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企业员工绩效考核方案6篇企业员工绩效考核方案1一、考评原则：遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
（二）员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。
1、工作业绩考评资料：即《度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评资料。
主要考核员工工作态度（15%）、工作本事（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。
人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
（三）公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
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五、相关事项规定：（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。
（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
企业员工心理测评实施方案一、背景。
随着企业管理水平的不断提高，员工心理健康问题逐渐受到重视。
员工的心理健康状况直接影响着其工作效率和工作质量，因此，进行员工心理测评成为企业管理的一项重要工作。
本文将介绍企业员工心理测评的实施方案，旨在帮助企业更好地了解员工的心理状况，为员工提供更好的工作环境和发展空间。
二、实施步骤。
1. 制定测评计划。
首先，企业需要制定员工心理测评的具体计划。
计划包括测评的时间、地点、对象、测评工具等内容。
在制定计划时，需要充分考虑员工的实际情况，选择合适的测评工具和方法。
2. 选择测评工具。
企业可以选择不同的心理测评工具，如心理健康问卷、心理测试等，根据员工的实际情况选择合适的测评工具。
同时，企业可以邀请专业的心理咨询师或机构参与测评工作，确保测评的科学性和客观性。
3. 实施测评工作。
在确定了测评计划和工具后，企业可以开始实施员工心理测评工作。
在测评过程中，需要保障员工的隐私权和个人信息安全，确保测评工作的合法性和保密性。
4. 分析测评结果。
测评完成后，企业需要对测评结果进行深入分析。
通过分析结果，可以了解员工的心理健康状况，找出存在的问题和风险因素，为企业制定相应的改进措施提供依据。
5. 制定改进措施。
最后，企业需要根据测评结果制定相应的改进措施。
改进措施可以包括心理健康教育、心理咨询服务、工作环境改善等方面，帮助员工解决心理问题，提高工作积极性和工作效率。
三、实施方案的意义。
企业员工心理测评的实施方案，对企业具有重要的意义。
首先，可以帮助企业了解员工的心理状况，发现潜在的问题和风险因素，及时采取措施加以解决。
其次，可以提高员工的工作满意度和工作积极性，促进企业的稳定发展。
最后，可以为员工提供更好的工作环境和发展空间，提高员工的生活质量和幸福感。
四、结语。
企业员工心理测评实施方案的制定和实施，对于企业管理具有重要的意义。
通过科学、合理的测评工作，可以帮助企业更好地了解员工的心理状况，为员工提供更好的工作环境和发展空间，提高员工的工作效率和工作质量。
XX公司管理人员民主测评方案一、背景介绍随着企业管理理念的进步和人才培养的不断加强，越来越多的公司开始关注管理人员的绩效评估和发展问题。
在测评管理人员绩效的方式中，民主测评是一种被广泛运用的方法。
通过引入员工的意见和建议，以及关键业务合作伙伴的观点，民主测评可以更全面地评估管理人员在领导能力、人际关系、团队合作等方面的表现，并对其进行准确的定位和发展。
二、目的和意义1.提升管理人员的工作动力和自我认知：通过民主测评，管理人员能够更客观地认识到自己在工作中的问题和不足之处，从而激发其改进的愿望和动力。
2.鼓励员工参与公司的决策和改进：员工的参与感和认同感能够在一定程度上影响其对公司的忠诚度和积极性。
通过员工参与管理人员的测评，可以增强员工的参与感，提升其对公司的忠诚度。
3.促进团队合作和沟通：通过多方意见的汇集和交流，可以促进管理人员之间、管理人员与员工之间的团队合作和沟通，增强团队的凝聚力和效率。
三、测评方法1.领导能力评估：邀请下属、同事和上级对管理人员的领导能力进行评价，包括目标设定能力、决策能力、沟通能力、指导能力等方面。
2.绩效评估：通过对管理人员的工作绩效进行定期评估，包括目标完成情况、工作质量、业绩增长等方面。
