医院科室绩效考核与奖金分配管理规定

医院绩效工资管理制度第一章总则第一条为了激励医院员工积极工作，提高医院绩效和工作效率，特制定本制度。

第二条本制度适用于医院所有员工，包括医生、护士、行政人员等。

第三条绩效工资是指根据医院绩效评价结果，按照一定的比例将员工工资与绩效挂钩，给予员工额外的报酬。

第四条绩效工资管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保各项权益得到保护。

第五条医院绩效评价应根据科室、岗位的特点和职责进行个性化评价，综合考核员工的工作绩效。

第二章绩效工资评估第六条医院绩效评估应由专门的绩效评估小组负责，该小组由医院领导、科室主任、人事部门等组成。

第七条绩效评估主要根据以下方面进行评价：（一）工作业绩：包括完成的任务数量和质量、工作效率等。

（二）团队合作：包括与同事的配合程度、团队合作能力等。

（三）职业素养：包括道德品质、职业道德、服务态度等。

（四）专业技能：包括专业知识、技术能力等。

第八条绩效评估应定期进行，一般每年进行一次，院级评估和科级评估相结合。

第九条绩效评估结果应及时通知员工，并根据评估结果确定员工的绩效工资。

第十条绩效工资的提取比例应根据员工的评估结果决定，评估结果越好，提取比例越高。

第三章绩效工资发放第十一条绩效工资应与基本工资分开发放，绩效工资应在基本工资发放时一并发放。

第十二条绩效工资的发放应按月发放，具体发放日期由医院财务部门确定。

第十三条绩效工资采取个人转账的方式发放，确保资金安全。

第十四条绩效工资发放应及时、准确、公正，确保员工的权益。

第四章绩效工资的调整与奖励第十五条绩效工资的调整应根据员工的绩效评估结果，每年进行一次。

第十六条绩效工资调整应适度，根据医院经济状况、员工贡献度等因素进行调整。

第十七条对于绩效突出的员工，医院可以按照一定比例给予额外奖励，例如年终奖金、岗位津贴等。

第十八条员工如有异议，可以向绩效评估小组提出申诉，绩效评估小组应在规定的时间内进行复核并给出结果。

第五章绩效工资管理的监督与责任第十九条医院人事部门应对绩效工资的管理进行监督，确保制度的有效实施。

南昌市第九医院奖励性绩效工资分配管理制度为了进一步贯彻落实事业单位收入分配制度改革精神，结合卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》，规范医院奖励性绩效工资分配工作，制定本制度。

一、奖励性绩效工资分配管理组织设在审计科，负责全院奖金核算管理工作，并制定相关程序与制度。

二、医院奖励性绩效工资分配方案实行动态管理，每年修定后，必须经过职工代表大会讨论通过后执行。

三、分配方案的建立，要以落实医院综合质量目标考核为前提，杜绝科室承包、开单提成，遵照卫生部关于“医疗机构不准实行科室的收入和医生个人收入挂钩”的要求。

四、分配中坚持把社会效益放在首位的原则，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在医院绩效考核中的权重。

五、日常管理中坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低成本，为患者提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务。

六、坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的原则。

七、医院绩效工资分配的主要依据：按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。

奖金发放每月与科室综合考核指标挂钩。

八、医院内部的绩效考核应当根据岗位所承担的责任不同、风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。

九、医院奖励性绩效分配主要体现工作人员的工作业绩和实际贡
献。

奖励性绩效工资的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。

十、具体分配方案根据医院实际情况另行制定。

医院奖金分配制度与绩效考核奖金分配制度关系到单位每一位员工的切身利益，敏感度较大，历来都是改革的重点和难点。

目前，在医院现行的奖金分配制度中多以经济指标为主进行奖金分配，即在奖金核算过程中，按科室收支结余的一定比例提取奖金，把科室的收支结余作为科室获取奖金的唯一依据或主要依据，而对其他因素考虑较少，这在一定程度上可以起到调动职工积极性的作用，但不利于医院的长期稳定发展，对引导员工的价值取向，对落实以病人为中心的宗旨等方面造成一系列问题。

