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国有企业人力资源管理现状及对策【摘要】随着改革开放的深入发展，我国国有企业对人力资源管理的重视程度日益提高，在人力资源改革方面取得了显著的进步，促进了经济的快速发展。
但人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。
本文首先梳理了我国国有企业人力资源管理的现状，在此基础上，提出了国有企业人力资源管理的对策。
【关键词】国有企业；人力资源管理；现状；对策1.我国国有企业人力资源管理的现状1.1国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面目前，国企人力资源管理没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。
1.2国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。
即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。
1.3国有企业人才流失现象严重人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法国有企业是中国经济的重要组成部分，人力资源的管理对企业的发展至关重要。
然而，目前国有企业人力资源管理存在一些问题，需要进行深入分析。
首先，国有企业人力资源管理的组织结构不够灵活。
由于历史原因和传统管理观念的影响，国有企业往往采取较为僵化的管理方式，各级管理层级较多，决策层与执行层之间的沟通流程较长，导致信息传递不畅，影响决策的及时性和准确性。
其次，国有企业人力资源管理的人员素质有待提高。
在国有企业中，由于保障性就业和长期制度的影响，一些员工缺乏鲜活的工作动力和创新意识，对新技术的学习和应用能力有限，无法适应市场竞争的需求。
同时，国有企业中的管理人员普遍年龄较大，对新技术和管理理念的了解不够深入，难以适应快速变化的市场环境。
第三，国有企业人力资源管理中存在利益不对称的问题。
国有企业的职工与企业之间存在着不平衡的利益关系，职工往往享受较高的福利待遇和稳定的职位，但也存在工作压力和动力不足的问题；而企业面临着市场竞争的压力，管理层需要以扁平化、灵活化的管理方式提高企业的竞争力，但往往遭到职工的抵制和反对。
1.优化组织结构，实现信息沟通的畅通。
国有企业应当减少层级，简化决策流程，加强各级管理人员的沟通协作，建立信息共享的平台。
同时，建立有效的内部沟通机制，推动不同部门和岗位之间的信息交流和协作，提高决策的效率和准确性。
2.加强员工培训和提高素质。
国有企业应当加大对员工的培训和技能提升投入，引导员工积极参与学习和创新。
同时，建立健全的激励机制，将员工的个人发展与企业的发展目标相结合，激发员工的工作动力和创新力。
3.推行职业化管理，建立激励约束机制。
国有企业应当实行职业化管理，职称和职级制度应当更加科学合理，真正体现人才的价值和能力。
同时，加强内部激励和约束机制，通过薪酬激励、晋升制度、绩效考核等方式推动员工的积极性和创造力。
4.加强企业与员工之间的沟通和协商。
为了解决利益不对称的问题，国有企业应当重视与员工之间的沟通和协商，建立健全的职工代表和企业管理层之间的沟通机制，充分听取员工的意见和建议，减少利益冲突，增进企业与员工之间的共同利益。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
国有企业的人事劳资管理现状及其改善孙艳玲商丘市国基建筑安装有限公司摘要：人力资源是社会发展的动力，人事劳资管理是现代企业管理中的重要内容。
国企是我国国民经济收入主要来源，随着改革开放的深入推进，国企实力不断提高。
随着国企改革发展，国企人事劳资管理方面存在很多问题，制约国企的持续健康发展。
人力资源由于具有能动性，增值性、社会性等特点，其管理与其他管理不同。
如何有效管理人事劳资成为企业面临的重要问题。
国有企业为实现科学化管理模式，加强企业人事劳资管理对其稳定发展具有重要意义。
本文对国企人事劳资管理现状进行分析，阐述企业人事劳资管理的重要性，重点探讨改善国企人事劳资管理的对策。
关键词：国有企业；人事劳资管理；现状改善21世纪后，人类社会向知识经济时代转变。
人力资源引起企业的重视，企业竞争本质是人才竞争，优秀人事劳资管理是企业持续发展的重要因素。
