人事争议处理理论与实务研究(2)--人事争议仲裁与劳动争议仲裁的异同和关联/何宁湘 -
3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同：
人事关系是国家人事行政管理机关对国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。劳动关系是国家劳动行政管理机关依法监督各类企业执行国家劳动法律法规，从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系，劳动关系中没有行政法律关系。国家劳动行政管理机关与、各类企业、劳动者之间不具有直接的行政法律关系。
4、争议仲裁中个人主体的身份不同：
基于我国多年的劳动人事管理体制，凡属于人事部门编办下达的机构编制、受其管理的是国家干部，现对国家机关工作人员称之为公务员，对事业单位则称之事业单位工作人员。
凡属于劳动部门职能范围内的企业、用人单位的职工，包
括临时用工人员均为工人身份。
5、争议仲裁中个人主体享有仲裁申请权的不同：
在我国实行劳动制度改革，逐步过渡到全员劳动合同制近20年后的现代企业组织中，一般情形下没有干部身份的人员存在，企业与职工之间是完全的劳动合同关系，即劳动用工关系。发生劳动争议只能依据劳动合同、劳动法律法规到劳动争议仲裁委申请仲裁。
而事业单位中的人员情形就比企业复杂得多，其中有国家事业单位干部（具有人事编制的人员）、有聘用制干部（有称合同制干部，社保机构认为，这类干部应当与工人一样参加养老保险，实质上就是工人，类似于国营企业改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部门下达了编制的人员）、有事业单位聘用人员、社会聘用人员、工勤人员、临时工等等，这些人员与事业单位之间的关系由不同的合同关系所联系，其工资待遇、分配制度也有所不同，这也产生了不同的用人法律关系。发生争议后，按人事争议仲裁的规定，人事编制内的人员，包括工勤人员都可以到人事争议仲裁委进行申诉。而对于事业单位中，编制外面向社会招聘的工作人员、工人均不能提起人事争议仲裁，只能依据相应的合同约定或劳动合同，或视为劳动合同关系向劳动争议仲裁委申请劳动争议仲裁。
案例一：公司不按劳动合同安排工作，能否要求仲裁？
案例简介
张晓明是某公司的固定工，1999年2月在职工大学学习期间与公司签订了5年劳动合同。因其所学专业是人事管理，所以双方在合同中约定，甲方（公司）和乙方（张晓明）学习毕业后安排专业对口的工作。2000年张从职工大学毕业后回到公司，由于公司更换了法人代表，将其安排到下属一家公司当推销员。张要求公司按合同约定安排工作，而公司称原合同是前任领导签订的，不同意安排对口工作。张晓明向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位履行劳动合同，是否可行？
律师提示
这是一起因企业法定代表人变更而不履行劳动合同的劳动争议案。此案涉及的法律问题是企业法人代表改变后，原法人代表作为企业的法定代表人与职工签订的劳动合同是否有效，新的法人代表要不要继续履行劳动合同，能否对原合同条款进行变更。
劳动合同一经签订，就具有法律约束力，劳动者和用人单位必须严格履行劳动合同的规定的义务。只有劳动者和用人单位协商同意才可以变更劳动合同的内容。否则，不论是用人单位，还是劳动者在合同期限内不履行自己的义务都属于违约行为，都应承担违约责任。本案中张先生与用人单位1999年签订了劳动合同，劳动合同明确规定用人单位应安排其专业对口的工作，但当他2000年回到用人单位时，用人单位却改变了他的工作岗位。用人单位的行为既未征得张先生的同意，也不符合法定条件，是不合法的。
本案中用人单位不安排张先生工作是由于法人代表发生变更，新法人代表不承认原订的劳动合同，要改变他的工作岗位，按照《民法通则》的规定，企业法人应对其法定代表人的行为负责，但企业法人代表变更并不影响企业的行为。企业的法人代表是代表企业行使职权的负责人。他在劳动关系中的行为是代表企业，而不是个人，只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不影响企业享有权利和承担义务。