3.360度评价：邀请关键业务合作伙伴、下属、同事和上级对管理人员的表现进行评价，以多维度评估其在职场中的形象和能力。
4.匿名调查：通过匿名调查问卷的方式，邀请员工对管理人员的工作表现、管理风格进行评价，充分保障员工的意见反馈的客观性和真实性。
四、实施步骤1.制定测评计划：明确测评的目标和内容，确定测评的时间节点和参与人员。
2.通知参与人员：向管理人员、员工和业务合作伙伴发送邀请参与测评的通知，并说明测评的目的和意义。
3.进行评估和调查：根据测评方法，实施领导能力评估、绩效评估、360度评价和匿名调查，收集相关反馈和意见。
4.数据分析和总结：对收集到的数据进行整理、分析和总结，得出对管理人员绩效的评估结果。
A公司销售代表人员素质测评体系设计一、测评背景A公司是一家中型日用品零售企业，今年由于公司规模的扩大，现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要，因此公司的销售部门在今年以校园招聘的方式引进了一大批的新人，但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解，因此公司决定对新人进行入职培训。
在此之前，需设计一个销售人员素质测评体系对已有员工进行人员素质测评，用以确定优秀的销售人员所应具备的各项特征，以便更好的为新员工塑型，使其具备良好的销售人员品质，最后在所有人中选出表现良好的人员作为销售代表，为公司占领市场更好地奉献力量。
二、测评方案简介运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。
根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。
做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。
通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。
然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，以各项得分最高者组合出一套新的销售代表最佳特征表，然后根据这张表的相关内容，作为培训内容，并以达到这张表的各项指标为目标，来设计我们的培训科目，达到此次人员测评的目的即：将测评结果运用于培训项目的设计。
鉴于此，我们将本公司销售部门的职责总结如下：A公司销售部门职责：职能1根据公司规划和下达的经营目标，拟写本部门的中期、长期营销方案与策略目标，并上报总经理。
2 组织部门的内部人员学习国内外优秀营销技能培训。
做好物料管理，提高存货周转率。
规章制度的建设与管理1 组织编制、修订计划、物控、销售管理各方面的规章制度。
2 组织监督、检查各项制度的执行情况，确保部门日常管理的有序进行。
计划及预算管理制定年度、月度计划、周计划、日计划、项目计划、生产计划、物料计划，并监督计划的实施情况1、根据销售订单编写生产计划，组织并监督生产计划员、物料计划员根据销售订单编制生产计划和物料需求计划。
测评方案
一、目的
本测评方案旨在评估员工的工作表现、能力、态度等方面，为公司选拔优秀人才、提高员工素质提供参考依据。
二、测评内容
1. 工作表现：包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
2. 能力：包括专业知识、技能、沟通、协作等方面。
3. 态度：包括责任感、敬业精神、创新精神等方面。
三、测评方法
1. 问卷调查：通过问卷调查了解员工的工作表现、能力、态度等方面的情况。
2. 面试：通过面试了解员工的沟通能力、应变能力、解决问题的能力等方面的情况。
3. 实际操作：通过实际操作了解员工的专业技能、操作规范等方面的情况。
4. 同事评价：通过同事评价了解员工的人际关系、团队协作等方面的情况。
四、测评流程
1. 制定测评计划：明确测评目的、内容、方法等。
2. 发布测评通知：向员工发布测评通知，明确测评时间和要求。
3. 进行测评：按照测评方法对员工进行测评。
4. 结果汇总：将各种测评结果进行汇总分析。
5. 结果反馈：将测评结果反馈给员工，并针对不足之处提出改进意见。
6. 总结评估：对整个测评过程进行总结评估，为今后的工作提供参考。
五、注意事项
1. 保证测评的公正性和客观性，避免主观因素干扰。
2. 确保测评内容的全面性和针对性，能够真实反映员工的情况。
3. 合理安排测评时间和方式，确保测评的顺利进行。
人才测评计划实施方案一、背景分析。
随着社会经济的快速发展，人才的重要性日益凸显。
在这样的背景下，人才测评计划的实施显得尤为重要。
通过科学、全面的测评，可以更好地了解员工的优劣势，为其提供个性化的职业发展规划，同时也有利于企业的人才梯队建设和绩效管理。
二、实施目标。