市场经济突出特点是竞争，企业作为竞争主体，如何确保生存发展是各国企业必须思考的问题。
培养核心竞争力是关键，企业人力资源管理难以被竞争对手克隆，高素质人才应是核心竞争的核心。
人事劳资管理在现代企业管理中具有重要意义。
国企人力资源管理时间较短，国内企业依靠人治方法进行管理依旧普遍。
国企面临突出危机的人才竞争加剧，加入WTO为我国带来新的挑战机遇，国企人事劳资管理应采取积极措施实现持续发展。
一、国企人事劳资管理概述(一)人事劳资管理概念人事劳资是推动社会经济发展的劳动力，包括体力与智力等方面。
具有劳动力的人是能独立参加社会劳动的人，国家把劳动年龄限定为16-64岁。
宏观上人力资源以地区为单位划分计量，微观上以企事业单位划分。
人本身具有智力性等特点，决定人力资源特点是特殊资本性资源。
人事劳资管理是企业管理人员具有广泛意义的普通管理职能，采用系列管理活动对人事劳资管理，目前是实现企业社会利益。
(二)人事劳资管理的内涵人力资源是人类资源中的第一宝贵资源，不断提高人事劳资管理水平是发展经济的需要，是国家地区单位长期发展的保证，是现代人开发自身潜能，改造社会的重要措施。
国有企业人力资源国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，承担着巨大的社会责任和经济使命。
人力资源作为国有企业发展的核心要素之一，对于提升企业管理水平、实现可持续发展具有重要意义。
本文将就国有企业人力资源的重要性、管理方法和现状进行探讨，以期为国有企业的发展提供一些借鉴和思考。
一、国有企业人力资源的重要性国有企业作为国家经济的支柱力量，其人力资源的合理配置和高效管理对于国家经济发展具有重要影响。
首先，人力资源是国有企业最重要的资产之一，其素质和能力决定了企业的竞争力和发展潜力。
良好的人力资源管理可以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和市场竞争力。
其次，人力资源的合理配置可以优化企业的组织结构和业务流程，提高企业的管理效能和信息化水平。
此外，人力资源的稳定与流动对于企业的可持续发展也具有重要意义。
因此，国有企业要重视人力资源的开发、管理和运用，才能更好地适应市场环境的变化和发展需求。
二、国有企业人力资源管理的方法1. 招聘与选拔国有企业在进行人力资源管理时，首先要注重招聘与选拔工作。
企业应通过严格的选拔程序和科学的考核标准，选派适合岗位的人才。
招聘时要注重综合素质和专业能力的考察，从而为企业引进优秀的人才队伍。
2. 培训与发展培训与发展是国有企业人力资源管理的核心环节之一。
企业应加强对员工的培训，不断提升其专业能力和管理水平。
培训形式多样，可以通过内部培训、外部培训、交流学习、实践锻炼等方式进行。
同时，企业还应为员工提供发展机会，搭建晋升通道，激励员工积极进取。
3. 岗位设计与激励岗位设计和激励机制的合理性对于国有企业的人力资源管理具有重要影响。
企业应根据员工的特长和能力，合理设计岗位职责，充分发挥员工的潜力和创造力。
同时，企业还应建立激励机制，通过薪酬、福利、晋升等手段，激发员工的工作热情和奉献精神。
4. 绩效考核与奖惩绩效考核和奖惩机制的建立可以有效推动国有企业的发展和提高员工的工作质量。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
论国有企业人力资源管理现状分析及其对策【摘要】国有企业在人力资源管理方面存在许多问题，如人力资源规划不足、员工激励机制不完善等。
这些问题的出现主要是由于管理者缺乏规划和懈怠，导致企业人才流失、工作效率低下等现象频频出现。
建议国有企业加强人力资源规划，在招聘、培训、激励等方面做好规划和安排，为企业发展提供更好的人才支持。
提升员工激励机制，制定更为科学合理的薪酬制度和晋升渠道，激励员工提高工作积极性和创造力。
国有企业人力资源管理现状亟需改进，只有不断完善管理措施和机制，才能更好地推动企业发展，实现人才与企业共同成长的目标。
【关键词】关键词：国有企业、人力资源管理、现状分析、问题、原因、对策、人力资源规划、员工激励机制、总结分析、展望未来、建议措施。
1. 引言1.1 国有企业人力资源管理的重要性国有企业人力资源管理的重要性在于其直接关系到企业的运作效率和竞争力。
人力资源是企业最重要的资产，而国有企业作为国家的重要支柱，其人力资源管理更是至关重要的。
国有企业人力资源管理的好坏直接决定了企业的发展前景和持续竞争力。
通过有效的人力资源管理，国有企业可以更好地吸引、激励和留住优秀人才，保持员工的积极性和创造力，提升企业整体运作效率和竞争力。
