以丰田全面招聘体系为例来谈谈如何进行员工招聘

丰田公司选拔计划丰田公司作为全球领先的汽车制造商之一，一直以来都注重人才的培养和选拔。

为了确保公司的持续发展和创新，丰田公司实施了一系列的选拔计划。

本文将从丰田公司选拔计划的目标、流程和标准等方面进行论述，以展现丰田公司对人才选拔的重视和有效性。

一、选拔计划目标丰田公司的选拔计划旨在挖掘和培养具有潜力和能力的人才，以满足公司的战略目标和发展需求。

这一计划既针对内部员工，也对外部应聘者开放，以确保最佳人选能够为公司做出贡献。

二、选拔流程1. 招聘与筛选丰田公司通过多种渠道进行招聘，包括线上招聘平台、校园招聘和猎头服务等。

公司会针对不同职位设定相应的招聘条件和要求，例如学历、工作经验和技能等。

候选人需通过简历筛选，并进行笔试和面试等环节。

2. 能力评估丰田公司注重候选人的综合能力评估，包括知识水平、技能和潜力等方面。

公司通过面试、考试和模拟工作等手段，全面评估候选人的适应能力、团队合作能力以及解决问题的能力，以确保最佳人选脱颖而出。

3. 岗位适配在候选人通过选拔后，丰田公司会进行岗位适配，将候选人与最适合其能力和兴趣的岗位匹配起来。

通过深入了解候选人的优势和目标，公司能够更好地提供发展机会和培训计划，帮助候选人实现职业发展。

三、选拔标准丰田公司在选拔计划中依据一系列标准对候选人进行评估，以确认其是否符合公司的要求和期望。

这些标准包括：1. 专业能力候选人的专业知识和技能是被考量的重要因素之一。

丰田公司注重候选人的学历背景、相关工作经验、证书等方面的评估，以保证能够胜任所担任的职位。

2. 潜力与适应能力丰田公司注重候选人的潜力和适应能力，以确保其能在公司发展的多样化环境中取得长足进步。

对于应届毕业生，公司关注其学习能力和成长潜力；对于有工作经验者，公司注重其在变化环境下的适应能力和创新思维。

3. 价值观与文化适应丰田公司具有独特的企业文化和价值观，公司希望候选人能够理解并秉持这些价值观。

公司会通过笔试、面试等方式评估候选人是否与公司文化相契合，以确保公司的稳定运营和发展。

丰⽥公司⼈⼒资源设计⽅案丰⽥公司⼈⼒资源设计⽅案（⼀）丰⽥简介丰⽥汽车公司（トヨタ⾃动车株式会社，Toyota Motor Corporation；）简称“丰⽥（TOYOTA），创始⼈为丰⽥喜⼀郎，是⼀家总部设在⽇本爱知县丰⽥市和东京都⽂京区的汽车⼯业制造公司，前⾝为⽇本⼤井公司，⾪属于⽇本三井产业财阀。

丰⽥是世界⼗⼤汽车⼯业公司之⼀，⽇本最⼤的汽车公司，创⽴于1933年。

丰⽥汽车⾪属于丰⽥财团。

（丰⽥财团是以丰⽥佐吉创⽴的丰⽥⾃动织机为母体发展起来的庞⼤企业集团，2006年仅丰⽥汽车的关联结算收⼊就达210369亿⽇元，经常利润20873亿⽇元，净利润13721亿⽇元。