为此，积极探索符合医院自身条件的奖金内部分配制度，提高医院管理水平，促进学科发展，具有重要意义。

一、以经济指标为主要依据的奖金分配制度的弊端1.1引发医院乱收费，增加患者负担有的科室为了提高奖金，不去努力开展新项目，开辟新的经济增长点，而是通过抢患者，让患者做不该做的检查、治疗等各种手段来提高科室的收入;严重的科室则巧立名目，向患者乱收费，增加患者负担，损害患者的利益，也损害了医院的声誉。

1.2不利于医疗服务质量的提高建立奖金激励机制，直接目的是调动全体人员的工作积极性，其根本目的是为了不断提高医院的医疗技术水平，提高医疗服务质量，以增强医院在医疗市场中的核心竞争力，而在医院奖金分配中，因无医疗质量、服务质量的指标考核，使得在实际工作中这些指标被弱化，片面追求经济效益，影响医疗技术和服务质量的提高。

1.3项目收费的价格差异，导致分配不合理现阶段，由于医疗收费价格体系不尽合理，医疗收费并不能完全体现医务人员的劳动价值。

有些科室工作虽然辛苦，但法定收费价格太低，经过成本核算后，结余少，甚至收不抵支，而有些科室，凭着高、精、尖设备，凭着高收费标准，创造出较高的经济效益。

如果医院单纯把收支结余作为核算依据，奖金自然向高收益科室倾斜，这种做法显然有失公平，是不合理的。

1.4不能完全体现按劳分配原则目前，虽然很多医院都打破了医院奖金分配大锅饭的局面，但科主任的责、权、利并不明确，一些科室的“奖金二次分配”并没有落实，没有拉开档次，科室内技术水平高低、表现优劣、贡献大小等都不考核，“科室大锅饭”现象依然存在，挫伤部分优秀员工的劳动热情，起不到调动积极性的作用;有的科室奖金差距过大，引起科室内部矛盾，造成科室成员不团结。

医院医生绩效分配制度范本一、总则第一条为了更好地调动医院员工的积极性，提高医疗服务质量和效率，根据国家有关法律法规和政策，结合本院实际情况，制定本绩效分配制度。

第二条本院绩效分配制度坚持公平、公正、公开的原则，以工作质量、工作效率、工作量、创新能力等因素为主要考核指标，体现多劳多得、按劳分配的原则。

第三条本院绩效分配制度主要包括月绩效、年终绩效和特殊绩效三个方面。

月绩效和年终绩效主要用于奖励日常工作中表现优秀的员工，特殊绩效用于奖励在重大任务、项目和创新中做出突出贡献的员工。

二、月绩效分配第四条月绩效分配根据员工的工作质量、工作效率、工作量、创新能力等因素进行考核，具体考核标准如下：1. 工作质量：主要包括医疗质量、服务质量、工作成果等，占绩效分配的40%。

2. 工作效率：主要包括工作完成速度、任务执行情况等，占绩效分配的30%。

3. 工作量：主要包括工作数量、患者满意度等，占绩效分配的20%。

4. 创新能力：主要包括技术研究、管理创新、服务创新等，占绩效分配的10%。

第五条月绩效分配结果分为五个等级，分别为：优秀、良好、合格、基本合格和不合格。

根据绩效等级，分别给予相应的奖金奖励。

三、年终绩效分配第六条年终绩效分配根据员工全年的工作表现和成果进行考核，具体考核标准如下：1. 工作质量：主要包括医疗质量、服务质量、工作成果等，占绩效分配的50%。

2. 工作效率：主要包括工作完成速度、任务执行情况等，占绩效分配的30%。

3. 工作量：主要包括工作数量、患者满意度等，占绩效分配的10%。

4. 创新能力：主要包括技术研究、管理创新、服务创新等，占绩效分配的10%。

第七条年终绩效分配结果分为五个等级，分别为：优秀、良好、合格、基本合格和不合格。

根据绩效等级，分别给予相应的奖金奖励。

四、特殊绩效分配第八条特殊绩效分配用于奖励在重大任务、项目和创新中做出突出贡献的员工。

特殊绩效的评定标准和奖励金额由院务会根据实际情况确定。

医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案「篇一」民营医院绩效工资分配方案民营医院绩效工资分配方案一、民营医院工资绩效分配基本原则有以下几点：1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的!2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本。