1. 提高员工工作效率和工作质量，实现个人和企业的双赢。
2. 为员工提供个性化的职业发展规划，激发其工作潜力，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 为企业提供科学、客观的人才选拔和绩效评价依据，为企业的长远发展提供有力的人才支持。
三、实施步骤。
1. 制定测评计划。
根据企业的发展战略和人才需求，制定符合企业实际情况的测评计划。
明确测评的内容和指标，确定测评工具和方法，确保测评的科学性和全面性。
2. 测评对象确定。
确定测评的对象范围，包括全员、重点岗位员工等。
根据不同岗位的特点，确定不同的测评标准和方法。
3. 测评实施。
组织专业的测评团队，进行测评工作。
确保测评过程的公平、公正，保障测评结果的客观性和准确性。
4. 结果分析与应用。
对测评结果进行分析和解读，为员工提供个性化的职业发展规划，为企业提供人才梯队建设和绩效管理的依据。
同时，及时调整和优化测评计划，不断提升测评的科学性和实效性。
四、实施保障。
1. 强化组织管理。
建立健全的测评管理制度，明确测评的程序和责任。
加强对测评工作的组织和协调，确保测评工作的顺利进行。
2. 提升测评团队能力。
加强对测评团队的培训和管理，提升其专业水平和服务意识。
确保测评工作的专业性和有效性。
3. 完善测评工具和方法。
不断完善测评工具和方法，引入先进的测评理念和技术，提高测评的科学性和精准度。
五、总结。
人才测评计划的实施，对于企业的长远发展和员工的职业发展都具有重要意义。
只有通过科学、全面的测评，才能更好地发现和培养优秀人才，实现企业和员工的共同成长。
因此，我们将不断优化和完善测评计划，确保其科学性和实效性，为企业的可持续发展提供有力的人才支持。
服务能力测评方案一、引言服务能力是指企业在提供产品或服务的过程中，能够满足客户需求并超越客户期望的能力。
良好的服务能力对于企业的竞争力和长期发展具有重要意义。
为了评估和提升企业的服务能力，制定一个科学合理的测评方案十分关键。
本文将提出一个服务能力测评方案，以帮助企业全面了解自身的服务能力，并提供改进建议。
二、测评指标设计1. 响应能力：客户提出问题或要求后，企业能够在合理的时间范围内做出响应的能力。
可以通过测量客户投诉的解决时间、服务热线的接听率和处理速度等指标来评估。
2. 接触质量：客户与企业接触的质量，包括员工的专业素质和服务态度。
可以通过客户满意度调查、员工培训情况等指标来评估。
3. 问题解决能力：企业快速有效地解决客户问题的能力。
可以通过客户问题解决率、问题平均解决时间等指标来评估。
4. 个性化定制能力：企业是否能够根据客户需求定制个性化的产品或服务。
可以通过客户需求满足率、定制服务的数量和质量来评估。
5. 售后服务能力：企业提供产品或服务后对客户的跟踪服务和支持能力。
可以通过客户续保率、维修响应时间等指标来评估。
三、测评方法1. 数据收集：通过收集客户投诉和建议、进行客户满意度调查、对员工进行面谈等方式，收集相关的数据和信息。
2. 数据分析：对收集到的数据进行分析，计算各项测评指标的得分，并将得分进行加权平均得出总体评估得分。
3. 对比分析：将企业得分与行业标准或竞争对手进行对比分析，找出差距和不足之处。
4. 反馈与改进：将测评结果反馈给企业相关部门，制定改进措施，落实到具体的操作中。
四、测评报告及改进建议1. 测评报告：根据测评结果产生测评报告，包括总体评估得分、各个指标的得分以及得分的优劣势分析。
2. 改进建议：根据测评结果和分析，提出具体的改进建议，包括加强员工培训、提升售后服务水平、改善问题解决能力等。
3. 实施计划：制定详细的改进计划，包括责任人、时间节点和具体措施，以确保改进措施能够有效地落实。
员工绩效评估方案员工绩效评估方案（精选9篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，往往需要预先制定好方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的员工绩效评估方案（精选9篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工绩效评估方案1第一条目的(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
(二)提高生产效率，实现增产增效。
第二条适用范围(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
第三条职责(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
第五条考核内容及办法(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。
