能岗匹配——招聘的黄金法则

人才招聘的黄金法则在人才招聘领域，有许多黄金法则可供公司和招聘者遵循。

这些法则旨在确保招聘流程的成功和高效。

以下是几个关键的黄金法则，可以帮助您在人才招聘中取得优秀的成果。

一. 深入了解岗位需求在开始招聘之前，对岗位需求进行深入了解是非常重要的。

这意味着您需要准确地了解您的公司对该职位的具体要求，包括技能、背景和经验。

这将有助于描绘出一个明确的人才招聘目标，并帮助您在候选人筛选和面试过程中更好地评估他们的适应性和匹配度。

二. 制定明确的招聘计划在招聘过程中，制定明确的招聘计划是至关重要的。

这包括确定招聘渠道、投放招聘广告、筛选简历的流程，以及各个阶段的时间安排等。

明确的计划可以确保整个招聘流程有序进行，减少招聘周期，并帮助您更好地把握时间节点。

三. 扩大招聘渠道仅依靠传统渠道进行招聘可能会限制您接触到的候选人数量。

扩大招聘渠道可以增加您的曝光度，吸引更多的潜在人才。

您可以考虑使用社交媒体、专业招聘网站、校园招聘等多种渠道，以便将您的招聘信息传达给更广泛的受众。

四. 设计有吸引力的招聘广告招聘广告是吸引候选人的第一步。

确保您的广告有足够的吸引力，以引起候选人的兴趣。

关注广告的标题、内容和排版，使其在人才市场中脱颖而出。

清晰明了地介绍招聘职位、公司文化以及福利待遇，这将更有吸引力地吸引符合要求的候选人。

五. 简历筛选要有重点简历筛选是人才招聘过程中的一项重要任务。

在筛选简历时，要注重候选人的相关经验、技能和背景与岗位需求的匹配度。

同时，了解候选人的前任工作表现和推荐信等也是非常有帮助的。

通过有针对性的筛选，您可以更好地缩小候选人范围，提高招聘效率。

六. 面试技巧与评估重点面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。

通过准备有针对性的面试问题和评估标准，您可以更好地了解候选人的技能、沟通能力、解决问题的能力和团队合作能力等。

此外，通过采用行为面试等方法，可以更好地预测候选人未来的表现和潜力。

七. 提供良好的候选人体验在整个招聘过程中，为候选人提供良好的体验非常重要。

含义：人尽其所能，岗尽其所能所谓能岗匹配即人与岗位的合理匹配,就是把合适的人放在合适的岗位上,相应的岗位找到相应的人.能岗匹配处于人力资源管理的核心位置,贯穿人力资源管理的整个过程,能岗匹配的意义：1、人尽其才，积极性高2、职尽其能，稳定高效重要性：人才价值是人的才能和智慧满足自我发展和社会发展需要的程度，是人才内在价值和外在价值的统一，可表达为社会价值和社会使用价值的总和。

