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柯氏评估模型又称柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)，由唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
柯氏培训评估模式的四个阶段阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。
问题主要包括：对讲师培训技巧的反应对课程内容的设计的反应对教材挑选及内容，质量的反应对课程组织的反应是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能学员最明了他们完成工作所需要的是什么。
如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。
这一阶段的评估还未涉及培训的效果。
学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。
但这一阶段的评估是必要的。
培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。
同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。
阶段二、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。
实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。
同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。
这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。
但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。
柯氏评估模型又称柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)，由唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
柯氏培训评估模式的四个阶段阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。
问题主要包括：对讲师培训技巧的反应对课程内容的设计的反应对教材挑选及内容，质量的反应对课程组织的反应是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能学员最明了他们完成工作所需要的是什么。
如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。
这一阶段的评估还未涉及培训的效果。
学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。
但这一阶段的评估是必要的。
培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。
同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。
阶段二、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。
实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。
同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。
这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。
但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。
柯式四级评估模型
柯式四级评估模型，也称为柯克帕特里克（Kirkpatrick）四级评估模型，是由唐纳德·L·柯克帕特里克（Donald L. Kirkpatrick）于1959年提出的，是世界上应用最广泛的培训评估工具。
该模型从反应、学习、行为和结果四个层次评估培训的效果，具体如下：
1. 反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度，包括对讲师、培训科目、设施、方法、内容和自己收获的大小的看法。
这通常是在培训结束时通过问卷调查来收集信息，以评估被培训者对培训的印象和满意度。
反应层评估的结果可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2. 学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度，即评估他们在培训中学到了什么，是否掌握了必要的知识和技能。
这可以通过考试、问卷调查、实际操作测试等方式来评估。
3. 行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度，即在培训结束后的一段时间里，观察被培训者的行为是否发生了变化，他们是否将培训中学到的知识和技能应用到了实际工作中。
这可以通过上级、同事、下属或客户的反馈来评估。
行为层评估是考察培训效果的最重要的指标。
4. 结果评估（Result）：计算培训产出的经济效益，即评估培训是否达到了预期的目标，是否对组织产生了积极的影响。
这可以通过对比培训前后的工作效率、工作质量、客户满意度等指标来评估。
柯式四级评估模型是一个全面而系统的评估工具，可以帮助组织了解培训的效果，发现培训中存在的问题，并提供改进的方向。