截⾄2007年11⽉，员⼯总数达到30.9万⼈。

丰⽥财团旗下拥有5家世界500强企业，分别是丰⽥汽车、丰⽥⾃动织机、丰⽥通商、爱信精机、⽇本电装。

⼗⼏家财团⼀级企业均是世界知名企业，产业链覆盖汽车产业从上游原料到下游物流的所有环节。

不仅如此，丰⽥还⽴⾜于汽车产业的未来，不在环保和新能源领域投资，成为环保汽车的领军者。

丰⽥汽车公司⾃2008始逐渐取代通⽤汽车公司⽽成为全世界排⾏第⼀位的汽车⽣产⼚商。

丰⽥汽车(2)其旗下品牌主要包括雷克萨斯、丰⽥等系列⾼中低端车型等。

1895年，丰⽥喜⼀郎出⽣于⽇本，毕业于东京帝国⼤学⼯学部机械专业。

1929年底，丰⽥喜⼀郎亲⾃考察了欧美的汽车⼯业。

1933年，在“丰⽥⾃动织布机制造所”设⽴了汽车部。

1937年⾄1945年⼆战期间，丰⽥为⽇本⽣产各类装甲车、汽车等军⽤装备。

为⼆战⽇本侵略中国、东南亚，罪⾏累累。

从1946年起战后⽣产丰⽥牌、皇冠、光冠、花冠汽车名噪⼀时，近来的克雷西达、雷克萨斯豪华汽车也极负盛名。

丰⽥的产品围涉及汽车、钢铁、机床、农药、电⼦、纺织机械、纤维织品、家庭⽇⽤品、化⼯、化学、建筑机械及建筑业等。

1993年，总销售额为852.83亿美元，位居世界⼯业公司第5位。

全年⽣产汽车445万辆，占世界汽车市场的9.4%。

丰田汽车招聘流程第一阶段，丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。

应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。

1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。

专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。

第二阶段，评估员工的技术知识和工作潜能。

通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力、潜能以及职业兴趣爱好。

如果是技术岗位工作的应聘人员，需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。

应聘者通过了前两个阶段的测试，有关资料转入丰田公司。

第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。

本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。

应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。

实际问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。

同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。

在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。

第四阶段，应聘人员需要参加1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地作出工作岗位安排和职业生涯计划。

在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。

通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。

第五阶段，对应聘人员进行一个25小时的全面身体检查。

了解员工的身体一般状况和特别情况，如酗酒、药物过敏等问题。

如何有效地进行员工招聘与选拔在人才竞争激烈的今天，企业招聘与选拔是任何组织发展的关键环节。

如何高效地进行员工招聘与选拔，是每个企业都需要认真思考和解决的问题。

以下将从制定招聘需求，招聘渠道选择，招聘流程设计与执行等方面，探讨如何有效地进行员工招聘与选拔。

一、制定招聘需求在开展招聘之前，企业需要明确招聘需求，即明确需要招聘的职位、薪资待遇、工作地点等因素。

制定招聘需求的关键在于与相关部门充分沟通，了解各部门的具体业务需求，并根据企业的战略定位和发展需求来制定招聘计划。

同时，也需要对现有员工进行分析，确定是否可以通过内部选拔来满足招聘需求。

二、招聘渠道选择选择合适的招聘渠道是保证招聘质量的重要环节。

目前，常见的招聘渠道包括线上招聘平台、社交媒体、人才市场、猎头公司等。

根据企业的招聘需求和目标群体来选择合适的招聘渠道，并根据实际情况进行组合使用。

在线上招聘平台发布职位信息可以覆盖更广泛的人群，但也意味着会收到大量的简历。

因此，在筛选简历的过程中，需要设定明确的筛选条件，并使用筛选工具进行初步的筛选，以节省人力成本。

社交媒体是当今主流的招聘渠道之一，通过发布招聘信息和与候选人进行互动，可以提高企业的知名度和吸引力，同时，也可以通过对候选人的社交媒体资料进行背景调查。

借助人才市场和猎头公司，可以更快速地找到符合要求的候选人。

这些渠道通常会有专业的招聘顾问，能够提供更加个性化的推荐和人才管理服务。

三、招聘流程设计与执行招聘流程的设计与执行直接关系到招聘的效率和招聘结果。

以下是一个典型的招聘流程：1. 人才需求评估：招聘人员与相关部门共同评估岗位要求，明确所需人才的岗位职责和胜任能力。

2. 职位发布：通过招聘渠道发布职位信息，确保信息准确、吸引人。

3. 简历筛选：根据预定的筛选条件对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合要求的候选人。

4. 面试：与候选人进行面试，可以采用电话面试、视频面试或面对面面试等形式，通过对候选人的综合评估，选出最适合的人选。

1引言建立全面招聘体系是企业管理提升过程中必然经历的阶段，丰田的全面招聘体系作为业界典范，具有较强的研究价值，本文将总结分析丰田的全面招聘体系，提出建立全面招聘体系建设建议，以期为企业建立全面招聘体系提供参考。

2丰田公司的全面招聘体系简介丰田公司以全面质量管理体系和看板生产系统名扬天下，其在全面招聘体系建设上也取得了令人瞩目的成绩，依据公司战略和企业文化对每位员工“精挑细选”，确保了公司战略的有效落实和高素质人才队伍建设[1]。