国有企业人力资源管理的重要性还体现在其对社会稳定和经济发展的促进作用。
一个稳定的国有企业人力资源管理体系可以有效地增加就业机会，提高员工的生活质量，促进社会和谐稳定。
通过人才培养和激励机制的建立，国有企业可以吸引更多优秀人才加入，推动企业的创新和发展，进而促进整个行业和经济的健康发展。
国有企业人力资源管理的重要性不容忽视，必须引起企业和政府的高度重视和投入。
1.2 研究目的：本文旨在通过对国有企业人力资源管理现状的深入分析，找出存在的问题和导致问题的原因，提出针对性的解决对策。
通过加强人力资源规划和提升员工激励机制，以期提高国有企业的竞争力和持续发展能力。
通过本研究的实证分析和理论探讨，提出可行的建议措施，为国有企业的人力资源管理工作提供借鉴和指导，推动我国国有经济的健康稳定发展。
我国国有企业人力资源管理现状分析及对策杨宏伟摘 要:由于企业人力资源配置机制、考核激励、培训体系等方面的影响,当前国有企业人力资源管理尚存在一些与社会主义市场经济体制不相适应的问题。
解决好国有企业人力资源管理存在的问题,要建立并完善国有企业的用人机制,优化人力资源结构,加强员工教育培训来优化国有企业的人力资源管理实践。
关键词:国有企业;人力资源管理;机制中图分类号:F123.16 文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2008)3-033-02作 者:中国矿业大学管理学院硕士、平顶山煤业集团二矿煤质站党支部书记;江苏,徐州,467000在现代企业管理中尤其是在知识经济时代,人力资源越来越成为企业核心竞争力的来源。
我国国有企业虽然已逐步建立现代企业制度,但由于传统人事管理制度的惯性,在人力资源管理方面仍存在不少问题。
面对全球化的挑战,国有企业如何站在战略的高度,科学地对人力资源进行有效管理,是我国国有企业当前改革和发展中迫切需要研究的课题。
一、我国国有企业人力资源管理存在的问题及现状(一)人力资源配置机制与市场经济体制不适应当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命,可以随时撤换,即使进行了公司制改造的国有企业,也仍然是上级指派,这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。
淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识,而且容易导致短期行为出现,表现为用人机制不灵活,选人用人过多考虑裙带关系,造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏,人才流失严重,尤其中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现形式。
(二)人力资源开发投资少,企业对员工综合素质的培养重视不够人力资源需要进行投资,不断的进行培训,才能适应时代的发展。
我国大多数企业对员工的培训没有长远规划,一般都由业务部门分别举办短期培训班,这种培训仅限于岗位培训,对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标,培训表现出应付性、随意性、临时性,通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。
2024年我国国有企业人力资源外包现状及风险研究一、国有企业人力资源外包的现状1. 人力资源外包的普及程度不断提升近年来，随着管理理念的更新和市场环境的变化，越来越多的国有企业开始尝试将部分或全部的人力资源管理职能外包给专业的服务提供商。
这些服务涵盖了招聘、培训、薪酬管理、绩效管理等多个方面。
人力资源外包的普及程度不断提升，已经成为国有企业优化管理、提高效率的重要手段之一。
2. 服务提供商的多样化和专业化随着人力资源外包市场的不断扩大，越来越多的专业服务提供商涌现出来。
这些服务提供商既有国内的大型人力资源机构，也有国际知名的跨国公司。
服务提供商的多样化和专业化，为国有企业提供了更多的选择，也推动了人力资源外包服务的质量和水平的提升。
3. 法律法规逐步完善为了规范人力资源外包市场，我国政府相继出台了一系列相关法律法规和政策措施。
这些法律法规的逐步完善，为国有企业实施人力资源外包提供了法律保障和政策支持。
二、国有企业人力资源外包面临的风险1. 信息安全风险人力资源外包涉及企业大量敏感信息，如员工个人信息、薪酬数据等。