3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。

二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。

划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资：最低工资标准1200元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。

从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。

夜班补助按照10元/天补贴。

4、绩效工资计算办法(一)门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;2、门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算3、药房按照药品总收入的0.4%计算;4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。

根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的'比例。

(二)如果你有住院的服务，科室绩效计算办法：1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算;2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。

医院绩效考核奖金分配方案一、引言随着医疗体制改革的不断深入，医院绩效考核和奖金分配方案成为医院管理的重要内容。

为了提高医院的服务质量和效率，充分调动员工的积极性，建立公平、透明的绩效考核和奖金分配机制，结合医院实际情况，特制定本方案。

二、总体目标1. 提高诊疗效率，优化医疗资源配置，提升医疗服务质量。

2. 鼓励开展新技术、新项目，提升医院核心竞争力。

3. 压缩药品比例，控制医疗费用，提高患者满意度。

4. 建立效率优先、公平透明、标准客观的绩效考核机制。

三、设计原则1. 坚持公益性原则，以国家和地方医改文件为依据，控制医疗费用增长，提高医务人员待遇，调动医务人员积极性，调整医院收入结构。

2. 实行绩效预算总额控制，确保绩效总额在医院奖金预算总额控制范围内，不会有超支状况。

3. 实行医护分开，核算到主诊组、人。

4. 合理分配薪酬比例，对不同专业人员（医、技、护、行政后勤）的薪酬比例进行合理化，由绩效改革委员会讨论通过，保证绩效在医院各类人员中合理分配。

5. 分类管理，按劳分配，根据医院实际情况，实行分类设计绩效工资、分类考核。

区分医师、护理、技师等不同岗位，针对不同岗位，合理设置差距，真正体现各岗位的价值贡献。

6. 以最终目的为指导方向，绩效考核指标以工作量、成本效益、医疗质量、患者满意度等为主要依据。

四、具体方案1. 实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。

基本工资根据岗位等级和员工资历确定，绩效工资根据考核结果发放。

2. 绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。

医院根据业务收入和医院发展需要，合理确定绩效工资总额。

3. 采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。

质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。

具体考核指标包括：工作量、工作效率、医疗质量、患者满意度、成本控制等。

4. 以科室为基本核算单位。

科室根据工作特点和性质，制定具体的考核指标和标准，进行绩效考核。

5. 绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的分配。

科室奖金分配是一个关系到每个员工的利益，同时也是确保团队高效运转的关键环节。

在分配奖金时，需要考虑到每位员工的岗位职责、工作表现以及团队的协作精神。

以下是一种可能的科室奖金分配的岗位职责分配方案：一、岗位评估与奖金系数首先，对科室内的各个岗位进行评估，根据岗位的职责、工作量、专业技能、团队合作等因素，确定每个岗位的奖金系数。

例如，主任岗位的奖金系数为1.5，医生岗位的奖金系数为1.2，护士岗位的奖金系数为1.0等。

这样可以体现出不同岗位的价值差异，为后续奖金分配提供基础。

二、奖金分配原则1. 公平公正：奖金分配应遵循公平公正的原则，确保每位员工都得到应得的份额。

2. 绩效导向：奖金分配应与员工的工作表现挂钩，鼓励员工提高工作效率和质量。

3. 团队协作：奖金分配应体现团队协作精神，鼓励员工在工作中相互支持、共同进步。

三、具体分配方法1. 按照岗位奖金系数分配：根据每个员工的岗位奖金系数，按照一定的比例计算出每位员工的奖金数额。

例如，主任的奖金数额为其他医生奖金数额的总和加上一定比例的额外奖金。

2. 考虑员工的工作表现：除了岗位奖金系数，还应根据员工的工作表现给予一定的奖励或惩罚。

例如，对于工作表现突出的员工，可以适当增加其奖金数额；对于工作表现不佳的员工，可以适当减少其奖金数额。

3. 体现团队协作精神：在分配奖金时，可以设置一定的团队基金，用于奖励在工作中表现出色的团队成员或对团队有突出贡献的员工。

这样可以增强团队的凝聚力，鼓励员工在工作中相互支持、共同进步。

综上所述，科室奖金分配应充分考虑每位员工的岗位职责、工作表现以及团队的协作精神。

通过合理的岗位评估和奖金系数，公平公正地分配奖金，可以有效激发员工的工作热情和团队凝聚力，促进科室的持续发展。

医院绩效工资管理制度第一章总则第一条为了更好地调动医院员工的积极性，提高医疗服务质量和效率，根据国家有关劳动人事管理政策等相关规定，结合我院实际情况，特制定本制度。