丰田全面招聘体系大致分成6个阶段，下面具体介绍一下：第一阶段：委托第三方专业机构，对候选人进行初步筛选，同时介绍丰田公司基本情况及招聘体系。

第二阶段：委托第三方专业机构，通过笔试、心里测评、现场实际机器和工具操作测试等手段，考察候选人的技术知识和工作潜能。

第三阶段：丰田公司接手招聘，通过小组和个人问题解决活动、生产线工作模拟等手段，重点考察候选人的人际管理能力和决策能力。

第四阶段：丰田公司通过小组面试的形式，进一步了解候选人兴趣、爱好，发现员工自己最感到骄傲的成就。

第五阶段：候选人参加一个全面身体检查，确保员工身体素质适应岗位要求。

第六阶段：候选人入职，成为丰田正式员工。

新员工需要接受6个月关于工作表现和发展潜能的评估，并将会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。

3丰田公司的全面招聘体系分析3.1立足公司战略实施招聘丰田公司战略是精益生产战略，丰田公司的招聘不再是传统的仅仅满足岗位需求的职能活动，而更多的是落实公司精益生产战略。

丰田公司全面招聘体系设计是为了选拔最适合公司运作模式的人，并为此设计了现场实际机器操作测试、生产线工作模拟、小组讨论等考察手段，这体现了丰田公司基于精益生产战略的独特选拔标准。

3.2立足企业文化实施招聘品质是丰田公司的核心价值观之一，丰田公司在招聘过程中就将工作质量、有责任感作为选拔人才的重要考察点。

小组面试就是为此而设，了解候选人以什么为荣、什么样的事业才能使应聘员工更好地做出工作岗位安排[2]。

丰田公司的人力资源管理案例曾经有人说过：“丰田不仅出汽车，也出人才。

”这也是为什么丰田公司能够雄踞2018《财富》杂志世界强第五名的原因。

因此，有人总结企业的人力资源管理要与企业的文化相结合，才能将抽象的企业文化核心内容、价值观融人具体的管理活动中，真正得到员工的认同，使其在企业的精神文化核心下，对企业的人事管理充分理解并认真执行。

那么丰田公司是如何将人力资源管理与企业文化进行完美的结合的呢？且看下面的介绍与分析。

世界许多著名管理界人士都认为，丰田最成功的管理经验是：积聚人才，善用能人，重视职工素质的培养，树立良好的公司内部形象。

这让丰田公司形成了独具特色、科学牢固的管理模式，也是丰田将企业文化与企业人力资源管理结合的重要策略。

丰田的企业教育丰田公司将企业文化和人力资源管理结合的最主要内容是企业教育。

较高的教育水平和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展的基础。

每当丰田公司新招收了一批工作人员，都会有计划地对他们实施教育培训，把他们培养成为具有独立工作本领的人。

在丰田公司，所涉及的教育范围不仅限于职业教育，而且还进一步深入到个人生活领域。

从另一个角度说，丰田的教育是为了更好地实现，企业文化与企业人力资源管理相结合。

因此，使企业的文化与制度作为员工生活中的实际意义并为他们接受，即为丰田公司进行企业教育的目标。

曾经有人问“丰田人事管理和文化教育的要害和目标是什么”。

丰田的总裁是这样回答的：“人事管理和文化教育的实质是，通过教育把每个人的干劲调动起来。

”丰田教育的本质思想是以“调动干劲”为核心的。

非正式教育丰田的教育模式也是独有的，那就是被他们冠名的“非正式教育”。

这种所谓的“非正式教育”在丰田的特殊理解是“人与人之间关系的各种活动”。

因为，“非正式教育”的核心是解决车间里人与人之间的关系，培养相互信赖的人际关系。

光靠提高工资福利、保健等劳动条件，还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。

丰田创造出一系列精神教育的活动形式，这种活动是以非正式的形式和不固定形式的做法进行的。

从“丰田模式”看人力资源管理方式从“丰田模式”看人力资源管理模式许哲10级人力资源双学位序号:2学生编号:XXXX年，当时的情况表明，日本企业及其产品的质量和效率确实是独一无二的。

日本制造的汽车比美国制造的汽车更耐用，需要更少的维护。

20世纪90年代，有更明显的迹象表明，丰田明显比其他国内同行更特别、更突出。

这并不意味着其汽车设计或性能令人印象深刻，但丰田的工程和制造模式达到了令人难以置信的流程和产品一致性。

丰田公司取得了世界公认的一流业绩，这归功于丰田公司制造的“丰田模式”。

丰田模式是一套优秀的企业管理模式。

它涉及企业选择什么样的使命和价值观，以及如何动员企业所有员工积极参与识别、理解、管理和持续改进价值创造的过程，以实现企业目标。

丰田模式的本质是“通过释放人的潜力来追求卓越”这两大支柱是“持续改进”和“尊重员工”丰田强调人们首先制造汽车，员工不仅是工业人士，也是社会人。

不仅要使用员工的手，还要使用员工的头。

在这样的理念下，丰田对人才的选择、使用和教育都体现了真正的以人为本的理念。

丰田模式和丰田生产模式(丰田生产模式)是丰田DNA的双螺旋，共同定义了丰田的管理风格这种管理方法主要体现在四个方面:理念、流程、人员/合作伙伴和问题解决，如下图所示本文将从招聘、培训、选拔和激励等方面阐述其人力资源管理体系:图1:丰田的经营方式模式:“4P”模式2。