一旦这些信息泄露或被滥用，将给国有企业带来严重的法律风险和声誉损失。
因此，如何确保信息安全是国有企业在实施人力资源外包过程中必须高度关注的问题。
2. 服务质量不稳定由于服务提供商的多样化和专业化程度不一，国有企业在选择服务提供商时可能面临服务质量不稳定的问题。
一些服务提供商可能缺乏足够的专业知识和经验，导致服务效果不佳，影响企业的正常运营和发展。
3. 成本控制风险尽管人力资源外包可以帮助国有企业降低成本，但在实施过程中也可能出现成本控制不当的风险。
例如，一些企业可能过于追求低成本而选择服务质量不佳的提供商，导致后续出现更多的问题和成本支出。
4. 文化融合问题国有企业在实施人力资源外包时，还需要考虑与服务提供商之间的文化融合问题。
由于国有企业和服务提供商在企业文化、管理理念等方面可能存在差异，如何实现双方之间的有效沟通和合作，确保服务质量和效率，是国有企业需要关注的重要问题。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究随着我国经济的不断发展和改革开放的不断深化，国有企业在我国的经济体系中仍然占据着重要的地位。
近年来国有企业在人力资源管理方面暴露出了一系列问题，包括员工流失率高、绩效考核不公平、人才流失和缺乏创新等。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行研究，并提出一些针对性的对策，以期能够有效解决这些问题，提高国有企业的竞争力和效益。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 员工流失率高国有企业员工流失率高是目前普遍存在的问题。
由于国有企业的体制机制和管理模式相对僵化，导致员工晋升空间和薪酬福利不尽如人意，缺乏激励机制，导致员工对企业的忠诚度下降，流失率居高不下。
2. 绩效考核不公平国有企业的绩效考核往往缺乏公平性，以及缺乏有效的激励机制，让员工没有动力去提高自己的绩效表现。
这种情况不仅会导致员工的工作积极性不高，也会使企业的整体效益受到影响。
3. 人才流失和缺乏创新在我国的国有企业中，人才流失问题十分突出。
一方面，国有企业对高层次人才的吸引力不足，现有员工缺乏创新意识和创新能力。
这种情况严重制约了国有企业的发展和竞争力。
二、对国有企业人力资源管理的对策研究1. 建立激励机制要解决国有企业员工流失率高的问题，首先需要建立激励机制，包括提高薪酬待遇、建立晋升空间、完善福利制度等。
也可以通过员工关怀、培训和发展机会等方式来提高员工的忠诚度。
2. 建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，可以帮助国有企业更加公平地评价员工的绩效表现，同时也可以为员工提供更多的发展机会。
要加强对绩效考核结果的管理和运用，确保绩效考核对员工和企业都是公平、公正的。
3. 加强人才队伍建设国有企业需要加强对人才的吸引和培养，通过提供良好的发展环境和完善的培训机制，吸引和留住高层次人才。
也要加强对员工的创新意识和创新能力的培养，推动企业的创新发展。
4. 完善管理体制和机制要提高国有企业的整体竞争力，还需要完善国有企业的管理体制和机制，推行科学的决策机制和管理模式，使企业更加灵活和高效地运转。
国有企业人力分析报告简介国有企业作为国家经济的重要支柱，对于国家的发展起到了关键性的作用。
人力资源作为国有企业的核心资源，对企业的运营和发展起着重要的推动作用。
因此，对国有企业的人力资源进行深入分析是了解企业运营状况和未来发展趋势的重要途径。
本报告将围绕国有企业的人力资源现状、问题和未来发展趋势展开分析。
人力资源现状国有企业的人力资源规模庞大，员工数量众多，拥有丰富的人力资源储备。
各级国有企业人力资源情况不尽相同，但总体来说，国有企业的人力资源状况较为优势。
相对来说，国有企业的员工素质普遍较高，具备较强的专业技能和创新能力。
同时，国有企业对员工的培训和职业发展也十分重视，不断提升员工综合素质，从而保持竞争力。
人力资源问题尽管国有企业在人力资源方面具有优势，但也面临着一些问题。
首先，国有企业的人力资源配置不够灵活，无法按需调整，难以适应市场变化。
其次，人员结构老龄化比较严重，部分企业缺乏年轻人才的注入，人才队伍竞争力有所下降。
此外，在人才培养和引进方面，国有企业还存在一定的不足，导致企业创新能力和核心竞争力不强。
未来发展趋势在新时代背景下，国有企业需要适应经济社会发展的新要求，加快转型升级。