人才价值实现的影响因素主要有两方面：首先是社会和人才所在组织的重视，这是人才价值实现的重要前提；其次是人才所在岗位的能岗匹配，这是人才价值实现的基本条件。

一、能岗匹配的原则在人才价值实现过程中，能岗匹配机制十分重要，因为能岗是否匹配以及其匹配程度会最终影响人力资本的使用效率。

能岗匹配是指在人的能力与其所从事的工作岗位之间建立良性适应关系的过程。

它包括以下几个原则：1、按能配岗指根据每个人的能力模型和能力水平（能级）将其安排在相应的岗位上，这是因为人有能级的区别。

所谓能级，是指一个人的知识、专业、能力、经验、性格、心理素质、意志力、品德等多方面的要素。

不同的能级应承担不同的责任，同时也应具备承担不同工作的特质。

2、因岗选人指根据岗位所要求的能级安排相应的人员，这是因为不同岗位对能级水平和能力结构有不同要求。

不同岗位由于所处的组织层次不同，承担的作用不同，岗位责任和权利也不尽相同，所要求的能力结构和大小也有显著区别。

例如，高层管理者需要具备更高的战略能力和决策能力；基层管理人员则应具备执行能力，并对生产工艺的细节有所了解；一般技术人员更主要的需具备技术手艺等等。

处于同一组织层次不同系列岗位，对能力的要求也有不同。

3、用人之长、避人之短每个人都有独特的才干、独特的行为方式、独特的优势。

最优的匹配就是发挥个人优势，这样才能充分调动积极性和兴趣。

4、动态性原则能岗匹配具有相对稳定性，员工上岗后的一定时期内，岗得其人，人适其岗，岗位与人的能力之间的适应进入相对稳定期。

11、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。

P211-213答：（1）能岗匹配原则。

能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。

就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。

对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。

因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。

二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。

在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。

因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。

（2）因事择人原则。

因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。

只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。

否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。

（3）德才兼备原则。

公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。

可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。

招聘的核心与黄金法则
招聘是企业中极为关键的一环，招聘的成功与否直接影响到企业的运营和发展。

因此，招聘的核心与黄金法则需要被深入了解和掌握。

招聘的核心就是人才，企业需要在众多求职者中找到最适合自己的人才。

为了实现这一目标，企业需要制定具有针对性的招聘计划和策略，不断完善招聘渠道和招聘流程，以获得更多和更好的候选人。

黄金法则包括以下几个方面：
第一，明确招聘需求和招聘标准。

企业需要明确招聘职位的需求和工作职责，制定招聘标准，以便更好地筛选候选人。

第二，重视招聘流程和面试技巧。

企业需要建立系统完备的招聘流程，同时提高招聘者的专业水平，学习面试技巧和方法，以便更好地评估候选人的能力和素质。

第三，注重用人导向和人性化管理。

企业需要根据候选人的能力和经验来制定用人导向，同时注重人性化管理，提供良好的工作环境和发展机会，以留住人才。

第四，积极开展企业品牌建设和员工口碑管理。

企业需要积极开展品牌建设，提高企业的知名度和美誉度，同时重视员工口碑管理，提高员工满意度和忠诚度，以吸引更多优秀的人才加入。

综上所述，招聘的核心在于人才，黄金法则则是在人才招聘、评估和管理等方面的一系列策略和方法。

企业只有深入了解和掌握这些核心和法则，才能够取得招聘的成功。

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11、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。

P211-213答：（1）能岗匹配原则。

能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。

就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。

对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。

因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。

二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。

在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。

因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。

（2）因事择人原则。

因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。

只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。

否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。

（3）德才兼备原则。

公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。

可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。

能岗匹配之原理——人力资源招聘的黄金法则招聘的黄金法则——能岗匹配原理是企业招聘行为的理论基础本文界定了能岗对应的理论描述研究了该理论在招聘中应用的重要性分析了能力的能级和职位的权级之间的相同点和不同点提出了应用能岗匹配原理的操作方式和操作技巧原理描述一个案例的启迪案例：Ａ老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动；乙太好静；丙强壮好动会打架。

Ｂ老板是Ａ老板的好朋友，Ｂ老板对Ａ老板说，既然你不想要，那么就给我吧。

Ｂ老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫。

过了一年，Ａ老板问Ｂ老板，你要去的那三个人工作得怎么样，Ｂ老板说，干的都很出色。

Ａ老板觉得奇怪，Ｂ老板说，要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色。

能岗匹配原理能岗匹配包含二个方面的含义，一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。

能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完成匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。

能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。

即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。

能岗匹配的内容人有能级的区别狭义地说，能级是指一个人能力的大小。

但就广义而言，能级包含了一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素。

当我们研究能岗匹配原理时，首先要承认人有能力的区别，不同的能级应承担不同的责任，不同的能级应相应表达出与他们在责任、权利、荣誉等方面的不同。

人有专长的区别古人云：术业有专攻，闻道有先后。

如果不考虑专长的区别去考虑能级的区别，那是永远无法准确判断的概念。

不同的专业和专长，不能有准确的能级比较，一个优秀的电脑专家不能和一个优秀的建筑设计师比较他们之间优秀的等级和差别。

因此，我们国家有许多不同的职系，同时也有许多不同的职称系列和不同的学位系列，这就是承认人有专长的区别。

人力资源招聘一定要遵守招聘的黄金法则：人岗匹配（人职匹配）。

以下就是针对人岗匹配设计的招聘流程。

一、人力资源需求分析（一）公司发展战略规划、年度资源计划（二）用人部门根据发展需要进行人力资源需求分析（三）上交公司领导审核二、岗位分析（一）岗位内涵分析1、名称分析2、任务分析所谓的任务分析，就是分析任务的性质、任务的内容、实现任务的形式和执行任务的步骤等。

通过岗位任务的分析，可以实现任务的一体化和体现任务的意义。

如果某些任务的设计缺乏一体化，员工不能参与完整的工作他们就几乎不会有责任感和缺少对成果的满足感，完成本职工作以后就不会有成就感。

如果岗位设计能使员工感到自己作出了贡献，工作的积极性就会大大增加，也就能给企业带来较好的经济效益。

岗位任务的定量分析表3、岗位职责、权限分析职责是职务和责任的统一。

岗位职责的分析，不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括对岗位责任的大小、重要程度的分析。

为确保工作的的正常展开，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作相配套，权限过大汇导致权利滥用；权利过小，不能起到应有监督和制约作用。

正确的权限制定，应该是责任权利的完全统一，权利之间相互制约、相互协调。

岗位职责的定量分析表4、岗位关系分析一个岗位和另一个岗位有何种协作关系；协作的内容是什么；它是受谁的监督、指挥，它又去监督、指挥谁；这个岗位上下左右的关系如何；本岗位的职工升降、平调的路线如何，这些都是岗位关系分析的的主要内容。

为了深入进行岗位关系的分析研究，可采用科学的制定方法，将性质、特点和要求相同或是相似的岗位划到同一个“工作族”内。

实践证明，在同一个工作族内的进行人员调配的成功率，大大高于不同工作族内的人员调配。

5、劳动强度分析（二）人员素质要求分析人员素质要求分析又称员工规格要求分析，即对员工的知识水平、工作经历、道德水平、身体素食要求及绩效考核进行分析。

一、知识水平分析在岗位调查之后，应对各种岗位所需的知识水平进行分析，认真研究胜任每一岗位所需要的基本知识与作业知识，以便更好地实现人职匹配。