众所周知，丰田对其员工充满信任，并认为其员工是最聪明的。

所有这些都是基于丰田的全面招聘系统。

丰田综合招聘系统的目的是招聘最优秀、最负责任的员工，公司为此付出了巨大努力。

2.1招聘步骤丰田的整体招聘体系大致可分为六个阶段:第一阶段，丰田通常委托专业的职业介绍所进行初步筛选。

候选人通常会观看丰田工作环境和工作内容的视频。

同时，他们将了解丰田的整体招聘系统。

然后他们将填写工作申请表。

第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜力。

员工通常需要对其基本能力和职业态度进行心理测试，并评估其解决问题的能力、学习能力和潜力以及职业兴趣和爱好。

丰田的人才培养丰田是一家世界知名的汽车制造企业，其成功的一个重要因素在于它注重人才培养，不断提高员工的专业技能和素质。

本文将从丰田的人才培养理念、人才引入、培训体系、激励机制、评估标准和发展机会等方面进行详细分析。

丰田人才培养的理念是以人为本，注重员工的职业发展和个人成长。

丰田认为，通过持续不断地培养，员工能够提高自身能力和素质，从而为公司的发展做出更大的贡献。

在这个理念指导下，丰田开展了一系列有针对性的人才培养计划。

在人才引入方面，丰田注重选拔具有潜力和实力的年轻人，并为他们提供良好的发展平台。

公司每年都会从各大高校招聘优秀的毕业生，并通过培训和实践，帮助他们尽快适应公司和岗位的要求。

此外，丰田还通过外部招聘引进具有丰富经验的业内人才，以充实公司的人才储备。

在培训体系方面，丰田建立了一套完善的人才培训机制。

新员工入职后，将接受一系列的培训课程，包括公司文化、业务流程、团队协作等方面。

同时，丰田还针对不同岗位和职业发展需求，提供专业培训和技能提升课程。

此外，丰田还通过导师制度，为新员工安排资深员工进行指导和帮助，使他们更快地融入公司和团队。

在激励机制方面，丰田采用多种方式激励员工不断进步和成长。

例如，通过评选优秀员工和团队，给予他们奖金和荣誉激励；同时，丰田还注重为员工提供职业晋升和晋升渠道，鼓励他们向更高层次发展。

此外，丰田还通过员工持股计划等方式，让员工分享公司的成果和价值。

在评估标准方面，丰田制定了一系列科学的评估标准，以衡量员工的工作表现和成长进度。

这些评估标准不仅关注员工的工作成果，还注重评估他们的职业素养、团队协作和创新能力等方面。

同时，丰田还采用多角度评估方式，通过上级、同事、客户等多方面的反馈，全面了解员工的表现和潜力。

在发展机会方面，丰田为员工提供了丰富的发展机会，包括国内外派遣、跨部门交流、职业晋升等。

通过这些机会，员工能够拓宽视野、提升技能，并在公司内部实现更好的职业发展。

■管理创新■现代管理科学１１２００９年第３期丰田汽车公司的招聘机制研究基于战略招聘视角的分析●王兰云摘要：招聘是组织获取人力资源的重要机制，然而如何使招聘为公司的战略目标服务是人力资源管理者面临的一大挑战．文章以日本丰田汽车公司为例，从战略性招聘的视角对其招聘机制进行了分析，剖析了该公司招聘体系的特征及其由此形成的人力资源优势，在此基础上提出了对我国企业招聘的启示．关键词：丰田汽车公司；精益生产方式：战略招聘目前理论上对如何实施这样的招聘仍然缺乏足够的关注。

现实当中。

许多企业对作为人力资源关键人口的招聘环节关注不够．大多数招聘仍然是以被动的填补职位空缺为目标，不仅没有发挥人力资源管理的战略作用．更严重的是造成了人力资源管理后续工作的极大隐患。

