经济快速发展的背景下，随着各类企业的快速发展和大型企业集团的组建，在企业本部市场规模和后备资源受限的情况下，异地开发人力资源成为企业发展壮大和规模扩张的主要手段。
本文主要论述了企业异地开发人力资源配置过程中应当注意的配置要求、配置方式和配置时间的问题。
关键词：企业；异地；开发；人力资源配置
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）12-0093-01
一、人力资源配置概述
现代企业的人力资源配置就是指对人力资源的取得、开发、利用等方面进行科学规划、协调指挥和过程控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。
人力资源配置的核心任务，就是根据企业总体发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理的配置，做好企业员工的培训和人力资源的开发工作。
采取各种措施，激发企业员工的积极性，只有这样才能将“以人才优势提升企业价值”变为现实，将人力资源的持久的竞争优势发挥出来，实现有效的人力资源配置，逐步实现企业人力资源的优化配置，提高企业的经济效益。
二、异地开发人力资源配置的时间选择
人力资源配置的时间的选择是企业进行异地开发人力资源配置
时要考虑的重要因素。
人员过早进入，相关的职工工资、社会保险
和福利待遇的开支会加大项目开发的成本，增加企业的负担；人员进入过晚则会影响项目的建设和生产的进行，影响项目的开发速度，因此适时配置人力资源至关重要。
在人力资源配置时间选择上应当注意两个原则：一是依据项目投入生产的时间以及各系统协调完善、设备安装运行情况，确定各类人员的到岗时间；二是依据员任职资格培训要求和工岗前培训，确定员工培训时间和周期。
根据企业确定的员工上岗时间和员工培训所需要的时间，确定各层次、各岗位人员配置的时间表，依据人员配置时间表，有针对性地开展各类人力资源招聘和培训工作，从而确保项目开发的顺利进行。
三、企业异地开发人力资源配置的要求
由于不同地区之间存在着思想观念、历史文化和风俗习惯等方面的差异，不同企业之间也存在着管理理念、企业文化生产技术的差别，这些都对企业进行异地人力资源开发的方式、途径等提出了严格要求。
笔者认为企业异地开发力资源配置主要有三个方面的要求：一要满足当地的项目建设对各类人才的需求，满足安全生产和经营管理的需要；二人力资源配置要最大程度降低开发项目的人力资源成本，确保企业投资收益最大化；三要确保企业对新项目的有效控制和管理，使得企业本部先进的管理理念和企业文化生产技术在新的开发地区得以全面继承和发展。
为满足以上要求，企业在异地开发配置人力资源时，要统筹兼顾，灵活选择，对不同层面、不同岗位的员工采取不同的配置方式，既要保证新项目平稳运行，又要尽最大可能地降低人力资源成本，确保企业的投资获得丰厚而稳
定的回报。
四、企业异地开发人力资源配置的方式
由于企业的人力资源存在着岗位和层次的不同，在考虑异地开发有关要求的基础上，企业异地项目在开发人力资源配置时应当根据岗位层次和人员构成的不同采取不同的方式。
(一)公司本部“空降”
由于异地开发项目往往人员构成复杂，素质良莠不齐，缺乏相关工作经验，短期内难以形成管理核心的现实情况，新项目高层管理人员、中层管理人员的核心岗位和技术骨干、销售骨干等可以采取集团公司“空降”的方式进行配置，以这些“空降”人员为骨干核心，培养和带动其他异地项目的员工逐步接受并认可企业本部先进管理理念和企业文化。
(二)面向社会招聘
对于中层以下管理人员和非骨干的专业技术人员、一般技术工人可以采取“本地化”方式进行配置，这样既能够促进当地就业，增进了与当地政府部门和民众的关系，又有效地避免了跨区域大规模人员转移所增加的高成本。
适于社会招聘的人员主要包括在项目开发当地及周边地区招聘的新工人，在同行业内招聘一般管理人员、技术人员和熟练技术工人，在大中专院校招聘大中专毕业生。
对于一些在当地具有专业优势的中层管理人员和技术骨干，可以采取定向招聘和流动引进的方式进行配置。
(三)本部对口援助
选择企业本部相关的部门和单位与异地开发项目订立对口援助协议，由本部单位对新开发项目提供人力资源支持。
实施异地开发项目人力资源对口援助可以解决异地开发人力资源不足、人员素质参差不齐问题，同时可以加快异地开发项目建设速度，确保企业异地开发目标的实现，这种方式特别适用于异地开发项目人才急缺和异地人力资源配置难度较大的企业。
(四)人力资源外包
企业对一些非核心、非专业和一些短期项目，可以充分利用社会现有的剩余劳动力资源，走出一条社会化服务和市场化服务的道路，采取项目人力资源外包的方式进行经营和管理，以减轻企业负担，同时可以节省大量的人力资源成本。
(五)本部劳务输入
由于企业新招聘的员工没有安全生产和相关的岗位工作经验，不能满足项目生产运行对员工技能素质的要求，需要一个熟悉环境、学习培训、实践操作、适应提高的过程，这一过程的存在直接制约了项目开发进度。
为解决这一问题，企业可以采取以劳务输入的方式从总部所属部门输入部分人员，对新招聘员工进行传帮带，充分发挥劳务输入人员的孵化器作用，提高新项目的员工素质，等到条件成熟后劳务输入人员退出异地项目，从而实现一般工人的本地化配置。
这种方式既确保了新项目前期建设和生产经营的正常运行，又为企业培养了本地化人才，是一种行之有效的人力资源配置方式。
五、结语
通过以上的分析，我们可以发现，企业根据本单位不同的情况科学地进行异地人力资源开发，不仅能够保证新项目平稳运行，还可以尽最大可能地降低人力资源成本，确保企业的投资获得丰厚而稳定的回报，实现企业的发展壮大。
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