本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与职工签订的劳动合同，只要符合法律规定、合法有效，合同都应依法履行，如果企业因变更法人代表而不履行劳动合同在法律上是缺乏依据的。
劳动争议处理中的谈判与抗辩
第一章 劳动新法给劳动争议处理带来的新变化
案例：孙先生1998年6月进入北京某物业公司做电梯维修工。其工作全年无休。但10年来，公司却没支付过他任何加班费。2008年6月，孙先生向西城区劳动争议仲裁委员会起诉，要求公司支付其十年来法定节假日和双休日的加班费及经济补偿金15万余元。
请问：
☆ 孙先生需要提交什么证据？
☆ 他还可以要求10年前的加班工资吗？
☆ 申请仲裁要交费吗？
1.举证：
☆ 孙先生手头没有证据，但物业公司承认公司有考勤记录，最后，法院责令物业公司交出考勤记录。
2.时效：
☆ 用人单位认为孙先生的起诉超过诉讼时效；
☆ 孙先生认为，按照新的《劳动争议调解仲裁法》以及有关司法解释，没有超过时效。
3.收费：
☆ 仲裁免收取受理费；
☆ 孙先生起诉至法院，法院收取了10元诉讼费。
☆ 公司不服一审判决，上诉至中院，法院又收取了10元诉讼费。
4.法院判决：
☆ 北京市西城区法院一审判决物业管理公司支付该公司员工孙先生10年的加班费和25%的经济补偿金共计6万余元。
☆ 公司不服上诉到北京市一中院，北京市一中院维持了一审判决。
5.新法动态：
☆ 时效大大延长至一年。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效的限制。但劳动关系终止或解除的，应当自劳动关系终止或解除之日起一年内提出。
☆ 用人单位举证责任大大加重。
☆ 案件受理费降低到接近免费。
（1）案件数量大大增加
2008年5月1日至2009年5月1日，北京市各级劳动争议委员会累计受理案件将近7万件。
北京平均30家企业里面就有一家在这一年中被诉过。
（2）索赔额相对08年前增大
未签订劳动合同的双倍工资、未签订无固定期限合同的双倍工资、违法约定试用期的双倍工资、加班费、违法解除的双倍经济补偿金……劳动合同法的惩罚性条款，使得十万元以上的劳动争议案件不再新鲜。
２ ０ ０ ９．７（中） Ｌｅｇａｌ Ｓｙｓｔｅｍ Ａｎｄ Ｓｏｃ￣ｅＷ ｛Ｉ｝Ｊ占缸金 我国劳动争议处理体制的，去律思考 王迪方业树方诗斌 摘要随着市场经济的发展，我国的劳动纠纷案件日益增多，也日趋复杂．我国的劳动争议处理体制是从２Ｏ世纪８０年 代建立起来的，在立法上已形成了一套完整体制，但现实中劳动争议案件却不能得到合理的解决，劳动者的权利没有根本的 保障。劳动争议处理体制同现实需要之间的矛盾也突显出来。本文通过分析我国现行劳动争议案件处理机制的现状，针对 存在的缺陷，提出相应的完善建议。 关键词劳动争议处理体制 中图分类号：Ｄ９２３．４ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００９—０５９２（２００９）０７－０５４－Ｏ１ 一、劳动争议的概念 所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之 间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的， 简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、 履行、终止、解除所发生的纠纷。 二、我国现行劳动争议处理体制的缺陷 （一）“一裁二审”制耗时长，程序繁，环节多，成本高，不利于 及时有力地保护劳动者 依《劳动法》规定，劳动争议发生之后，当事人可以自行和解， 也可以经本单位的劳动争议调解委员会调解，调解不成，一方可向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院 提起诉讼。“一裁两审”制立法初衷是为了审理更公正，可实践中 却有困难。按照“一裁两审”规定的时限，一个劳动争议案件历时 近一年。当事人付出了更多时间，诉讼成本加大。这给争议当事 人中弱势一方的合法权益造成伤害。与立法初衷相违背。 （二）仲裁前置违背了公平、效益和意思自治原则 首先，限制当事人诉权。在“仲裁前置”程序下，当事人诉讼 权利只有在仲裁机构对争议在做出实体裁决后才能取得，诉权的 行使必须以案件的审结为前提。这就限制了当事人自主选择诉 权的权利。其次，实行强制仲裁，违背了当事人意思自治原则。 