某设计公司薪酬激励制度
1.公司战略
1.1 公司产品定位中式文化中高端灯饰，主要客户指国内别墅，豪华洋房，高端会所，民宿，
酒店等消费力的高端客户。
1.2 公司设计组织模块：外观设计，结构设计，手板，开模及样品技术咨询。
1.3 公司属于技术驱动型公司，综合实力在行内已排在前三名；公司客户在不断优化中，设
计产品向质优价高路线方向发展。
1.4 公司主要矛盾：订单已饱和，设计部门产能不足，人均GDP低于同行平均水平。
2. 制定目的：提效，降本，激励员工，完善薪酬管理体系。
3. 适用范围：适用于公司创意，结构，技术部所有在职人员。
4. 职责：人资部负责薪酬政策制定，薪酬核算；财务审核发放；总经理审批。
5. 关键词解释：
5.1年度销售额：指公司上年度12月31日与本年度12月31日之间年度的订单回款金
额。本制度所涉及的“销售额”均指回款额。
5.2 固定薪酬：指基本工资+月度绩效奖金；员工岗位异动时，固定薪酬相应调整。
5.3订单业绩奖金：指公司以订单销售额的5%-13%为基数，通过考核，给予设计链条上的
参与人员的设计奖金
5.4 年终奖：本方案指某公司根据当年度经营效益而制定的年度奖金；此类奖金非公司强
制性发放奖金。
5.5 虚拟股权分红：设计部门主管及高级工程师以上人员入围，50%以上比例人员享有此项
激励。
6.本制度主要解决的问题
6.1短期：团队提升效率；稳定团队；团队能力提升。
6.2中期：打造能上能下的用人文化、打造引进高端人才的平台，提升团队自运营能力。
7.本制度主要薪酬策略
7.1 领先型策略：行业大势及公司内部相对优势，薪酬应略高于同行。
7.2 年薪制薪酬：公司弱化月度纯工资概念，以年度为单位设计员工收入。
7.3 赛马：PK机制，建立标杆，以点带面促进企业整体效益提升。
7.4 重资产：设计人员是公司最核心的资本，公司需保证他们有竞争力的固定薪酬。
8. 固定薪酬
8.1 员工岗位差异，员工成长速度差异，员工贡献差异等，要求公司固定薪酬差异化。
8.2 公司设计类员工职业发展采用双职业通道，即：技术路线及管理路线，如下表：
8.3 公司职等固定薪酬表。
8.3.1 公司内部调薪及引进新人才，均参考本薪酬表执行。副总级以上人才，可定制
相应薪酬方案。
8.4 内部如何调薪？
8.4.1 个人固定薪酬调整的幅度怎样评估?
以个人年度绩效考核为依据，对应等，级后定位固定薪酬。
8.4.2 岗位封顶：当事人岗位未提升，但固定薪酬调到本岗位最高档后，不再上调。
8.4.3 调薪指南表，具体如下：
计类产品周期长，且分段收费，方便统计，将整个大订单
拆分成三个小订单，即外观、手板、模具确认订单，每个小订单匹配相应销售额。
9.2 奖金分配系数及考核，具体如下
9.4 设计主管和组长除日常管理外，同时可以设计作品。如作品有客户买单，则他们以设
计师角色分享订单业绩奖，管理角色奖金不给予发放。
9.5 所有享受业绩奖金的岗位人员离职后，不再享有订单业绩奖金。
9.6 订单业绩奖金发放方式：以出手板次数为基础评估标准。
9.6.1 分两轮发放，第一轮发放：手板出台，即发放第一轮业绩奖金。
9.6.2 第一轮发放业绩奖金基数=订单总额4%。
9.6.3 第二轮发放业绩奖金时，评估出手板次数，决定业绩奖金基数，分别是：9%，
6%，4%，1%。
9.6.4 如订单未开模具，即公司未收到后续款项，则第二轮业绩订单业绩奖金取消。
10. 外观主管/结构部主管薪酬
10.1 年薪制
月度薪酬=基本工资+绩效奖金+全勤奖+订单业绩奖金
年度：虚拟股权分红
10.2 基本工资：依据本制度8.0执行。
10.3 绩效奖金=固定总薪酬×20%
10.4 全勤奖参考《公司考勤制度》执行。
10.5 订单业绩奖金：参考第9.2执行。
10.6 详见《外观主管虚拟分红协议书》及《结构主管虚拟分红协议书》
11.年终奖：另外制定方案处理；享有虚拟股权分的岗位不再发放年终奖。
12.本制度生效日期----年---月---日，有效期一年，试行期三个月；其他制度和本制度有冲突
情形的，以本制度为准。
13.本方案解释权归某设计有限公司所有。
制定：会签：审批：