主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);(4)旷工：扣5分/次。
人才测评具体实施方案一、背景分析随着社会经济的不断发展，人才成为各行各业发展的关键因素。
而如何科学、全面地评估人才的能力和潜力，成为了企业和组织面临的重要问题。
因此，制定一套科学的人才测评具体实施方案显得尤为重要。
二、测评工具的选择1. 360度反馈：通过向员工的上级、下属、同事以及客户或合作伙伴收集反馈意见，全面了解员工的工作表现和人际关系。
2. 能力测试：通过能力测试，可以客观地评估员工在专业技能、沟通能力、领导力等方面的表现。
3. 个人面谈：通过与员工进行一对一的面谈，可以更深入地了解员工的个人素质、职业规划和发展需求。
三、测评流程设计1. 制定测评计划：明确测评的目的、对象和时间节点，确定测评工具和流程。
2. 信息收集：收集员工的工作业绩、能力测试结果、360度反馈报告等相关信息。
3. 数据分析：对收集到的信息进行分析，确定员工的优势和不足，为后续的个人面谈做准备。
4. 个人面谈：与员工进行个人面谈，就测评结果进行深入沟通，制定个性化的发展计划。
5. 结果反馈：将测评结果及个人发展计划向员工进行反馈，明确员工在工作中需要改进的地方和发展方向。
四、测评结果运用1. 人才选拔：根据员工的测评结果，结合岗位要求，进行人才选拔和岗位匹配。
2. 培训发展：根据测评结果制定个性化的培训计划，帮助员工提升能力和发展潜力。
3. 绩效考核：将测评结果纳入绩效考核体系，作为绩效考核的重要依据。
4. 激励激励：根据测评结果，设计激励机制，激励员工持续发展和进步。
五、测评方案的优化1. 定期评估：定期评估测评方案的实施效果，及时调整和优化测评流程。
2. 反馈循环：建立员工对测评方案的反馈机制，不断改进和完善测评方案。
3. 制度保障：将测评方案纳入公司人才管理制度，形成长效的人才测评机制。
六、总结人才测评是企业人才管理的重要环节，科学的测评方案能够帮助企业更好地发现、培养和激励人才，提高组织的竞争力和持续发展能力。
企业员工测评体系服务方案二〇一二年十月目录（一）工程的背景及作用（二）工程的理论基础（三）工程的内容（四）工程的方法（五）工程的流程及步骤（六）工程的报告及结果反馈（七）工程的理解及运作方式（八）工程团队介绍一、人才测评的背景人才测评是以应用心理学、经管学、统计学、计算机技术及相关学科的研究成果，通过面试、访谈、履历分析、心理测验、情景模拟、评价中心等技术手段对人员进行客观的测量，从而对其素质状态、个性特点、价值取向、发展潜力等心理特征做出科学的测评，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行综合评价，实现对人员的准确了解。
人才测评在企业选人、用人、育人和留人的各个环节中发挥着不可估量的作用——科学、有效的人才测评方法可以使“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”，为企业创造最大的价值。
测评包括“测”和“评”两个方面。
“测”是指运用适当的工具，对人的能力水平、倾向、个性特征及行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。
“评”是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平、倾向性、个性特征及行为表现进行定性的评价。
因此，人才测评是将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的方法。
二、人才测评的作用人才测评可以为企业招聘、选拔、配置和评价人才提供科学、可靠的依据及客观、参考性的建议，它是人事决策的基本工具，也是为提高企业运作效率、效益而出现的一种服务。
人才测评在人力资源经管和开发中具有重要的作用，主要体现在以下几个方面：（一）针对企业而言1、有助于人才的选拔与安置传统的选拔任用方法带有很强的主观性和随意性，往往导致人员不适应岗位工作、人浮于事的不良后果。
而采用现代人才测评技术，可以全面了解人员的素质状况，从而做到因事择人、人职匹配。
当企业需要从外部招聘人员时，可能通过人才测评来掌握应聘者的素质状况，从而择优录用，为企业实现经济效益的最大化。
当企业内部需要做人事调整调整时，人才测评可以为这种调整提供重要的基础信息，从而有利于人尽其才、才尽其用。
具体来说，在人员选拔中，我们首先需要界定与目标岗位有关的素质要求，在此基础上，就可人员的相关素质状况进行测评，并按综合素质水平的高低排序，从而进行择优汰劣。
2、有助于人力资源的全面普查一个企业对自身人才状况的了解对于人力资源经管是很重要的。
