人员招聘与配置ppt课件

等设备，合适的电源，宣传资料等） （三）招聘人员的准备（人资部成员，用人部门成员，口径一致，着装整洁） （四）与协作方沟通联系（了解协作方要求，提出需要帮助事项） （五）招聘会的宣传工作（现场、报纸、广告、网络） （六）招聘会后的工作(整理、联系等)
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
能力要求：
第四单元其他选拔方法
知识要求： 四、情景模拟测试法
（一）概念 （二）特点
有利于鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服 务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用
（三）分类
内容：语言表达能力、组织能力、事务处理能力测试等
（四）优点
1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者 2、选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而
产生不利影响 2、容易抑制创新，不利于发扬冒险和创新精神
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
知识要求：
二、外部招募的特点
成本和风险都较大 相较内部招募，外部招募的优势： 1、带来新思路和新方法 2、有利于招聘一流人才 3、树立形象的作用 外部招募的不足： 1、筛选难度大，时间长 2、进入角色慢 3、招募成本大 4、决策风险大 5、影响员工内部的积极性
第三单元面试的组织与实施
能力要求： 一、面试的基本程序 二、面试环境的布置 三、面试的方法 四、面试问题的设计 五、面试提问的技巧
第三单元面试的组织与实施
能力要求： 一、面试的基本程序
（一）面试前的准备阶段 （二）面试开始阶段 （三）正式面试阶段 （四）结束面试阶段 （五）面试评价阶段
捷化和规范化 （五）熟人推荐 适用范围较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
注意事项：
一、采用校园上门招聘方式应注意的问题 1、要注意了解大学生就业方面的一些政策和规定 2、一部分大学生存在脚踩两只船或几只船的现象 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己能力也缺乏准确的
第二章 人员招聘与配置
2012.4.10——2010.4.14
人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施 第二节员工招聘活动的评估 第三节人力资源的有效配置 第四节劳务外派与引进
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法 第二单元对应聘者进行初步筛选 第三单元面试的组织与实施 第四单元其他选拔办法 第五单元员工录用决策
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
能力要求： 一、选择招聘渠道的主要步骤 二、参加招聘会的主要程序 三、内部招募的主要方法 四、外部招募的主要方法
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
能力要求： 一、选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求 2、分析潜在应聘人员的特点 3、确定适合的招聘来源 （按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择
第二单元对应聘者进行初步筛选
能力要求： 二、筛选申请表的方法
（一）判断应聘者的态度 （二）关注与职业相关的问题 分析其离职原因、求职动机，对频繁离职人员加以关注 （三）注明可疑之处
第二单元对应聘者进行初步筛选
能力要求： 三、笔试方法的应用
注意以下几个问题： 1、命题是否恰当 2、确定评阅计分标准 3、阅卷及成绩复核
一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会。） 4、选择适合的招聘方法（发布广告还是上门招聘，借助中介等）
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
能力要求： 二、参加招聘会的主要程序
（一）准备展位（可设置方便交流的区域） （二）准备资料和设备（电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机
第四单元其他选拔方法
知识要求： 一、人格测试
人格：体格与生理特征、气质、能力、动机、价值观与社会态度等 为了了解应聘者的人格特征： 16类： 乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感
型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和 紧张型
第四单元其他选拔方法
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
知识要求： 一、内部招募的特点
内部招募是通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业 内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募的优点： 1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低 内部招募的不足： 1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，
第五单元员工录用决策
能力要求： 人员录用主要策略： 一、多重淘汰式 二、补偿式 表2-1 p82 三、结合式
第五单元员工录用决策
注意事项： 在作出最终录用决策时，应注意：
1、尽量使用全面衡量的方法 2、减少作出录用决策的人员 3、不能求全责备
第二节员工招聘活动的评估
