招聘与配置讲义共120页文档

人力资源管理师辅导讲义：招聘和人员配置制度第一部分招聘的需求分析一.招聘目标与前提(一)招聘目标。

人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。

最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。

(二)招聘前提。

1.人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。

2.工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。

二.招聘原则的确定三.人员配置的基本原理要素有用原理:任何要素(人员)都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。

>实际应用:发觉人员可用之处,为人员可用创造条件。

能位对应原理:人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也不同。

具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应岗位上。

互补增值原理:通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值动态适应原理:人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。

弹性冗余原理:在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。

四.招聘需求分析(一)招聘需求产生的可能情况。

组织人力资源自然裁员。

即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。

组织业务量变化。

因组织成长发展导致的岗位空缺。

现有的人力资源配置不合理。

即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。

(二)招聘需求分析维度。

1.招聘环境分析。

外部环境。

(1)经济条件。

市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。

(2)劳动力市场。

劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。

(3)法律法规。

组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。

u 内部环境。

(1)战略规划。

发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。

第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建【学习目标】通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。

【知识要求】一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理员工测评的对象是人的素质。

只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。

如果没有差别，千人一面，那就不需要测评了。

本节所要讨论的素质是与个体完成一定的任务相联系的素质。

具体说就是与工作任务相联系的素质。

人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。

对于同样的工作，不同的人会有不同的效率。

例如，在外汇市场上面对同样的信息，不同的操盘手会做出不同的决策，有的决定买入，有的决定卖出。

这是由他们的认识和倾向不同造成的，他们对风险有着不一样的规避意愿。

这里所讨论的既有先天的素质的影响，也有经过训练的素质影响。

就算是先天素质和接受教育相同的个人，面对同样的任务时也会做出不同的反应，得出不同的结果。

综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的。

这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。

造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。

具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。

（二）工作差异原理员工测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性。

首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。

社会分工是驱动社会发展的一个重要因素。

正是由于社会分工合作的不断改进，人类的生产力在不断地提升，促进了整个人类社会和文明的发展。

亚当·斯密认为，制针工作通过劳动分工使制针的生产效率得到了成倍的提高，其中掐丝工和手机座工所做的事情肯定是不一样的。

还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。

例如，企业中不同层级的管理者有着不同的决策权，他们的决策对企业发展的影响程度各不相同。

人力资源管理培训招聘与配置课件一、教学内容本节课的教学内容选自我国的人力资源管理培训教材《招聘与配置》。

具体章节为第一章“招聘与配置概述”，主要内容包括招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。

二、教学目标1. 让学生理解招聘与配置的基本概念，掌握其在我国企业中的应用。

2. 培养学生具备招聘与配置的基本能力，能够独立完成招聘与配置的工作。

3. 提高学生对人力资源管理工作的认识，增强其对招聘与配置工作的重视。

三、教学难点与重点重点：招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。

难点：招聘与配置的具体操作方法，以及如何在实际工作中灵活运用。

四、教具与学具准备教具：PPT课件、黑板、粉笔。

学具：教材、笔记本、文具。

五、教学过程1. 实践情景引入：以某企业的招聘与配置为例，介绍招聘与配置的基本流程。

2. 教材讲解：讲解招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。

3. 例题讲解：通过实际案例，讲解招聘与配置的具体操作方法。

4. 随堂练习：让学生根据所学内容，完成相关的练习题目。

5. 课堂讨论：让学生分组讨论，分享各自在实际工作中遇到的招聘与配置问题，并探讨解决方法。

7. 课后作业：布置相关的作业题目，让学生巩固所学知识。

六、板书设计招聘与配置概述定义作用原则流程七、作业设计1. 请简述招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。

2. 以你所在学校为例，请你设计一场招聘与配置活动，包括招聘与配置的目标、对象、方法等。

3. 分析我国企业招聘与配置工作中存在的主要问题，并提出解决措施。

八、课后反思及拓展延伸本节课结束后，教师应认真反思教学效果，针对学生的掌握情况，调整教学策略，以提高教学效果。

同时，可以引导学生拓展学习内容，如研究招聘与配置在其他国家企业的应用，以提高学生的国际视野。

重点和难点解析一、教学内容重点和难点解析：本节课的教学内容选自我国的人力资源管理培训教材《招聘与配置》。

具体章节为第一章“招聘与配置概述”，主要内容包括招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。

招聘与配置制度一、目的为加强本公司员工队伍建设, 及时补充并调配各相关人才, 做到“人适其岗, 岗配其才”, 以此逐步提高公司员工的整体素质, 特制订本招聘制度, 使招聘工作实现规范化、程序化管理, 以维护公司的良性运作, 并实现公司人才结构的可持续发展。

二、适用范围公司相关人才的招聘、录用及调配, 包括公司缺需人才、储备人才。

三、定义招聘即是公司为了满足相关用人需求, 采用内部或者外部渠道, 以公开选聘的方式招录公司所需人才。

配置是指通过外部招聘或者内部调动将合适的员工分配到合适的岗位, 以实现人力资源运作力最大化。

四、职责4.1 各部门根据需求, 提出用工申请。

4.2 人事部依据该部门工作量及现有岗位数, 核定其合理性, 并报至总经理批准。

4.3 招聘的主要工作由行政人事部负责。

五、工作程序5.1.招聘与配置原则5.1.1 招聘条件5.1.1.1应聘人员年龄在18周岁以上（不包含18岁）；身体健康（健康证明）。

5.1.1.2.沪籍人员须有劳动手册（应届生除外）, 特殊岗位人员须持有相应的职业（岗位）资格证书。

5.1.1.3.应聘人员须持有前一家公司或单位的退工单及离职证明。

5.1.1.4.相关岗位要求参考《岗位任职要求》。

5.1.2 注意事项5.1.2.1为保护儿童的健康成长和发展, 保护其接受教育的权力, 不得雇佣童工, 并遵守《儿童权利公约》和我国相关法律。

（童工是指小于16周岁的员工。

）5.1.2.2在公司招聘员工时, 不因种族、信仰、性别、婚姻、或生育状况、年龄、政治背景、国籍、性取向等歧视或其他任何法律禁止的方面, 在员工的雇佣, 薪资, 福利, 晋升, 解雇或退休有任何歧视。

5.1.3基本原则5.1.3.1公司按需求设置岗位, 面向社会公开招聘, 统一考核, 择优录取。

5.1.3.2公司岗位出现空缺, 优先考虑内部员工, 为员工创造良好的发展空间和公平的竞争机会, 鼓励员工依靠自身的努力和才干, 争取晋升的机会。