《目标管理与绩效考核》培训材料

目标管理与绩效考核培训内容第一讲：目标管理概述（一）目标管理的有关概念1、现代企业规范化管理体系（SMS）2、什么是目标（1）目标是目的或宗旨的具体化。

（2）目标是个人或组织根据自身的需要而提出的在一定时期内经过努力要达到的预期成果。

（二）目标管理的作用1、目标使我们看清使命。

2、目标使我们产生积极性，引导我们发挥潜能。

3、目标有助于我们安排轻重缓急。

4、目标有助于评估进展。

5、目标使我们把重点从工作本身转移到工作成果上。

（三）目标管理的三项原则期望原则；参与原则；SMART原则（有效目标的标准）。

SMART原则：S（Specific）明确性；M（Measurable）可衡量性A（Attainable）可达至性；R（Realistic）实际性T（Time-Table）时限性（四）目标管理的特点（1）明确目标；（2）参与决策；（3）规定时限；（4）反馈绩效（五）目标管理的意义1、对员工：①准确掌握自己岗位责任、对工作有准备；②有自我实现感、有信心、有参与感；③有利于职业生涯设计和自我规划。

2、对企业：①容易制定工作计划进度；②便于绩效考核、衡量工作差距；③利于调动员工积极性，培养人才；④利于企业内部的沟通和相互谅解。

第二讲：目标体系的确定与目标分解（一）企业有哪些目标？（1）主要目标和次要目标；（2）长期目标和短期目标；（3）明确目标和模糊目标；（4）定量目标和定性目标（目标管理以定量为主）。

（二）目标管理的组织方法（1）最高领导机构：公司最高层。

（2）最高执行人员：仅次于最高领导的具有事实权的高层领导。

（3）具体组织者：人力资源部。

（4）具体负责人：各分管总监、各部门经理。

（三）目标管理体系建立1、依据：以公司长期发展战略规划为基础，根据行业特点决定目标管理体系可以每年度制定一次。

（建议每年12月制定目标，1月15日左右出上一年度的财务报表，春节前完成总目标制定，春节后贯彻分解。

）2、目标管理的三个层次：公司总目标；部门目标；个人目标。

目标管理与绩效考核培训内容1.目标管理与绩效考核的概念与关系 1.目标管理与绩效考核的概念与关系2.企业如何构建目标管理体系 2.企业如何构建目标管理体系3.目标管理与考核推行的12个突破口 3.目标管理与考核推行的12个突破口目标管理与考核推行的124.课程总结 4.课程总结3老是板着脸”老板为什么是“老是板着脸”??1.责任心；责任心；责任心2.执行力；执行力；执行力3.规范化。

规范化。

规范化三流企业与三种人4为什么管人的和被管的都很郁闷从上往下看高层很孤独中层很盲目基层很麻木从下往上看高层很无礼中层很无助基层很无辜5如果你要造就一个强大的公司，那么，如果你要造就一个强大的公司，那么，请你先学会打造强大的员工，请你先学会打造强大的员工，打造强大的中高层！的中高层！！本次培训要解决的问题：以“目标管理本次培训要解决的问题：与绩效考核”打造成企业执行力！！与绩效考核”打造成企业执行力！！607年1月，索尼前董事天外伺朗对外宣称：年月索尼前董事天外伺朗对外宣称：天外伺朗对外宣称“绩效主义毁了索尼”7中国经营报》文章：杰克韦尔奇创制出了“杰克韦尔奇创制出了《中国经营报》文章：GE杰克韦尔奇创制出了“活力曲线”末位淘汰制度”奠定了基础。