只要一方当事人提交了申请书，即可立案，无需征得对方当事人 的同意。这就限制了当事人对仲裁自由选择的权利。再者，劳动 仲裁与诉讼程序衔接不畅。“仲裁前置”本是想充分利用劳动仲 裁部门熟悉劳动法规的优势，减轻人民法院的工作压力。但在实 践中，由于劳动仲裁裁决不是终局性的，一方或双方当事人对仲 裁裁决不服的仍可以向人民法院提起诉讼。一旦当事人提起诉 讼，法院的审理工作就必须重新开始，原有的仲裁裁决，实际上成 为一纸空文。０这无疑造成同一事项的重复审理，导致司法资源 的浪费。 （三）仲裁员的素质普遍偏低，与法律职业共同体目标之建立 相背 企业调解委员会的调解人员一般由企业的职工担任，对政策 法规把握不准，难以公正地开展调解工作。《劳动争议仲裁委员 会组织规则》对劳动仲裁员的文化程度要求不高。而且劳动争议 仲裁员配置不足，专业化程度低。无法完成急剧增加的仲裁工 作。仲裁员队伍的素质参差不齐，容易出现错漏现象。 （四）劳动争议处理中“三方原则”无法贯彻落实 《国际劳动组织章程》确立了组织机构由政府、雇主和工人组 织构成的三方原则。劳动争议处理体制中的“三方机制”，即国 家、工会和用人单位三方代表参与劳动争议处理的过程、共同协 商当事人双方利益的机制。在我国企业内调解委员会、－Ｔ会的设 置率不高。职工代表多屈从于用人单位行政权力，很难代表职工 的利益。工会代表因工会浓厚的用人单位行政设立的色彩很难 独立发挥作用。实践巾，工会和雇主组织的代表只是名义上的仲 作者简介：王迪、方诗斌，贵州民族学院法学院２００８级经济法专业研究生 方业树，贵州民族学院法学院２００７级经济法专业研究生。 ５４ 裁委员会成员，由于工会、雇主组织缺位，“三方仲裁 实为“一方 仲裁”。而且我国没有设立专门的劳动法院或劳动法庭审理劳动 争议案件，由普通法院中的民事审判庭适用民事诉讼程序审理劳 动争议案件，职业法官对劳动案件当事人争议利益的熟悉程度也 可能存在某种程度不足。完全由职业法官审判劳动争议案件，显 然是不符合劳动争议处理的“三方原则”的。０ 三、完善我国劳动争议处理体制的几点建议 （一）建立“裁审分离，各自终局 的双轨制 当劳动争议发生后，任由当事人向有管辖权的仲裁机构或人 民法院申请仲裁或提起诉讼，二者只能选择其一作为解决劳动争 议处理的方式。还有仲裁一般是自愿的。这种体制可以缩短劳 动争议处理的周期，提高效率，降低成本，使双方当事人尤其是劳 动者的合法权益得到及时有效的保障。同时应区分个人争议与 集体争议，分别适用不同的救济程序。对于个人劳动争议，应充 分尊重当事人的程序选择权、不宜将劳动仲裁作为其诉讼的前置 程序，以切实维护当事人诉权。。 （二）完善劳动法律体系，改善劳动调解制度 在劳动立法体系上，构建以《劳动法》为主体的劳动法律制度 体系，制定劳动法律制度和部门规章。在劳动调解组织、程序和 效力上采取保障措施。对集体劳动争议分不同情况，实行自愿与 强制结合的仲裁制度，对实施强制仲裁的范围予以明确的规定， 培育中国特色的集体谈判机制和劳动关系的法律调整机制，使劳 动争议仲裁机构摆脱个人劳动争议的困扰，专心解决影响劳动关 系全局的集体劳动争议。０ （三）设立劳动法庭 国外劳动法庭是以职业法官、劳方和资方的代表三方共同组 成，我国目前还不具备，但是我国基层法院实行的人民陪审员制 度将会弥补这一不足。设立专门法庭对此进行调整，可以实现劳 动业务与司法的紧密联系。设立劳动法庭还可以整合法官资源， 促进法官专业素质地提高，迅速审理案件。 （四）贯彻落实“三方原则”，充分发挥工会的调解职能 劳动争议处理机构的人员应当由国家、工会和用人单位三方 代表组成。在劳动争议审判机构中，合议庭的组成应当实行分别 由工会和用人单位团体委派人民陪审员的制度。工会组织依法 独立于政府和企业并且有权行使法律所规定的各项权利。因此， 当前应充分发挥工会组织的作用，工会组织应承担起劳动者与用 人单位之间发生劳动纠纷协调处理的职责，应当代表劳动者一方 在与资方的调解谈判中行使保护劳动者合法权益的权利，以解决 双方的劳动争议。 注释： ①王玉玺．浅谈劳动争议处理机制的缺陷及对策．北大法律信息网． ②王秋香，刘小鹏著．我国劳动争议先裁后审体制的改革意见社会科学家２００３（１） ③丁涛．我国劳动争议处理体制的反思与重构．湖南丈学２００８年硕士论丈． ④汪君清我国劳动争议处理体制的重构．中国劳动．２００１（１１） ⑤王全兴劳动法．法律出版社．Ｉ９９７