日本丰田汽车公司素有善于积聚人才、使用人才的形象．公司独具特色的人力资源管理实践成为争相模仿的对象。

其中，独具特色的招聘体系是丰田公司价值创造体系的一个重要组成部分。

该公司的招聘机制真正体现了招聘工作为组织的战略目标服务．使招聘活动与公司价值观以及公司独特生产方式融为一体．并成为公司取得卓越劳动生产率的重要保障．本文分析并总结了丰田公司基于精益生产方式的竞争优势的本质．剖析了招聘系统的特征及其成功之处，提出了对我国企业实施战略招聘产生的启示。

一、丰田汽车公司及其精益生产方式１．丰田公司简介．日本丰田汽车公司成立于２０世纪３０年代末。

目前是世界上三大汽车公司之一。

早期以制造纺织机械为主．创始人丰田喜一郎在纺织机械制作所设立汽车部。

开始了制造汽车的历史。

丰田从学习福特汽车开始起家。

１９５０年，为了学习美国的经验，公司总裁丰田英二专程到美国的汽车城底特律．考察了福特公司的轿车厂。

当时这个厂每天能生产７ｏｏｏ辆轿车，比日本丰田公司一年的产量还要多。

然而，丰田没有照搬美国的模式，而是在结合本国国情的情况下形成了独特的。

丰田生产方式”。

２０世纪７０年代，日本汽车的崛起使得世界汽车工业热点从美国逐渐转移到日本．丰田公司的超越成为这一转移完成的标志。

丰田公司招聘流程丰田公司要花费大量的精力寻求优秀人才，其全面招聘体系的目的就是招聘最优秀、有责任感的员工，这种体系大体上可以分成6大阶段，前5个阶段招聘大约要持续5～6天。

第一阶段：丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构进行初选。

应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。

1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个大致了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员会知难而退。

专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表及具体的能力和经验做初步筛选。

第二阶段：评估员工的技术知识和工作潜能。

通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力、潜能以及职业兴趣爱好。

如果是技术岗位工作的应聘人员，还需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。

通过第一、二阶段的应聘者的有关资料转入丰田公司。

第三阶段：丰田公司接手有关的招聘工作。

本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。

应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估。

比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。

实地问题的解决可以考查应聘者的洞察力、灵活性和创造力。

同样，在第三阶段应聘者需要参加5个小时实际汽车生产线的模拟操作。

在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。

第四阶段：应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，从而更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。

在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。

丰田汽车公司招聘机制的特征1.基于精益生产战略的人才选拔标准。

传统的招聘是独立于组织战略的一项职能活动,与组织战略无关。

然而,丰田公司的选拔过程设计是为了识别出最适合公司运作模式的人而开展的,首先体现在基于精益生产的价值观以及独特的生产方式确定的选拔标准。

精益生产模式以强调对各种形式浪费的消除为特点.因为认为浪费不仅带来生产成本的上升,也会给员工带来不利影响.导致员工精力的消耗,产生挫折感、紧张情绪以及不和谐的人及关系。

因此。

企业提倡通过改进一系列生产经营过程中的细节活动.如持续减少搬运等非增值活动、消除原材料浪费、改进操作程序、提高产品质量、缩短产品生产时间等进行连续的、渐进的改进活动。

而要达到这样的境界.除了岗位技能以外。

对员工的素质提出了更高的要求。

首先.丰田生产方式所依赖的是团队工作,不仅要求成员执行命令。

更重要的是积极参与,并要求成员一专多能.相互协作,因此良好的人际交往能力是保证团队协作的关键素质。

其次。

质量是丰田公司的核心价值观,公司强调工作的持续改善从而生产高质量产品。

这要求员工在制汽造车的每一个环节都强调质量.因此需要所雇用的员工必须对于高品质的工作进行承诺,能够持续改进工作.不断提高产品质量。

因而在群体面试或行为面试中都会涉及与质量承诺相关的问题。

这也意味着员工必须具有一定的分析与解决问题能力.具有学习热情和愿意尝试新事物的渴望。

以应对各种质量问题的挑战。

再次,公司的生产系统是建立在一致性决策的基础上.例如在其它企业会鼓励工人员工努力超产。

但在丰田公司。

超产被视为是最严重的一种浪费形式。

这就决定了丰田生产体系需要员工理解精益生产的理念.进行大量详尽的计划、勤奋的工作和对细微之处的专注。

另外.公司的生产系统要求员工具有多样化技能和能力.因此需要对员工进行定期的工作轮换以及柔性的职业生涯路径设计.相应地要求员工必须具有开放的思维和适应能力。

选拔过程中设计了问题解决的练习,为选拔具备这些能力的人才提供了支持。