人力资源在这一过程中将起到至关重要的作用。
未来，国有企业在人力资源方面将面临以下几个发展趋势：1. 人力资源优化配置国有企业需要通过优化人力资源配置，建立更加灵活的人力资源管理机制，提升企业的竞争力和适应能力。
合理安排人力资源，充分利用各项资源，让人力资源更好地融入企业战略。
2. 培养高素质人才国有企业需要加大人才培养力度，培养适应时代发展要求的高素质人才。
通过专业技能培训、领导力培养等措施，全面提高员工综合素质，为企业发展注入新的动力。
3. 引进战略人才国有企业需要积极引进战略人才，通过各种方式吸引优秀的人才加入企业，并给予他们更多的发展机会和空间。
这样可以不仅提高企业核心竞争力，还可以为企业带来创新能力和创造力。
浅谈国有企业人力资源管理的现状及对策许娅云上海新路达商业（集团）有限公司２１世纪是知识经济的时代，今天的“人”与昨天的“人”不一样，今天的“人”不应该以“个”来衡量，其衡量的尺度应该是“价值”的大小，“能量”的多少，因为“人”作为企业经营的首要资本，已是知识经济中最重要的生产要素之一，同时也是生产力快速发展的决定因素之一。
２１世纪的竞争，也就是人才的竞争。
作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。
但是当今国有企业也存在着人才外流的情况，给企业带来了巨大的损失，因此重新认识人力资源管理的重要性对国有企业而言是迫在眉睫的事情。
一、国有企业所存在的问题１．人力资源管理观念落后。
长期以来，我国并没有对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用做很多深入细致的研究，对人力资源的管理依旧采用的是一种粗放的并且放任自流的方式。
没有一个非常明确的人力资源管理规划。
同时很多国有企业在“人事管理”问题上仅仅停留在最基本的步骤上，普遍忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励也仅仅停留在最基础的实施上而不是深层次的总体管理，在事先没有计划，事后也缺少总结和深化。
虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。
２．中高级经营管理人才来源单一，结构单一。
高级经营管理人才从定义上讲就是高级经营管理人员和高级专业技术人员（简称双高人才），在企业中处于核心的位置，是一个企业能否在激烈的市场竞争中立足并发展的关键所在。
在很多国有企业中，中高级经营管理人才往往来源单一，结构单一。
现在大部分国有企业和国家控股公司，仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法，主要是企业内部调整，上级组织部门任命或者同业推荐、间接引荐，因此缺乏市场公开招聘时所具有的公平竞争、择优而聘的优势，往往不能引进一流的人才。
大家都知道没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。
新常态下国有企业人力资源管理浅析随着中国经济进入新常态，国有企业的发展也面临着新的挑战和机遇。
在这种背景下，国有企业的人力资源管理显得尤为重要。
人力资源是企业的核心资源，对于国有企业而言更是至关重要的资源。
本文将从新常态下国有企业人力资源管理的现状和挑战、改善措施以及未来趋势等方面进行浅析。
1. 现状在新常态下，国有企业面临着市场竞争加剧、经济增速放缓、国内外市场需求不断变化等挑战。
而在人力资源管理方面，国有企业面临着员工素质不高、人才流失严重、激励机制不够完善等问题。
传统的管理模式和体制机制也制约了国有企业人力资源管理的发展。
2. 挑战面对新常态下的挑战，国有企业的人力资源管理面临着一系列挑战。
首先是人才流失问题。
由于国有企业的体制机制和薪酬福利体系等方面存在不足，导致人才流失严重，影响了企业的稳定发展。
其次是员工素质不高。
随着经济的转型和升级，国有企业需要更多高素质的人才来适应新的市场需求，而现有的员工素质并不尽如人意。
激励机制不够完善也是国有企业人力资源管理面临的挑战之一。
传统的薪酬激励机制难以激发员工的工作积极性和创造力，也制约了企业的发展。
二、改善措施三、未来趋势新常态下国有企业人力资源管理面临着诸多挑战，但也孕育着丰富的机遇。
国有企业需要积极应对挑战，采取一系列的改善措施，不断优化人力资源管理，适应新的经济形势，实现可持续发展。