同时，它也可以帮助组织更好地管理培训资源，提高培训的效果和效益。
柯氏培训效果评估模式(KirkpatrickModel)，又叫柯氏四级培训评估模式，简称培训效果“4R”评估模式，由威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此这种评估模式就被称为"柯氏培训效果评估模式"。
是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
模式认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。
柯氏培训效果评估模式，主要内容：Level 1.反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训课程、设施、方法、内容、收益的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
柯克帕特里克四个层面评估模式及实际运用唐纳的四阶层评估模型（four-levelmodelofevaluation）对培训结果的评估通常分为四个层次。
图4-1Donald L.Kirkpatrick(一)反应层面培训结果的第一个层次是当场反映学员的反应，do they like it?学员们是否喜欢这一堂课。
LEVEL ONE第一级评估：评估学员对课程的反映及课程实施的计划。
1.收集资料问卷课程结束后面谈/电话选定的小组教室里讨论2.何时收集每个模块结束后每天结束后每个课程结束后几周后3.只用于根据反馈修改课程。
（二）习得层面培训结果的第二个层次是学员是否有所获益，do they get it ?有一种简单易行的评估方法，在培训前就授课的内容给学员一份问卷，于培训后同样的问卷可再发予学员，学员两份试卷间的差距即是讲师培训的效果。
LEVEL TWO第二级评估：评估学员对课程的知识掌握多少。
1.收集资料测试角色扮演以测试学到的知识2.何时收集培训前及培训后测试课程中3.只用于进一步发展课程目标知识技能的获得是工作表现的重要方面工作中表现欠佳可导致经济损失需要颁发证书（三）行为层面第三个层次是衡量受训者的行为，学员学到了，但是否学以致用，是否改变了学员的行为？在培训结束后，至少1～6个月的时间，人力资源部要派人到部门咨询学员所习的技能在实际工作中的运用情况。
根据调查，一项新的技能要持续使用21天之后才能够形成习惯，这就要求学员学习到新技能后，每天使用，以增强大脑中神经元对于此事的记忆。
这样于21天后会形成永久记忆，养成习惯，习惯会改变人的行为。
只有到这一层次，新技能已经改变了学员的行为，评估才算到位，培训才能够对公司产生价值。
LEVEL THREE第三级评估：确定有多少学到的知识转化到工作中。
（四）绩效层面第四个层面由学员上升至公司，学员改变了他的行为，公司是否由于学员行为的改变而获益。
1.MOTO的评估许多企业人力资源部并未涉及第四层评估，MOTO是这方面做得比较好的企业之一，摩托罗拉大学是世界上第一个企业大学，成立于1981年，他们经过培训评估发现企业培训的投资回报可以达到1：10。
柯克帕特里克培训评估模型：CIRO培训评估模型（Context Evaluation, Input Valuation, Reaction Evaluation, Output Evaluation）什么是CIRO培训评估模型？CIRO培训效果评估模型的设计者奥尔（ Warr .P）、伯德（Bird. M）和莱克哈姆（Rackham）。
CIRO由该模型中四项评估活动的首个字母组成，这四项评估活动是：背景评估（Context evaluation）,输入评估（Input evaluation）,反应评估（Reaction evaluation）,输出评估（Output evaluation）。
CIRO培训评估模型的内容（1）、背景评估：主旨在确认培训的必要性，主要任务有二：其一，收集和分析有关人力资源开发的信息。
其二，分析和确定培训需求与培训目标。
（2）、输入评估：主要在确定培训的可能性，其主要任务是：第一，收集和汇总可利用的培训资源信息。
第二，评估和选择培训资源——对可利用的培训资源进行利弊分析；与此同时，确定人力资源培训的实施战略与方法。
因此，是如评估实际上是收集、佐证并利用这些佐证来确定人力资源开发的实施方法。
（3）、反应评估：住址在提高培训的有效性，其关键任务是：第一，收集和分析学员的反馈信息，第二，改进人力资源培训的运作程序。
Warr、Bird和Rackham指出，如果用客观、系统的方法对上述信息进行收集和利用，那么学院所提出的意见或观点将会对人力资源培训运作程序的改进产生非常大的作用。
（4）输出评估：主旨在检验培训的结果，其一，收集和分析同培训结果相关的信息。
其二，评价与确定培训的结果。
培训结果的评价与确认可以按照层次来进行，也就是说，可以对应前述的培训目标来检验、评定培训结果是否真正有效或有益。
对此，Warr等人特别说明，一个成功的人力资源培训项目总会使学员在知识、技能和态度方面的变化，而这些变化又将通过他们的行为反映出来，并作用于他们的工作业绩，进而，由于学员行为及其工作业绩的变化又促使组织消除缺陷，提高绩效。
柯氏培训效果评估模式(KirkpatrickModel)，又叫柯氏四级培训评估模式，简称培训效果“4R”评估模式，由威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此这种评估模式就被称为"柯氏培训效果评估模式"。
是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
模式认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。