也可以说，曲线”，为“末位淘汰制度”奠定了基础。

也可以说， GE，绩效考核、强制末位淘汰制度是成功的。

在GE，绩效考核、强制末位淘汰制度是成功的。

8案例分享：案例分享：海尔集团的人力资源管理SBU：人人都是小海尔 SBU：海尔绩效考核：从“三工转换”到“负债研海尔绩效考核：三工转换”发”海尔的80／20原则海尔的80／20原则 809到底什么是绩效？到底什么是绩效？10企业经营管理理念的回顾美式管理；美式管理；日式管理；日式管理；中式管理？中式管理？11企业绩效考核体系的演进 1、观察印象法，用于简单、、观察印象法，管理幅度小的企业；122、德能勤绩法，用于管理人员的、德能勤绩法，晋升评价、年终评价；133、关键绩效要素KPI法，用于程序性的、、关键绩效要素法用于程序性的、常规性的、重复性的工作职位；常规性的、重复性的工作职位；144、目标管理法，用于管理层、业务人员评估；、目标管理法，用于管理层、业务人员评估；15企业绩效考核体系的演进 5、其他方法： 5 其他方法：–平衡计分卡考核考核BSC；平衡计分卡考核考核BSC 平衡计分卡考核考核BSC；–经济附加值考核EVA；经济附加值考核EVA 经济附加值考核EVA；–….. ..16目标管理与绩效考核之关系2、全过程绩效数据记录 1、绩效目标设立 4、绩效打分3、全过程绩效辅导 5、绩效面谈6、实施改进计划17XXX企业绩效考核的实战模型企业绩效考核的实战模型1、结果承诺，唯一责任；、结果承诺，唯一责任；目标定义，每月初被考核人与直接主管签订《月度工作目标承诺卡》；2、过程纠偏，节点检查、过程纠偏，每周六下午召开部门周质询会，讨论每个人的目标达成情况，针对问题及时纠偏，跟进解决，并填写《周质询会纪要》；3、考核评分，绩效面谈、考核评分，每月末结束后，由直接主管对被考核人进行评分（包括自评与主管评分），双方根据评价结果填写《绩效考核表》，并形成书面的绩效面谈纪录。

目标管理与绩效考核培训在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要保持高效运转和持续发展，目标管理与绩效考核是至关重要的管理手段。

为了帮助企业管理者和员工更好地理解和应用这两个关键概念，我们开展了本次目标管理与绩效考核培训。

一、目标管理的概念与重要性目标管理，简而言之，就是通过设定明确、可衡量的目标，并将其分解为具体的行动计划，以确保组织和个人能够朝着共同的方向努力。

它不仅仅是为了设定一个目标，更是为了通过有效的管理过程，实现目标并不断提升绩效。

一个清晰明确的目标具有诸多重要意义。

首先，它为团队和个人提供了明确的方向，让大家知道自己努力的重点在哪里，避免了盲目工作和资源浪费。

其次，目标能够激发员工的积极性和创造力，当员工明白自己的工作对于实现整体目标的重要性时，他们会更有动力去付出努力。

再者，目标管理有助于协调各部门之间的工作，确保整个组织的运作协同一致，提高工作效率和效果。

例如，一家销售公司设定了年度销售额增长 20%的目标。

这个目标明确了公司的发展方向，各个销售团队会围绕这个目标制定自己的销售计划，市场部门会策划相应的推广活动，客服部门会努力提升客户满意度以促进复购。

各个部门都朝着共同的目标努力，形成强大的合力。

二、目标设定的原则与方法（一）SMART 原则在设定目标时，我们通常遵循 SMART 原则，即：1、具体（Specific）：目标要清晰明确，不能模糊不清。

例如，“提高销售业绩”不是一个具体的目标，“将本季度的销售额提高15%”则是具体的。

2、可衡量（Measurable）：目标应该能够用具体的指标或数据来衡量，以便于评估目标的完成情况。

如“在本月内新增 50 个客户”就是可衡量的。

3、可实现（Attainable）：目标既要有挑战性，又要在合理的范围内可实现。

如果目标过高，员工会感到沮丧和无力；目标过低，则无法激发员工的潜力。

4、相关性（Relevant）：目标要与组织的战略、个人的职责和工作重点相关联。

目标管理与绩效考核培训在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现高效发展，提升员工的工作效率和团队的整体绩效，目标管理与绩效考核成为了至关重要的管理手段。