未来，国有企业的人力资源管理将朝着更加完善和多元化的方向发展，为企业的稳定发展和长期发展提供有力的支持。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、背景介绍国有企业作为国家的重要经济支柱，在中国的经济发展中扮演着至关重要的角色。
然而，随着社会经济的不断发展，国有企业在人力资源管理方面也面临着一些问题。
本文将从以下几个方面来探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策。
二、人力资源管理存在的问题1. 人才引进不足由于国有企业的体制和管理模式相对较为陈旧，导致在人才引进方面存在较大困难。
很多高素质人才倾向于选择私营企业或外资企业，而不是选择国有企业。
这使得国有企业在招聘高素质人才时处于劣势地位。
2. 岗位晋升机制不完善由于国有企业中长期以来普遍实行“铁饭碗”制度，使得员工晋升机制相对缓慢。
这种模式导致了员工缺乏竞争意识和上进心，也使得优秀员工难以脱颖而出。
3. 员工培训与发展不足由于国有企业普遍实行的是“从业培训”，即只对员工进行基础培训，缺乏针对性的职业发展计划。
这使得员工在职业发展方面存在较大的障碍，也导致了企业人才流失率的增加。
4. 绩效考核不科学由于国有企业普遍实行的是“年度考核”，即只对员工进行定性评价，而缺乏量化评价和绩效管理机制。
这种模式导致了企业难以识别和奖励优秀员工，也使得员工缺乏明确的职业发展目标。
三、解决问题的对策1. 加强人才引进国有企业需要通过各种途径来吸引高素质人才，如提高薪资待遇、优化岗位设置、加强企业文化建设等。
同时，还可以利用互联网等新兴渠道来招聘更多优秀人才。
2. 完善岗位晋升机制国有企业需要建立起合理的晋升机制，使得优秀员工能够获得更多的机会和回报。
同时，还需要加强领导干部和中层干部的选拔和培养。
3. 加强员工培训与发展国有企业需要制定出科学的员工培训和职业发展计划，为员工提供更多的职业发展机会。
同时，还需要加强内部人才交流和合作，促进员工间的知识共享和技能提升。
4. 完善绩效考核机制国有企业需要建立起科学的绩效考核体系，以量化的方式来评价员工的表现和贡献。
同时，还需要将绩效考核与薪酬制度相结合，形成有效的奖惩机制。
国有企业人力资源现状[摘要]国企改革的提出已有一段时间了,特别是我国加入WTO,对国有企业的挑战更为严峻。
本文旨在从我国当前国有企业中人力资源管理的一些问题加以说明并分析对策,并从四个方面加以分析。
[关键词]国有企业人力资源管理现状激励绩效评价人才管理21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。
高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。
伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。
入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。
一、国有企业人力资源管理的现状从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点:1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。
2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。
目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。
整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。
比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。
5.国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。
6.员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。
没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
二、国有企业人力资源管理的对策分析综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。
在现代人力资源管理中,薪酬是一种激励人力资源的手段。