在传统的人力资源信息中，一般包括性别、年龄、学历等简单的信息。
但在现代社会激烈的竞争中，仅有这些信息是远远不够的，因为这些信息无法全面准确地反映人员的素质，更难以判断人员能否满足未来企业发展的需要。
所以，现代人力资源的普查不仅包括传统的自然信息，还包括人员的能力水平和个人特点等心理素质方面的信息，也可以通俗的称之为建立人员的“素质”档案。
企业可以从中分析出现有人员的总体能力结构和特点，有针对性的进行培训，依据人员特点合理使用与经管，为新的经管决策提供依据。
3、有助于经管者的工作开展对于经管者来说，经管者的绩效总是部分的取决于下属的绩效。
没有适当能力的雇员就不能有效的工作，并影响到自己工作的开展。
而人才测评可以帮助经管者迅速的了解雇员的实际能力，并为人员培训提供诊断性信息。
4、有助于人员的使用和经管人力资源经管的核心是人员的充分使用与经管。
要做到这一点，首先必须了解人员的特点，这就得借助于现代人才测评技术。
在经管中，不论是对人员的领导、授权还是控制，都需要根据人员的特点来确定方式、方法。
5、有助于为团队建设提供依据一个好的团队不是一个个成员的简单相加，而是其成员之间的素质匹配要合理，凝聚力要强，而人才测评能较好的为建设一个好的团队提供依据。
（二）针对个人而言１、有助于个人择业现代人才测评可以帮助个体了解自己。
择业时，在考虑经济因素同时，更需考虑自己的能力水平和兴趣爱好，以便更好地选择适合自己的职业，在社会中寻求自己的位置。
2、有助于自我认发展现代人才测评可以使每个人了解自己的素质，知道自身的优势和不足在哪里，从而在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。
与此同时，每个人还可以在必要时针对自己的不足，主动进行相关培训。
三、人才测评的理论基础１、人与人之间的差异性正像没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有两个人的心理面貌是完全相同的。
人与人之间的心理差异主要表现在智能、个性、行为等三个方面。
比如：有的人思维敏捷、有的人想象力丰富；有的人脾气爆燥、有的人性格温和；有的人做事认真、有的人行事草率；如此等等。
正因为人与人之间存在差异性，每个人都是一个独特的个体，人才测评才变得很有必要。
可以说，人与人之间的差异性是人才测评存在的前提条件。
２、个人特点的稳定性如前所述，每个人都有自己的特性，这种独特性不是在个体身上偶然表现出来的暂时特点，而是稳定的个人特点。
一个人在出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一旦形成，就不容易改变。
比如：一个性格很外向的人，不仅在工作单位是好与人打交道的，在社交场合也会是一个活跃分子。
不仅今年是这样，而且一般说来去年也是这样，明年还会是这样。
正因为个人特点具有相对稳定性，才使人才测评变得有必要。
如果个人特点没有这种稳定性，人才测评就没有意义了。
3、心理的可测性尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出来。
这样，我们就可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。
现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程的。
换句话说，测评的对象实际上是行为样本，而不是心理状态。
比如：一个人喜欢观看各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此而来我们便可以推断出此人具有机械兴趣方面的特质。
大量的人才测评实践表明，这种测评方式既具有一定可靠性，又具有一定的准确性。
这说明人的心理活动是可以有效地加以测量的。
4、岗位与人的匹配性现代社会是由许多不同层次、不同部门的岗位网络所组成的。
由于每一个岗位的工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，所以对任职者的素质要求也不相同。
由此，人与岗位的匹配问题成为现代人力资源经管的重大研究主题。
而要做到人职匹配，首先需要对人和岗位的客观认识与评价。
为了了解和评价人员，就产生了面试、心理测验、评价中心技术等人才评价手段。
为了了解岗位，就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评价技术。
四、人才测评的内容现代人才测评的主要内容是个人稳定的素质特点，这与我们传统的人员评价内容很不一致。
传统的人员评价一方面更侧重于了解知识、技能、经验的多少与高低，而忽视了其他较稳定的素质特征。
另一方面更多地关注人员当前的能力、知识和技能，而忽略了考察人员的潜在素质。