第二条本制度所称绩效工资是指医院依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、绩效奖金等。

第三条绩效工资的管理应遵循公平、合理、激励的原则，建立科学、合理的绩效考核体系，实现多劳多得、优绩优酬。

第二章绩效工资的构成和发放第四条绩效工资由基本工资、岗位工资和绩效奖金构成。

1. 基本工资：根据员工的工作岗位、职级和工龄等因素确定。

2. 岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、难易程度、责任大小等因素确定。

3. 绩效奖金：根据员工的绩效考核结果和医院的经营状况等因素确定。

第五条绩效工资的发放分为月度和年度两次，每月定时发放基本工资和岗位工资，年度绩效奖金根据年度绩效考核结果发放。

第六条绩效奖金的计算方式如下：1. 月度绩效奖金：根据员工当月的绩效考核结果，按照医院制定的绩效奖金分配方案进行计算。

2. 年度绩效奖金：根据员工年度绩效考核结果，按照医院制定的年度绩效奖金分配方案进行计算。

第三章绩效考核第七条绩效考核分为季度考核和年度考核，由人事科负责组织进行。

第八条绩效考核的内容包括：工作质量、工作量、工作效率、工作态度、业务能力等。

第九条绩效考核的标准和流程：1. 绩效考核标准：根据医院的工作目标和岗位要求制定。

2. 绩效考核流程：自我评价、同事评价、上级评价、考核结果公示、考核结果反馈。

第四章绩效工资的管理第十条人事科负责绩效工资的管理工作，包括绩效考核的组织实施、绩效奖金的分配和发放等。

第十一条财务科负责绩效工资的财务管理，确保绩效工资的合理分配和使用。

第十二条绩效工资的管理应严格遵守国家有关劳动人事管理政策，确保员工的合法权益。

第五章附则第十三条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。

医院业务科室奖金制度范本第一章总则第一条为了充分调动医院业务科室人员的工作积极性，提高医疗服务质量，根据国家有关法律法规和医院实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于医院各业务科室的人员，包括医生、护士、技师等。

第三条奖金分配原则：公平、公正、激励、约束。

第二章奖金来源与分配第四条奖金来源：1. 医院业务收入；2. 政府补助；3. 其他合法来源。

第五条奖金分配：1. 奖金分配比例：根据科室业务收入、工作难度、工作量等因素，合理确定各科室奖金分配比例。

2. 奖金分配方式：按照个人绩效考核结果，实行多劳多得、优绩优酬的分配方式。

第三章绩效考核第六条绩效考核指标：1. 业务指标：包括诊疗人次、手术量、床位使用率等；2. 质量指标：包括医疗质量、护理质量、病案质量等；3. 服务指标：包括患者满意度、投诉处理情况等；4. 团队协作：科室内部团结协作，共同完成工作任务。

第七条绩效考核周期：按照季度、半年、全年进行绩效考核。

第八条绩效考核结果：根据考核指标得分，确定个人绩效等级，分为A、B、C、D四个等级。

第四章奖金发放第九条奖金发放时间：每季度末或年度末。

第十条奖金发放流程：1. 科室负责人根据科室绩效考核结果，提出奖金分配方案；2. 人力资源部、财务部对奖金分配方案进行审核；3. 院长办公会审批奖金分配方案；4. 发放奖金。

第五章监督与激励第十一条设立监督小组，对奖金分配工作进行全程监督，确保公平、公正、透明。

第十二条对表现优秀的个人，给予表彰和奖励；对违反规定的行为，给予处理和处罚。

第六章附则第十三条本制度解释权归医院所有。

第十四条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。

医院业务科室奖金制度范本旨在激励医院工作人员积极投身于医疗服务工作，提高医疗服务质量，为患者提供更好的医疗服务。

医院应当根据实际情况，合理制定奖金分配方案，确保奖金制度的实施能够真正发挥激励作用。