另外,开发、培训人力资源,提升人才的知识、能力、技能等,拓展发展空间,实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。
合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。
留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。
对此,本人提一些拙见:对人力资源认识要有观念性的转变,人力资源的激励方式要科学务实,健全员工绩效的评价,实施人性化管理国有企业的人才。
三、人力资源认识观念性的转变当今时代是开发人力资源经济的时代,人力作为一种资源的生产要素地位空前提高,人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈,知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
“知识资本”成为企业创造收益的推动力;在某些产业,智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。
许多研究成果表明:国有企业今后能否成功,主要靠的是企业员工的知识,企业人员所掌握知识能力的发挥,靠的是高素质的人力资源。
因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。
“以人制胜”的观念在竞争中会立于不败之地。
国有企业要创造良好环境吸引人、留住人,必须营造良好的内外部人力运行环境,特别是内部软环境建设,塑造企业形象,强调尊重人、理解人、关心人、爱护人,倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范,以此来统一员工思想、观念、行为,激励大家奋发向上;要为企业内各层次间增加相互接触机会,加深相互了解,减少隔阂,缓和紧张的工作气氛,协调一切力量为企业谋发展。
四、科学务实的人力资源激励方式1.激励应以员工需要为中心。
员工是企业主体,企业利润的创造来自员工的努力。
所以,要创造更多利润就要充分调动员工的积极性,从不同层次了解和满足员工需求,避免单一化。
作为管理者来说,要根据员工的基本需要实行激励,以多种报酬作为手段来满足员工的基本需要,而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。
报酬有内在的报酬和外在的报酬。
内在的报酬包括参与决策、更大的工作自由和权限、更多的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样化等,员工在社会需要、尊重需要等层次得到满足才可得到激励;外部的报酬有直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。
直接报酬包括基本工资和薪水、加班费、假期津贴、绩效奖金、利润分红、股票购买权和分配等;间接报酬包括保险、非工作日工资、服务和额外津贴等。
非金钱性报酬包括满意的午餐时间、满意的办公设备、满意的工作分工、配有秘书、有魅力的头衔等。
就报酬方面实行薪酬制度,也可以实行灵活方式。
例如,编制内和编制外就业,因为人才流动的政策限制性使得编制内就业实现较难,而且个人对人力报酬各有偏好。
自由编制就业可实现企业和人员互利合作。
员工需要与组织目标常常不尽一致,这就需要通过激励来使二者协调起来,首先要增加个人实现工作绩效的可能性,采取措施进行强有力的控制,比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。
个人需要与组织目标的协调时,还要考虑个人实现组织目标之后,组织对个人需要的满足。
管理者在奖酬员工时既要以员工绩效的大小为标准,又要考虑员工想要的是什么报酬,考虑员工需要的差异性,尽可能地做到员工奖酬的个性化与灵活性,但应在客观上尽力做到公平、公正。
2.从目标、强制、竞争和合作四个方面实施激励目标管理是在实践中直接倡导具体的目标和绩效反馈,作为有效激励方法被人们当作一种管理科学。
目标管理强调把组织的整体目标转化为组织中群体、个人的具体目标。
所有的目标构成一个互相联系的整体,当个人目标、群体目标都实现时,组织目标就会实现。
在目标管理过程中,要注意目标要具体,尽可能量化,而且在目标的制订过程中强调参与性,即不是由上级制定好目标后分派给下级,而是下级也参与制定目标,上下级共同制定目标,达成一致意见。