能力要求： 一、成本效益评估 二、数量与质量评估 三、信度与效度评估
技能、经历等进行说明），组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募 的原因及要求，初步面试类似于免单，较简单、随意。 诊断面试，实际能力和潜力的测试，在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。
（二）结构化面试和非结构化面试
根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单 非结构化面试面试无固定的模式，漫谈式。 优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息； 缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。
一般知识：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度、 记忆能力等
专业知识：财务会计、管理、人际关系、观察能力等
二、笔试的特点
优点： 1、考题较多，可增加对知识、技能和能力的考察信度和效度 2、花较少时间对大规模应聘者同时进行筛选 3、对应聘者来说，减少心理压力，容易正常发挥 4、成绩评定较为客观 缺点： 不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作
面试提问时，应关注的几个问题：
1、尽量避免提出引导性的问题 2、有意提问一些自相矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答 3、了解应聘者的求职动机 4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并及时做好记录 5、观察他的非语言行为
第四单元其他选拔方法
知识要求： 一、人格测试 二、兴趣测试 三、能力测试 四、情景模拟测试法
三、内部招募的主要方法
（一）推荐法 Tips: both 内部招募&外部招聘 可用。 优点：主管较为了解，较为可靠； 缺点：较为主观，有时主管们不希望自己的得力下属被调。 （二）布告法 Tips: 经常用于非管理人员的招聘 优点：使全体员工都了解，较为透明和公平，使员工脱离原来不满意环境，提高工作
第三单元面试的组织与实施
知识要求:
二、面试的发展 三、面试的目标
（一）面试考官的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者正常发挥自己的实际水平 2、让应聘者更加了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等 3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 4、决定应聘者是否通过本次面试等 （二）应聘者的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平 2、有充分的时间向面试官说明自己具备的条件 3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待 4、充分了解自己关心的问题 5、决定是否愿意来该单位工作等 （三）围绕面试目标应进行的说明
第三单元面试的组织与实施
知识要求: 一、面试的内涵
通过直接接触了解应聘者的社会背景、语言表达、反应能力、个人修养、逻辑思维能 力等。
根据应聘者对问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的 能力。
根据应聘者在面试中行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力， 判断是否符合应聘岗位的标准和要求。
能力等。
第二单元对应聘者进行初步筛选
能力要求： 一、筛选简历的方法 二、筛选申请表的方法 三、笔试方法的应用
第二单元对应聘者进行初步筛选
能力要求： 一、筛选简历的方法
（一）分析简历结构 一般不超过两页 （二）审察简历的客观内容 个人信息，受教育经历，工作经历和个人成绩四个方面 （三）判断是否符合岗位技术和经验要求 首先要注意个人信息和受教育经历 （四）审查简历中的逻辑性 辨别简历真假 （五）对简历的整体印象
（一）发布广告 最常用方法之一。关键问题，其一，广告媒体如何选择；其二，广告内容如
何选择。 总体特点：信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，企业选
择余地大。 广告内容：岗位说明，对应聘者要求，吸引力大，申请方式。 （二）借助中介 企业与求职者可获得大量信息且可传播各自信息，也缩短了招聘与应聘时间。 1、人才交流中心 2、招聘洽谈会 3、猎头公司（多为高层次人才）
评价 4、对学生感兴趣的问题做好准备
二、采用招聘洽谈会式时应关注的问题 1、了解招聘会的档次 2、了解招聘会面对的对象 3、注意招聘会的组织者 4、注意招聘会的信息宣传
第二单元对应聘者进行初步筛选
知识要求：
一、笔试的适用范围
测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，主要包括两个层次，一是一般知识与能力，ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ二是专业知识与能力。
为企业节省大量的培训费用
第四单元其他选拔方法
能力要求：
一、情境模拟测试的应用 （一）公文处理模拟法
公文筐测试。 个人信息、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险
倾向和信息敏感性
（二）无领导小组讨论法 P80 二、应用心理测试法的基本要求
对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定 （一）要注意对应聘者的隐私加以保护 （二）要有严格的程序 （三）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据