柯氏培训效果评估模式，主要内容：Level 1.反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训课程、设施、方法、内容、收益的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
柯克帕特里克培训评估模型：
CIRO培训评估模型（Context Evaluation, Input Valuation, Reaction Evaluation, Output Evaluation）
什么是CIRO培训评估模型？
CIRO培训效果评估模型的设计者奥尔（ Warr .P）、伯德（Bird. M）和莱克哈姆（Rackham）。
CIRO由该模型中四项评估活动的首个字母组成，这四项评估活动是：背景评估（Context evaluation）,输入评估（Input evaluation）,反应评估（Reaction evaluation）,输出评估（Output evaluation）。
CIRO培训评估模型的内容
（1）、背景评估：主旨在确认培训的必要性，主要任务有二：其一，收集和分析有关人力资源开发的信息。
其二，分析和确定培训需求与培训目标。
（2）、输入评估：主要在确定培训的可能性，其主要任务是：第一，收集和汇总可利用的培训资源信息。
第二，评估和选择培训资源——对可利用的培训资源进行利弊分析；与此同时，确定人力资源培训的实施战略与方法。
因此，是如评估实际上是收集、佐证并利用这些佐证来确定人力资源开发的实施方法。
（3）、反应评估：住址在提高培训的有效性，其关键任务是：第一，收集和分析学员的反馈信息，第二，改进人力资源培训的运作程序。
Warr、Bird和Rackham指出，如果用客观、系统的方法对上述信息进行收集和利用，那么学院所提出的意见或观点将会对人力资源培训运作程序的改进产生非常大的作用。
（4）输出评估：主旨在检验培训的结果，其一，收集和分析同培训结果相关的信息。
其二，评价与确定培训的结果。
培训结果的评价与确认可以按照层次来进行，也就是说，可以对应前述的培训目标来检验、评定培训结果是否真正有效或有益。
对此，Warr等人特别说明，一个成功的人力资源培训项目总会使学员在知识、技能和态度方面的变化，而这些变化又将通过他们的行为反映出来，并作用于他们的工作业绩，进而，由于学员行为及其工作业绩的变化又促使组织消除缺陷，提高绩效。
诚然，这些变化及其结果特别是
属于最终目标范畴的变化极其结果，其评估难度往往非常之大，但终究都是可以在培训之中或培训之后进行衡量的。
奥尔、伯德和莱克哈姆还指出，要想使输出评估获得成功，还需在培训项目开始之前对培训的预期目标作出尽可能确切的定义和说明，并针对这些目标，选择或构建好评估的标准。
而目标的结果分析与评价，必将有利于改进以后的培训项目。
CIRO评估模型的优缺点
CIRO评估模型除了对其每一组成部分的任务、要求作出较详尽的说明外，最重要的是它可以向比较先进的系统型培训模式所倡导的评估理念靠拢。
相比柯氏四级培训评估模式。
CIRO模型不再把评估活动看成是整个培训过程最后一环，而是具有相当“独立、终结”特点的一个专门步骤，并将其介入到培训过程的其他相关环节。
由此，评估的内涵和外延扩大了，其作用不仅体现在培训活动之后，而且还可以体现在整个培训活动过程的其他相关步骤之中。
其一。
CIRO模型中的背景评估同比较先进的系统培训模式中的确定培训需求和确定培训目标步骤相对应，即评估工作随整个培训活动过程的启动而启动，甚至超前于培训活动。
而分析培训需求，确定培训需求又必将使培训活动充分体现它的额必要性和重要性；分析培训目标，确定培训目标又必定使培训活动愈加具有指向性和针对性，并将为输出评估提供必要的依据，奠定良好的基础。
其二，CIRO模型中的输入评估也同样先于培训活动展开之前，即与该培训模式中的决定培训战略和设计与计划培训步骤相对应。
毫无疑问，分析、评估、选择乃至开发必要的培训资源，对培训战略的确定以及对培训方式、方法、手段、途径、渠道、媒体等的选用与配置都会产生莫大的意义和作用。
CIRO评估模型最大的缺憾就是未能将评估与培训执行这一重要环节专门结合起来，也未能对反应评估和输出评估可作用于后续培训项目设计、可有助于本次培训项目改进作出明确的认定和必要的说明。
CIPP评估模型特点：
CIPP评估模型有着显著的特点。
尤其重要的是它的全程性特点、过程性和反馈性特点。
所谓全程性特点，就是它真正将评估活动贯穿于整个哦欸寻过程的每个环节。
或者说，它与培训活动的任何一个步骤都发生连接：背景评估对应于确定培训需求和确定培训目标环节；输入评估对应于决定培训战略和设计与计划培训步骤，过程评估对应于执行培训的步骤。
所谓过程性特点，其集中表现是提出了对培训项目的执行过程进行监控。
从而使培训项目实施过程中可能导致失败的潜在原因、不利因素以及培训目标之间尚存的距离等情况变得清晰明朗，也更使培训项目在执行过程中能够不断据此作出适时适当的战略、策略调整或方式、方法改进。
所谓反馈性特点，即CIPP模式明确提出了成果评估既可以在培训以后进行，也可以在培训之中进行。
也就是说，CIPP模式不仅希望培训以后进行成果评估，使其反馈意义更多地作用于后续的培训项目，同样还希望在培训之中进行成果评估，以使其反馈意义更多地作用于正在实施着的培训活动。
实践表明，培训执行中的成果评估一方面将再次为改善和促进培训进程提供更多有益的依据和动力，另一刚边将有助于充分挖掘学员的学习潜能和强化学院的学习动机。
CIPP评估模型优缺点：
CIPP评估模型相对CIRO模型而言，可以说是一次重大的补正，CIPP评估模型一方面补正了CIRO评估模型的不足，同时又起到了对柯氏四级培训评估模式的完善作用。
其中的关键就是将评估活动切入到了整个培训过程的核心地带——执行培训环节，而成果评估又不仅被置于培训以后，重在对后续培训项目的设计产生价值，更被明确置于培训之中，旨在对本次培训项目的推进产生作用。
CIPP模型虽然显示了评估的全程意义、过程意义和反馈意义，却还有待对成果评估等作出更多内容及应用的思考。