这客观上是由于人的知识水平容易测量，只要知道一个人的文化程度和专业，最多再出张试卷就可判定其某方面的知识水平。
相对而言，要考察一个人稳定的素质特点很难，但这是很重要的。
那么，什么是个人稳定的素质特点呢？从现代人才测评的应用来看，主要素质特点包括三个方面：（一）能力因素能力的水平及倾向性是人才测评的一项重要内容。
它是直接影响活动效率，使活动、任务得以顺利完成的个性心理特征。
我们通常所说的一个人解决问题速度快、任务完成得质量高、活动的效果巩固等，都是指这个人的能力强。
能力总是和人的活动联系在一起的，是在具体活动中体现出来的。
在心理学中，能力被分为一般能力、特殊能力和创造力。
1、一般能力通常是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，比如：观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力等。
所有这些能力，都是我们日常完成任何心理活动必不可少的，也是完成任何一种工作都不可缺少的能力。
2、特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。
这些能力与与特殊专业活动的内容联系在一起。
例如：音乐家需要具有乐感、把握旋律曲调的特殊能力；画家需要具有良好的空间知觉能力及色彩辨别能力等。
这些都是一些与特殊专业内容相联系的特殊能力。
3、创造能力是指一个人在解决新问题时所表现出的新颖、独创能力。
这种能力是个人创造性的指标。
（二）动力因素动力是指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。
因此，能否胜任某项工作，除了要考察其能力和个人风格因素外，还要看他的动机和愿望。
一个人如果缺乏从事某项工作的动机和愿望，即使能力再强、个性特征再适合，也有可能做不好工作；反之，如果在能力或个人风格方面有所欠缺，但由于其具有强烈的愿望和动机，也会成为对欠缺的一种弥补。
动力因素主要包括价值观、动机、兴趣。
1、价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人一致的方向性。
是层次最高、影响面最广的因素。
2、动机是指引起个体活动、维持已引起的活动，并促使活动朝向某一目标进行的作用。
经典理论把动机分为成就动机、亲合动机、权力动机。
3、兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好，属于最低层次的动力因素。
（三）个人风格因素每个人在平时为人处世的过程中，总会再现出自己所独有的行为方式，这便是个人风格因素。
一般包括气质、性格和行为风格三方面。
１、气质是指表现在人的心理活动和行为动力方面的稳定的个性特征。
气质通常具有一定的先天因素，同时又通过后天的生活过程加以强化，因而很难改变。
心理学中将气质划分为四种基本类型：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。
２、性格是由一个人对现实的态度以及他的行为方式表现出来的个性心理特征。
性格主要是在后天的生活过程中潜移默化形成的，具有相对的稳定性，但较之气质，性格具有较强的可塑性。
３、行为风格是指人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同和特点。
比如：有的人处世稳健、有的人办事果断；有的人细致、有的人豪爽等，这些都属于行为风格。
与性格相比，行为风格更具可变性。
个人风格也是与职位匹配的重要内容，其本身并无好坏优劣之分，只有与具体的工作联系起来，有适合与不适合的区别。
五、人才测评的方法（一）人才测评量表人才测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、人格特点、经管风格等心理素质。
包括设计问卷来测试人员的智商、综合知识、专业技术、成就动机及能力倾向等。
规范的人才测评系统还包括计分系统、解释系统、良好的常模以及可靠的信度、效度和工程分析数据。
综合其特点为：１、简单易用，通常一、两个小时，就可完成对一批人员的测评；２、计分和解释比较客观，因量表通常都是由客观题目组成；３、评价结果采用图表、曲线、报表等方式，更加直观的比较分析，方便快速选择所需人才；４、比较经济，可以进行团体施测，节约大量时间和精力。
经管人员与基层人员一同进行，还可以在一定程度上消除测评本身的敏感性。
（二）人才测评活动人才测评活动是在人员选拔的实践中发展起来的相对完善的测评形式。
目前，采用以下几种测评模式应用于企业的人才测评：１、结构化面试通过精心设计的具有一定应变结构的问题，以一对一或多对一的问答方式，即时考察测评对象的语言表达、人际沟通、思维反应能力。