为了帮助企业管理者和员工更好地理解和应用这两个工具，开展目标管理与绩效考核培训显得尤为必要。

目标管理，简单来说，就是通过设定明确、具体、可衡量、可实现、相关联且有时限的目标，来引导和激励员工的工作行为。

一个有效的目标应当能够清晰地指明方向，让员工知道自己努力的重点在哪里，同时也要具有一定的挑战性，能够激发员工的潜力。

比如说，一个销售团队的目标可以是“在本季度末，将销售额提高 20%，并开拓至少 5个新客户”，这样的目标既明确又具有可操作性。

而绩效考核，则是对员工在一定时期内的工作表现和成果进行评估和衡量。

它不仅仅是为了判断员工的工作好坏，更重要的是通过反馈和激励，帮助员工改进工作，提高绩效，同时也为企业的人力资源决策提供依据。

绩效考核的指标应当与目标管理中的目标紧密结合，确保评估的公正性和客观性。

那么，为什么目标管理与绩效考核如此重要呢？首先，它们能够为员工提供清晰的工作方向和重点。

当员工明确知道自己的工作目标是什么，以及如何通过努力实现这些目标时，他们会更加专注和有动力，避免了工作中的盲目性和随意性。

其次，有助于提高员工的工作效率和质量。

有了明确的目标和考核标准，员工会更加注重工作的方法和效果，不断寻求改进和优化，从而提高工作的效率和质量。

再者，能够促进团队的协作和沟通。

在目标管理的过程中，团队成员需要共同制定目标，并相互协调和支持，这有助于增强团队的凝聚力和协作能力。

而绩效考核的反馈机制，也为员工之间的沟通提供了机会，促进了经验的分享和问题的解决。

此外，对于企业来说，有效的目标管理与绩效考核能够优化人力资源配置，识别和培养优秀人才，为企业的发展提供有力的支持。

然而，在实际操作中，目标管理与绩效考核也面临着一些挑战和问题。

比如，目标设定不合理。

《目标管理与绩效考核》培训讲义 .txt我很想知道，多少人分开了，还是深爱着。

、自己哭自己笑自己看着自己闹。

你用隐身来躲避我丶我用隐身来成全你！待到一日权在手，杀尽天下负我狗。

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1目标管理与绩效考核2008 年 6 月年月主讲：主讲： Kevin Ding2培训内容1. 目标管理与绩效考核的概念与关系 1. 目标管理与绩效考核的概念与关系2. 企业如何构建目标管理体系 2. 企业如何构建目标管理体系3. 目标管理与考核推行的 12 个突破口 3. 目标管理与考核推行的 12个突破口目标管理与考核推行的 124. 课程总结 4. 课程总结3 老是板着脸”老板为什么是“老是板着脸” ??1. 责任心；责任心；责任心2. 执行力；执行力；执行力3. 规范化。

规范化。

规范化三流企业与三种人4为什么管人的和被管的都很郁闷从上往下看高层很孤独中层很盲目基层很麻木从下往上看高层很无礼中层很无助基层很无辜5如果你要造就一个强大的公司，那么，如果你要造就一个强大的公司，那么，请你先学会打造强大的员工，请你先学会打造强大的员工，打造强大的中高层！的中高层！！本次培训要解决的问题：以“目标管理本次培训要解决的问题：与绩效考核”打造成企业执行力！！与绩效考核”打造成企业执行力！！607 年 1 月，索尼前董事天外伺朗对外宣称：年月索尼前董事天外伺朗对外宣称：天外伺朗对外宣称“绩效主义毁了索尼”7 中国经营报》文章：杰克韦尔奇创制出了“杰克韦尔奇创制出了《中国经营报》文章：GE杰克韦尔奇创制出了“活力曲线”末位淘汰制度”奠定了基础。

也可以说，曲线”，为“末位淘汰制度”奠定了基础。

也可以说，GE，绩效考核、强制末位淘汰制度是成功的。

在GE绩效考核、强制末位淘汰制度是成功的。

8案例分享：案例分享：海尔集团的人力资源管理SBU ：人人都是小海尔 SBU：海尔绩效考核：从“三工转换”到“负债研海尔绩效考核：三工转换”发”海尔的 80／20原则海尔的 80／20 原则 809到底什么是绩效？到底什么是绩效？10企业经营管理理念的回顾美式管理；美式管理；日式管理；日式管理；中式管理？中式管理？11 企业绩效考核体系的演进 1 、观察印象法，用于简单、、观察印象法，管理幅度小的企业；122 、德能勤绩法，用于管理人员的、德能勤绩法，晋升评价、年终评价；133 、关键绩效要素 KPI 法，用于程序性的、、关键绩效要素法用于程序性的、常规性的、重复性的工作职位；常规性的、重复性的工作职位；144 、目标管理法，用于管理层、业务人员评估；、目标管理法，用于管理层、业务人员评估；15企业绩效考核体系的演进5、其他方法：5其他方法：-平衡计分卡考核考核 BSC平衡计分卡考核考核 BSC平衡计分卡考核考核 BSC -经济附加值考核 EVA 经济附加值考核EVA经济附加值考核 EVA -…....16 目标管理与绩效考核之关系2 、全过程绩效数据记录 1 、绩效目标设立 4 、绩效打分3 、全过程绩效辅导 5 、绩效面谈6 、实施改进计划17XXX 企业绩效考核的实战模型企业绩效考核的实战模型1 、结果承诺，唯一责任、结果承诺，唯一责任目标定义，每月初被考核人与直接主管签订《月度工作目标承诺卡》2 、过程纠偏，节点检查、过程纠偏，每周六下午召开部门周质询会，讨论每个人的目标达成情况，针对问题及时纠偏，跟进解决，并填写《周质询会纪要》3 、考核评分，绩效面谈、考核评分，每月末结束后，由直接主管对被考核人进行评分（包括自评与主管评分），双方根据评价结果填写《绩效考核表》，并形成书面的绩效面谈纪录。