在目标管理中,对每一个目标都规定具体的时间阶段,目标必须要在这个时间阶段内完成,并在整个实现目标的过程中都伴随着信息的反馈,使员工了解实现目标的情况,以便让员工控制和修正自己的行为。
强制会给员工以巨大的推动力,不论员工喜欢与否,迫于这种强有力的推动,员工会发挥积极性、主动性、创造性。
在组织中,强有力的控制应该是激励的一个重要方面,从个体角度来说,自我实现需要占主导地位的人,成就需要为优势需要的人和自控能力非常强的人毕竟是少数,从群体、组织角度来说,仅仅是出于对实现目标的强烈渴望而充分发挥积极性、主动性、创造性的人也是少数,努力地提高水平在很大程度上是因为强制的推动作用。
控制包括个体、群体、组织三个层次的控制,它们可以来源于环境和竞争的压力,也可以来源于组织、群体、个体的自我要求。
竞争是激励的重要方面。
在没有竞争对手的情况下,虽然员工可能发挥积极性、主动性、创造性,但是当存在竞争时其积极性、主动性、创造性会发挥得更充分。
合作也是激励的必要方面。
通过合作可以综合运用不同员工的技能、经验,使工作绩效更高。
员工的个性因素会影响合作的效果,进行合作的成员之间要互相信任,这就要求员工要诚信、正直、可依赖、具有技术技能与人际技能、愿意与别人维护和保全面子、愿意与别人自由地分享观点和信息、行为表现前后一致、处理问题时具有较强的判断力等。
五、健全员工绩效评价员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。
首先,绩效评价是晋升和培训工作的依据。
绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。
通过考评,调整主管职位上的各级主管人员,淘汰那些不称职的员工,选拔和聘用那些真正具有才能的员工。
同时,通过定期考评,也可了解受训者在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。
在此基础上,上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划,或对原计划进行修改,或是针对受训者的不足之处加强培训,或是改换另一种培训方法。
其次,考评为组织的各类人员提供了一个机会,使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。
有机会揭示出工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。
考评是奖励的合理依据。
要使考评工作切实有效,就应该把它的奖励制度紧密结合起来,对有成就的员工进行及时奖励。
这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。
六、实施人性化管理1.通过多样化的措施培养人才,留住核心员工人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对员工自身的提升方面出发动脑筋,在可能的情况下也要尽量不断提高待遇,使员工分享企业发展的成果。
①工作多样化给员工全面的锻炼。
通过一定的岗位轮换,一方面员工获得各方面的锻炼,另一方面企业也可以发现员工的所长,有潜力的员工可以脱颖而出,而不是像以前那样大家的工作都是明确固定的,久而久之,容易使大家产生厌倦感,试想这样的状态能做好工作吗。
另外,员工了解到企业运作的各方面,使他更了解这个企业,有潜力的员工甚至还会提出一些意见建议。
这样对其以后职业生涯的发展也比较有利。
②让员工承担更多的责任。
通过对员工的授权,让他们承担更多的责任,允许他们有犯错误的机会,从中得到宝贵的经验,加快员工的成长。
对员工的授权并不意味着管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因为在不清楚员工的真正能力时,管理者必须跟进该员工的工作但又不能过分干涉,另外还必须准备当该员工工作得不好时的应对措施。
这种授权管理的方式对员工的激励往往非常有效,经过锻炼,可以很快发现有潜力的员工,使其很快得到成长。
如果员工不通过实践锻炼,那他永远也不能挑起重担,公司永远只能靠原有的几个“能人”,对于企业来说不可能在那么长的一段时间内维持一种经营方式,这样不管对企业还是对社会都不会进步。
③关心员工,感情留人。
相对于民营企业而言,国有企业的员工与老板接触的机会较少,老板对员工也不怎么熟悉。
然而在对员工进行激励时,老板要尽可能多地和员工进行交流,尤其在目前国有企业有困难,物质奖励不太多的情况下,老板对员工的关心往往是激励员工工作的一个有效措施。
